Her insan için değişim sözcüğü, bir güvensizliğe neden olabilecek bir şeyin eylemini veya dönüşümünü ima eder, her şey bu değişikliğin süreci yaşayan kişi tarafından sunulma ve alınma şekline bağlıdır. Değişiklikler günlük yaşamda her zaman meydana gelir, aynı günden güne hepimizin uyum sağladığı sürekli bir dönüşüm sürecidir.
Örgütlerde, büyüdükçe değişim ihtiyacı artar, direnmek şirketlerin bazı durumlarda ortadan kaybolmasına neden olur ve çoğu durumda değişimin bile acı verici olabileceğini kabul etmek önemli olsa da, başarıyı sağlayan yol olduğunu unutmak. Kuruluşlar her gün ihtiyacı rekabetçi liderler hazırlanan ve kurşun değişime yetenekli nedeni budur, gerçek "alır Değişim Ajanlar ".
Değişim ajanları, günümüzde yaşamak yerine, gelecekte gelişecek, eylemleri bir örgütün neler yapabileceğini veya olması gerektiğini hedefleyen, çevrelerini anlama ve etkileme konusunda büyük bir kapasiteye sahip liderlerdir. Başarıyı veya birçok kez başarısızlığa geçmeyi başarırlar, çünkü bir dizi duygu uyandıran varlıklar olduklarından, "Motivasyon" yoluyla bir organizasyonu çeşitli açılardan kaldırabilir, geliştirebilir, geliştirebilir ve zirveye taşıyabilirler. Çünkü liderlik ve sorumluluk ile yönetilmezlerse, bu da "hayal kırıklığına" neden olabilecek duyguların çöküşünü de başarabilir.
Daha özel olarak bir değişim aracısının ne olduğunu araştırırsak, "eylem, destekçi ve destekleyici uygulayan" ve değişim "in bir dönüşüm ya da hareket süreci olduğunu göreceğiz. Bu nedenle, değişim ajanı, organizasyonun farklı yönlerinde ve alanlarda iyileştirmeler getiren sürekli eylemler, tutumlar geliştirebilen bir kişidir, onlar aşkın sonuçlar elde etmeye çalışan ve içsel olabilen her değişim sürecine dahil olan liderlerdir. veya harici; Stajyerler örgüt içinde liderdir, içinde sürekli olarak çalışırlar, onu oluşturan tüm sistem ve süreçlerde çok fazla bilgi ve deneyime sahiptirler ve bu nedenle örgütün sorunlarını tam olarak bilirler. Dış olanlar geçici olarak işe alınır,Danışmanlar gibi, avantajları da problemle küçük bir ilişkidir, bu da değişikliği uygularken daha fazla tarafsızlığa izin verir, bu yüzden organizasyondaki idealin her iki aracı için de var olduğuna inanılmaktadır. nesnelliği gerçek bilgilerle birleştirmek mükemmel bir denge sağlayacaktır.
Değişim Temsilcilerinin özellikleri arasında şunlar vardır: vizyon sahibi insanlar, kuruluş için çok değerli unsurların üreteçleri, bilinçli kararlar verir, çalışmasına göre sistemdeki her bir kaynağın potansiyelini geliştirir personel ile doğrudan ilişki. Güven ve sevgi bağları yaratır, değişime karşı direnci azaltmak ve güvenli ve kalıcı taahhütler elde etmek için problemlerini çözmede desteklemenin yanı sıra ihtiyaç ve fikirleri dinlemek zaman alır.
Değişim ajanları gelecekteki durumları gözlemledikleri davranışlara göre teşhis etme veya fırsat alanlarını tespit etme yetkisine sahiptir. Temel özelliklerinden biri, geliştirdikleri duygusal zekadır ve performanslarının başarısı, iş üretkenliği ile bağlantı kurdukları ilişkide yatmaktadır. Her süreçten ve dolayısıyla elde edilen sonuçlardan sorumludur. Bu nedenle, her sürecin planlanmasını, uygulandıklarının doğrulanmasını ve sonuç olarak sonuçların değerlendirilmesini öngörürler.
Bir Değişim Temsilcisinin sorumluluğu büyüktür, çünkü kuruluşu değişim taahhüdüne tanıtırken gerekli dokunuşa sahip olmalıdır, çünkü olumlu olmayan duyguları ve direnişi açığa çıkarabilir, bu nedenle öncelikle çalışanları bir memoranda, çalışma toplantıları, yönetim konuşmaları vb. yoluyla kişiselleştirilmiş bir şekilde, konumunuzun değişikliklere uğrayacağı ve bunun bölgenizi etkileyeceğinden, süreçteki her birine eşlik etmek ve tavsiyede bulunmak sizin de faydalı sonuçları vurgulayarak sizin sorumluluğunuzdadır. Bu, gelecekte kurum kültürünün bir parçası olana kadar açık ve kesin hedefler sunmayı gerektirir.
