özet
Makale, organizasyonlarda yöneticilerin en sık yaptığı hatalara atıfta bulunmakta, yöneticilerden yetki devretme alışkanlığının önemini vurgulamakta, aynı zamanda, Liderlik stilleri.
Giriş
Yönetici gibi düşünmek bir süreçtir, yönetici olarak doğmazsınız, bir liderinkilerle uyumlu niteliklere ve tutumlara sahip olmanıza rağmen, onları bir eğitim zamanında, bir öğrenme sürecinde ve iş deneyiminde, bazen geliştirmeniz gerekir. Taklit edilirler ve diğerlerinde ise yöneticilerin davranışlarını hiç taklit etmeme meselesidir, bu nedenle bir yöneticinin eğitim sürecinin ampirik ve diğer bilişsel yönleri vardır, ayrıca, alınan eğitimle kendilerini gösterme yollarını eklemeliyiz. günlük yaşamı temsil eden süreç.
Ancak yöneticiler, hata yapabilen, bir yöneticiyi organizasyonda hata yapmayan ve çalışma ekibinin veya organizasyonunun tüm kararlarını veren kişi olarak düşünen kişilerdir.
En sık görülen teknik direktör hataları
Yöneticiler de tüm insanlar gibi hatalar yaparlar, bazıları oldukça yaygındır ve çoğu kuruluşun yöneticilerinin büyük bir kısmında yer alırlar. Kontrol eksikliği veya aşırılığı buna bir örnektir.
Aşırı kontrol (keyfi uygulayan yönetici): Astlarımız ve genel olarak organizasyon üzerindeki aşırı kontrol, sadece onlara değil yöneticilerin kendilerine sorun yaratır, her zaman bir çalışma grubunun kararlarını verir, koşulları empoze eder. astlar tarafından gerçekleştirilen görevler konusunda çok eleştirel olan çalışanlar, bu otokratik yaklaşıma uyan yöneticilerin uygulamalarından bazılarıdır, yöneticinin sahip olduğu kontrolü kullanmayı reddetmesi durumunda tam tersi olur.
Kontrol eksikliği (yetki kullanmayan yönetici): Astlarımıza verdiğimiz görevler üzerinde kontrol eksikliği, planlanan ölçülmeyen, organizasyonun belirlenen hedeflerle ilgili olarak nerede olduğunu bilmek gibi organizasyonu da etkiler, çalışanların yönetim bilgisi olmadan karar almalarına izin vermek, uygun olduğunda kriterler vermemek, çatışmaları çözmek için gücü kullanmamak ve astların hatalarını düzeltmemek, kuruluşların yöneticilerde en sık karşılaştığı sorunlardan bazılarıdır. yeterince kontrol edilmemiş.
Yöneticiler, çalışanlarının kararlarını vermemeli, onları kendi kararlarını vermeye motive etmeleri için teşvik etmeli ve etkilemelidir, çalışanlar için bir güven kaynağıdır ve karar verme kabiliyetine sahip oldukça büyüyeceklerdir. yeni bir yönetici yetiştirme sürecine katkıda bulunur, zamanında eleştiri gereklidir, tüm çalışanlar insandır ve hata yapar, ayrıca düzeltme ve kötü karar talebinde bulunur, iyi yapılan bir işin de telafi edilmesi gerekir.
Eksik iletişim, yönetimdeki en sık karşılaşılan hatalardan bir diğeridir, bir yönetici yalnızca bilgi iletmekle kalmamalı, aynı zamanda çalışanlarını dinlemeye açık olmalıdır, geri bildirim almadan emir vermeye kendini adaması yönetici için yararlı değildir. emri altındaki organizasyon, aynı zamanda rehberlik etmemek ve sadece çalışanlarını dinlemek madalyonun tersidir, yönetici karar vermeye, eylemlerini ve düşüncelerini etkileyerek hedefleri uygulamaya, rehberlik etmeye hazırlıklı olmalıdır. organizasyon ve bunu yalnızca çalışanlarınızı dinlerseniz ve onları sonuçlara doğru yönlendirirseniz yaparsınız. Lider olarak hareket eden yönetici, akıllarında yaratılan vizyona emir vermez, rehberlik etmez, etkilemez, çalışma ekibine, kuruma rehberlik etmez.
