Bir şirkette beşeri sermaye sgich'in entegre yönetim sisteminin teşhisi

SIGCH'nin tasarımına dalmış VC'nin Mühendislik Hizmet Şirketinde SGCH'nin Teşhisi için bir Teknolojinin Uygulanması, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi şirketinde analiz etmek ve karakterize etmek ya da karakterize etmek, ayrıca SIGCH tesisleri ve modülleri.

Ayrıca, İnsan Kaynakları Yönetimi sisteminin süreçlerini proaktif bir şekilde entegre edin ve buna karşılık, Entegre İnsan Kaynakları Yönetimi modeline dayanan iş stratejisi ile iş verimliliğini artırmak için işçilerin etkin katılımını sağlayın.

Şirketin sonuçları, insan kaynakları stratejisi ile örgütsel strateji, iş ortamı, örgütsel özellikler (kültür, yapı, kaynaklar vb.) Arasında kesin bir uyarlama ile İnsan Kaynaklarının Stratejik Yönetimi ile iyileştirilebilir..) ve şirketin yetenekleri. İnsan kaynakları stratejisi bu unsurları ihmal ederse, şirket için muhtemelen etkisiz olacaktır; İş stratejisine değer katamayacak ve sonuç olarak iş sonuçlarının iyileştirilmesini desteklemeyecektir.

Bu çalışmanın sağladığı temel bilimsel yenilik, katılımcı bir yaklaşım, teşhis ve destek teknolojisi, SGIRH'ın Küba standartları, modelin ana modüllerinin en büyük zorluklarla tanımlanması ve bunların entegre edilmesi ile entegre, stratejik bir modelin uygulanmasıdır. Örgütsel teknik etkileşimler.

gelişme

Şu anda, temel olarak İK'nın Stratejik Yönetimini açıkça ayıran üç unsur şunlardır:

İK'nın kurumların rekabet edebilirliğinde belirleyici bir kaynak olarak değerlendirilmesi, İKY'de sistemik veya bütüncül yaklaşım ve İKY ile örgütsel strateji arasında uyum veya uyum ihtiyacı.

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi ile çevre alanındaki etkileşimleri göz önünde bulundurarak, organizasyonel stratejilerin planlanması, uygulanması ve kontrolü sırasında insanları etkileyen, sürekli iyileştirme arayan yönetimsel kararlar ve eylemler kümesi anlaşılmaktadır.

İnsan Kaynakları Yönetimi giderek önem kazanmakta ve önem kazanmaktadır, saygın yazarlar ve araştırmacılar arasında onu stratejik kılan dört ana unsur olduğu konusunda fikir birliği vardır:

İnsanların rekabet avantajlarının oluşturulması için mükemmel bir stratejik faktör olduğu ve bu nedenle İnsan Kaynakları Yönetimi'nin stratejik hedeflere ulaşılmasının anahtarı olduğu düşünülmektedir. (Martell ve Carrol, 1995) Planların personel planlaması da dahil olmak üzere uzun vadeye yönlendirilmesi. (Alpander, 1982); (Hendry ve Pettigrew, 1986); (Valle, 1995) İnsan Kaynakları Yönetimi ile stratejik iş süreçleri arasındaki ilişki. (Martell ve Carrol, 1995); (Hendry ve Pettigrew, 1986); (Valle, 1995) Hat yöneticilerinin insan kaynakları işlevinin stratejik dönüşümünde oynadığı önemli rol. (Martell ve Carrol, 1995); (Lundy ve Cowling, 1996).

Elde edilen çalışmanın sonuçları, İnsan Kaynakları Yönetiminin, kaynakların başına düşen üretkenliği artırmak için işçilerin etkin katılımını çekmek, sürdürmek, geliştirmek ve teşvik etmek değil, üretken iş faaliyetlerine bir güvence olarak tasarlandığını göstermektedir. Birçok Yönetim Kurulu, diğer işlevlerin yanı sıra üretim, finans, pazarlama için yaptıkları gibi ilgili kararları analiz etmiyor, tartışmıyor ve vermiyor.

