İşgücü yeterliliğine dayalı eğitim, iş ve eğitim ile ilgili çeşitli kuruluşlar tarafından içselleştirilen, çağdaş toplumsal düşüncenin güçlü bir akımında önemini büyük ölçüde kazanmaktadır. Liderler, teknisyenler ve uzmanlar, sosyoekonomik kalkınma ile insanın onu yeri doldurulamaz bir değişim ajanı ve doğal olarak faydalanıcı olarak inşa etme kapasitesi arasındaki bağlantıya özel önem vermektedir.
Vurgulanması gereken önemli bir nüans var: artık sadece daha fazla iş yaratmak değil, mesleki eğitim merkezlerinden mezun olan bireyin kalitesinde ve kapasitesinde paralel bir yükselişin sonucu olarak işlerin kalitesini yükseltmek meselesi. ya da şirketlerde öğrenme, yeniden dönüşüm ya da gelişme durumları. Yeterlilik belgelendirme sisteminin temel amacı kuruluş için rekabetçi avantajlar yaratmaktır. Bağlantılı İnsan Kaynakları sistemleri aracılığıyla adaptasyonun değişmesine izin verir.
Bir İnsan Kaynakları sistemi, işi doğru bir şekilde yapmak için yapılması gerekenleri açıklığa kavuşturmak için yeterlilikleri kullanabilir. İnsan Kaynakları değişimin ve örgütsel yönün motoru haline geliyor. Yetkinliklerin belgelendirilmesi yoluyla, insanların günlük olarak söylediklerini ve yaptıklarını kuruluşun misyonu, vizyonu ve değerleri ile ilişkilendirmek mümkündür.
emek-beceri-modeli-for-onun-değerlendirme-ve-sertifikaBu anlamda araştırma Meksika ve dünyadaki ana şirketlerden birine odaklanmaktadır: PETRÓLEOS MEKSİKANOS.
Petróleos Mexicanos, dünya çapında yeterince rekabetçi standartlar elde etmek için bir dönüşüm aşamasına daldırılmıştır.
Bu şekilde, bu yaklaşımlara yanıt vermek için çabalarımızı KUZEY BÖLME SONDAJI VE KUYU BAKIM ÜNİTESİNDE (UPMP) verimliliği artıran ve bizi götüren yetkinliklerin belgelendirilmesine yönelik yüksek performanslı davranışların tespitine yönlendiriyoruz. sürdürülebilir bir rekabet avantajı elde etmek.
Pemex Kurumsal tarafından geliştirilen modelin sadece profesyonel personele odaklandığını ve onu sadece önerdiğimiz model için kavramsal bir referans olarak aldığımızı ve bir sondaj ve bakım ekibinden oluşan işletme personelini hedeflediğini açıklığa kavuşturmak önemlidir., çünkü UPMP'nin ana iş kolunun temel bir parçasıdır ve Misyon ve Vizyonu ile bağlantılıdır: yüksek kalite standartlarında ve sıkı bir güvenlik çerçevesi içinde kuyuların delinmesi ve bakımı endüstriyel ve ekolojik koruma.
GİRİŞ
Petrol sektörü ve özellikle Kuyu Sondaj ve Bakım Birimi (UPMP), iç dünyada geniş fırsatlar ve yurtdışında genişleme olanakları ile tam bir büyüme içerisindedir. Şirketimiz 2000 yılından bu yana insan kaynakları yönetiminde farklı bir yaklaşım gerektiren daha yüksek rakamlara doğru önemli atılımlarla üretimde bir artış yaşamıştır.
Dolayısıyla, işgücü yeterliliklerine odaklanan mesleki profillerin kavranması ve kullanılması, önerilen modelin uygulanmasında bir öncelik oluşturmaktadır.
PEMEX Arama ve Üretiminde (Kuyu Sondaj ve Bakım Birimi) insan faktörünü ağırlıklandırma aşamasına giriyoruz; her şeyden önce örgütün kendisini, insan sermayesinin "sermayesi kaldırılamayacağı" ve olmaması gereken kavramın dahil etmesi gereken karmaşık bir süreç; bu nedenle bu faktör ayrılmaz bir şekilde rekabet gücü ile mutlak anlamda bağlantılıdır.
Verimlilik düzeyini artırmak için, sermaye kaynaklarına yapılan akıllı yatırımlara ve ileri teknoloji kullanımına ek olarak, yüksek bir eğitim seviyesi gereklidir.
