İşçi hukuku ilişkisi çerçevesinde işçi sınıfının çıkarlarını korumanın önemi göz önüne alındığında, soruşturmanın amacı , iş yaptırımlarının mezuniyetine ilişkin yasal normların içeriğindeki ve uygulanmasındaki eksiklikleri tespit etmekti .buna dayanarak, hem yasal düzende hem de işletmelerin idareleri tarafından cezaların uyarlanmasında, diğer araçların yanı sıra, Las Tunas eyaletinde söz konusu uyarlamanın pratik uygulaması hakkında kabaca bir teşhis kullanarak bir iyileştirme önermek, Küba. Normların exegetical yasal analiz yöntemleri kullanıldı; mantıksal analiz; tarihsel analiz; karşılaştırmalı hukuk; görüşme tekniği ile sosyolojik ölçümün yapılması; gözlem ve istatistiksel analiz.
Soruşturmanın sonucu , Küba mevzuatının konuyla ilgili ihmaller ve kusurlar sunduğunu ve uygulamada kurumların yönetimlerinin etkili bir yeterlilikten yararlanmadıklarını, ne de yaptırım yazılarına yansıtmadıklarını ve tavsiyeden çok az faydalandıklarını gösterdi. yasal.
Buna dayanarak, olası düzenleyici iyileştirme ve yaptırımların iş disiplini açısından adil ve yeterli bir şekilde bireyselleştirilmesine izin veren mekanizmaların uygulanması için ilgili örneklere önerilerde bulunulmuştur.
GİRİŞ
"Yargıçlar augur değil, ama rahipler. Yorumlamak
yasalar yazılı değil ”.
Jose Marti.
Sosyalist toplumda, insan, geniş kavramıyla, üretici güçler içindeki ana kahramanı oluşturur ve bu rol, egemen sınıfın büyük işçi kitlelerinden, şimdiki ve geleceğin sahiplerinden oluştuğu Küba'da artar. yaratıcı iş.
Bu bağlamda, o işçi sınıfının çıkarlarını korumak büyük önem kazanmaktadır ve işbu yöntem ve araçları ile bu çıkarları korumak için İş Kanunu çağrılmaktadır.
Daha sonra, Yasayı amaçlarına ulaşabilmesi için adalet ve eşitlikle uygulamak işverene bağlıdır. Bu bağlamda, 10. Maddesinde Küba Cumhuriyeti Anayasası, tüm Devlet organlarının, liderlerinin, yetkililerinin ve çalışanlarının, kendi yetki sınırları dahilinde hareket ettiklerini ve sosyalist yasallığı sıkı bir şekilde gözetmek ve sağlamakla yükümlü olduklarını tespit eder. tüm toplumun yaşamına saygıları için.
Belirtilenlere rağmen, özellikle iş yaptırımlarının adil ve tutarlı bir şekilde uyarlanması ile ilgili olarak, disiplin işçiliği ile ilgili yasal normların içeriğinde ve uygulanmasında hala yetersizlikler bulunmaktadır.
Yukarıdakilerin tümünü bir öngörü olarak ele alan bu araştırma şu başlıklara sahiptir: İş cezasının yeterliliği. Sorunlarına meraklı bir bakış. Bilimsel bir soru ya da sorun olarak, aşağıdakiler gündeme getirilmiştir: İdare, iş cezasının tüm uygun unsurlarını doğru bir şekilde kullanıyor mu?
Soruna veya hipoteze ileri bir yanıt olarak, aşağıdakiler gereklidir: İşçi kurumların idareleri, aşağıdaki nedenlerden dolayı yaptırımların yeterliliğinin uygun unsurlarının etkili bir şekilde kullanımını gerçekleştirememektedir:
1. İşgücü düzenlemelerinde teknik-yasal eksikliklerin varlığı ve bu da birden çok kez doğru karar vermeyi önler.
2. İdareler, verilen her bir durumun kapsamlı ve kazıcı bir değerlendirmesini yapmazlar.
3. İdare'ye disiplin tedbirlerini nasıl uygulayacağına dair yasal olarak her zaman tavsiye edilmez.
Temel amaç ana hatlarıyla belirtilmiştir: Yasal normların içeriğindeki ve uygulanmasındaki işgücü yaptırımlarının yeterliliğine ilişkin eksikliklerin, gereken sürece uyulmasını sağlamak için teklifler formüle etmek amacıyla cezaların daha adil ve böylece emek adalet sistemini mükemmelleştiriyor.
Ana araştırma yöntemleri arasında görüşme tekniği kullanılarak fenomenin gözlemlenmesi, normların exegetical yasal analizi, karşılaştırmalı yasal, mantıksal, istatistiksel analiz ve sosyolojik ölçüm kullanılmıştır.
GELİŞMEKTE
YASAL YAPTIRIM HAKKINDA KISA KURAMSAL REFERANS.
Teori uyarınca, yasal yaptırım Kanun tarafından uygulanan baskı ölçüsünden başka bir şey değildir. Hipotezde öngörülen durumla karşı karşıya kalması durumunda, yani bir varsayım çerçevesinde ele alınan bir davranıştan önce karşılanması gereken yasal normun mantıksal yapısının bir parçasıdır. hükümde belirlenen ve uyulmadığı takdirde (söz konusu hüküm dikkate alınmadığında), ceza, yasal yaptırım olarak bilinen cezaya karşılık gelir.
Her hukuk dalı, ilgili yönetmeliklerle, ilgili yaptırımlara sahiptir. Medeni, idari, iş, mali, ekonomik hukuk vb. Vardır. Benzer şekilde, her bir norm, doğru yapılandırılmışsa, nihai uyumsuzluğu için bir yaptırıma sahip olduğundan, tüm bu türlerin yaptırımları vardır.
Yaptırımlara örnek olarak şunlar verilebilir: idari alanda idari para cezası; Medeni Kanun'da; tazminat, tazminat ödenmesi, varlıklara el konulması; İş Kanununda, işçi tarafından kazanılan maaşın belirli bir yüzdesinin iskontosu, pozisyonun indirgenmesi veya işletmenin kesin olarak ayrılması vb.
Herhangi bir yaptırımın veya herhangi bir doğanın herhangi bir yaptırımın uygulanması çift bir hedefi yerine getirmelidir: benzer bir eylemi engelleyecek şekilde bastırmalı veya etkilemeli ve aynı zamanda eğitmelidir, böylece düzen ihlali yapmaması gereken nedenleri içselleştirmelidir. böyle bir davranışta bulunmak. İlk hedef, elde edilen en hızlı, ikincisi daha zor, uzun vadeli ve bazen de bazı insanlarda elde edilemez.
Bir yaptırım veya tedbirin eğitim amaçlı olması için bir gerekliliği karşılaması gerekir: adil olması gerekir ve bu, söz konusu davaya büyüklüğünün gerçekten uygun olması durumunda elde edilir. Siparişin ihlali ile uygulanacak tedbir arasındaki orantısızlık, ister varsayılan ister aşırı olsun, tedbiri haksız hale getirecektir ve bu nedenle yasal düzen ve toplumun alay konusu olacakken eğitim karakterini yerine getirmeyecektir.
Hukuk Teorisi düzeyinde, yaptırımların belirli yaptırımlara ve belirsiz yaptırımlara göre sınıflandırılabileceğine dikkat edilmelidir. Birincisi, yasanın neyi içerdiklerinde, ne zaman devam ettiklerinde ve onların uzantılarının ya da büyüklüklerinin ne olduğunu açıkça ifade ettiği; Belirsiz yaptırımla, aksine, yasanın onu uygulamak zorunda olan kişiye, başvurusunun kapsamı veya nüanslarının tam olarak ne olduğunu ve sonuç olarak tüm bunları hakimin takdirine bıraktığı anlaşılmadığı anlaşılmaktadır.
KÜBA MEVZUATINDA ÇALIŞMA YASAL UYGULAMASI. UYGUNLUK.
Kesin olarak bu sunum, hakimin benzersizliği takdir edebileceği, her davanın koşullarını dikkate alarak, yaptırımın sağlıklı bir şekilde kişiselleştirilmesine devam ederek, kararın adil olana yaklaşabileceği işyerindeki ikinci tip yaptırımlarla ilgilenecektir.