Değişime karşı direnç genellikle üç nedenden kaynaklanır: Belirsizlik, kişisel bir kayıp yaşama kaygısı ve değişikliğin örgütün yüksek yararı ile ilgili olmadığı inancı, ancak bu çeşitli unsurlarla karşı karşıya kalabilir, örneğin Değişim temsilcilerinin örgütle sürdürdüğü bilgi ve iletişim, değişikliği gerçekleştirmeden önce bir projeye katılım, destek ve anlayış ortamı yaratmanın yanı sıra müzakere ve toplu oylama.
Tarihsel olarak değişim ajanlarına eşlik eden güçlü araç veya silah "motivasyon" dur, eğer erken günlere dönersek, erken günlerinde insanın yemeğini almak için motive edilmesi gerekiyordu, motivasyon kaynağı kendini besleme ihtiyacıydı. Büyük psikoloji öğrencilerinden çok ileri gitmeden başlarsak, motivasyona nasıl önemli bir ağırlık verdiklerini bulacağız. Bahsetebileceğimiz arasında, İnsan Motivasyonları teorisiyle Abraham Maslow da, en temel ihtiyaçlar karşılanırken, insanların daha yüksek arzular geliştirdiğine dikkat çekiyor. Frederick Herzberg, motivasyon - hijyen hakkında konuşuyor, insanların performanslarının memnuniyet seviyelerinin bir işlevi olduğunu belirtiyor.Örneğin Mac Gregor iş güvenliğinin önemini vurguluyor ve motivasyonel yaklaşımını verimlilikle el ele veren Taylor'a, ekonomik ödüller yoluyla işçileri motive ederek ve üretim süreçlerini görevleri ayrıntılı olarak inceler.
Motivasyon, insanı başarıya veya başarısızlığa götüren bir araçtır. Terim Latince'dir ve motifi "taşınmış" ve motio "hareketinden gelir ve bir kişiyi belirli bir eylemi gerçekleştirmeye iten ve genellikle bağlantılı olan amacına ulaşana kadar içinde kalmasını sağlayan bir tür yaşam motoru olduğu bilinmektedir. kişisel ihtiyaç için. Dale Carnegi'nin "Dostları Kazanma ve İnsanları Etkileme" adlı kitabında alıntılanan Charles Schwab, "İşleri halletmenin yolu rekabeti teşvik etmektir.Ben sinsi, parasal uyarandan değil, üstünlük arzusundan bahsediyorum. Buna kesinlikle etkili bir motivasyon diyebilirim. Bir hedefe ulaşılmadığında, motivasyonun depresyon, acı, öfke, kaygı ve bir dizi yıkıcı düşünce ile sonuçlanan hayal kırıklığı ile sona erdiğine dikkat edilmelidir.
Hayal kırıklığına uğramış bir kişi asla üretken olamaz, bu nedenle Değişim Temsilcileri bu açıdan hayati bir rol oynar, çünkü bu duygusal durumları zamanında tespit etmekten, onlardan mümkün olduğunca kaçınmaktan veya bunlara karşı koymaktan sorumludurlar çünkü bu, organizasyon. Yönetim ve orta düzey yöneticiler de iyi iletişim ile el ele bu motivasyon kültürünün bir parçası olmalıdır, tutarlılık için. Carnegi'nin "Dostları Kazanma ve İnsanları Etkileme" kitabında alıntılanan Charles Schwab, "İşleri halletmenin yolu rekabeti teşvik etmektir. Ben sinsi, parasal uyarandan değil, üstünlük arzusundan bahsediyorum. " Aynı kitaptaki Dale Carnegi, insanların her gün bana benzeyen tutumlarını ve davranışlarını değiştirmek için 9 kuraldan bahsediyor, ancak bir değişiklik yaparken genellikle dikkate alınmayan ilginç yönler ve bize söylüyor: 1) övgü ve içten takdirle başlamak, bu ilgiyi ifade eden insanların niteliklerini veya güçlü yönlerini akılda tutmak anlamına gelir;2) dolaylı olarak başkalarına dikkat çekmek, bu bir uyandırma çağrısından çok, işbirlikçiye verimli hale getirmesi ve öğrenme sürecinde ona tavsiyede bulunması gereken hususlar hakkında bir genel bakış sağlamak olduğunu vurgular; 3) Başkalarını eleştirmeden önce kendi hatalarınız hakkında konuşun, yani değişim aracısının veya liderin deneyimleriyle, işbirlikçiler saldırılarını hissetmeden kendi hatalarını düzeltebilirler. 