Operasyonel ve idari personelin eğitimi, konsolidasyonu ve korunmasını amaçlayan eğitimden teknik eğitim de dahil olmak üzere bilimsel ve teknolojik araştırmaların gerektirdiği eğitime erişim, verimliliği artırmak için bir ön koşuldur.
Temel öneri, bundan sonra arayacağımız UPMP organizasyonel yeteneklerine dayanan Önerilen Model aracılığıyla personelin sürekli öğrenilmesine destek vererek üretkenliği ve çalışma koşullarını iyileştirmenin uygulanabilir ve karlı olduğunu göstermektir. UPMP sondaj ekipleri için gerekli olan çoklu becerileri geliştiren UPMP Becerileri, İş Becerileri ve Özel Beceriler tarafından desteklenen Sondaj Ekipleri için Yüksek Performans / Yüksek Bağlılık Becerileri Algılama Merdiveni'nin UPMP Bütünleştirici Modeli temel performans göstergeleri olarak
Bu model, PEMEX Keşif ve Üretim personeli tarafından oluşturulan PEMEX Yetkinlik Modelinin kavramsallaştırılmasından başlar.
Yaklaşımın kendisi yeni değil; Yeni olan, teklifin sunulduğu bağlam ve farklı disiplinleri bir araya getiren firmanın modern bir nüansı ile Firma Yetkinliklerine Ekonomik Yaklaşım referans bir çerçeve olarak öğrenmeye verilen yönelimdir (ekonomi, yönetim ve sosyoloji).
Pedagojik tekniklerin ve içerik yapılandırmasının kullanımında, zaman ve mekanda, açık erişime sahip ve belirli ihtiyaçlara uyarlanmış esnekliğin, öğrenen kuruluşlar için yeni eğitim inançları olarak göründüğüne ve İnsan Yeteneklerinin geliştirilmesi için Sondaj Mürettebatı için Yüksek Performans / Yüksek Taahhütlü Algılama Merdiveni'nin yeni UPMP Entegrasyon Modeli için teklif, bu değişikliğin teşvik edilmesinde ilgili bir rol oynayacaktır.
Genel hedef
Kuyu Sondaj ve Bakım Ekiplerinin İşgücü Yetkinliklerinin Değerlendirilmesi ve Sertifikasyonu için, verimlilikte önemli bir artış hedefleyen bir Model önerin.
Özel hedefler
- Kuyu Sondaj ve Bakım Ekiplerinin İş Yeterliliklerini Belirleyin UPMP Sondaj ve Kuyu Bakım Ekiplerinin çalışma ortamını tanımlayın, normal performans eğrisinin düzenli performansa kaydırılmasının mümkün olup olmadığını belirlemek için UPMP Sondaj ve Kuyu Bakım Ekiplerinde üstün performans ve daha fazla üretkenlik için gerekli işgücü yeterliliklerinin sertifikasyonunu değerlendirin.
II. KONU GELİŞTİRME
Kuyu delme ve bakım ekiplerinin yüksek performans yeterliliklerini tespit etmek ve belgelendirmek için davranış geliştirme modüllerinin elde edilmesi, Kuyu Delme ve Bakım Birimi stratejisinin kapsamlı gelişimi için rehber ilkesi olmalıdır. personel, şirketin ihtiyaç duyduğu becerileri güçlendirmeye odaklanmış ve personelinin bilgi, beceri ve tutumlarının üretkenliğini, kârlılığını ve pazarlarındaki konumlandırmasını geliştirmesine izin verdiği yeni koşullara uyarlanmıştır.
Bu projede, eğitime bireyleri eğitmeyi amaçlayan ayrı bir çaba olarak değil, organizasyonun bütünleyici bir bakış açısıyla yaklaşacağız. Eğitim kavramının tüm organizasyona yayıldığı bilgi yönetimi yaklaşımları ve öğrenme organizasyonları ile ilgilidir.
