Genellikle eğitim analistleri ve / veya İnsan Yönetimi departmanının çalışmalarını koordine etmek ve yönlendirmekle görevli kişiler olarak, işbirlikçilerimizi veya çalışanlarımızı otellerde ve / veya merkezlerdeki atölye çalışmalarına, görüşmelere, seminerlere ve açık diplomalara gönderme eğilimindeyiz. eğitim veya şirket içinde ("Şirket İçi", "Şirket İçi"), bu genellikle gereksiz yatırım, yüksek maliyet ve etkisiz anlamına gelir, istenmeyen sonuçlar elde edilir ve katılan katılımcıda beklenen değişiklikleri görselleştirmez. kendilerini.
Bu önemli kararı, katılımcıları eğitime göndermeden önce kendimizi on (10) temel, önceki ve temel soru ile sorgulamaya karar vermeden önce ilk zamandır. Bu sorular, finansal yatırım getirilerini, etkili ve verimli bir stratejik eğitim sürecimiz olup olmadığını, ortak çalışanların (çalışanların) tutum ve becerilerinde sürekli ve tutarlı bir iyileşme, sayıdaki artış, kuruluşumuzu çekmek ve sürdürmek istediğimiz kalite ve müşteri sadakati.
Rekabet savaşı, eğitim ve danışmanlık şirketleri arasında o kadar güçlü ki, her geçen gün daha fazla program, danışmanlık, kurs, görüşme, atölye çalışması, seminer ve yüksek kaliteli diplomanın nasıl sunulduğunu görebiliyoruz; katılım nedenleri: "Strateji".
Bu, aklımızda, gün sonunda finansal yatırım getirisinin artmasına olumlu yanıtları ve sonuçları garanti eden akıllı kararlar almamıza yol açan bir analiz sürecini ve stratejik adımları tüketmemize yol açacak bir Kırmızı ışık yakar. Müşterilerimiz ve daha önce bahsettiğimiz ortak çalışanlarımızın tutum ve becerilerindeki gelişmeler.
Ancak, eğitim sürecine başka bir yatırım yapmadan, işbirlikçilerimizin katılacağı atölye çalışmalarını seçerken bir strateji altında hareket ettiğimizi gösteren sorular nelerdir?
Bilgi, deneyim, gözlem, doğrulama ve rekabet edebilirlikten kendimizi bu on (10) temel soruyu kendimize sormaya adadığımızda, başka para yatırmaksızın stratejik olarak eğitim verdiğimizden emin olacağımızı anlayabilirim:
- Çalıştığınız şirket misyonunu, vizyonunu ve stratejik hedeflerini açık bir şekilde tanımladı ve eğitim performansı onlara odaklandı ve stratejik bir İnsan Yönetimi planı var. Temel amaçlarından biri stratejik bir eğitim planı yapmaktır. Önceden ihtiyaç tespit edilmesine dayanarak, ortak çalışanların davranışsal ve teknik yeterliliklerindeki mevcut zayıflıklara gerçekten çözüm sağlayan temalara (örnek müşteri hizmetleri, liderlik, vb.) Pozisyonlara Uygun Davranış ve Teknikler İşe güncellenmiş bir iş tanımına dayanarak şirkete ve göreve başladıklarını,Şirkete katıldıktan sonra, her bir işbirlikçinin performansını, şirkete katıldıktan sonra iş kanununda kanunun gerektirdiği süreyi tamamladıktan sonra bile, belirli bir dönemde değerlendirdiler ve bu sonuçları aldılar. Her bir işbirlikçi eğitime katıldıktan sonra finansal yatırımın getirisini, şirketin rekabetçiliğindeki değişimi veya gelişmeyi, müşterilerin miktar ve kalitesindeki artışı, alınan çalıştayın kalitesini ölçtüler. Eğitimden sonra yapılan değişiklikleri veya iyileştirmeleri ödüllendirerek çalışanlara etkili ve motive edici teşvik veya ödüllendirme planları sunuluyor mu? Çalışan veya çalışanın açık bir atölyeye (otel veya eğitim merkezinde, üniversitede) veya kapalı olması gerekiyor mu? ("En casa",“Şirket içi”)? Eğitim planları kariyer planlarına paralel ilerliyor, stratejik kariyer planları var mı? İnsan Yönetimi departmanının alt sistemlerinin (işe alım ve yetenek seçimi, kariyer gelişimi), ücret ve faydalar, performans değerlendirme sistemi, örgütsel gelişim ve endüstriyel güvenlik), ISO standartları ve kalite ödüllerinin yeterli rekabet kriterleri ile çalışan herhangi bir şirketin eğitim sürecini destekleyen sütunlar olarak kabul ettiği bir araç mıdır?kariyer gelişimi, ücret ve faydalar, performans değerlendirme sistemi, organizasyonel gelişim ve endüstriyel güvenlik), ISO standartları ve kalite ödüllerinin, yeterli kriterler ile çalışan herhangi bir şirketin eğitim sürecini destekleyen sütunlar olarak aldığı bir araç oluşturmaktadır. rekabet gücü?kariyer gelişimi, ücret ve faydalar, performans değerlendirme sistemi, organizasyonel gelişim ve endüstriyel güvenlik), ISO standartları ve kalite ödüllerinin, yeterli kriterler ile çalışan herhangi bir şirketin eğitim sürecini destekleyen sütunlar olarak aldığı bir araç oluşturmaktadır. rekabet gücü?
Kendimize bir dizi soru sormaya devam edebiliriz, ancak önceki, temel ve temel, şirketin bir stratejiye dayanmayan ve sonuçta bir strateji haline gelmeyen bir eğitim sürecine ekstra para yatırmasını önleyecek olanlardır. söz konusu işlemin ölçülebilir, ölçülebilir ve nitel sonucu.
