Having bir taahhüt, kaliteli insan ve profesyonel kadrosu Şirket sahip olabileceği tek kalıcı rekabet avantajı ve bu projeye istediği yakın mükemmellik seviyesine getiriyor. Diğer her şey: teknoloji, tesisler, malzemeler, satın alınabilir, ancak yüksek kaliteli bir insan ekibi satın alınamaz, yaratılmalıdır. Nasıl yapılır? 3 temel adım ile mümkündür:
I. Paylaşılan vizyon
Mükemmellik Kültürünün yaratılmasında, bireysel vizyon Örgüt'ün vizyonu kadar önemlidir, bu nedenle Yürütme ve Yönetim Seviyelerinin görevi orta ve uzun vadede tatmin edici sonuçlara izin veren altyapı ve kültürü oluşturmaktır.. Çalışanların Liderlerle aynı vizyonu paylaşmalarını sağlamak, iki temel beceri kullanmakla ilgilidir: liderlik ve iletişim.
Liderlerin taahhüdü, ortak çalışanlarına refah ve güvenlik sağlamaktır. Bu tesislerde yapılan tüm eylemler, İnsanın temel ihtiyaçlarını karşılayan insanlarda güven ve huzur yaratmaya yardımcı olur: Güvenlik, aidiyet duygusu ve benlik saygısı. Örgüt'teki her bir işbirlikçiye kişisel ilgi gösterilmesi zorunludur ve bu ancak komuta zinciri boyunca dini bir uygulama olarak uygulanan liderlik yoluyla mümkündür.
Değerler gerçekten yaşandığında sonuçlar görev düzeyindedir. Ve bu bir Örgütteki tutarlılığın en iyi kanıtıdır. Farklı Örgütler içindeki gerçek insanlardan aşağıdaki yansımaları analiz edelim:
Aidiyet ve liderlik hissini yansıtan ifadeler
- "Şirket elimize prestij veriyor, hedeflerimize ulaşmak için yüreklerimizi koyuyoruz" (Üretim Sorumlusu) "İnsanlar tek başlarına çalışıyor, sadece yönlendirmeniz gerekiyor" (Üretim alanı koordinatörü) Eğer insanlar tanınmış hissederse, problemler en aza indirmek "(Danışman)" Şirket ile Çalışan arasındaki bağlantıyız "(Grup Lideri)" Patronlar çalışanlarımıza uyum sağlamak zorundadır "(Danışman)" Kilit kişiler dahil edildiğinde başarı elde edilir "(Yönetici)
İnsanlar şu durumlarda kendilerini güvende hissederler:
- Lider örneği ile zenginleştirilmiş markalarını deneyim, bilgi ve yöntem alışverişi yaparak geliştirmek için motive olmuş fakültelerinin gelişimi için saygı duyulan, tanınan, dahil edilen ve öngörülen
Örgüt Kültürü, onu oluşturan aktörlerin değerlerinin, inançlarının, tutumlarının, alışkanlıklarının, uygulamalarının ve prosedürlerinin toplamıdır. İnsanları gözlemlemek Örgütün genel davranışını anlamamızı sağlar: nasıl diyalog kurduklarını, sorunları nasıl çözdüklerini, nasıl anlaşma sağladıklarını; hizmet gereksinimlerine nasıl yanıt verdikleri; Birbirleriyle nasıl ilişki kuruyorlar; nasıl destekledikleri; nasıl çürüttüler. Herhangi bir Kuruluş için çok büyük bir zorluk tanım ve eylem arasında bir tutarlılık sağlamaktır.
II. Bir insana saygı duymanın en iyi yolu, onları Sistemin bir parçası hissettirmektir.
Köklere dikkat etmedikçe iyi meyveler olamaz. Liderlerin her birinin konumu, statüsü veya yetki düzeyi ne olursa olsun yeni rolü, problem çözücülerden fırsat üreticilerine geçmektir. Anahtar ilke ve değerleri yeniden tanımlamaktır, böylece Organizasyon iç ve dış ortamdaki değişikliklere hızlı bir şekilde yanıt verebilir. Bu değişiklikler üç koşula odaklanmalıdır:
- İşyerinde yaşam kalitesi: İnsanların ruhlarını, bilgilerini ve yeteneklerini yükseltmelerini sağlayan ve aynı zamanda değerli ve tanınmış olma beklentisine cevap veren bir çalışma ortamı geliştirmek.
- İşin zenginleştirilmesi: İstihdamı daha ödüllendirici hale getirmek, rolün zenginleşmesini teşvik etmek, çalışan becerilerinin gelişimini teşvik etmek için ek motivasyonlar üretin: karar verme, hız, kazanan ruh.
- Sonuçlar: Bir Şirket, çalışanlarının tutumu ile ölçülür, son olarak üretim sürecinin sonuçlarının, Kurumun rekabetçi olmasını sağlayacak kalitede olmasını mümkün kılar. Burada, sadece sonuçları kaydetme alışkanlığını beslemek yerine, Şirketinizi tepki veren bir Örgüt haline getirmekten, onu öğrenen bir Örgüt haline dönüştürmekten kaçınmak için analiz ve eylem oluşturmak çok önemlidir.
- Öğrenen Organizasyon bir tutumu temsil eder ve yeni zamanlara, çevrelere ve ihtiyaçlara uyum sağlar. Kendinize sorun: Şirketiniz bu esnekliğe sahip mi? Bireylerden ve gruplardan öğrenmek için muazzam bir istek var. Kendinize sorun: Bu bilgi Örgütün kendisine hizmet ediyor mu? Öğrenmek Örgütün temel değeridir. Kendinize sorun: Gerektiğinde gerekli ve zamanında somut iyileştirme eylemlerinde ne kadar çabuk öğrendiğimiz belli mi? Bu ortamda, yenilik sadece teşvik edilmez, kutlanır. Kendinize sorun: Kurumsal İyi Üretim Uygulamaları Tanıma Programımız var mı?