Genel olarak , Küba çalışma mevzuatı, disiplinin ihlallerinin her birine karşılık gelen özel yaptırımı açıkça veya doğru bir şekilde sağlamaz. Hukuk bir matematik bilimidir ve matematik gibi kesin bir bilim değildir, bu yüzden hiçbir durumun diğeriyle aynı olmadığı birden fazla kişisel, sosyal, ekonomik faktörün vb. İncelenmesi ve değerlendirilmesinde baskın bir rol verilir ve bu nedenle, her vaka bireysel bir değerlendirme gerektirir. Tabii ki, daha önce meydana gelen benzer pratik durumların incelenmesi, bu konuda çok yararlı olabilir.
28 Aralık 1984 tarihli 49. İş Kanunu, 146. Maddesinde, iş disiplininin gözetilmesinin tüm işçilerin bireysel ve toplu yükümlülüğü olduğunu ve 150. maddesinin idarelerin koşulları kolaylaştırmakla yükümlü olduğunu tespit ettiğini gerekli iş; çalışma araçlarını ve gerekli korumayı sağlamak; sözlü, genelge, bildirimler ve diğer talimatlar aracılığıyla işçilerini, iş yükümlülüklerinin yerine getirilmesine ilişkin her şey hakkında bilgilendirmek ve diğer yükümlülüklerin yanı sıra işe göre ücret hakkından yararlanılmasını sağlamak ve sağlamak.
Uygulamada, bu son hususlar, disiplin tedbirleri uygulanırken idare tarafından sıklıkla göz ardı edilmektedir, çünkü işçiyi destekleyen konularda ayrıntılı olarak (çoğu zaman belirtilmemiş olsalar bile) açıklanmamıştır. Yukarıdaki örneklerden biri, işveren, nesnel veya öznel nedenlerle, işçiye işin performansı için gerekli asgari araç ve koşulları sağlayamadığında ve sonuç olarak, söz konusu çalışanın işlevlerinden hiçbirine uymadığı, ancak yönetim, ihlalin gerçek nedenini dikkate almaz ve her ne pahasına olursa olsun disiplin tedbiri alır (bkz. Ek 1, Dava # 1).
15 Ağustos 1997 tarihli 176 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'nin “Çalışma Adalet Sistemi” nin 14. maddesinde ve Çalışma ve Güvenlik Bakanlığının 4 Aralık 1997 tarihli Ortak Karar 1'in 21. maddesinde belirtilen disiplin işçiliği yükümlülüğü Sosyal ve Yüksek Halk Mahkemesi, her şeyden önce, böyle bir sorumluluğun gerekip gerekmediğini tanımlamak ve cezalandırılabilir davranışı düşündükten sonra, işçiye en uygun tedbiri uygulamak için gerekli olan bir dizi unsur veya yönün değerlendirilmesine dayanır. ve davanın özellikleri ve koşullarına.
Belirtilen standartlarda belirtildiği gibi dikkate alınması gereken unsurlar veya unsurlar şunlardır:
1. İşlenen suçun niteliği.
2. Eşzamanlı durumlar: Ağırlaştırıcı veya hafifletici koşullara atıfta bulunulmaktadır.
3. Olayların ciddiyeti.
4. Verilen zararlar.
5. Suçlunun kişisel koşulları.
6. Çalışma geçmişiniz.
7. Şu anki davranışınız: İşçinin tövbe derecesini ve olumsuz ya da olumlu davranışlarını kapsayabilir.
Yukarıda belirtilen Ortak Karar'ın 23. maddesi, disiplin tedbirinin uygulandığı kararda veya yazılı olarak, idarenin, diğer hususların yanı sıra, kesin ve açık bir şekilde beyan etmekle yükümlü olduğunu tespit eder:
1. Üretim ve hizmetler için önem, ciddiyet ve sonucun değerlendirilmesi.
2. İşçinin gerçeklerinden önce ve sonra davranış ve davranışların değerlendirilmesi.
1999 tarihli 196 ve 197 sayılı Kanun Hükmünde yer alan görevliler, liderler ve kadrolar için geçerli olan disiplin rejimlerinde, bir disiplin tedbiri uygulanmadan önce hakim tarafından dikkate alınacak unsurlar da düzenlenir.
Kanun Hükmünde Kararname 196 "Devlet ve Hükümet Masaları ile Çalışma Sistemi", Madde 52: "Disiplin tedbirleri uygulamak için, işlenen ihlalin veya ihlalin önemi ve ciddiyeti, sonuçları, koşulları her durumda dikkate alınır. eşzamanlı ve önemi, ayrıca emek geçmişi ve suçlunun şu anki davranışı… ". Madde 56 alt f bölümü, gerçeklerden önce davranış ve davranışların değerlendirilmesini içerir. Aynı şekilde, bu unsurlar, daha önceki davranış ve davranışların dikkate alınması gereken başka bir unsur olarak değerlendirilmesini öngören 197 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'nin 21. Maddesinde yer almaktadır.
Önceki iki yönetmelikte, 1 Ağustos 2007 tarihli 251 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile değiştirildiklerinde, “Devlet ve Hükümetin kadroları, liderleri ve yetkilileri ile çalışma sisteminde yapılan değişiklikler”, para cezalarından oluşan yaptırımlar belirtilmelidir. (önceden planlanmış) bastırılmıştı. Bu yazarın görüşüne göre, bu karar, ara tedbirler olmadığı için cezaların doğru adaptasyonunu engeller, yani bir lider, resmi veya kadroya disiplin cezası verirken uyarılar (dört farklı formlar) veya en ağır formları, geçici demografiden başlayarak. Birçok pratik durumda, birincisi çok yardımsever ve ikincisi çok şiddetli olacaktır,çok faydalı olması ve daha geniş olasılıklara sahip olması için ara yaptırımların (para cezası gibi) varlığı. Günlük yaşam, tayin edilmeyen işçilerle ilgili ek niteliklere sahip olmalarına rağmen, henüz bir bilince ulaşmamış olan böyle bir işçi sınıfına uygulandığında bile, maddi yaptırımların etkili olduğunu göstermiştir. Uyarının titiz bir yaptırım olarak kabul edilmesi ve amaçlarını tam olarak yerine getirmesi için yeterlidir. Maddi yaptırımın Küba hukuk sisteminde önemli bir yer tuttuğunu unutmayın; örneğin, ihtilaflar söz konusu olduğunda, çevreye zarar verilmesi durumunda bile ana yaptırımı oluşturur. Bu, söz konusu önlemin etkililiğinin ölçüsünü verir.
Diğer önemli normlar konuyu düzenler. Adalet Bakanı'nın 30 Temmuz 2008 tarihli 167. sayılı Kararı, Birinci Kararında Bölüm I.5.1.1'de "Tüzel kişilere her türlü yasal danışmanlık hizmeti için geçerli teknik kalite göstergeleri" Disiplin cezalarının uygulanmasında dikkate alınacak unsurlar, ilgili mevzuata göre olayların doğru bir şekilde değerlendirilmesini ve uygulanan tedbirle yazışmalarını ve suçlunun önceki davranışlarının değerlendirilmesini içerir.
Bu bağlamda, Dr. Eulalia Viamontes, İş Hukuku ders kitabında şunları ifade etmektedir:
Ne yazık ki, işyeri idarelerinin idareleri, yaptırım kararında, disiplin tedbirinin uygulanmasına karar verirken bu unsurlara değer verdiklerinden bahsetmelerine rağmen, gerçekler, konunun koşulları ve öğelerin geri kalanını ve yalnızca davranış ihlallerini ve sonuçlarını dikkate alın. İşçilerin OJLB'den önceki iddialarının temel nedeni budur, çünkü kendilerini her zaman sorumsuz olarak ilan etmezler, daha ziyade komisyonlarını kabul ederler, ancak kendilerine uygulanan tedbirin aşırı olduğundan ve bu nedenle başka bir davanın koşullarına uygun olarak daha az titizlik. İdarelerimizin yukarıda bahsedilen unsurlara adil değer verdiğine ikna olduk,İşçilerin iddiaları kayda değer ölçüde azalacak ve her şeyden önce, yaptırım uygulanan yaptırımların adilliği nedeniyle eğitilebilir.
Doktor, iş adalet sisteminin düzgün işleyişini engelleyen açık ve kesin bir şekilde ciddi bir sorun tanımlamıştır. Daha sonra konu araştırma sonuçlarına göre ele alınacaktır.
Daha sonra, bahsi geçen unsurların ve koşulların her biri, yazarın her birinin uzantısı, içeriği ve yorumu hakkındaki vizyonunun ortaya çıkacağı daha ayrıntılı olarak analiz edilecektir.
Suçun doğası.