Kullanılan SGCH Diagnostik Teknolojisi, bir Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi şirketinde var olup olmamasına ilişkin sorun durumunu analiz etmek ve karakterize etmek için SIGCH tasarımına daldırılmış bir VC Mühendisleri Servis Şirketi'nde uygulandı. SIGCH tesislerinin ve modüllerinin entegrasyon seviyesini belirlemek.

Yukarıda belirtilenlerden, incelenen şirketteki bilimsel sorun türetilmiştir: İnsan Kaynakları Yönetimi'nin iç süreçlerinin entegrasyonunun belirlenmesi ve bu da iş stratejisi ile ihtiyaç ve gerçeklere uygun olarak belirlenmesi ülkenin.

Sorun belirlendikten sonra Genel Hedef kabul edilir:

Stratejik entegrasyon seviyesinin ve Küba düzenlemelerinin teşhisine dayanarak, şirketin kendi İnsan Kaynakları Yönetim Sistemini, süreçlerin dahili entegrasyonu ile ve İş Stratejisi ile harici olarak tasarlamasına izin veren bir referans modeli uygulayın. uygularlar.

Bu genel hedef aşağıdaki özel hedeflere ayrılmıştır:

Güncellenmiş ulusal ve uluslararası literatürün danışılmasından elde edilen araştırmanın teorik ve pratik çerçevesini ve çalışma nesnesi ile ilgili diğer referans kaynaklarını oluşturmak.Araştırılan şirkette teşhis teknolojisini uygulayarak nedenleri derinleştirmeye izin verin bilimsel sorunun.

Genel amacı ve özel amaçları yerine getirmek için, eylem araştırma süreci aşağıdaki genel aşamalarda genel diyalektik-materyalist yönteme göre geliştirilmiştir:

İnsan Kaynakları Yönetimi süreçlerinin ve bunun İş Stratejisi ile iç entegrasyonunun eksikliğini tespit etmeyi mümkün kılan sorunlu çalışma nesnesi üzerine teorik araştırma, danışılan uluslararası ve ulusal kaynakçada toplanan kriter ve deneyimlerin analizi ve karşı karşıya gelmesi ve teorik ve pratik referans çerçevesinin oluşturulması.Tanıtım teknolojisi, insan ve destek kaynaklarının stratejik entegrasyon düzeyini ve Küba standartlarını yönergelerine uygun olarak içeren referans model anlayışı. Küba iş sistemindeki bir şirkette İnsan Kaynakları yönetiminin stratejik entegrasyon düzeyini belirlemek için teşhis teknolojisi.

Analiz ve sentez, indüksiyon-tümdengelim, karşılaştırma, genelleme ve modelleme ve sistemik yaklaşım gibi teorik ve ampirik yöntemler referans modeli tasarlamak için kullanılmıştır. Aşağıdaki teknikler kullanılmıştır: gözlem, röportajlar, anketler, ölçümler, grup dinamiği, istatistiksel yöntemler ve hesaplamalı bilgi işleme.

Bilimsel sorunun incelenmesine ve çözümüne yardımcı olmak için aşağıdaki araştırma çalışma hipotezi formüle edilmiştir:

Teşhis edilen şirkette, İnsan Kaynakları Yönetimi sisteminin süreçlerini proaktif olarak entegre etmek mümkündür ve bu da bunu Entegre İnsan Kaynakları Yönetimi modeline dayanan iş stratejisiyle, çalışanların iş verimliliği.