Meksika'daki işgücü yeterlilikleri için ana belgelendirme kuruluşu tarafından kurulan bazların sentezinden başlayarak, UPMP'de verimlilik gelişimini etkilemeyi mümkün kılacak formlar ve eğitim yönetimi araçları analiz edilecektir: CONOCER (Standardizasyon ve Sertifikasyon Konseyi) İşgücü Yetkinlikleri
Stratejik öncelikler olarak tanımlanan en spesifik eylemler, İnsan Kaynaklarının temel hazırlık ve geliştirme sistemlerini tasarlamak zorunda olan iş organizasyonlarına yöneliktir. Bu, tüm alanlarda değişime izin veren, rakiplerinden çok daha hızlı bir akıllı organizasyon tasarlamak için yeterlilik belgelendirmesi yoluyla öğrenme kapasitesini geliştirmesi gereken kuruluşların yöneticilerinin sorumluluğundadır. Bu gerçek ve neredeyse sadece sürdürülebilir rekabet avantajıdır.
III. ÇALIŞMA YETERLİLİK KAVRAMI. İŞ KAVRAMININ ÖTESİNDE - BİLMEK İÇİN
İş yeterliliği, yeterlilik birimleri ve unsurları kümesidir. Rekabet için gerekli bilgi, yetenek ve becerileri verimli performansla değerlendirme ölçütlerini ve yollarını belirler.
tablo 1
İşgücü Yetkinliği Belgelendirme Sistemi
İş becerilerinin yeniliğiinanılanın aksine, onun teorik desteği (70'lerden kalma tarihler) ya da anlayış eğitimsel kimliklerden ziyade sonuçlara odaklanmamıştır. Birçok eğitim kurumu, işçinin başarabileceğini gösteren mesleki yeterlilik sertifikaları yayımladı (ve yayınladı). İş analizindeki temeli, sonuçların görevler ve operasyonlar üzerinde yönlendirilmesine odaklanan ilk yeni unsurdur. Ancak, yaklaşımın arkasındaki en iyi şey, sertifikasyon sistemleri yaratmaya teşvik olmasıdır.
Sertifikasyonu bir eğitim döngüsünün sonunda verilen bir kimlik belgesi olarak değil, sahibinin yeterliliğinin kanıtı olarak yeniden alarak, bilginizin, becerilerinizin ve anlayışınızın bir iş ile ilgisini garanti ediyorsunuz.
Analitik beceriler, öngörülemeyen çözümler, iş hedefine bağlılık ve bunların bilgi ve becerileri çalışanlarda tanınmaktadır.
Sertifikasyon sistemiİşçilerin bir işten diğerine taşınabilirliğini kolaylaştıracaktır. Farklı işler arasında “taşınabilir” becerilere odaklanan ve çalışanların geleneksel sistemlerde tanınmadığı gittikçe daha fazla çapraz beceri olduğu açıktır.
Herkesin bildiği, pazar şeffaflığını kolaylaştıran, eğitim faaliyetlerinin ve dolayısıyla eğitim programlarının kalitesinde bir artış yaratan bir performans standardına uygunluğun belgelendirilmesi. Eğitim talebinin arzı aştığı bir pazardaki aktörlerin gerçek patlaması, yeterliliklerin sertifikasyonundan başlayarak eğitimdeki kalite dili ile verimli bir şekilde kullanılabilir.
Öte yandan, kuruluşların yeni yönetiminde sonuçlar, performans ve kısaca verimlilik; İnsan yeteneğinin yeniden değerlenmesi gerçekleşiyor. Bu, daha yüksek eğitim seviyeleri gerektirmelerine rağmen; aynı zamanda çalışandaki bilgi ve becerilere daha yakın, tanınabilir, onaylanabilir ve bu nedenle taşınabilir içerik barındırırlar.
İş becerilerine dayalı eğitim, bu amaca ulaşmak için bir ölçüt olarak sunulur, çünkü:
- Talebe odaklanır Eğitim ve öğretim kavramlarını sürekli süreçler olarak geliştirir; İş merkezleri arasında daha iyi kurumsal koordinasyon ile eğitim ve öğretim teklifi sağlar; İşgücü piyasasına doğru ve zamanında bilgi sağlar; Eğitim programlarının uygulanmasını destekler. gerekli kalite, esneklik ve alaka düzeyiyle eğitim; ve Eğitim ve Öğretim Sisteminin teknolojik ve üretken değişimin ihtiyaçlarına adaptasyonunu ve güncellenmesini daha hızlı bir şekilde sağlar.
Buna ek olarak, beceri yaklaşımı ülkede etkili bir çözüm bekleyen bir soruna cevap vermeye yardımcı olabilir: erkeklerin işte çalışmayı öğrendikleri çeşitli yolların değerlendirilmesine ve sertifika yoluyla piyasada tanınmalarını sağlayan mekanizmaların oluşturulması.