İspanyol Dili Sözlüğü'ne göre doğa, bir şeyin kökeni, özü ve karakteristik özelliği anlamına gelir, yani bu durumda suçun kökenine veya ortaya çıkma nedenine referans yapılır. Etkinliği destekleyen veya destekleyen koşullar da dikkate alınır.
Eşzamanlı koşullar.
Açıkçası, hafifletici ve ağırlaştırıcı koşullardan bahsediyor ve bilindiği gibi, Küba iş mevzuatı bu bireylere hükmetmiyor. Bu nedenle, onları tasarlayan ve tanımlayan Ceza Hukuku ile paralellik aranacaktır.
Küba Ceza Kanunu, 1987, 62 sayılı Kanun, 52 ve 53. Maddelerde, cezai süreçte dikkate alınması gereken hafifletici ve ağırlaştırıcı koşulları açıkça belirtmekte, kesinlikle kişisel olmakta ve yalnızca katılanlar tarafından takdir edilmektedir. Kanunun bu dalına özgü olmasına rağmen, bunların birçoğu aşağıda belirtildiği gibi çalışma alanında mükemmel bir şekilde uygulanabilir:
Hafifletici koşullar:
1. Tehdit veya baskı etkisi altında çalışmak.
2. Kadın hamilelik, menopoz, adet dönemi veya puerperiumun neden olduğu bozukluklar altında hareket etmiştir.
3. İşçiyi, eylemin sürdürülmesinden önce, Vatan, iş, aile ve topluma karşı görevlerinin yerine getirilmesinde olağanüstü davranışlar sürdürdükten sonra.
4. İşçi, suçluların yasadışı eylemlerinden kaynaklanan ciddi bir psişik değişim durumunda hareket etmiştir.
5. İşçinin asil bir güdüye uyması gerekirdi.
6. İşçi, aşırı işten kaynaklanan yorgunluktan dolayı ihmal etti.
Ağırlaştırıcı koşullar:
1. Disiplinin ihlali ile ciddi sonuçlara yol açmak.
2. Yetkili makam tarafından yapılan uyarının konusu olduktan sonra suçu işlemeye devam edin.
3. Ülkenin ekonomik ve sosyal kalkınması için öncelikli faaliyetlerle ilgili olarak insanlara veya mülke karşı ihlali kabul etmek.
Gerçeklerin şiddeti.
LAROUSSE İspanyol Dili'nin Büyük Sözlüğü'ne göre, ciddi kelime, tehlikeli olduğu veya kötü sonuçlara yol açabileceği anlamına gelir; büyük öneme sahip. Yerçekimi ciddi bir durumdur: Bir şeyin veya gerçeğin önemi veya büyüklüğü.
Bu yön basit görünse de, gerçekte değildir. Hem genel hem de özel mevzuatta, yasa koyucu, fiilin henüz bilinmeyen boyutu, özellikleri ve sonuçları olmadan önceden ciddi veya çok ciddi ihlaller tespit eder. Örneğin, 15 Ekim 1999 tarihli ve 196 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'nin 47. maddesi "Devlet ve Hükümet Masaları ile Çalışma Sistemi" i), j) paragraflarında ciddi disiplin ihlallerinin bulunduğunu düzenler, 46. maddenin k) ve n).
i) Pozisyon veya faaliyet için belirlenen uyumsuzluklara katlanmak.
j) İşletmeye veya faaliyete zarar vermek.
k) İşyeri varlıklarının amaçlananlar dışındaki amaçlar için kullanılmasını önlemek için uygun önlemlerin alınmaması.
n) konumu nedeniyle, meydana gelmelerini önlemek için karşı karşıya kalması, bilmesi veya benimsemesi gereken ihlal ve ihlallerden teminat olarak sorumlu olmak.
Bu yazarın görüşüne göre, bir gerçeğin ciddiyeti önceden belirlenmemeli (yani, gerçeğin kendisi oluşmadan önce ayarlanmalıdır), ancak bu tür kanaatlere diğer unsurların ve koşulların değerlendirilmesinden sonra ulaşılır. Yani, işletmeye veya faaliyete verilen hasar az miktarda (ihmal edilebilir değer) olabilir ve işyerinde bile önemi veya yankısı olmayabilir, ancak zorunlu olduğu için bu hiçbir şeye değmez. yasal normun açıkça belirttiği gibi, onu ciddi bir ihlal olarak sınıflandırır. Bu durumda, yargı makamı yaptırımı bireyselleştiremez ve bu nedenle yeterliliği gerçeğe karşılık gelmez. Aynı durum teminat müdüründe de görülür,daha düşük bir sıraya veya farklı çalışma koşullarına geçmek için yüksek derecede sorumluluk almak zorunda değildir.
Buna benzer bir durum, daha önce haklı çıkarmak için herhangi bir dayanak oluşturmadan, bir grup disiplinin ihlalini ciddi olarak sınıflandırdıkları 197 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'de sunulmaktadır.
Yukarıdakilerin bir başka örneği, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı'nın Onuncu Kararında "İç Disiplin Yönetmeliği" nin 188 Ağustos 188'inde ciddi disiplin ihlalleri sayıldığını öngördüğü açıkça belirtilmektedir. iç disiplin yönetmeliklerine dahil olmak, aşağıdaki ortak veya özel yükümlülüklere ve yasaklara uymamak:
a) İşten çıkarılmamış ve tekrarlanan devamsızlık ve devamsızlıklar, ortadan kaldırılmasıyla ilgili uyarıları ve uyarıları dikkate almaz.
b) İşi hemen patronun izni olmadan bırakmak ve iş gününü boşa harcamak.
c) Üstlerin yönlerine itaatsizlik.
Takdir edileceği gibi, bu ihlallerin kapsamı ve önemi sadece her bir özel durumu analiz ederken bilinir ve değerlendirilir, bu nedenle bir a prioriyi disiplinin ciddi ihlalleri olarak sınıflandırmak mantıklı olmaz.
İtaatsizlik, Dr.Eulalia'nın dediği gibi, "sahtekarlık ve itaat etmeme niyetinin takdir edildiği hiyerarşik bir üst düzeyden alınan bir emre uymama bilinçli ve gönüllü bir karardır." Bu nedenle, ilke olarak, yönetimin her durumu değerlendirmek için, diğer hususların yanı sıra, işçinin davranış ve çalışma geçmişini, kişisel koşullarını, sağlık durumunu, önemini ve sonuçlarını takdir etmesi gereken, ciddi bir ihlal olarak kabul edilir. Aslında, testlerle itaatsizlik gösterme konusunda pratikte zor bir sorun ortaya çıkar, çünkü suçun kasıtlı olduğu ve ihmal veya unutkanlık nedeniyle olmadığı kanaatine nasıl ulaşırsınız? Görünüşe göre tek yol sanıkların itiraf etmesidir.
Yazarın pratik deneyimi sırasında, ihlal edilen kararı veren makamın, suçun işin indirimi veya devri ile değil, daha az ciddi bir önlemle cezalandırılmasıyla ilgilenmesi genellikle ortaya çıkmıştır; ancak böyle bir önlem alınamaz. Yukarıda bahsi geçen yaptırım nedeniyle, olay, uyarı veya para cezası gibi daha az ciddi bir disiplin tedbiri uygulayabilmek için olay ihmal olarak bildirilmiş ve sınıflandırılmıştır. Kanun, halihazırda analiz edilmiş olanlar gibi vergi hükümleri yazmamışsa, bu gibi durumlardan kaçınılabilir.