Aşağıdakiler diğer katkılar olarak kabul edilebilir:

Metodolojik sırayla kullanılan referans modeli, şirketin kendi Entegre İnsan Kaynakları Yönetim Sistemini tasarlamasına olanak tanır. Buna ek olarak, uygulamalı araştırma-eylem yöntemi çalışanların katılımının yüksek düzeyde göze çarpmasıdır.Uygulama açısından, şirketin mevcut entegrasyon seviyesindeki boşluk, şirketin kendisi tarafından gerçekleştirilen kendi kendine teşhis, bilgisayar desteği, şirketin entegrasyon alanında kaydettiği ilerlemenin izlenmesine olanak tanır Sosyal uygulamada, uygulama temelini oluşturan işgücü politikasına uymayı amaçlamaktadır: sosyalist çalışma kültürü; dağıtım ilkesinin "her biri yeteneğine göre, her biri eserine göre" uygulanması;kanıtlanmış uygunluk ve iş becerileri ilkesi; analiz, karar verme ve problem çözmede işçilerin katılımı ilkesi; işgücü yeterliliklerinin geliştirilmesi ve toplumun ihtiyaçlarının kalitesinden memnuniyet için bir yatırım olarak sürekli ve sürekli eğitim.

Teşhis teknolojisi, İnsan Kaynakları Yönetimi süreçlerinin durumunu, iç entegrasyon düzeyini, binaları ve dış entegrasyon düzeyini ölçmeye dayanır ve sonuçları tam stratejik entegrasyon için önlemlerin alınmasına izin verir. üstün iş performansı elde etmek ve iş verimliliğini artırmak için çalışanların etkin katılımı.

Teşhis teknolojisini destekleyen ana teknik, cevapları üç gelişim aşamasında tasarlanan stratejik entegrasyon düzeyini belirlemek için kontrol listesidir: düşük, en az 5 puan elde edildiğinde; orta, 10 puana ulaşıldığında ve maksimum puana ulaşıldığında yüksek olan 15 puandır. Ek olarak, tanının yürütülmesi sırasında röportajlar, anketler, uzman yöntemler, neden ve sonuç diyagramı vb. Gibi bilgileri yakalamak, işlemek ve analiz etmek için araçlar kullanılabilir.

Teşhis teknolojisi, şirketin stratejik yönelim derecesini ve insan kaynakları yönetimi süreçlerinin iç entegrasyon düzeyini tanımlayan beş tesise uyarak dış entegrasyon seviyesini ölçmek için araçlar içerir. IWRM modelinin modüllerinde ve ayrıca tesislerle uyum ile modüllerle uyum arasındaki ilişki olan stratejik entegrasyon seviyesinde.

Kurulan ve doğrulanması gereken tesisler şunlardır:

Hedefleri gerçeğe dönüştürmek için çalışanlarla ve uygulama aşamasında kararlaştırılan, üzerinde anlaşılan strateji Üst yönetim insan kaynakları yönetimi süreçlerinin oluşturulmasına, uygulanmasına ve entegrasyonuna öncülük eder. problemler ve karar verme tatmin edici çalışma ortamı İnsan kaynakları süreçlerinden sorumlu yönetici ve teknisyenlerde temel yeterlilikler.

Önceden tanımlanmış binalara uyum, şirkete stratejik yönlendirme sağlar. Stratejik bir yönelime sahip bir şirket, tesislerin davranışlarını analiz ederken, bir ilk koşul olarak, stratejinin formülasyonu ile ilgili maksimum yeterlilik elde etmek ve diğerlerinde, ortalamanın altında puanların elde edilmemesi gerektiğinde dikkate alınır. Daha sonra her birinin puanı, ulaşılabilecek maksimum puana bölünür ve yüzde olarak ifade edilir. Bu, en düşük ve en yüksek katılımı olanların belirlenmesine olanak tanır.

Beş binanın toplamı, dış entegrasyon seviyesini belirleyen, elde edilebilecek toplam puana bölünür.