Mitrani'nin (1992) belirttiği gibiBir kuruluşun personeli üzerinde yetkinlikler geliştirmesi ve farklılaştırması, şirketin organizasyonel rekabet edebilirliğe ulaşmasının tek garantisidir.
Araştırma soruları
- Kuzey Bölümünün Kuyu Sondaj ve Bakım Birimi'nde Yeterlik Yönetiminin uygulanması neden gereklidir? Kuyu Sondaj ve Bakım Ekiplerinin verimliliği, Kuzey Bölümünde Kuyuların Delinmesi ve Bakımı - Sondaj Ekiplerinin Ortalama Performans Eğrisinin Yüksek Performans ve Yüksek Bağlılık Performans Eğrisine kaydırılması mümkün olacak mı?
Yetkinlik Yönetimi ile Stratejik Uyum
Konunun ele alınmasını ve önemini anlamak için, bu modelin kurumsal yönetimde uyum, sürdürülebilirlik ve rekabet gücü gerçekleştirmemize izin vermek için neyi önerdiğini belirtmek gerekir:
Aşağıdaki tablo bu analizi kolaylaştıracaktır:
Tablo 1: Yetkinlik Yönetiminin Yararları
| model | Yönetim hedefi | odak | Giriş | Yararları |
| yönetim
Yeterlilikler |
Örgütü başarıya götürün | Plan, Süreç, Sonuç | Daha fazla organizasyonel rekabet gücü elde edin | Kurumsal başarıyı yönlendirin ve verimliliği artırın |
Kaynak: self made
Analiz birimleri
Bu araştırmanın amaçları doğrultusunda, analiz birimleri Kuzey Bölümünün Tablo 2'de açıklanan sondaj ekipleri olacaktır.
Tablo 2'deki 63 analiz birimi, ekiplerin aşağıdaki gibi dağıtıldığı Kuzey Sondaj Bölümü'ne aittir:
Tablo 3. Sondaj Ekiplerinin Türleri
| YER | SONDAJ | FESİH VE
TAMİR ETMEK |
| REYNOSA | 22 | 4 |
| ALTAMIRA | 0 | 9 |
| ZENGİN HAVUZ | 3 | 10 |
| VERACRUZ | 9 | 6 |
| TOPLAM | 3. 4 | 29 |
| Toplam Mürettebat | bu: | 63 |
Kaynak: UPMP Organizasyon ve Entegrasyon Kılavuzu.
Şu anda, rekabet edebilirlik kaynakları pazarların küreselleşmesinde ve şirketlerin ve bireylerin kendilerini bu sürece dahil edebilmelerinin yanı sıra, talepteki değişikliklere ve ağlardaki insan kaynaklarının yönetimine yönelik üretimde ve insanların organizasyonların ana varlığı olduğu düşünülen yüksek performanslı ekipler
IV. SORUŞTURMANIN YARGISI
Kuzey Bölümünün Kuyu Sondaj ve Bakım Ünitesinde Standartlaştırılmış Sistemlerin işletilmesi ve İşgücü Yetkinliğinin Belgelendirilmesi, diğerleri arasında aşağıdaki faydaları sağlayacaktır:
- Şirketin ihtiyaçlarını belirlemeye ve eğitim stratejilerine rehberlik etmenin yanı sıra personel alım ve işe alma maliyetlerini azaltmaya izin veren işgücünün yeterlilik seviyesi hakkında göstergelere sahip olmak. nasıl kazanıldığına bakılmaksızın, her bir işgücü yeterliliğinin tanınmasını ve akredite olmasını sağlayan sondaj ekipleri.
