Şu anda çalışanlarının refahı ve / veya iş tatmini ve üretkenliklerinin artması için motivasyon uygulayan çok az şirket var, çünkü birçoğu bunu büyümesi için bir yatırım olarak değil, bir masraf olarak görüyor. onlar için çok az sayıda şirketin personelini uzun süre tutması, yani çalışanlarına bir tür motive edenlerin, belirli çalışma koşullarında aldıkları ve kalışlarını uzatma eğiliminde oldukları şeklindeki olumlu tutuma yansımasıdır.
Personeli tarafından yapılan işle ilgili olarak daha yüksek gelir elde etmek isteyen şirketler, bunu nasıl yaparlarsa yapsınlar ve belirli koşullar altında işçinin süreçte nasıl hissettiğine bakılmaksızın, sadece doğru yapılan işe odaklanır, işte burada bir İyi motive olmuş bir kişi işini tatmin edici bir şekilde yerine getireceğinden, şirketlerin işçiyi operasyonun geliştirilmesinde ve tamamlanmasında önemli bir unsur olarak dikkate alması gereken önemli bir nokta.
Motivasyon, “Bir kişinin bir amaca ulaşmak için gösterdiği çabanın yönünü ve kalıcılığını etkileyen süreçler” olarak tanımlanmaktadır (Robbins ve Judge, 2013: 202).
Hernández ve Prieto (2002: 128), motivasyonun “Bireyi harekete geçmeye ve belirli hedefleri takip etmeye iten bir güç; bu nedenle belirli bir davranışa neden olabilen veya değiştirebilen bir süreçtir ”.
Özetle, motivasyon sizi belirli bir faaliyeti veya hedefi gerçekleştirmeye iten içsel veya dışsaldır; bu nedenle, kuruluşlar, işçilerin bu dürtüyü elde etme ve belirli hedeflere yönelik çalışma yeteneğine sahip olmalıdır.
Motivasyonun çalışanda iş doyumunu etkileyen ulaşılması gereken bir hedef veya hedef aramaya yönelik olduğu dikkate alındığında, “Kişinin kendi işine ilişkin özelliklerinin değerlendirilmesinden kaynaklanan olumlu duygu; çalışanların örgütün beklentilerine, ödül uygulamalarına ve diğer benzer yönlere ilişkin duygularını ölçmeye çalışır, iş tatmini değerlendiricidir ”(Robbins ve Timothy 2013: 314).
Landy ve Conte (2005) ise iş tatmininin, iş veya iş deneyiminin değerlendirilmesinden kaynaklanan olumlu bir tutumu veya kişinin duygusal durumu olduğunu belirtmektedir. Bahsedildiği gibi, tutum olumlu olabilir, ancak aynı zamanda olumsuz olabilir, hepsi işçiye sağlanan motivasyon türüne ve belirli koşullarda sahip olduğu bakış açısına bağlıdır.
Motivasyon içsel olabilir ve kişi, onu yapmaya motive eden bir dış faktöre ihtiyaç duymadan kendi başına bir şeyi yapma dürtüsüne veya arzusuna sahip olduğunda ortaya çıkar, dış motivasyon ise şirketin size verdiği her şeydir. önerilen hedeflerin verimli bir şekilde gerçekleştirilmesini sağlar.
Şu anda işçiler zamanlarının çoğunu işyerinde geçiriyorlar ve bu da belirli bir noktada faaliyetler sıkıcı hale geliyor; Bir tür motivasyon kaynağına sahip olmadıkları için, gerçekleştirdikleri faaliyetler konusunda kendilerini iyi hissetmezler ve bu nedenle memnuniyetsizlik, düşük verimlilik ve değişime karşı yüksek direnç, etkilenen şirket ekonomisine yansır.
Orantılı uygunsuz motivasyon politikalarının çalışanlarda olumsuz bir tutuma neden olabileceğini, bu politikaların şirketin önceki bir analizine göre uygulanması gerektiğini belirtmek gerekir, çünkü hepsi aynı sorunlara sahip değildir ve hepsi aynı çalışma kültürüne sahip değildir. Şirketin sorununun gereksinimlerine bağlı olacağı onlar için.
Motivasyon, iş istikrarına yol açması, yerleşim maliyetlerini düşürmede firmaya fayda sağlaması, işe alım ve personel seçiminde yayın ve süreyi artırması, aynı zamanda daha fazla üretkenliğe neden olması, İyi sonuçlar için kaynakları daha iyi kullanarak ve verimsiz zamanları ve yurt dışında iyi bir imajı azaltarak gelirinizi artırmak,Motivasyon parasal olduğunda ve yapılan iyi iş için bir miktar teşvik alındığında veya motivasyon parasal olmadığında ve yön veya yönetim tarafından bir miktar takdir yapıldığında ve hatta müşteri bunu tanıyabildiğinde, çalışanlar için motive edici bir faktördür. ve çalışan, faaliyetlerini olumlu bir şekilde sürdürme konusunda daha istekli hissediyor, bu motivasyonlar organizasyonun düzgün çalışması için önemli bir parçadır.
Yeni çalışma kültürünün dengeyi korumaya odaklandığı göz önüne alındığında, şirketlerin, çalışanlarına bir tür motive edici sağlayabilmeleri için, uygulamanın kendilerine sağlayabileceği faydaların farkında olmaları gerektiği sonucuna varılmıştır. İşçi-işveren ve şirket arasındaki ilişkinin yanı sıra, çalışanlara şirketi daha yüksek gelirle ödüllendiren yardımların verildiği sağlıklı bir çalışma ortamının sürdürülmesi, bu da onları iyileştirmeleri için motive etmelerine yol açar. eğitim ve öğretimin yanı sıra organizasyonel bir değişiklik yoluyla işlerinde kalırlar.
İşçinin şirketteki olumlu memnuniyetini artırmak için bir tür motive edici uygulamanın uygulanmasının, ana unsur olan eğitim olan, tutum ve davranışın ana unsur olacağı ve böylece çalışanın olmayacağı dikkate alınmalıdır. değişime dayanıklı.
kaynakça
- Stephen P. Robbins ve Timothy A. Judge, (2013) Örgütsel Davranış, Beşinci Baskı, Editör Pearson, Hernández, M ve Prieto, C. (2002). Animal and Human Motivation, First Edition, Editorial El Manual Moderno B. Weerther ve Keith, Human Resource Management, Sixth Edition, Editoryal McGraw Hill.Landy, F. ve Conte, J. (2005). Endüstriyel Psikoloji: Endüstriyel ve Örgütsel Psikolojiye Giriş, Birinci Baskı, McGraw Hill Publishing House.