Devamsızlık ve gecikme durumunda, sadece tekrarlanmaları ve uyarıları ve uyarıları dikkate almadıkları belirtilir. Uyarılmamasına rağmen iki mazeretsiz devamsızlık ve iki tardies (norm miktarı belirtmiyor) yapan bir işçi olabilir, ancak mükemmel iş sonuçları, iyi davranışları vardır ve diğerleri arasında ciddi sonuçları yoktur. işçi lehine var olabilecek unsurlar. Ancak, Kanuna göre, söz konusu ihlal ciddi olarak sınıflandırılmalıdır ve uygulanacak yaptırımın zorunlu olarak en ağır üç şiddetten biri olacağını belirtir (yukarıda belirtilen kararın Onüçüncü Kararının hükümlerine göre),bunlardan en az şiddetli olanı, en az altı ay süreyle daha az ücret veya nitelik veya farklı çalışma koşullarına sahip başka bir pozisyona Geçici Transfer'dir. Böyle bir yaptırım uygulanması adil olur mu? Tabii ki yapılmayacaktı ve daha önce de belirtildiği gibi, yaptırım tasarlandığı amaçları yerine getirmeyecekti. Elbette, işletmenin mazeretsiz devamsızlık sayısının ve ihlalin ciddi veya çok ciddi olarak kabul edildiği dakika sayısının kesin olarak tanımlandığı bir İç Disiplin Yönetmeliğine sahip olması durumunda açıklanan durumdan kaçınılabilir. yani adaptasyonu kolaylaştıran spesifik ve ölçülebilir davranış parametrelerinin oluşturulması.Böyle bir yaptırım uygulanması adil olur mu? Tabii ki yapılmayacaktı ve daha önce de belirtildiği gibi, yaptırım tasarlandığı amaçları yerine getirmeyecekti. Elbette, işletmenin mazeretsiz devamsızlık sayısının ve ihlalin ciddi veya çok ciddi olarak kabul edildiği dakika sayısının kesin olarak tanımlandığı bir İç Disiplin Yönetmeliğine sahip olması durumunda açıklanan durumdan kaçınılabilir. yani adaptasyonu kolaylaştıran spesifik ve ölçülebilir davranış parametrelerinin oluşturulması.Böyle bir yaptırım uygulanması adil olur mu? Tabii ki yapılmayacaktı ve daha önce de belirtildiği gibi, yaptırım tasarlandığı amaçları yerine getirmeyecekti. Elbette, işletmenin mazeretsiz devamsızlık sayısının ve ihlalin ciddi veya çok ciddi olarak kabul edildiği dakika sayısının kesin olarak tanımlandığı bir İç Disiplin Yönetmeliğine sahip olması durumunda açıklanan durumdan kaçınılabilir. yani adaptasyonu kolaylaştıran spesifik ve ölçülebilir davranış parametrelerinin oluşturulması.mazeretsiz devamsızlıkların sayısı ve ihlalin ciddi veya çok ciddi olduğu düşünülen dakika sayısı tam olarak tanımlanır, yani adaptasyonu kolaylaştıran spesifik ve ölçülebilir davranışsal parametrelerin oluşturulması.mazeretsiz devamsızlıkların sayısı ve ihlalin ciddi veya çok ciddi olduğu düşünülen dakika sayısı tam olarak tanımlanır, yani adaptasyonu kolaylaştıran spesifik ve ölçülebilir davranışsal parametrelerin oluşturulması.
Yukarıda bahsedilen I On Resolve On Twindth ile ilgili olarak, f) alt bölümünde, ekipmana, araçlara ve iş araçlarına ciddi zarar veya arıza yapan ciddi suçlar olarak tanımlanmaktadır. Zararların büyüklüğünün belirlenmediği 196 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'nin 47. maddesinden farklı olarak, bu kararda, meseleyi dikkate alınacak şekilde çerçevelemekte ve bu nedenle ihlalin ciddi kabul edilmesi gerçeği tam olarak gerekçelendirilmektedir.
Eulalia Viamontes, İş Hukuku Ders Kitabında şunları not eder:
İdareler, davanın şartlarına göre uygun gördükleri disiplin tedbirlerini uygulamakta serbest olsalar da, DL 176, yönetimi disiplinin ihlal edildiği davalara en aşırı üç disiplin cezasını uygulamakla yükümlüdür. suç teşkil edebilecek iş vesilesiyle olaylar veya davranışlar. Bu zorunlulukla, yasa koyucu, herhangi bir yönetimin, tam olarak işyerindeki ceza düzenlemelerini ihlal edenler olarak, iş disiplini ihlal edenlere yardım edici bir muamele yapmasını engellemeye çalıştı.
Yukarıdakiler tamamen doğrudur, ancak iyi ifade edildiği gibi, idareler, tüm durumlarda en ağır üç önlemden birini uygulamak zorundadırlar, bu da onları diğer uç noktalara götürebilir, yani, ne zaman bile olsa ciddi yaptırımlar uygulamak zorundadır. olası suç unsurları olarak sınıflandırılırlar, önemli sonuçları olmadılar ve iyi davranış ve çalışma tarihi çalışanıdırlar. Yasa koyucunun amacı anlaşılmıştır, ancak (yazarın görüşüne göre), bu yönetimin, incelenen, bireysel olarak ve bir bütün olarak ele alınan unsurları dikkate alarak, her bir özel vakayı belirli bir şekilde değerlendirmesi için bir marj bırakmış olması gerekir.
Meselenin özü, bir suçun ciddi olarak sınıflandırılması gerçeğinde değil, böyle bir durumda uygulanması gereken yaptırım türünde yatmaktadır. Gözlemlendiği üzere, mevzuat (diğer normların yanı sıra 196 sayılı Kanun Hükmünde Kararname), en az altı aylık bir süre için geçici bir nakil veya gecikmenin daha az ciddi bir disiplin tedbiri olarak uygulanmasını öngörmektedir. Birçok durumda bu önlem çok ciddidir ve işlenen ihlale veya diğer eşzamanlı koşullara karşılık gelmez.
Verilen zarar.
Zararlar, iş disiplininin ihlal ettiği fiilden kaynaklanan ahlaki veya maddi hasar veya şefkatten daha fazla değildir ve elbette Kanun kapsamında, eylem nedeniyle elde edilmeyen yasal kazançları veya faydaları da içerir. veya ihmal.
Bazen ahlaki hasar büyük önem taşır. Disiplinin ihlali, bir kurumun veya işletmenin prestij ve sosyal tanınırlığı üzerinde doğrudan bir etkiye sahip olduğunda, bu da ekonomik nitelikteki diğer olumsuz sonuçlara bile yol açabilir. Örneğin, oldukça kalabalık bir kamu tiyatrosunda büyük düzen bozukluğuna neden olan işçi. Bu durumda, sadece tiyatronun itibarını etkilemekle kalmaz, aynı zamanda yukarıda belirtilen ekonomik kayıplarla gelecekte katılımcı sayısında ani bir azalmaya yol açabilir.
Suçlunun kişisel koşulları.
İşçinin nitelikleri, yetenekleri ve kapasitelerine değinilir. Her çalışanın fiziksel ve entelektüel koşulları ve kişisel özellikleri uygun şekilde değerlendirilmelidir. Geniş yönler arasında, entelektüel seviye, hem fiziksel hem de zihinsel sağlık durumu, yaş, uygunluk ve çalışmaya istekli, gelenekler, içinde çalıştığı aile, ekonomik geliri dikkate alınabilir. aile çekirdeği ve yaşam standardı ve diğerlerinin yanı sıra çalıştıkları yere göre evlerine yakınlık veya mesafe.
Emek tarihi.
İşçi Dosyası'nın burada, işçinin tüm kariyerini içerdiği için önemli bir rol oynadığına şüphe yoktur.
Mevzuat, İşçi Dosyası'nın revizyonunu açıkça sipariş etmese de, daha önceki yaptırımlar, takdirler ve işgücü haklarına ilişkin diplomalar, çalışılan yıl sayısı, performanslarının değerlendirilmesi, bir işlevi yerine getirmek için dereceleri veya destekleyici belgeler vb.
Olaylardan önce ve sonra yürütün.
Davranış biçimini, hem gerçek hem önceki ve sonraki davranışı ifade eder. Her iki anı da vurgulamak önemlidir, çünkü onları değerlendirirken, yönetim, disiplin cezası vermeden önce bile, transgrupanın yasaya aykırı hareketini kabul etmesi ve tövbe göstermesi durumunda uyarabilir.
Suçlunun meslektaşları ile ilişkileri, çalışma istekliliği (olumlu veya olumsuz) ve gönüllü çalışma da, eksiklikler, gecikmeler vb. Konusunda uyarıldıysa değerlenir.
Önemi ve sonuçları.
Bu unsur, hem iş kolektifi, hem de tüm bir organizma düzeyinde disiplinin ihlaliyle, Küba'da turizmin tanıtımıyla bile, yabancı ziyaretçilerin görüşünü olumsuz yönde etkileyebilir.. Sonuç, prestij kaybından ve kurumların, kuruluşların veya belirlenen bir iş veya faaliyetin tanınmasından oluşabilir. Benzer şekilde, hem ekonomik, siyasi hem de sosyal alanlarda (ahlaki yön dahil) ihlalin sonuçları, sonuçları veya etkilerini ifade eder.
KARŞILAŞTIRMALI HUKUKTA ÇALIŞMA CEZASINA UYGUNLUK.
Nitel bir bakış açısından, diğer ülkelerin hukuk sistemlerinde ele alınan tedaviye verilen tedavinin incelenmesi ilginçtir. Bilgilendirici araştırma, yaptırımın ayarlanması veya düzenlenmesi ile ilgili olarak yeterlilik yerine mezuniyet teriminin kullanılmasının yaygın olduğu İspanya'ya odaklanmıştır.