Pemex'te sondaj ekipleri. Vaka: Sondaj ve Bakım Ünitesi Kuzey Bölümü
Tablo 2. Sondaj Ekiplerinin Dağılımı
- İnsan kaynaklarının kalitesinin güçlendirilmesi, kazaların ve çalışma risklerinin azaltılması, mevcut kaynakların verimli kullanımı ve çalışma ortamının iyileştirilmesi yoluyla UPMP Sondaj Ekiplerinin üretkenlik ve rekabet edebilirlik seviyelerinin artırılması Aynı organizasyonda işgücü yeterliklerinin aktarılabilirliğini kolaylaştırmak, bu da bir bütün olarak ekonominin üretkenliğini ve rekabetçiliğini teşvik etmenin yanı sıra, geniş çapta kabul gören performans kriterleri mevcut olduğundan ve Eğitim ve öğretim teklifi ile üretken sektör arasında ortak bir dil oluşturarak teknoloji ve üretken dönüşümdeki gelişmelere yanıt veren insan kaynaklarını eğitin.İşgücü Yetkinlik Standartları ve sertifikasyonuna dayalı eğitimin geliştirilmesi, Kuyu Sondaj ve Bakım Ekiplerinin süreçleri ve operasyonları için teknik ve metodolojik kaynaklara sahiptir.
Projemizde ortaya çıkan sorunla ilgili UPMP Uzmanlık Modelini geliştirmek için, sondaj ekipleri ve kuyu bakımı ile ilgili ve aşağıda bahsettiğimiz 10 teknik yeterlilik tespit ettik:
Tablo 4. UPMP YETKİNLİKLERİ
KAYNAK: Projenin lider grubu tarafından PEP yeterlilik sözlüğünden hazırlık.
Bu yetkinliklerin her biri belirli beceriler gerektirir ve her birini belirlemek için araştırma projesinde analiz edilecek olan beceriler ve sondaj ve bakım ekibini oluşturan personelin ihtiyaç duyduğu ustalık derecesini, bu yeterliliklerin belgelendirilmesi için.
ilgi
Bu araştırma projesinin önerilmesinin ana nedenleri şunlardır:
- Bilgi ve üretkenlik arasındaki boşluğu azaltma kolaylığı Mevcut küresel ortamda gerekli olan rekabet edebilirlik derecesine ulaşmak için Sondaj ve Kuyu Bakım Ekipleri çalışan personelinin verimliliğini artırma ihtiyacı. özellikle kurumsal sondaj gibi bilgi sahibi olmanın zorluğu nedeniyle, PEMEX Keşif ve Üretiminde, özellikle Sondaj Ünitesinde bu hat için en iyi uygulamalar olarak kabul edilebilecek bir Yeterlilik Sertifikasyon modelinin uygulanmasından elde edilen sonuçlara sahip olmak Kuzey Sondaj Bölümü Kuyularının Bakımı ve Bakımı Kavramsallaştırmaya katkıda bulunmak,Kuzey Bölümü'nde UPMP için bir bilgi yönetimi modelinin geliştirilmesi ve uygulanması.
V. ARAŞTIRMANIN TÜRÜ VE TASARIMI
Araştırmanın doğasından türetilen tasarım, hiçbir durum inşa edilmediğinden, deneysel olmayan bir çalışmadan oluşan Kerlinger (1979, s.116) ve Hernández Sampieri'nin (1991) önerisine göre yapılacaktır, daha ziyade, doğal bağlamlarında meydana gelen mevcut durumlar gözlemlenir ve daha sonra analiz edilir. Burada PEMEX'in Kuzey Sondaj Bölümünde Kuyu Sondajı ve Bakım Ünitesinde verimlilik için belirleyici faktör olarak Kuvvet Tespitine Dayalı Duygusal Bağlılık ve Eğitim değişkenlerini açıklayacağız ve açıklayacağız.
Gallup tarafından geliştirilen Etkileşim Endeksi aracını ve işgücü verimliliği üzerindeki etkilerini kullanarak Duygusal Bağlılık ile ilgili çıkarımlarda bulunmak amacıyla 1 yıllık bir süre boyunca (Ocak 2005 - Aralık 2005) veriler toplanacaktır.
Araştırma türü ilişkisel, nedensel, açıklayıcı ve tanımlayıcıdır.
| (Nedensel) |
Betimleyici Tasarım Araştırması
Deneysel Olmayan Transeksiyonel (1 yıl) Korelasyonel Ana Hipotez
Önerilen modeli kullanarak UPMP Sondaj Ekipleri ile ilgili farklı yetkinliklerde iş becerilerinin belgelendirilmesi ne kadar hızlı olursa, UPMP Kuzey Bölümü çalışanlarına daha fazla verimlilik yansıtılacaktır.
