Örgüt İklimi kavramını iyi anlıyoruz ve onu genel olarak şirkette belli bir zamanda yaşanmış çevre olarak tanımlıyoruz; çalışmanın hoş veya nahoş olabileceği yerlerde; veya kuruluşun üyeleri tarafından algılanan veya deneyimlenen, iç veya dış olabilen ve davranışlarını etkileyen genel çevrenin kalitesi veya mülkü olarak.
Görevlere aidiyet ve bağlılık duygusunu teşvik eden bir iş kültürüne sahip hoş bir çalışma ortamı, şirketler için her zaman rekabetçi bir avantaj olacaktır, çünkü işçilerin kalitesi, verimliliği ve en iyi performansı doğrudan bir ilişkiye sahiptir. etrafında dönen çevre ile.
Örgüt İklimi, doğrudan şirketin Örgüt Kültürü'nün belirlenmesi, Örgüt Kültürü olarak anlayış, üyelerinin genel davranış biçimleri, inançları ve değerleri ile ilgilidir.
Örgüt İklimi kapsamındaki algı ve tepkiler, liderlik ve yönetim uygulamalarıyla (denetim türleri: otoriter, katılımcı vb.) Ve ekonomik yönlerden (ücretlendirme, teşvik sistemleri) ilgili çok çeşitli faktörlerden kaynaklanmaktadır, sosyal destek vb.) işteki davranışı etkileyenler.
Profesörler Litwin ve Stinger teorisi, görüşlerine göre, Örgüt İklimi'nin (yapı, sorumluluk, ödül, zorluklar, ilişkiler, işbirliği, standartlar, çatışma ve kimlik) üretimi üzerinde etkisi olan dokuz faktör oluşturur.
Aşağıda, ayrıntılara girmeden, bunların nasıl elde edileceği ve / veya sürdürülebileceği hakkında her birinin ne olduğu hakkında kısa bir açıklama yapmama izin veriyorum.
1. Yapı: belirtir kuruluşların faaliyetleri, bölünmüş gruplandırılmış ve koordine edildiği şekilde seviyesinde olursa olsun pozisyon, farklı hiyerarşik seviyeler arasında ilişkiler açısından. Kuruluşunun, organizasyon şemasına yansıyan ve genellikle Organizasyon Yapısı olarak bildiğimiz organik kompozisyonla doğrudan bir ilişkisi vardır.
Şirket tarafından üstlenilen organizasyona bağlı olarak, işlevsel hale getirmek için şirketteki faaliyetlerin ve karşılaşılanların faaliyetlerinin düzgün bir şekilde geliştirilmesini kolaylaştıran veya engelleyen normlar, kurallar, politikalar, prosedürler vb. Oluşturulması gerekecektir. işlerini icra eden işçiler.
Olumlu ya da olumsuz sonuç, kuruluşun çalışma ortamı üzerindeki etkisini görselleştirdiği ve kontrol ettiği ölçüde verilecektir. Şirkette yeterli bir organizasyonel yapının uyumu, iletişim akışını kolaylaştırır ya da engeller;
2. Sorumluluk: Bu husus zorunlu olarak emanet edilen faaliyetin yürütülmesinde özerklikle bağlantılıdır ve buna karşılık işçilere verilen görevler üzerinde uygulanan denetim türüyle yakından ilgilidir.
Her birimiz, ne olursa olsun biz işgal pozisyon ya da biz yürütmek mesleğin için yapmamız için mutlu olduklarını aktiviteyi geliştirme olursa, çalışmalarımız daima önemli biz organizasyona önemli katkılar yapıyoruz fikrini sürdürmek olacaktır ve bu önemi Bunu, tayin edilen özerklik derecesi, faaliyetin yarattığı zorluklar ve en iyi sonuçlarla üstlendiğimiz taahhüt ile bağlantılı doğrudan bir ilişki ile ölçüyoruz.
3. Ödül: Çaba ve özveri karşılığında ve her şeyden önce işin yürütülmesinde elde edilen iyi sonuçlar için ne alınır?
Gerçekleştirilen faaliyete uygun olarak adil ve uygun bir maaş, bir istihdam ilişkisinin ilk teşvikini oluşturmaktadır. Adil maaş ve çalışmanın sonuçlarının beklenen dengeye ulaşmasına rağmen, insanların ek tanıma talep ettiğini unutmamak önemlidir.
4. Zorluk: Kuruluş, önerilen hedeflere ulaşmak için hesaplanan risklerin kabulünü teşvik ettiğinden, zorluklar herhangi bir kuruluşta gerekli olan sağlıklı bir rekabetçi ortamın korunmasına yardımcı olacaktır.
5. İlişkiler: Bunlar, her düzeyde kişilerarası saygıya, iyi muamele ve işbirliğine, desteğe ve etkinliğe, üretkenliğe, faydaya ve itaat üzerine, hepsi aşırı sınırlara ulaşmadan, aşırı sınırlara ulaşmadan dayanacaktır. stres, işyerinde taciz (mobbing) ve bu tür diğer sorunlara yol açar.
6. İşbirliği: Şirketin hedeflerine ilişkin ortak hedeflere ulaşma sürecinde ekip ruhunun doğuşu ve sürdürülmesi ile zamanında destek ile ilgilidir.
7. Standartlar: Bildiğimiz bir standart, kapsamını veya uyumluluğunu gösteren bir parametre veya model oluşturur. Standartların rasyonalite duygusu ile belirlendiği ve hepsinden önemlisi, bunun için gerekli çabaları abartmadan elde edilebilecekleri ölçüde, grubun üyeleri bunları adalet veya eşitlik duygusu ile algılayacaktır.