Entegre İnsan Kaynakları Yönetimi modelinin modülleri

Şirkette teşhis teknolojisinin uygulanması prosedürü aşağıdakilerden oluşur:

Teşhisin amaçları, kapsamı ve yöntemleri ile ilgili bireysel soruların cevaplanması için idari liderlere ve kuruluşların temsilcilerine açıklama. (Anket kontrol listesi) Her sorunun cevabını analiz etmek üzere yönetim kurulunun toplantısı, sadece geçerli olarak, yani şirketin gerçekliğine en yakın olanı seçmektir. Her tepki konsensüs tarafından kabul edilecektir.Tesislere uyan şirketler stratejik bir yönelime sahiptir, bu nedenle belirli bir düzeyde dış entegrasyona sahiptirler, IWRM modelini uygulamaya devam etmek için daha iyi bir konumdadırlar ve buna ulaşmadıkları kanıtlanmıştır.,kendilerini engelleyen nedenleri ve koşulları araştırmalı ve durum tersine dönene kadar sürece devam etmemelidir. Eğer bir danışman veya daha üst düzey bir temsilci katılırsa, bu konsensüs oluşturmak için bir kolaylaştırıcı olarak hizmet edecektir. Şirketin yönetim kurulu uygun eğitimi aldığında, bilgisayarlı desteğe dayanarak kendi kendine teşhis sürecini yürütmek yöneticinin sorumluluğundadır. İşletmenin entegrasyon açısından kaydettiği ilerlemenin izlenmesine olanak tanır. Bu şekilde, şirket, önceki sonuçlarla karşılaştırmalı bir statü oluşturabilir ve karar verirken, gelişmiş şirketlerin stratejik entegrasyon endeksi veya mümkün olan en üst düzeyde olan boşluğu kapsamayı başarana kadar tekrar eder. Teşhis teknolojisinin bir parçası olarak bir bilgisayar desteği tasarlandı,IWRM modelinin uygulanmasında elde ettiği ilerlemeler veya aksaklıkların kendi kendine teşhis ve izleme için kullanılan ve kılavuzu ek 8'de ekli olan, teknolojiyi uygulamaya devam ederken stratejik bir yönelime sahip şirketlerde IWRM modelinin modüllerine dayanarak, dahili entegrasyon seviyesi belirlenir. Dahili entegrasyon düzeyini belirlemek için, dokuz modülün her birindeki davranış değerlendirilir ve elde edilen puan elde edilebilecek olana göre bölünür ve entegrasyona en çok ve en az katkıda bulunan modüllerin doğrulanmasına izin veren bir yüzde olarak ifade edilir. Modül puanlarının toplamı, elde edilebilecek olası noktalar arasında bölünür ve dahili entegrasyon seviyesi ifade edilir.Daha sonra, iç ve dış entegrasyon seviyesi arasındaki ilişkiden oluşan şirketin modüllerin iç entegrasyon düzeyini ve tesislerin dış entegrasyon seviyesini noktalar arasında bölerek stratejik entegrasyon seviyesi belirlenir. bu göstergelerin her birinde elde edilmesi mümkündür ve yüzde olarak ifade edilir.

Destek teknolojilerinin tasarımı için uygulanan metodoloji, iş niteleyicilerdeki mevcut sorunun tanımlanması, çalışanların eğitimi ve uygunluğu, nedenlerin analizi ve teknolojinin her vakası için tasarımdan oluşur. katılımcı yöntemler ile onaylanmıştır.

Teşhis teknolojisi tarafından sunulan sonuçlar:

TOPLAM bina

Stratejik yönelim% 100.00 Çalışanların etkin katılımı% 86.67 İnsan kaynakları faaliyetlerine katılan yönetici ve teknisyenlerin yeterlilikleri% 100.00% Tatmin Edici Çalışma Ortamı% 77.78% İnsan Kaynakları Yönetiminde Liderlik% 77.78

89.47%

Teşhis teknolojisi tarafından sunulan sonuçlar:

Tam stratejik entegrasyonun referans modelini belirleyerek şirketin şu anda faaliyet gösterdiği stratejik yönelim derecesini belirler, şirketin yönlendirilmesi gereken değişim sürecinin yönünü gösterir ve mevcut entegrasyon seviyesini ölçer ve değerlendirir. Şirketin stratejisi ile insan kaynakları yönetimi, gelişim düzeylerinden dolayı bu stratejik entegrasyonu en çok ve en az lehine olan insan kaynakları yönetimi süreçlerini göstermektedir. Şirketin stratejik entegrasyonunda elde ettiği ilerlemeler, şirketin mevcut entegrasyon seviyesini ülkedeki ileri düzey şirketlerin ortalama entegrasyon seviyesi ile karşılaştırarak entegrasyon açığını belirler.