1978 İspanya Anayasası'na ek olarak, konuyla ilgili ana düzenlemeler, 10 Mart 1980 tarihli 8 sayılı Kanun, değişiklik ve istisnaları ile birlikte "İşçi Statüsü Kanunu" (ET) ve Şube veya işletme düzeyinde çalışın.
ET sadece genel bir şekilde, en önemli işgücü suçları ve cezalarından bazılarını tanımlar, bunların ayrıntılı bir listesini oluşturmaz veya genel yeterli kriterleri oluşturmaz. Bunun numaralandırılması ve tanımının, özellikle Kolektif Anlaşmalar olmak üzere diğer yasal hükümlere emanet edildiğini gösterir. 52. ve 54. Maddelerde, sırasıyla, iş sözleşmesinin feshi ve disiplinli işten çıkarmaya yol açan nedenleri belirlemektedir. Madde 58 bölüm 3'te “Tatillerin süresinin kısaltılması ya da işçinin geri kalanına ilişkin hakların başka şekilde azaltılması ya da varsa para cezası içeren yaptırımlar uygulanamaz”. Yukarıda belirtilenler, Küba'dan farklı olarak, işçilere kazanılan ücretlerinde herhangi bir yaptırım uygulanmadığını göstermektedir.
Örnek olarak, “2007-2011 İnşaat Sektörünün Genel Anlaşması” gibi Toplu Sözleşme örnek olarak alınacaktır. 99. maddenin 2. fıkrasında çalışanlara karşı yaptırımların uygulanması ve mezuniyeti için aşağıdakilerin dikkate alınmasını öngörmektedir:
a) Arızayı işleyen kişinin daha büyük veya daha az sorumluluk derecesi.
b) Aynı meslek kategorisi.
c) Durumun diğer çalışanlara ve şirkete yansıtılması.
İşçinin iş geçmişi ve davranışı gibi önemli hususların dikkate alınmadığı görülmektedir.
A) ve c) maddeleri Küba hukukuna benzerlik gösterir. Şimdi, b) alt bölümü, işçilerin mesleki kategorilerinin (mesleki seviyeyi de anlar) dikkate alınması gereken farklılaştırıcı bir faktör olduğunu göstermektedir. Bu anlaşılabilir bir durumdur, çünkü kapitalist bir ülke olarak, işveren yüksek vasıflı emeği en az vasıflı olanın aleyhine çok daha fazla takdir eder. Küba'da bu durum gerçekleşmez.
4. bölümünde şunları düzenlemektedir: “Şirketin, bir sendikaya üye oldukları bilinen işçilere yaptırım uygulama niyetinde olduğu durumlarda, söz konusu tedbirin uygulanmasından önce, sendika delegeleri varsa ”. Başka bir deyişle, işveren yaptırımı uygulamadan önce sendika kuruluşuna danışmak zorundadır. Küba mevzuatı söz konusu olduğunda (1997 tarihli 176 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'nin 13. Maddesi) bu danışma zorunlu değildir.
95. Madde, “Sektördeki firmaların hizmetinde çalışan işçilerin işledikleri suçlar, önemlerine ve gerektiğinde tekrar eden kişiliğe göre önemsiz, ciddi ve çok ciddi olarak sınıflandırılacaktır…”.
Küçük suçlar söz konusu olduğunda, şirketler ciddi suçlar, istihdamın ve maaşın bir ila onbeş gün arasında askıya alınması ve çok ciddi suçlar, istihdamın ve maaşın on altı ila doksan gün arasında askıya alınması durumunda sözlü veya yazılı kınama uygulayabilir ve azli.
Daha sonra, işin devamsızlığı, gecikmesi ve terk edilmesine ilişkin sözleşmede düzenlenenler analiz edilecektir.
Küçük suçlar arasında (Madde 96), diğerleri arasında aşağıdakiler dikkate alınır:
a) Bir sebepten ötürü bir ayda en fazla üç daktilo hatası.
c) Merkezin veya işin kısa bir süre için bile olsa gerekçe gerekmeksizin terk edilmesi, bu tür bir terkin şirketin üretken faaliyetinin gelişimine zararlı olmaması veya meslektaşlarına zarar veya kazalara neden olmaması şartıyla ciddi veya çok ciddi olarak değerlendirilebileceği bir çalışma.
d) Sadece bir sebep olmaksızın ayda bir gün eksik iş.
97. madde, diğerlerinin yanı sıra aşağıdakileri içeren ciddi suçlar öngörmektedir:
a) Bir ay içinde üçten fazla daktilo veya gecikme 15 dakikadan fazla olduğunda, her birinde, söz konusu dönemde, sadece sebep olmaksızın.
b) Bir ay boyunca iki gün çalışmayı haklı çıkarmadan özlüyorum.
Çok ciddi suçlar (Madde 98) arasında şunlar bulunmaktadır:
a) Altı ay boyunca üç ay veya yirmi yılda işlenen ondan fazla mazeretsiz suç.
b) Gereksiz veya gerekçe göstermeden ayda iki günden fazla eksik çalışma.
ñ) Pozisyonun veya çalışmanın gerekçe gösterilmeden, özellikle emir ve sorumluluk pozisyonlarında terk edilmesi veya şirkete açık bir zarar vermesi veya işçi, meslektaşları veya üçüncü şahıslar için bir kaza haline gelmesi durumunda.
Bu anlaşma, devamsızlık ve gecikmenin büyüklüğünün ve kapsamının tanımlandığını, yani izin verilen devamsızlık sayısının ve geç varışın ağırlaştırıldığı dakikaların sabit olduğunu göstermektedir. Aynı şekilde, işin terk edilmesinin her zaman ciddi veya çok ciddi bir suç olamayacağını, ancak Kararda düzenlenmiş olanın aksine, sadece işletmeye, diğer işçilere veya üçüncü taraflara belirli bir zarar verdiğinde açıklanır. On ikinci olarak, 2006 tarihli 188 sayılı Kararın b alt bölümü daha önce belirtilmiştir.
Tabii ki, Küba varlıklarının Disiplin Yönetmeliği'nde, devamsızlık ve gecikme ve işten vazgeçme gibi hususlar, çok yararlı olan tarif edilen anlaşmaya benzer şekilde, açıkça ve kesin olarak tanımlanabilir. her şube, sektör veya işyerinin özelliklerini düzenleyerek yasanın daha iyi uygulanması.
GENEL AÇIKLAMALAR.
Yaptırımın yeterliliği ile ilgili unsurların her biri ayrı ayrı analiz edildiğinde bile, yönetimin adil bir karara varabilmesi sadece hepsinin ortak bir değerlendirmesi ile yapılır. Yaptırımı uygun bir şekilde uyarlamak için, önce olayların nasıl gerçekleştiğini, uygun bir nitelikle, iyi bir şekilde tanımlanması gerektiğini, böylece amaçlarınıza en uygun yaptırımı karşılayacağınızı belirtmek gerekir.
Kurumların şube ve iç disiplin yönetmeliklerinin doğru bir şekilde hazırlanması ve uygulanması, gerçeklerin daha doğru bir nitelik kazanmasını ve dolayısıyla daha iyi bir adaptasyonu kolaylaştırdıkları için önemli bir rol oynamaktadır. Bu düzenlemeler, Genel Kanunun öngörmediği, daha önce bahsedilenler gibi spesifik ve ölçülebilir davranış parametrelerini yansıtmalıdır.
Çalışma kurumlarının idareleri yasal tavsiye almalı ve disiplini ihlal eden gerçekleri, gerekli gördükleri takdirde bu amaçla bir Disiplin Dosyası hazırlayabilecekleri gerekli tüm derinliklerde araştırmak zorundadırlar. gerekli, 1997 tarihli ve 176 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'nin 13 üncü maddesinin ikinci fıkrası da dahil olmak üzere, Kanunda kabul edilen testleri uygulamak: İdareler, disiplin tedbirini uygulamadan önce, sendika örgütü ve işyerinde kurulmuş diğer örgütler. İkincisi içinde, PCC'nin çekirdeği ve UJC Temel Komitesi, diğerleri arasında anlaşılmaktadır.