4) emir vermek yerine soru sormak, bu, bunu vermenin yolunu sorma şeklinde söyleyen şeyle ilgilidir, ne anlama geliyorsa kimse gönderilmekten hoşlanmaz, ancak kendi başına düşünmeyi öğrenirse hatalar, değişime cevap daha hızlı olacak, kişisel büyüme getirecek, 5) diğer kişinin kendi prestijini kurtarmasına izin verecek,Bu, işbirlikçiyi koşulsuz olarak projeye veya değişime adamış büyük bir alçakgönüllülük jestidir.6) En küçük ilerlemeyi ve her ilerlemeyi övün. "Onayınızda sıcak ve övgülerinizde cömert olun", 7) Birisine onaylamayan bir yeterlilikle belirtildiğinde, birisini olumsuzlamak ve direnmek için bir tür olumsuzluk ve direnç vardır, böylece onu korumakla ilgilenmek için diğer kişiye iyi bir ün verin. Olumlu bir imajı korumak, her gün onu korumak ve geliştirmek için çabalar. 8) Diğer kişiyi teşvik edin, hataları düzeltmeyi kolaylaştırın ve son olarak kural 9) Diğer kişinin ne yapmaktan memnun olduğundan emin olun. Sen öneriyorsun."Onayınızda sıcak ve övgülerinizde cömert olun", 7) Birisine onaylamayan bir yeterlilikle belirtildiğinde, birisini olumsuzlamak ve direnmek için bir tür olumsuzluk ve direnç vardır, böylece onu korumakla ilgilenmek için diğer kişiye iyi bir ün verin. Olumlu bir imajı korumak, her gün onu korumak ve geliştirmek için çabalar. 8) Diğer kişiyi teşvik edin, hataları düzeltmeyi kolaylaştırın ve son olarak kural 9) Diğer kişinin ne yapmaktan memnun olduğundan emin olun. Sen öneriyorsun."Onayınızda sıcak ve övgülerinizde cömert olun", 7) Birisine onaylamayan bir yeterlilikle belirtildiğinde, birisini olumsuzlamak ve direnmek için bir tür olumsuzluk ve direnç vardır, böylece onu korumakla ilgilenmek için diğer kişiye iyi bir ün verin. Olumlu bir imajı korumak, her gün onu korumak ve geliştirmek için çabalar. 8) Diğer kişiyi teşvik edin, hataları düzeltmeyi kolaylaştırın ve son olarak kural 9) Diğer kişinin ne yapmaktan memnun olduğundan emin olun. Sen öneriyorsun.Birisi onaylamayan bir nitelik ile işaret edildiğinde, bir tür olumsuzluk ve direnç sunulur, bu yüzden olumlu bir imajı korumak her günü onu korumak ve yüceltmek için çaba gösterir 8) Diğer kişiyi teşvik edin, hataları düzeltmeyi kolaylaştırın Son olarak, kural 9) Diğer kişinin önerilerinizi yapmaktan memnun olduğundan emin olun.Birisi onaylamayan bir nitelik ile işaret edildiğinde, bir tür olumsuzluk ve direnç sunulur, bu yüzden olumlu bir imajı korumak her günü onu korumak ve yüceltmek için çaba gösterir 8) Diğer kişiyi teşvik edin, hataları düzeltmeyi kolaylaştırın ve son olarak kural 9) Diğer kişinin önerilerinizi yapmaktan memnun olduğundan emin olun.
Bir organizasyonda doğru olmasına rağmen, bir değişikliği gerçekleştirirken hayal kırıklığına neden olabilecek bir takım yönler vardır ve bunları dikkate almalıyız: değişim aracısıyla kötü ilişki, haksız ödüller hissetme, olumsuz çalışma koşulları ve karar verme merkezi ya da kötü bir çalışma ortamı varken rutin. İşçilerin örgütten terfi, maaş artışı, istikrar ve iş güvenliği, değerli hissetme, uygun saatler, iyi kişilerarası ilişkiler vb. Beklemeleri yeni bir şey değildir. Ve liste genişletilebilir, ancak değişikliğin başarısı, ajanın fikri satma ve durumları lider olarak yönetme şekline bağlı olarak, işçiyi insan perspektifinden yaşam hedefleri ve hayalleri ile görme gibi yönlere dikkat ederek olacaktır.Hepimiz aidiyet ararız, bir şeyin bir parçası hissetmeye çalışırız, bir değişimle karşı karşıya kaldığı anda, ajan veya lider projeye açıklık ve şeffaflık, motive edici bir unsur olarak teşvikler sunar ve aynı zamanda iyi iletişim ve izleme ve Sonunda, sonuçları değerlendirir ve elde edilen başarıdan memnuniyetle haber verir, değişim olumlu bir şekilde yapılacaktır.
Tüm bunlarla birlikte, sadece bir Değişim Temsilcisinin elinde sadece bir organizasyonu değil tüm dünyayı değiştirme fırsatı olduğunu ve motivasyonun değişime ışık, yaşam ve aidiyet veren çeşni olduğunu söylemek kalır .
Kaynaklar
DALE, Carnegie. Nasıl arkadaş kazanır ve insanları etkilerim. Ed. Dbolsillo. 1. baskı 2007. sayfa 276,277.
www.eumed.net/ce/2010a/jmgl3.htm
Değişim yönetimi.
manuelgross.bligoo.com/content/view/1355911/Que-es-un-agente-de-change.html
es.wikipedia.org/wiki/Interview
covire.blogsport.com/…/productividad-motivación-y-frustration.html
Hayal kırıklığı motivasyonu.