İkincil Hipotezler
- Kuyu Sondaj ve Bakım Ekiplerinin İş Yeterliliklerinin Belgelendirilmesi, şirket için sürdürülebilir rekabet avantajlarının geliştirilmesine olanak tanıyacaktır.Daha düşük uzmanlık seviyesine sahip yeterliliklere odaklanan öğrenme sürecinin yeterli bir planlamasından elde edilen İnsan Kaynakları eğitimi ne kadar fazla olursa, Sondaj ve kuyu bakım ekipleri tarafından desteklenen Kuyu Sondaj ve Bakım Ünitelerinin ekonomik ve verimli gelişimi olacaktır.
Yeterlilik Belgelendirme Metodolojisi
Yetkinlik Sertifikasyonunu, önerilen modeli kullanarak Kuyu Sondaj ve Bakım Ekiplerinin Yetkinliklerine göre Sertifikasyon ışığında UPMP'yi oluşturan aktörlerin eğitimine dayanan değişime odaklanarak çalışacağız.
İnsan kaynaklarının iş için sürekli eğitimini teşvik etmenin temeli olan yeterlilikler, Kuyu Sondaj ve Bakım Birimi'nin (UPMP) rekabet ettiği ortamın zorluklarıyla başarılı bir şekilde yüzleşmede önemli bir faktördür.
Modelleme Yeterliliklerine Yaklaşımlar
Yetkinlik Modelleri tasarlamak için çok çeşitli metodolojiler vardır. Hepsi tek bir uygulamanın sonucu veya üç yaklaşımın birleşimidir:
- Genel Tümdengelim Tümevarım
Çizelge 2. Orijinal Modelin Değişkenleri
| Ana Özellikler | Yeterlilikler (Temel, Genel ve Özel) | İlişkisel Modüller | Değerlendirme |
| faaliyetler | örgütsel | Kavramlar | Periyodik performans incelemesi |
| Özellikleri | Kurumsal | analiz | İşteki sorumluluklar |
| Performans Standartları (Verimlilik) | RPG | Çözüm | Kazanılan yeterlilikler |
| Sınırları | Durum | Yaratıcılık ve yenilik | İş Beklentileri |
Kaynak: self made
Tablo 3. Yeterlilik Modelleri
| YAKLAŞIMLAR | ÖZELLİKLERİ | |
| 1. Jenerikler | • | Önceden tasarlanmış modellere, araçlara ve sözlüklere dayanmaktadır. |
| • | Hedeflenen şekilde tasarlandı | |
| 2. Kesintiler | • | Birinci sınıf uygulamalara dayanarak |
| • | Standart araçlar ve / veya testler kullanırlar. | |
| • | Katılımcı bir şekilde tasarlanmıştır. | |
| • | Organizasyonun ihtiyaçlarına ve bağlamına göre ayarlanmıştır. | |
| 3. Endüktif | • | Kurumun olağanüstü performansını, kritik olaylarını ve bilgi tabanlarını gösteren dahili uygulamalara dayanmaktadır. |
| • | Katılımcı bir şekilde tasarlanmıştır. |
Kaynak: En İyi İnsan Yetkinlikleri Yöntemi. (1992).
TESTERE. BEKLENEN SONUÇLAR
Araştırma projesinin geliştirilmesinin beklenen sonuçları olarak, aşağıdakilere sahibiz:
- Sondaj Ekipleri için UPMP Yetkinlik Sertifikasyon Modeli (Şekil 1) "Teknik veya bilgi boşluklarını" belirleyerek Yetkinlik Yönetimi modelinin UPMP verimliliği üzerindeki etkisinin değerlendirilmesi., operasyonel ihtiyaçtan daha fazlası, Stratejik Yön'e katkısı.
Diyagram 1. ÖNERİLEN MODEL
UPMP Sondaj Ekipleri için Yüksek Performanslı / Yüksek Nişan Algılama Merdiveni
Kaynak: self made
Çizelge 5.