15 Ekim 1999 tarihli 197 sayılı Kanun Hükmünde Kararname, 21 inci maddesinin üçüncü fıkrasındaki "Liderlerin ve görevlilerin görevlerini yerine getirmek üzere görevlendirilen personelin işgücü yönetmeliği hakkında", bu kararı vermeden önce,, yönetim grubu üyelerinin (yönetim kurulu üyeleri) bu konuda sahip oldukları kriterleri dinleyin. Bu bağlamda, 52 nci maddenin ikinci fıkrasında 1999 tarihli 196 sayılı Kanun Hükmünde Kararname, organ veya yetkilendirilmiş makamın Kurul Komisyonu ve işletmenin toplu yönetim organı tarafından desteklenen ilgili disiplin tedbiri hakkında karar aldığını tespit eder.
İşçiler (176 sayılı Kanun Hükmünde Kararname) ve liderler ve yetkililer (197 sayılı Kanun Hükmünde Kararname) durumunda, idare, zorunlu olduğu durumlarda kadrolara göre değil, sendika örgütüne ve toplu yönetim organına danışabilir veya danışamaz. Karar almadan önce Yönetim Kurulu'na ve Yönetim Kurulu'na yardım sağlanır.
Yukarıda belirtilen 167 sayılı Karar, Birinci Kararında, Bölüm I.5.1.2'de, disiplin tedbirlerinin uygulanmasında, olgular ve uygulanacak tedbirler hakkında görüşün hazırlanmasının, uygun olan yerlerde dikkate alınacağını tespit etmektedir. Bu, disiplin soruşturmasında yasal tavsiyenin çok önemli olduğunu göstermektedir. Bununla birlikte, avukat veya hukuk müşavirinin görüşüne sunulan tüm davalarda hükmetme yükümlülüğünün tesis edilmesi anlamında kural geliştirilebilir.
PRATİK DURUMLAR.
Yaptırımlara uyum süreci, uygulamadan alınan örneklerle bir dereceye kadar açıklanacaktır (bkz. Ek # 1). Bu soruşturmanın yazarının yasal hizmetler sunduğu kuruluşlarda gerçek davalar meydana gelmiştir. Yazarın kendi davalarını alması, örneklerin ideal olmaktan uzak olmasından değil, sadece disiplin sürecine doğrudan katılmış ve idareye tavsiyede bulunmasından dolayı avukatın durumu daha iyi bilmesi Dadaist. Örnekler, bireyselleştirilmiş değerlendirmenin, aynı zamanda geniş ve derin, karar vermede belirleyici olduğunu göstermeyi amaçlamaktadır. Hikayelerde yer ve zamandan tasarruf etmek için kanıtlar ve diğer unsurlar gönüllü olarak atlanacaktır.
TEŞHİS SONUÇLARI.
On yıldan fazla süredir hem devlet hem de kooperatif olmak üzere çok sayıda kuruma hukuki hizmet ve çalışılan duruma bir görgü tanığı olan bu yazar, Dr.Eulalia tarafından söylenenlere uymaktadır. Yukarıdakileri doğrulamak için, Las Tunas'taki Jesús Menéndez belediyesinin Yasal Danışmanlık Arşivlerinden önceki iki yıl (2009-2010) döneminde toplam 790 işçiliğin, 21 disiplin tedbirinin bir değer örneği alındı ve bunların% 100'ünün (yazar tarafından hazırlanan yasal belgeler dahil) her bir durum için geçerli olan yaptırımın tüm yeterli unsurları hakkında kapsamlı bir değerlendirme yapmadığını gösterdi.Buna ek olarak, Las Tunas eyaletindeki sekiz belediyeden altısından hukukçularla 16 görüşme yapıldı (davaların% 91'inin kendileri tarafından işlenen davaları dikkate almadığı tespit edilmiştir. tüm uygun uyum unsurları (çalışma yılları, yaş, tanıma diplomaları, mezuniyet ve lisansüstü dereceleri vb.) ve% 94'ünde belirtilen hususlar yaptırım belgelerine yansıtılmamıştır. Hukukçuların% 61'i, hakemin rolünün değer kaybettiği zorunlu ve esnek olmayan kurallar içerdiğinden, konuyla ilgili mevzuatın içeriğinde doğru uyarlamayı engelleyen eksiklikler sunduğuna inanmaktadır. Avukatların% 100'ü, kurumların yönetimine disiplin süreci boyunca yasal tavsiye verilmesi gerektiği görüşündedir.işledikleri meselelerin% 91'inde yeterliliğin tüm uygun unsurlarının dikkate alınmadığı (çalışma yılları, yaş, tanıma diplomaları, mezuniyet ve lisansüstü dereceleri vb.)) ve% 94'te belirtilen hususlar yaptırım belgelerine yansıtılmamıştır. Hukukçuların% 61'i, hakemin rolünün değer kaybettiği zorunlu ve esnek olmayan kurallar içerdiğinden, konuyla ilgili mevzuatın içeriğinde doğru uyarlamayı engelleyen eksiklikler sunduğuna inanmaktadır. Avukatların% 100'ü, kurumların yönetimine disiplin süreci boyunca yasal tavsiye verilmesi gerektiği görüşündedir.işledikleri meselelerin% 91'inde yeterliliğin tüm uygun unsurlarının dikkate alınmadığı (çalışma yılları, yaş, tanıma diplomaları, mezuniyet ve lisansüstü dereceleri vb.)) ve% 94'te belirtilen hususlar yaptırım belgelerine yansıtılmamıştır. Hukukçuların% 61'i, hakemin rolünün değer kaybettiği zorunlu ve esnek olmayan kurallar içerdiğinden, konuyla ilgili mevzuatın içeriğinde doğru uyarlamayı engelleyen eksiklikler sunduğuna inanmaktadır. Avukatların% 100'ü, kurumların yönetimine disiplin süreci boyunca yasal tavsiye verilmesi gerektiği görüşündedir.diplomalar, mezuniyet ve lisansüstü dereceler vb.) ve% 94'te belirtilen hususlar yaptırım belgelerine yansıtılmamaktadır. Hukukçuların% 61'i, hakemin rolünün değer kaybettiği zorunlu ve esnek olmayan kurallar içerdiğinden, konuyla ilgili mevzuatın içeriğinde doğru uyarlamayı engelleyen eksiklikler sunduğuna inanmaktadır. Avukatların% 100'ü, kurumların yönetimine disiplin süreci boyunca yasal tavsiye verilmesi gerektiği görüşündedir.diplomalar, mezuniyet ve lisansüstü dereceler vb.) ve% 94'te belirtilen hususlar yaptırım belgelerine yansıtılmamaktadır. Hukukçuların% 61'i, hakemin rolünün değer kaybettiği zorunlu ve esnek olmayan kurallar içerdiğinden, konuyla ilgili mevzuatın içeriğinde doğru uyarlamayı engelleyen eksiklikler sunduğuna inanmaktadır. Avukatların% 100'ü, kurumların yönetimine disiplin süreci boyunca yasal tavsiye verilmesi gerektiği görüşündedir.hakimin rolünün değer kaybettiği zorunlu ve esnek olmayan kurallar içererek. Avukatların% 100'ü, kurumların yönetimine disiplin süreci boyunca yasal tavsiye verilmesi gerektiği görüşündedir.hakimin rolünün değer kaybettiği zorunlu ve esnek olmayan kurallar içererek. Avukatların% 100'ü, kurumların yönetimine disiplin süreci boyunca yasal tavsiye verilmesi gerektiği görüşündedir.
SONUÇLAR:
1. İşyerindeki yasal yaptırım zorlayıcı ve eğitimsel amacını yerine getirmeli ve bu amaçlara ulaşmak için mutlaka adil bir yaptırım olmalıdır, aksi takdirde amacını yerine getiremez, bu nedenle Emek kuruluşlarının yasalara sıkı sıkıya uymaları ve uyguladıkları disiplin tedbirlerinin en adil şekilde uyarlanması çağrısında bulunur.
2. Bu yaptırımlar temel olarak belirsiz olduğundan, yani, disiplinin her bir ihlali için önceden belirlenmiş belirli bir ceza bulunmadığından, hakimin doğru bir şekilde yerine getirilmesi, tüm yasal araçların desteklediği öncü bir rol üstlenir. Her durumu ayrı ayrı takdir etmelisiniz.
3. İdare, iş yaptırımlarını adapte etme sürecinde, çok çeşitli unsurları ve koşulları değerlendirmekle yükümlüdür ve bu hususları yaptırım kararlarında veya yazılarında da yansıtmalıdır, ancak davaların büyük çoğunluğunda, son kararı vermelerine neden olan unsurlar, koşullar ve hususlar (Kanunda yerleşik) hakkında disiplin önlemleri uygulayan özetlerde.
