Benlik saygısı, bireyin psikolojik gelişimi ve motivasyonunda en önemli değer yargısıdır.
Bir kişinin bilinçli olarak kendisi hakkında söylediklerinin çok ötesine geçer, çünkü doğumdan önce ve yaşam boyunca varlığımızla ilgili deneyimler, duygular, düşünceler ve duygular topluyoruz.
Bu çok çeşitli deneyim ve duygu koleksiyonu, genellikle bilinçsiz bir şekilde, kişiye ilişkin bir dizi "otomatik" kavram inşa edilene kadar işlenir.
Bu şekilde toplanan milyonlarca izlenim, olumlu olabilecek ve kişinin yararına hareket edebilecek veya negatif olabilen ve sonuç olarak hayatını etkileyebilecek bir imaja (öz imge) entegre edilmiştir.
O halde, benlik saygısı düzeyinin bir bireyin yaptığı her şeyde (daha iyi ya da daha kötü için) hareket ettiği anlaşılabilir.
Böylece, bir bireyin benlik saygısının kişilerarası ilişkilerin (diğer insanlarla), kişilerarası ilişkilerin (kendisiyle) ve çevresiyle (onu çevreleyenle) kalitesini tanımladığını teyit edebiliriz.
Ancak. Bunu işyerinin sınırları dahilinde analiz edelim:
için. Kişilerarası ilişkiler aşağıdakilerle kurulur:
- Ortak çalışanlar Müşteriler Patronlar Ortaklar Tedarikçiler Genel halk yarışması
Bu ilişkilerin kalitesinin çok çeşitli alanlarda elde edilmesi önemlidir:
- Çalışma ortamı Satış Müşteri hizmet kalitesi Kurumsal imaj Çatışma çözümü Takım çalışması
b. Kişilerarası ilişkiler, bireyin sahip olup olmadığını tanımlar:
- Kişisel hedefler Kendine güven Değişmeye elverişli tutum Kendine motivasyonu değiştirme
Kişilerarası ilişkilerin kalitesi aşağıdaki gibi çeşitli konular için temeldir:
- Karar verme Başarısızlıkla yüzleşmek ve üstesinden gelmek Başarının tadını çıkarmak Diğer insanlarla etkileşim İşe karşı olumlu tutum Hizmet tutumu Çatışma çözümü
c. Kişinin çevre ile kurduğu ilişkiler şunları tanımlar:
- Çevreye karşı aidiyet duygusu
Çevre ile ilişkiler elde etmek için şarttır:
- Şirketle işbirliği Şirkete karşı dayanışma Şirketin hedeflerine bağlılık Çalışma dışı faaliyetlerle bağlantı Ekolojik ve sosyal faaliyetlerde çalışma
Kişilerarası ilişkiler, kişilerarası ilişkiler ve çevre ile ilişkiler, her durumda genellikle etkilendikleri yönleri belirterek özetlenmiştir. Doğal olarak, bir sürece katılan insanların özsaygı düzeyine bağlı olarak daha büyük veya daha az başarılar elde edilir.
Örneğin, benlik saygısı düşük olan insanlar, küçük bir engeli büyük bir soruna dönüştürme eğilimindedir. Her bir çözüm için bir problem bulma garip "yetenekleri" var.
Bu trendle, işlerinde her zaman sorun yaşayacaklarını veya işlerinin her zaman belada olacağını garanti edebilirler. Bununla birlikte, aynı zamanda ters yönde de çalışır: sağlıklı bir özsaygısı olan insanlar yeteneklerine, çözüm bulma yeteneklerine veya ihtiyaç duyduklarında diğer insanların yardımını almalarına güvenirler.
Sağlıklı benlik saygısı sahibi birey kendisini önemli zorluklarla yüzleşebilecek bir kişi olarak görür, karar verme ve seçenekleri seçme yeteneğine güvenir. Bu kararların yanlış veya doğru olup olmadığına bakılmaksızın; belirleyici olan için, gerçekten önemli olan hata veya başarısızlık değil, karşı karşıya kaldıkları zihinsel durumdur.