SONUÇLAR

Model, tanılama ve destek teknolojisinin uygulanmasıyla başlayan, ardından modüllerin uygulanmasıyla başlayan ve SGIRH'nin NC 3000: 2007'sinin uygulanmasıyla tamamlanacak bir döngüdür. Şirkette tasarlanan Entegre Yönetim Sistemi Referans modelden başlayarak, personel aktivitesinin işlevsel yaklaşımının ve insan kaynaklarının yalıtılmış ve evrenselci uygulamalarının yerini, merkezi etkili olan toplam insan kaynakları yönetimi tatbikatı ile değiştirdiğinde, zihniyetin temel bir değişikliği anlamına gelecektir. Modelin temelini kuramsal ve pratik olarak yöneten liderler ve orta düzey yöneticiler tarafından yönetilen yetkin işçilerin katılımı. Şirket tarafından modele dayalı olarak tasarlanan Entegre İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi,stratejik sistemle entegrasyonuna ek olarak, ISO 9001, ISO 14001, NC 18001 standartları tarafından kurulan ve diğerlerinin yanı sıra sürekli iyileştirme ve şirketin verimliliğini ve verimliliğini en üst düzeye çıkarma amacı bulunan diğer sistemlerle uyumunun sağlanması.

ÖNERİLER

Diğerlerinin yanı sıra teknolojilerin, araçların, yönetmeliklerin sürekli iyileştirilmesi sürecini sürdürmenin yanı sıra, iş yıllarında insan kaynaklarının entegre yönetim sisteminin konsolidasyonundan kaynaklanan yeni katkıları kademeli olarak teorik ve pratik bütçelere dahil etme. Stratejik yönelimli şirketlerde insan kaynaklarının entegre yönetim modelinin tamamen anlayışı, böylece kendi SGIRH'lerini özelliklerine ve ihtiyaçlarına ve deneyimlerine göre tasarlar.Tüm liderlerin ve özellikle de işletmelerdeki insan kaynakları alanlarına katılan lider ve teknisyenler,SGIRH modeli alanında, söz konusu modelin uygulanmasını içeren değişim sürecini sağlamak için temel bir unsur olarak diğer yollarla eğitim yoluyla.

kaynakça

1. Albizu, E. ve diğerleri (2001). İnsan kaynaklarının stratejik yönetimi. Ed. Pirámide, Madrid.

2. Bira, M (1990). İnsan kaynakları yönetimi. Ed CECSA, México DF.

3. Cuesta, A. (2002). Yetkinliklerle yönetim. Edia Academia, Havana Şehri.

4. 25. Cuesta, A. (2002). Bilgi Yönetimi. Edia Academia, Havana Şehri.

5. 26. Cuesta, A. (2005). İnsan kaynakları yönetimi teknolojisi. Ed Academia, Havana Şehri, s. 17.

6. 27. Chandler, AD (1962). Strateji ve Yapı. MIT, Cambridge, Massach

7. Chiavenato, I. (2004). İnsan kaynakları yönetimi. Ed. Mc Graw-Hill, Kolombiya.

8. García, J. (2000). Bilgi yönetiminin stratejik önemi. Ek Ekonomi ve İstihdam, Seville, İspanya.

9. Hernández, M. ve arkadaşları (2003). Bütünleşik stratejik yönetim: Küba koşullarında kavramsallaştırma. CETDIR, CUJAE, Havana.

10. ISO 9000: 2000. Kalite yönetim sistemleri-Temeller ve sözcük dağarcığı.

11. ISO 9 001: 2000. Kalite yönetim sistemleri-Gereklilikler.