4. Küba mevzuatını İspanyollarla karşılaştırırken benzerlikler ve farklılıklar olduğu; bazı durumlarda, her ülkenin sosyoekonomik özelliklerine özgüdür, diğerlerinde ise, örneğin, işin devamsızlığı, gecikmesi ve işten ayrılması, düşünmeye değer olması konusunda o ülkede nasıl başa çıkılacağı ilginçtir.
5. Her bir birimdeki şube ve iç disiplin yönetmeliklerinin doğru bir şekilde hazırlanması ve uygulanması, disiplini ihlal eden olayların doğru bir şekilde sınıflandırılmasına katkıda bulunarak yaptırımın daha iyi uyarlanmasını sağlar.
6. Mevcut Küba çalışma mevzuatı yaptırımların uygun şekilde uyarlanmasına izin vermemektedir, çünkü aşağıdaki teknik-yasal sorunları sunmaktadır:
a) Onikinci Kararında MTSS'nin 196 (47. maddesi) ve 197 (19. konumu nedeniyle, her bir vakanın belirli unsurları henüz değerlendirilmeden, yüzleşmesi, bilmesi veya önlem alması gereken ihlallerden ve ihlallerden teminat sahibi olmak.
b) 1999 tarihli 196 ve 197 sayılı Kanun Hükmünde Kararname, cezaları, disiplinin ihlallerine karşı yaptırımlar olarak öngörmemekte, başka bir seçeneği teşkil eden ara bir yaptırım olmadığı için karar vermeyi çok zorlaştırmaktadır.
c) Analiz edilen tüm normlardan sadece 1999 tarihli 196 sayılı Kanun Hükmünde Kararname, idarenin bir disiplin tedbiri uygulamadan önce Yönetim Kurulu Komisyonuna ve Yönetim Kuruluna danışmasını gerektirmektedir.
d) 16 ncı Maddesinde 1997 tarihli 176 sayılı Kanun Hükmünde Kararname, idareleri, işyerinde suç teşkil eden olası fiiller veya işlerinin yürütülmesi vesilesiyle en ağır üç ceza arasında yaptırım uygulamakla yükümlü kılmaktadır. işletmenin veya üçüncü tarafların gerçekte olmayabilecek ciddi ihlaller olarak sınıflandırılmasına yol açabilecek varlık veya değerlerine karşı.
e) Adalet Bakanı'nın 167. Kararı, doğru yolda kovuşturulmasına rağmen, kuruluşların hukuk danışmanlarının tüm disiplin süreçlerine katılmalarını sağlayarak bunun belgesel kanıtlarını bırakmamaktadır.
f) Yukarıda zikredilen 167 sayılı Karar, halihazırda incelenen yeterlilikle ilgili tüm unsurların (davaya uygulanabilir) değerlendirilmesi ile ilgili kararlarda veya yaptırım yazılarında yazılı bir kaydın bırakıldığını açıkça belirtmemektedir.
ÖNERİLER:
1. KÜBA CUMHURİYETİ DEVLET KONSEYİNE.
Yasanın kendisinin ortaya çıkmasından önce bile, disiplinin belirli ihlallerini ciddi olarak kataloglamamak anlamında 1997 tarihli 176 sayılı Kanunlar (Madde 16), 1999'un 196'sı (Madde 47) ve 1999'un 197'si (Madde 19), ancak bunu her durumun bireysel ve kibirli analizine bırakmak.
2. ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞINA.
2006'nın 188. Kararını, kapsamı ve özellikleri henüz bilinmeyen ciddi disiplin ihlallerinin ön ihlali olarak önermeme anlamında On İkinci Kararında değiştirin. Bu derece, durumun kapsamlı bir değerlendirmesinden sonra hakimin takdirine bırakılmalıdır.
3. ADALET BAKANLIĞINA.
a) Bakanın 2008 tarihli 167 sayılı Kararı, Birinci Karar, Bölüm I.5.1 "İşgücü Önemleri", hukukçunun tüm disiplin işlemlerine katılma yükümlülüğünü, yazılı delil bırakarak, tedbirlerin uygulanmasında, yazılarda ve kararlarda yaptırımın yeterliliğine ilişkin unsurları, koşulları ve hususları açıkça belirtme yükümlülüğü.
b) Faaliyetin yönetim organı olarak, her adımda belgesel kanıt talep ederek, kuruluşlarda disiplin süreçleriyle ilgili her şeyi (önlemlerin ve rehabilitasyonun başlangıcından başlangıcına kadar) denetleyin.
4. ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI VE YÜKSEK İNSANLAR MAHKEMESİ.
1997 tarihli Ortak Karar 1'i, idarelerin, en şiddetli bir disiplin tedbiri uygulamadan önce, sendika organizasyonuna ve merkezin diğer kuruluşlarına (UJC, PCC, vb.) Zorunlu olarak danışacak şekilde değiştirin.
KAYNAKÇA
1. 1976 Küba Cumhuriyeti Anayasası ile 1992 Anayasa Reformu.
2. 28 Aralık 1984 tarihli Kanun 49, İş Kanunu.
3. 29 Aralık 1987 tarihli 62 sayılı Ceza Kanunu.
4. 15 Ağustos 1997 tarihli 176 sayılı Kanun Hükmünde Kararname, İş Adalet Sistemi.
5. 15 Ekim 1999 tarihli ve 196 sayılı Kanun Hükmünde Kararname, Devlet ve Hükümet Tablolarıyla Çalışma Sistemi.
6. Liderlerin ve yetkililerin görevlerini yerine getirmek üzere görevlendirilen personelin çalışma düzenlemeleri hakkında 15 Ekim 1999 tarih ve 197 sayılı Kanun Hükmünde Kararname.
7. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının İç Disiplin Yönetmeliği hakkındaki 188 Ağustos 2006 tarihli kararı.
8. Adalet Bakanı'nın 30 Temmuz 2008 tarihli 167 sayılı Kararı, Tüzel Kişilere Hukuki Danışmanlık Hizmetlerinin Tüm Yöntemlerine Uygulanabilir Teknik Kalite Göstergeleri.
9. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Halk Yüksek Mahkemesi'nin 4 Aralık 1997 tarihli Ortak Kararı, temel iş adalet organlarının oluşturulması, yetkileri ve işleyişi ile ilgili prosedürün yanı sıra işyerinde iş uyuşmazlıkları ve yargı kanallarının kullanımının yeterliliği.
10. Hukuk Teorisi. Elektronik versiyon.
11. Küba İş Kanunu. Teori ve Mevzuat. Dr.Eulalia Viamontes Guilbeaux. Elektronik versiyon. Havana, 2001.
12. MARTI, José: Tüm Çalışmalar, Editöryal Ciencias Sociales, Havana 1975.
13. İspanyolca sözlüğü. Elektronik Baskı. 1995'ten 21.1.0 sürümü.
14. LAROUSSE Harika İspanyolca Sözlüğü, Elektronik Baskı, 1996.
15. Web siteleri:
için. www.antoniocuadros.com/laboral/sanciones.htm
b. www.lexjuridica.com
EK 1
Dava 1:
ARKA FON:
Bahsedilecek Çocuk Çemberinde, kusma ve ishalli birkaç çocuk vakası ortaya çıkmaya başladı ve ciddi şekilde hastalanan biri de dahil olmak üzere birkaç tanesinin hastaneye yatırılması gerekiyordu. Bunun sonucunda Belediye Halk Sağlığı Hijyen ve Epidemiyolojisi Birimi, birkaç ihlali tespit ederek kurumun denetimini gerçekleştirdi. Popülasyondaki birçok kişi, işletmenin çalışanları ve bazı yüksek vakalar, bu ihlallerden sorumlu olanlar için çok ciddi tedbirler alınmasını talep etti.