Kısacası, öz sorumluluk, yaratıcılık, etkileşim yeteneği, kişisel hedeflerin açıklığı ve bunlara ulaşmak için gereken kalıcılık, ortaya çıkan sorunlara karşı tutum, başarı ve başarısızlıklarla başa çıkma yolu, etkililik ve özsaygı gibi özellikler, Hizmet ve öz motivasyonun tadı, diğerleri arasında, sağlıklı benlik saygısına sahip bireyin nitelikleridir. Ayrıca, çok yüksek bir oranda, bir işletmenin başarısının garantisidir.
Özsaygıyı oluşturmada yöneticinin rolü
İnsanların kendileriyle karşılaştırılabilir bir benlik saygısı düzeyine sahip diğer insanlarla daha hoş hissetme eğilimi olduğu bir gerçektir. Bu konu karşıtların dikkatini çektiği durumlar için geçerli değildir.
Benlik saygısı düşük olan insanlar, benlik saygısı düşük olan insanlarla bağ kurma eğilimindedir. Benlik saygısı yüksek insanlar diğer yüksek benlik saygısı insanları arar.
Bu davranış, bireyin akranlarını bulduğu hissine sahip olduğu bilinçsiz bir eylemin sonucudur.
Bu kavramın insan kaynakları yöneticisinin yönetiminde ve kurumsal yaşamdaki önemini görelim.
Özsaygıyı 1'den 10'a kadar ölçtüğümüzü varsayalım, burada 1 en düşük ve 10 en uygun seviyedir.
Eğer bir insan kaynakları yöneticisinin benlik saygısı bu ölçekte 5 ise, bir aday seçerken kimin tercih edeceğini düşünüyorsunuz: biri benlik saygısı 4 veya benlik saygısı 8 olan biri? Özsaygısı 4 olan adayı mutlaka işe alacaksınız. Çok iyi: Şimdi bu egzersizi beş, on, elli veya yüz işe alımla çarpın.
Sonuç, vasat çalışanlara sahip, bağlılığı veya yaratıcılığı olmayan bir şirkettir; er ya da geç başarısızlığa gidecek bir şirket.
Şirkette benlik saygısı nasıl oluşturulur
Bu noktada kimsenin sahip olmadığı şeyi veremeyeceğini söylemek önemlidir.
Bir işletme yöneticisinin, kendisi yoksa, ortak çalışanlarında benlik saygısına ilham vermesi imkansızdır ve deneseydi bile, diğer insanlara ilham vermek için gerekli güvenilirliği elde edemezdi.
Bu nedenle, işyerinde benlik saygısı oluşturmayı amaçlayan bir eylem planı geliştirmek için bazı öneriler sunarken, ilk öneri başka bir şey olamaz: Benlik saygısının geliştirilmesi için tüm seviyelerini kapsayan bir eğitim programı tasarlayın şirket.
Benlik saygısı geliştirme programı
Benlik saygısının geliştirilmesi için bir program, "işyerinde benlik saygısının" geliştirilmesi için bir program değil. Benlik saygısının genişlemesi, kendi başına, bireyin faaliyet gösterdiği farklı alanlara yansır.
Bir Benlik Saygısı Geliştirme Programı, aynı amacı amaçlayan bir dizi farklı ve tamamlayıcı olayı birbirine bağlar.
Şirketin özel ihtiyaçlarına göre, insan yönetimi yönetimi Seminerler, Atölyeler, bir bülten veya gazetenin yayınlanmasını (veya gazete zaten varsa özel konuların dahil edilmesini), dahili bir elektronik bülteni içeren bir program tasarlayabilir., resim kampanyaları (posterler, reklam panoları), analiz grupları, resim, hikaye yarışmaları vb.
Kurumsal hedefler ve kişisel hedefler
Hedef belirleme çeşitli organizasyon amaçlarına uygundur. Ancak temamızla ilgili olarak, hedef belirleme ve onlara ulaşmak için peşinden gitme kararını verme, pratikte geleceğin kaprisli şans ellerinde bırakılamayacağını öğretir.