Mükemmellik ve sürdürülebilir rekabetçilik elde etmek için yeni teorinin değişkenleri
VII. SONUÇLAR
İç insan kaynaklarının işgücü yeterliliklerine göre yönetimi, amacı belirli bir iş işlevi için gerekli beceri, bilgi ve davranışları geliştirerek işçinin performans düzeyini yükseltmek olan bir modeldir. Bununla birlikte, başlangıçta doktora tezi hazırlamak ve daha sonra sonuçlardan faydalanmak amacıyla şirkette uygulamak amacıyla yapılan bu araştırma boyunca, bilgi eksikliklerini tespit ederek güçlere dayalı bir 360 veya eğitim yaklaşımı veren nöroloji ve aşağıda belirtilen:
Çoğu şirket çalışanların yeteneklerini nasıl keşfedeceklerini ve nasıl faydalanabileceklerini bilmemektedir. Bu sorunun nedeni, genellikle üç yanlış inanca dayanan insan kaynaklarının seçimi ve eğitimi sisteminde yatmaktadır:
- Bir işte başarılı olanların özdeş davranışları vardır, bu davranış öğrenilebilir, bu davranış öğrenilmelidir, çünkü başarı çalışanların zayıf yönlerini düzelterek elde edilir.
Bunun açık bir örneği, genel olarak, personel seçim süreçlerinde, başvuranların müfredatını analiz ettikten sonra, aynı geçmişe sahip iki kişinin aynı performans potansiyeline sahip olacağı varsayılmaktadır. Bunun yerine, doğru olan şey, her bir pozisyonun gerektirdiği özel yetenekleri hesaba katmak ve bunları, onu doldurabilecek insanların güçlü yanlarıyla eşleştirmeye çalışmak olacaktır. Eğitim programları, insanların iyi yaptıklarını mükemmelleştirmeye odaklanmaz; zamanın ve kaynakların “işe yarayan” olana ayrılmasının gerekli olmadığını düşünüyorlar. Böylece, çalışanların güçlü yanları göz önüne alınmakta ve “düzeltilmesi” amacıyla zayıf yönlerine odaklanılmaktadır. "İyileştirme alanları" ifadesi, "zayıflıklar" için bir örtmece olur.
Wayne State Üniversitesi Tıp Fakültesi'nde bir nörolog olan Harry Chugani'nin ve Pennsylvania Üniversitesi'nde bir psikolog Martin Seligman'ın çalışmalarının yanı sıra Gallup Organizasyonu tarafından yapılan çalışmalara dayanarak bu teorilerden çıkarılabilecek ana sonuçlar, Onlar:
Mükemmel sonuçlar elde eden şirketler, müşterileriyle duygusal bağlar yaratan ve aynı zamanda Q 12'nin (Gallup şirketi tarafından önerilen mükemmel bir çalışma ortamını tanımlayan koşullar) tanımlanmasına dayanan bir çalışma ortamını teşvik eden şirketlerdir. En iyi çalışanları en iyi yaptıkları işe adanmış ve şirkete duygusal olarak bağlılar.
Dolayısıyla, ilk adımın personelin yeteneklerini tanımlamak olduğu sonucuna varıyoruz; ikincisi, her bireyin nitelikleri ile bir pozisyonun talep ettiği yetkinlikler arasında doğru yazışmaları bulmaktır. Popüler inanışın aksine, bir kişi belirli bir faaliyet için doğuştan gelen koşullardan yoksunsa, birinci düzey eğitim alsalar bile mükemmellik elde edemezler. Üçüncü adım yöneticilere (en geniş anlamıyla) bağlıdır. Çalışanların duygusal bağlılıklarını teşvik etmek onlara kalmıştır. Bu üç adımı atmanın sonucu, dördüncü adım veya seviye haline gelen duygusal olarak meşgul bir işgücüdür. Şirkete olan tutkusu "müşterilere" aktarılıyor, böylece duygusal bağlılıklarını, mükemmellik yolunda beşinci seviyeyi fethediyor.Müşterileri elde tutmanın, yeni müşterileri elde etmekten daha karlı olduğu bilinmektedir. Bu nedenle, müşteri sadakati kazanan şirketler, diğerlerine göre daha yüksek büyüme ve kâr elde ederler ve sonuç olarak daha yüksek piyasa değeri, mükemmellik ve sürdürülebilir rekabetçilik elde etmek için en üst seviyeyi elde ederler.
Benzer şekilde, Gallup Organizasyon tarafından hazırlanan ve 10 milyondan fazla müşteri ve üç milyondan fazla bir çalışma ile desteklenen 4 Sürdürülebilir Büyüme Disiplinine dayanan Başarılı Bir Performans Sisteminin Yönetimi için kritik unsurlar vardır. çalışanlar ve alan nedenleriyle, bunları sadece listeliyoruz:
Disiplin 1: Tüm çalışanları kendilerinden ne beklendiğinden haberdar edin.