Öğrenen organizasyonlar, bugünü dönüştürme, geçmişten öğrenme ve kendilerini geleceğe yansıtma yeteneğine sahiptir ve geleceğin geçmişin devamı değil, bir dizi süreklilik olduğunu unutmayın. "Yollar yalnız yapılmadı." "Sıfır Taban Tasarımı" olarak bilinen ve her Sistemin gelişmeye yatkın olduğu gerçeğini ifade eden bir kavram olan Organizasyonel Gelişim vardır;, mükemmellik için sürekli bir gelişmedir.
Yarın için hazırlanmak şu anlama gelir:
- Yeni yollarda seyahat etmek için yeni araçlar oluşturun Yeni zamanlara göre farklı beceriler öğrenin Yeni ve toplam yön duygusu
Kuruluşlar Değişim Direktörlerini tanımlamalı ve onları büyüme fırsatlarına dönüştürmek amacıyla yeni zorlukları ve bu zorluklarla yüzleşecek stratejileri işbirlikçilerine iletmek için uygun araçları bulmaya hazırlamalıdır.
Buna karşılık, bu Direktörler, Örgütün tüm seviyelerinde ve her alanda Liderlerin kendi halklarının gücü (bilgi ve tutumları), süreçleri (Kalite) tarafından inşa edilen yeni bir Örgüt tasarlamalarını sağlamalıdır. ve Hizmetler (etkililik).
Bu, bahsettiğim Liderlik, dönüşüme neden olan, tüm aktörleri bir araya getiren ve tüm Organizasyona odaklanan bir Liderliktir. Liderlik tüm seviyelerle paylaşılmalıdır. Bir Sistemi etkili hale getirmenin tek yolu, Örgütün her üyesinin sonuçlardan% 100 sorumlu hissetmesi ve kendi süreçlerinin sahibi olmasıdır.
III. Katılımı artırın
Üst Yönetim Diploması olarak, bir örgütsel felsefe geliştirme sorumluluğunun Yürütme düzeyine karşılık geldiğini anlıyorum, ancak bunun Yönetimin temel kaygılarını topladığı, bildiği, analiz ettiği ve hiyerarştiği katılımcı bir sürece dayanması gerektiğine inanıyorum. Örgüt, bu kararlardan önce. Yönetimin Şirketin performansını, personelin bağlılık ve katılım düzeyini ölçmesini sağlayan yılda en az bir kez bir Organizasyonel İklim araştırması yapılması çok sağlıklıdır. Bu, yönünüzü ayarlamanıza ve eylemleri hayati noktalara hedeflemenize olanak tanır. Strateji verilir ve uzun menzildir, taktiklerin kısa vadede ayarlanması tavsiye edilir. Başarılı bir Organizasyon vizyonun paylaşıldığı organizasyondur,insanların günlük büyüme sürecinden hoşlandığı yer.
Tam bir memnuniyet elde etmek için, insanlar uyumlu ortamlar, öğrenme fırsatları, iş için takdir, destek, teşvik, başkaları tarafından kabul edilmiş hissetme, tanıma vb. Bütün bunların tutum üzerinde bir etkisi vardır, sorumluluk bir değerdir, ancak aynı zamanda hayata tepki verme yeteneği haline gelir, insanlar bazen beklenen cevapları vermezler, çünkü bir şekilde ihtiyaçlarını tam olarak hissetmezler.
- Tesisleri geliştirin: farklı kapasitelere sahip olanlar da dahil olmak üzere tüm kullanıcıları düşünmek.
- İş yöntemlerini daha verimli hale getirin
- İş yüklerini eşitlikle dağıtın
- Performans için ödeme yapın
- İyi yapılmış bir işin tanınması
- Kendilerini desteklemeyi ve projelendirmeyi öğrenen çalışma ekipleri oluşturun
- Özel eğitime yatırım yapın
- Ortak çalışanların bilgilendirilmesini ve odaklanmasını
sağlayın - Tümünü dahil et Geliştirme ekiplerinde organizasyon
Tüm bu girişimler, ortak çalışanın memnuniyet düzeyini artırmaya yardımcı olacak ve bu nedenle katılımlarını artıracaktır. Gerçek bir dönüşüme neden olan anahtar kelime "ihtiyaç", yani bu memnuniyetsizlik duygusuna cevap vermenin sürekli zorluğudur. Değişim için gerekli içeriğe ENERJİ denir.
Değişim enerjisi nerede?
- Liderlerde mi?
- İçeride mi?
- Dışarıda?
Takipçilerin neye ihtiyacı var?
- Değerli olun Dinlenin ve dikkate alın Açık bir şekilde görebileceğiniz bir noktaya yönlendirin İddialı bir şekilde yönlendirin İyi yapılandırılmış bir plan olduğundan emin olun Oynanacak rolü, üstlenilecek sorumlulukları ve sonuçları net bir şekilde bilin. Doğru şeyi yapmamaktan kaynaklanabilirler: Adil tazminat, İyi yapılmış bir işin tanınması, Performans alanlarının çok spesifik ölçümleri ve patronlarından objektif geribildirimler aracılığıyla fırsat alanlarına işaret etmek Üç hayati alanda eğitim, gelişim: bilişsel, duygusal ve motor.
İnsan Kaynağının verimsizliği sadece Örgüt için bir maliyet değildir, aynı zamanda işbirlikçi için bir memnuniyetsizlik kaynağıdır. Haydi bunun hakkında düşünelim.