Çalışanlarda şirketin hedefleri ile ifade edilen kişisel hedefler belirleme alışkanlığını teşvik etmek çok önemlidir. Bu, yetkililerin güçlü bir aidiyet duygusu yaratarak şirketle ilişkili bir yaşam projesi oluşturmalarına yardımcı olur.
Mükemmellik Kültürü Geliştirmek
Mükemmelliği, kuruluşun tüm düzeylerinde ve süreçlerinde yönetime rehberlik eden zihinsel bir modele dönüştürmek kalıcı bir amaç olmalıdır. Mükemmellik, sınıfının arasında göze çarpan kişinin durumu olan Kraliyet Dil Akademisi Sözlüğüdür.
Ürünlerimiz, müşteri hizmetlerimiz, çalışanlarımızın kişisel ve profesyonel kalitesi, genel olarak şirkette Mükemmellik mührü bulunmalıdır.
Kuruluştaki herkes, iç ve dış müşterilerin her birinin sahip olduğu beklentilerin ötesine geçme mükemmellik alışkanlığına aşina olmalıdır.
Yaratıcılığın uyarılması
Yukarıdakilere ek olarak, kültürün bir parçası olarak yaratıcılığı ve yeniliği teşvik etmek esastır. Bu kültür çalışanların düşünmesini sağlar: Bu sorunu nasıl çözebiliriz? İşime nasıl katma değer verebilirim? Bugün halihazırda iyi yapılmış olanları nasıl geliştirebilirsiniz?
Yaratıcılık, tesadüfen “kıvılcım” (“serendipity”) dediğimiz şeyle, şans eseri elde edilen keşifle değil, tekniklerin uygulanmasıyla elde edilen sonuçla sınırlı değildir.
Kuşkusuz, benlik saygısının geliştirilmesi programı, yaratıcı düşüncenin gelişimi için çalıştaylar içermelidir.
Şirketin gerçek sorunlarının yaratıcı çözümünü amaçlayan farklı yarışma biçimleri tasarlamak ve uygulamak çok önemlidir.
Takım çalışması
Takım çalışmasının önemi ve kullanışlılığı iyi bilinmektedir. Bir çalışanın değeri, üye veya takım lideri olarak yetenekleri sayesinde artar.
Bireysel becerileri geliştirmek ve verimliliği artırmak, karmaşık sorunlara çözüm aramak ve kalite seviyelerini iyileştirmek için etkili bir yoldur.
Bununla birlikte, ekip çalışması uygulaması eğitim ve koçluk gerektirir.
Güven oluşturma
Güven oluşturmak için çok çeşitli kaynaklara sahibiz.
İnsan kaynakları yöneticisi ve işletme yöneticilerinin büyük çoğunluğu tarafından bilinen kaynaklar olmasına rağmen, uygulamada uygulanmazlar veya çok kötü yapılırlar.
İşte bu kaynaklardan bazılarının kısa bir sunumu:
- Nesnel ve zamanında geri bildirim. İşleri doğru yaparak insanları şaşırtın. Olumlu değerlendirme. Proaktif iletişim alışkanlıkları. Şirkette teşvik edilen değerlerle tutarlılık. İletişim ve tutum birbiriyle tutarlı. Farklılığa izin verin ve koruyun, fikir birliğini teşvik edin. Ekip çalışmasını teşvik edin. Bir aidiyet duygusu yarat.
Her ne kadar bu makalenin konusu Şirkette Benlik Saygısı olsa da, burada anlatılanlar, başlığın konusu yerine yeniliği, ekip çalışmasını ve diğer üretkenlik unsurlarını teşvik etmeyi amaçlamaktadır. Ancak konunun aynı olduğunu söylemek sağlıklıdır.
Şirketler uzun vadede pekiştirmek ve tatmin edici sonuçlar elde etmek istiyorlarsa, kuruluştaki özsaygının yönetimin bir amacı, yöneticiler için büyük bir ilgi alanı ve insan yönetimi yönetiminin stratejik bir konusu haline gelmesi gerekir..
Bu makale ayrıca PDF formatındadır, görüntülemek için lütfen linke tıklayınız