8. Çatışma: Çatışma her zaman bir grubun üyeleri arasındaki anlaşmazlıklar nedeniyle ortaya çıkacaktır. Bu duygu farklı nedenlerle ortaya çıkabilir: iş veya sosyal ile ilgili ve aynı seviyedeki işçiler arasında veya patronlar veya amirlerle ilişkilerde ortaya çıkabilir.
9. Kimlik: Bugün bunu bir Aitlik Duygusu olarak biliyoruz. Şirkete ait olmanın ve aktif bir üyesi olmanın ve kuruluşun amaçlarına ulaşma çabalarına katkıda bulunmanın gururudur.
Yukarıda belirtilen hususların her biri, bireysel İş Ahlakı üzerinde doğrudan etkisi olan işbirlikçiler arasında ve farklı grup düzeyindeki toplamın toplamının, Organizasyonel İklimi şekillendiren farklı algı türleri üretir.
Algı, " daha önce de belirttiğimiz gibi, işbirlikçilerinin her birinde farklı olan" duyularımız üzerinde yapılan maddi bir izlenimden kaynaklanan içsel duyum "olarak tanımlanır.
Şirkette Örgütsel İklim kuşağını oluşturan unsurların her birinin algılanma şekli, koşullara ve değerlendirilme şekline göre olumlu ya da olumsuz geniş bir yelpazede bireyler üretir. Dolayısıyla, Örgütsel İklim kişisel ve örgütsel özellikler arasındaki etkileşimi yansıtır.
Algılamalar büyük ölçüde her üyenin Organizasyon ile sahip olduğu faaliyetlere, etkileşimlere ve diğer deneyimlere dayanmaktadır ve Örgüt Kültürünün bir parçası olacak inançların, mitlerin, davranışların ve değerlerin belirlenmesine eğilimlidir.
Yeterli bir Organizasyonel İklimin oluşturulması, şirketteki liderliğin kalitesi ile doğrudan ilişkilidir, motive olan, disiplinler arası takımlar oluşturan ve iletişimde en büyük önemi veren yakın liderler, ilişkilerin temel ekseni olarak.
İç çatışmaların zor olduğu bir organizasyonel iklim arayışında olumlu bir iç kültür esastır, organizasyona büyük bir bağlılık uyandırır ve aynı zamanda rakipleri arasında seçkin bir işveren imajı yaratır.
Olumsuz bir organizasyonel iklim, şirketin hedefleri üzerinde doğrudan bir etkiye sahiptir ve yöneticilere göründüğü gibi "fark edilmedi" olarak, yönetim uzmanları er ya da geç etkilerinin kötü bir çalışma ortamı yaratacağı konusunda hemfikirdir., işçi memnuniyeti, artan iç çatışmalar, azalan üretkenlik, yüksek ciro, uyumsuzluk, işe gelmeme, düşük yenilikçilik veya yaratıcılık vb. gibi olumsuz etkiler ve bunların hepsi kısa, orta veya uzun vadede şirketin ekonomik sonuçları.
Şirketlerin entelektüel sermayeleri üzerinde çalışması son derece önemlidir: insan ve mükemmel bir organizasyonel iklimin yarattığı olumlu sonuçlardan yararlanın .
Şirkette mükemmel bir organizasyon ortamına ulaşmak, zorunlu olarak, patronların astlarına yönelik, açık politikalara, iletişimin verildiği şekle, eğitim programlarına uygulandığı, adil bir ücrete vb.
Yönetimin, sadece gözlem yoluyla, şirkette neler olduğu ve Örgüt İklimi'nde şu ya da bu şekilde etkili olabilecek ortalanmış bir kavrama yapılması her zaman zor olacaktır.
Örgüt İklimi, Örgüt dinamikleri, çevre ve müdahale eden insan faktörleri nedeniyle son derece karmaşık bir boyut olarak ortaya çıkmaktadır.
Kuruluşların, personel motivasyonu ve şirketin günlük faaliyetlerinde beklenen sonuçları ile bağlantılı olan Kuruluş İkliminin periyodik ölçüm mekanizmalarına sahip olması gerekir.
Şirketimizin Organizasyonel İklimi'nin kalitesini kesin olarak bilmemiz ve aslında yaşamsal olarak ölçmek istediğimiz sonuçları elde etmek için bir tür araç kullanmamız son derece önemlidir.
Örgütsel İklim için bir yeterlilik elde etmek, kendilerini apatik seyirci veya örgütsel süreçlerin aktif bir parçası olarak görürlerse , şirketin kendine özgü ve pratik uygulamalarının ortak çalışanlarda olumlu veya olumsuz bir algıya sahip olup olmadığını bilmemizi sağlayacaktır.
Çok sayıda çalışma Organizasyonel İklimin yüksek performanslı ve düşük performanslı bir şirket arasında fark yaratabileceğini göstermiştir.
Organizasyonel iklimin ölçümü genellikle, bir kuruluşun veya bir kısmının işçilerine uygulanan doğrudan anketler yoluyla gerçekleştirilir. her şirket.
Anketler genellikle bireyleri düşünme ve hareket etme gibi işbirlikçilerle ilgili yönlere ve işçilerin eylemleriyle ilgili olarak şirketin beklediği sonuçlara bir şekilde işaret etmektedir.
Anketlerin kalitesi, aracın uygulama şekli ve uygulamasında en iyi sonuçları elde etme fırsatı dikkate alınması gereken çok önemli hususlardır.
Son olarak, ölçümde elde edilen sonuçlar, bir kez analiz edildikten ve usulüne uygun olarak tartıldıktan sonra, sorun olarak kabul edilen veya bir dereceye kadar işçilerin duygusal ve davranışsal rahatsızlığının nedeni olabilecek bir eylem planına yol açmalıdır.
