İnsan Yönetimi danışmanlığına ihtiyacımız olup olmadığına karar vermeden önce kendimize sormamız gereken önemli sorular var.
Ancak, bu soruların cevaplarını almadan önce Danışmanlık kavramını tanımlamak ilginç olacaktır:
Bir uzman, koç, kolaylaştırıcı ve / veya danışman tarafından öğretilen eşlik süreci, ana hedefi politikalar, süreçler, prosedürler ve her bir alt sistemdeki mevcut çalışma metodolojileri ile ilgili fırsatlarda veya boşluklarda yardım ve / veya iyileştirme sağlamaktır. İnsan yönetimi. Uygun önlemleri önermek amacıyla yapılan tavsiyelerin uygulanmasında yardım ve takip sağlamak. Martha Mejía, 2010.
Kavramı bilerek öz analizimize devam edeceğiz.
İlk önemli soru, gerçekten bir danışmanın yardımına ihtiyacımız olup olmadığı olacaktır. Bu, İnsan Kaynakları Departmanının onu oluşturan farklı alt sistemlerin stratejik planlaması ve yönetimi ile ilgili olarak yaşadığı veya karşı karşıya kaldığı gerçeğe bağlı olacaktır.
Bir İnsan Yönetimi departmanının amacı ve onu oluşturan farklı alt sistemler konusunda net olmadığımızda, dışarıdan bir danışmanın varlığı gereklidir.
Bu alt sistemlerin misyonu, vizyonu, değerleri, hedefleri, hedefleri, yöneticileri, programları, metodolojileri ve faaliyet ve projelerinin izlenmesi açısından nasıl çalıştığını anlamazsak.
Aşağıdaki durumlardan birini veya birkaçını bulduğumuzda:
• İş kılavuzlarının ve dolayısıyla iş tanımlarının güncellenmemesi veya güncellenmemesi. Personel işe alma, insan yeteneğinin işe alınması ve seçimi, eğitim ihtiyaçlarının tespiti, kariyer gelişimi, maaş cetvelleri, personel maaş bordrosu ve ödeme sistemleri, ücretlendirme sürecinin temel dayanağını oluşturan ve diğerlerinin yanı sıra faydalar, performans değerlendirmesi.
• Politikaların eksikliği veya belirsiz politikalar ve insan yeteneğinin stratejik planlamasının eksikliği. Tüm bu hususlar, personelin işe alınması ve seçilmesi süreciyle ve dolayısıyla şirkete ve pozisyona indüksiyon süreci ile yakından ilgilidir (indüksiyon kılavuzunun güncellenmemesi veya güncellenmemesi ve işe giren yeni personel için eğitim eksikliği. organizasyon).
• Şirketteki bir eğitim sürecinde ve eğitim ihtiyaçlarının önceden tespiti yapılmadan stratejik planlama eksikliği.
• Kurumda kariyer planlarının geliştirilmediği veya sahip olduğumuz durumlarda, tam anlamıyla etkili olmamaktadır.
• Şirkette uygulanacak yeni projeler karşısında iş iklimi anketleri yapmamız veya değişiklikleri yönetmemiz gerekirse.
• Kuruluşun ücret, ücret, yan haklar ve performans değerlendirme sistemi üzerinde objektif ve stratejik olarak çalışılmıyorsa.
• Şirketin fiziksel ve endüstriyel güvenliğinin iyileştirme için belirli fırsatlar sunduğu durumlarda.
Danışman seçerken dikkat edilmesi gereken hususlar
Bir danışmanın profesyonel hizmetlerini değerlendirmek için, onun nitelikli bir potansiyel müşteri olduğunu göz önünde bulundurmalıyız. Bu profesyonelin sadece İnsan Yönetimi alanında teknik ve akademik bilgi birikimi değil, aynı zamanda danışmanlık vereceği şirketin ve o şirketin bulunduğu ülkenin organizasyon kültüründe de siciline, tecrübesine sahip olduğu. Buradaki yıldız karakter, aynı veya aynı şeyin çalıştığı şirket değil, danışman veya danışmandır.
Mesleki bilgi ve deneyime ek olarak, fark yaratmak için bir algıya, klinik göze ve / veya sağduyuya sahip olmalıdırlar.Şirketin mevcut durumu (harita-lar)).
İşlerinin kalitesi, zamanı (süresi) ve yatırımı, bir danışmanı veya danışmanı diğer kalifiye olanlardan çok kalifiye olmayanlardan ayıran ve karakterize eden önemli hususlardır.