Bir diğer büyük sorun ise, ne zaman, ne ölçüde ve kime devredileceği, yetkilendirmenin 4 aşamalı bir süreç olduğu öne sürülüyor:
Eğitimli kişiyi seçin
Hedefleri açıklayın
İşi yürütmek için gerekli yetki ve araçları verin
İletişimi sürdürün (İletişim)
Son ve çok önemli bir husus dahil edilebilir, bu da sonucun kontrol edilmesidir, çünkü devredilen herhangi bir yetkili nihai sorumluluktur yöneticiden. Yetki devretmenin nasıl yapılacağını bilmek bir yönetim erdemidir, bir organizasyonun çalışanlarının gelişiminin ve büyümesinin bir kaynağıdır, devrederken sadece yetkiyi değil, aynı zamanda astına da güven iletir. Nasıl yetki verileceğini bilmek, yöneticinin şirketin geleceğine odaklanmasına, stratejik düşünmesine, liderlik etmesine ve sonuçlara ulaşmasına olanak tanıyan çok önemlidir.
Aşağıdaki tablo, en yaygın yönetim hatalarından bazılarını özetlemektedir:
| Yanlış varsayımlar | (En iyi yönetici uygulamaları) |
| Sorumluluğu, görevleri ve işlevleri devrediyorum. Kontrol bende | Delege yetkisi, astlarının kararlarından haberdardır, dolayısıyla şirketin gidişatı |
| Patron olarak planı iyi düşündüm ve çalışanı ne yapacağını açıkça söyleyerek yönlendiriyorum. | Sadece dinleyin ve izleyin, astlarınızın kendi kararlarını vermelerine izin verin |
| Bir patron olarak ben çok önemliyim ve bir yargıç olarak adaleti yönetirim ve doğru ve yanlışı yönetirim | Takım çalışmasını teşvik eder, çalışanları için karar vermez. |
| En kıt iş kaynağım mantıksal olarak para, teknoloji ve bilgidir | Yönetsel kapasiteler ve beceriler yaratır, astlarını yönetici pozisyonları için eğitir ve eğitir, bu benim ayırt edici kaynağım: insan kaynağı |
| Hatalara izin vermem | Hatalara izin verir, hatanın kapsamını değerlendirir, sadece ekonomik yapısı nedeniyle değil, aynı zamanda onu yapan ast üzerindeki psikolojik etkisi nedeniyle de |
Hizmetkâr liderlik ve liderlik stilleri
Kesinlikle söylenebilir ki, bir liderin maruz kaldığı duruma göre bir tarz ile diğer yön arasında hareket etmesi gerektiği, bazen tüm gücünü yanlış yapılan şeyi emretmek veya cezalandırmak için kullanmak zorunda kalacağı, bazılarında ise sadece rehberlik etmesi ve dinlemesi gerektiği söylenebilir. Duruma bağlı olarak, her zaman daha otokratik ve daha demokratik bir tarz arasında hareket edecek. Şekil 1'e bakın. Şimdi yukarıdakiler için bir ölçü var, lider hangi yönetim tarzı seviyesinde en uzun süre kalacak?
Şekil 1. Aşırı adres stilleri
Liderin, kitlelere, işçilere en yakın bulduğumuz, ancak o zaman onları temsil edebilen ve çıkarlarının bir parçası olan, örgütünki olduğu şeklindeki mevcut eğilimden yola çıkarsak, liderin yeni bir tarzı olacak, Temsil ettiğiniz kuruluşa hizmet verme tarzı.
Hizmetkâr liderlik daha sonra yöneticinin bir lider olduğu, örgütsel kolektif aracılığıyla düşünen ve kendini gösteren ve örgütün onun aracılığıyla kendini gösteren bir yönetim tarzı olarak ortaya çıkar. Kuruluşun hizmet verme gücüne sahip olan ve kuruluşa ana gücünün bir kısmını karar verme yetkisini veren kuruluş üyesidir.
Dolayısıyla, bu stili mevcut yönetimsel düşüncenin ön saflarında buluyoruz, patronlar, çalışma ekiplerine hizmet veren lider olma emirlerini veren, grubu ortak bir hedefe yönlendiren özneler olarak ortadan kayboluyor, bu da organizasyonun hedefi. Ancak o zaman hedeflerine ve sistemin hedeflerine ulaşabilirler.
Elbette, lider bir sistemin parçasıdır ve bu sistem hizmet edecek şekilde tasarlanmalıdır, bu yüzden onu destekleyecek bir hizmet sistemi bulmadan hizmetkâr liderlikten söz edemeyiz.
kaynakça
Mc. Graw-Tepesi. Inc. (1983). "Yönetici gibi düşünmeyi öğrenin." USA
Mc. Graw-Tepesi. Inc. (1983). "Daha çok değil, daha akıllı çalışma vakası." Amerika Birleşik Devletleri