Disiplin 2: Çalışanlara güçlü yanlarını belirlemeyi, keşfetmeyi ve geliştirmeyi öğretin.
Disiplin 3: Tüm performans odağını hizalayın ve çalışanların güçlü yönlerini tanımlama, keşfetme ve geliştirme ile ilgili sistemleri gözden geçirin.
Disiplin 4: Pozisyonda birinci sınıf performanslar yaratmak için her pozisyonu tasarlayın ve inşa edin.
terminoloji
BİLGİ: Yeterlilik Standardizasyonu ve Sertifikasyon Konseyi.
UPMP: Sondaj ve Bakım Ünitesi
Anahtar kelimeler
İş. Yeterlilikler. Mesleki Eğitim. Eğitim Politikası. İş piyasası. Endüstri sektörü. Mesleki Sertifikasyon. Yetkinlik Yönetimi. Bilgi Yönetimi. Yenilik. belgeleme Standardizasyon. İşgücü verimliliği. Duygusal bağlılık. Sürdürülebilir büyüme.
KAYNAKÇA
- ANDREANI, R. ve E. Lluch (1991). Yeterliliğe dayalı eğitim. Genel bir vizyon. Santiago: CIDE, 30 p.BITITAAAR, R. ve L. Mertens (1993). Endüstriyel rekabet gücünün zorluğu, CEPAL Dergisi. Santiago, Aralık.Curt Coffman ve Gabriel González Molina (2002). Bu yolu takip edin: Dünyanın En Büyük Örgütleri İnsan Potansiyelini Serbest Bırakarak Büyümeyi Nasıl Sağlar? Warner Books; Ekim 2002, New York.BUNK, GP (1994). RFA profesyonellerinin eğitimi ve iyileştirilmesinde yeterliliklerin aktarılması. Avrupa Mesleki Eğitim İncelemesi, sayı 1. Berlin: CEDEFOP.Gonczi, A. ve Athanasou, J. (1996). Rekabet Standartlarına Göre İşgücü Yetkinliği ve Eğitim, Meksika, Le Boterf, Guy (1994). Rekabetin. Essai sur un cazibe merkezi. Les editions de l'Organisation; Paris Le Boterf, Guy ve diğerleri (1993).Eğitimin kalitesi nasıl yönetilir. Ediciones Gestión 2000, SA; Barcelona Levy-Leboyer, Claude (1997). Yetkinlik yönetimi. Ediciones Gestión 2000, SA; Barcelona Lemaitre, Pierre ve Maders, Henri-Pierre (1991). İdari organizasyon nasıl geliştirilir. Ediciones CEAC, SA; Barcelona Mitrani, Alain ve Daimiel (1992). Yeterlilikler: İnsan Kaynaklarının entegre yönetiminin anahtarı. Deusto, Barselona. MERTENS, Leonard (1996). İşgücü yeterlilik sistemleri: ortaya çıkış ve modeller. Uluslararası "İşgücü yeterliliğine dayalı eğitim: mevcut durum ve perspektifler" seminerinde sunulan referans belge, Guanajuato, Meksika, Mayıs. Seligman, Martin (1995). Neleri Değiştirebilir ve Neleri Değiştiremezsiniz: Kendinizi Başarılı Bir Şekilde Geliştirmeyi Öğrenmenin Tam Kılavuzu. Yayıncı: Ballantine Books. KULLANIMLARI.Tippelt, R.; Amoros, A. (2000) Yetkinlik temelli eğitim. Lima, SENATI / GTZ / DSE, 2000. 25p. Eğiticilerin Eğitimi Seminerine sunuldu, Mart 2000.
Mertens, Leonard. KNOW. Verimlilik, İnsan Kaynakları ve İşgücü Yetkinliği Stratejileri. ILO. Meksika, 2003.
Gonczi, A. ve Athanasou, J. İşgücü Yetkinliği ve Yetkinlik Standartlarına Dayalı Eğitim, Meksika, 1996.
Tippelt, R.; Amoros, A . Yeterliliğe dayalı eğitim . Lima, SENATI / GTZ / DSE, 2000. 25p. Eğiticilerin Eğitimi Seminerine Sunulan, Mart 2000
Mitrani, Alain ve Daimiel (1992). Yeterlilikler: İnsan Kaynakları'nın entegre yönetiminin anahtarı, Deusto, Barselona.
Orijinal dosyayı indirin