EYLEMLERİ:
NEREDE: Belediye Başkanlığı Eğitim Müdürlüğünün Bütçeli Birimi'nde “Niñito Cubano” Çocuk Çevresinde İdare Müdür Yardımcısı olarak görev yapan XVTF çalışanı, Eğitim, aşağıdaki gerçekleri doğurmuştur: Bu yılın 18 Mart'ında bu otorite, 3/17/2009 tarihinde çalışma saatlerinde söz konusu çevreye yapılan Belediye Hijyen ve Epidemiyoloji Birimi'nin Yazılı Denetim Raporu ile (sabah saat 9:30 civarında ve diğerleri arasında, doktorlar Leonides Rodríguez Rojas, Epidemiyolog ve "Mario Pozo" Polikliniği Hijyen ve Epidemiyoloji Direktör Yardımcısı Martha Velázquez Martín,XVTF, kırık deşarj sistemi (bağlantı parçaları) ile sıhhi oranların varlığında tutarlı olan eksiklikleri tespit etti, çoğunda kapak yok ve bunları kullanmayanlar, yoğun oranda altıncı yıl banyoları, ızgara eksikliği B odasında, ilgili makamları veya kişileri zamanında bilgilendirmediği veya molaları onarmak veya sorunları çözmek için gerekli maddi kaynakları elde etmek için önlemler almak ve başka bir eksiklik olarak, dördüncü, beşinci ve altıncı sınıflarda sabun yoktur.bunların hepsi uygun organlara veya kişilere zamanında bilgi vermemiş veya molaları onarmak veya problemleri çözmek için gerekli maddi kaynakları elde etmek için önlemleri almak ve bir başka eksiklik olarak, salonlarında sabun olmadığı gerçeğini dördüncü, beşinci ve altıncı yıl.bunların hepsi uygun organlara veya kişilere zamanında bilgi vermemiş veya molaları onarmak veya problemleri çözmek için gerekli maddi kaynakları elde etmek için önlemleri almak ve bir başka eksiklik olarak, salonlarında sabun olmadığı gerçeğini dördüncü, beşinci ve altıncı yıl.
INFRINGEMENT DERECELENDİRME:
NEREDE: Yukarıda anlatılan gerçekler, 1999 tarihli 196 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'nin 46. maddesinin 46. fıkrasında öngörülen, görevlerinin yerine getirilmesinde ve görevlendirilmesinde görevlendirilen atıflarda ihmal olmaktan oluşan iş disiplininin ihlalidir.
İLGİLİ HUSUSLAR:
NEREDE: İşçi Dosyasının analizinden, işçinin daha önce 7/11/2009 tarihli bir disiplin önlemine sahip olduğu ve 9/11/2009 tarihinde daha düşük kategori pozisyonuna ve farklı çalışma koşullarına geçici olarak bağlılıktan haberdar edildiği doğrulanmıştır. altı aylık süre, söz konusu pozisyonun kurulmuş olması durumunda bile, çalıştığı faaliyet için çıkarılan yasal ve düzenleyici hükümlere uyulmaması nedeniyle, bu yeni pozisyonun maaşını tahakkuk eden ve indirgeme işleminin tamamlanması sırasında ek teşvikler alma hakkı olmadan, pozisyonuna özgü işlevlerin ve atanan atıfların yerine getirilmesinde ihmalkar olunması ve rehabilite edilmeden işletme veya faaliyete zarar vermesi,olaylardan önce ve sonra iyi davranmaları ve suçlamalara karşı olumlu ve alıcı bir tutum benimsemeleri; Ayrıca, söz konusu olayın çevrede hijyeni etkilemesine rağmen, işletmeyi ekonomik olarak etkilemediği veya bu çevreden bir grup çocukta sindirim hastalığı salgınının ortaya çıkmasının veya yayılmasının nedeni olduğu gösterilmemiştir. bu tarihte eksiklikler tespit edildiğinden ve kusma, ishal vb. çocukların vakalarının ortaya çıkmasından bu yana 3/17/2009 tarihinden önce. daha erken bir tarihteydiler, söz konusu hastalığın nedenleri şimdiye kadar bilinmiyor, bu nedenle ciddi sonuçlar vermiyorlar,özellikle yukarıda belirtilen hastalığın hijyen veya gıda kullanımı eksikliğinden üretilmesi veya bulaşması gerekmediği dikkate alınırsa. Yukarıda belirtilen denetim tarafından tespit edilen eksikliklerin giderilmesi için önerilen tedbirler derhal (ertesi gün) uygulamaya konmuş ve sorunlar tatmin edici bir şekilde çözülmüştür. XVTF çalışanının oldukça geniş ve karmaşık bir iş içeriğine sahip olduğu ve işlevleri içinde, gıda ve girdi depolarından sorumlu olduğunu, çocuklar ve işçiler için menüyü planladığını, işi denetlediğini belirtmek gerekir. çamaşırhane, eğitim kurumlarında tüm kurumun temizliği, mutfak, kontrol gözetim personeli,mutfak asistanları, bakım ve onarımları, farklı çalışma alanlarına kaynak temini ve diğerleri. Dikkate alınacak diğer bir husus, banyo armatürlerinin kalitesiz ve sıkça karşılaşılan sorunların yanı sıra teknik sorunlardan dolayı olukların şişmesi ve bu anlamda XVTF'nin hizmetlerine gitmesi gerektiğidir. bu ekipmanların onarımı için, daire içinde esas olarak temizlikte kullanılacak kovaların bulunmadığı ve standartlar tarafından yeterli veya tavsiye edilmeyen sepetler gibi diğer cihazların kullanılması gerektiği de eklenebilir. Belediye Hijyen Birimi'nin arkadaşlarının muayene zamanını sayar (09:30 Ante Meridiano),işçinin faaliyet ve sorumluluklarının birikmesi, görevleri organize etmenin ve sorunları bildirmesinin uzun zaman aldığını ve 03/17/2009 tarihinden itibaren etkilenen diğer çocuk vakalarının varlığının Sindirim problemleri, yukarıda belirtilenlere ve birçok durumda Maddi kaynakların kendi ileri yollarla, ileri yaş, geniş tecrübe ve bilgi birikimi ile doğru bir şekilde çalışmasını sağlamak için malzeme kaynaklarını kendi yöntemleriyle yöneten XVTF'nin işine iyi davranış ve özveri eklenmiştir. Faaliyet bizi, disiplinin ihlalinin, büyük bir ciddiyet ölçüsü benimsemeden düzeltilebileceği sonucuna varmamıza neden oluyor.görevlerin organize edilmesinin ve sorunların bildirilmesinin uzun zaman aldığını ve 3/17/2009 itibariyle, yukarıda açıklananlara ek olarak, sindirim sorunlarından etkilenen diğer çocuk vakalarının varlığının resmen bildirilmediğini gösterir. Circle'ın ileri yaş, geniş tecrübe ve faaliyet bilgisiyle birlikte doğru bir şekilde çalışmasını sağlamak için malzeme kaynaklarını kendi yöntemleriyle yöneten XVTF'nin çalışmalarına iyi davranış ve özveri, bizi ihlalin disiplin büyük bir ciddiyet ölçüsü olmadan düzeltilebilir.görevlerin organize edilmesinin ve sorunların bildirilmesinin uzun zaman aldığını ve 3/17/2009 itibariyle, yukarıda açıklananlara ek olarak, sindirim sorunlarından etkilenen diğer çocuk vakalarının varlığının resmen bildirilmediğini gösterir. Circle'ın ileri yaş, geniş tecrübe ve faaliyet bilgisiyle birlikte doğru bir şekilde çalışmasını sağlamak için malzeme kaynaklarını kendi yöntemleriyle yöneten XVTF'nin çalışmalarına iyi davranış ve özveri, bizi ihlalin disiplin büyük bir ciddiyet ölçüsü olmadan düzeltilebilir.Yukarıda belirtilenlere ve birçok durumda maddi kaynakları kendi yollarıyla yöneten XVTF'nin çalışmalarına iyi davranış ve özveriye ek olarak, Circle'ın ileri yaş, geniş deneyim ve faaliyet bilgisi ile birlikte doğru bir şekilde çalışmasını sağlamak, bizi disiplinin ihlalinin, büyük bir ciddiyet ölçüsü benimsemeden düzeltilebileceği sonucuna varmamıza neden olur.Yukarıda belirtilenlere ve birçok durumda maddi kaynakları kendi yollarıyla yöneten XVTF'nin çalışmalarına iyi davranış ve özveriye ek olarak, Circle'ın ileri yaş, geniş deneyim ve faaliyet bilgisi ile birlikte doğru bir şekilde çalışmasını sağlamak, bizi disiplinin ihlalinin, büyük bir ciddiyet ölçüsü benimsemeden düzeltilebileceği sonucuna varmamıza neden olur.
KARAR:
BİRİNCİ: XVTF çalışanına, suçlunun ait olduğu işyerinin kollektifinden önce Kınamadan oluşan disiplin tedbirini uygulayın; bu makam, bildirimi üzerine derhal yapılacak bir sonraki İşçi Meclisinde yürütülmesinden sorumludur. 1999 tarihli ve 196 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'nin 49. maddesinin d) bendinin hükümleri uyarınca.
Dava # 2:
ARKA FON:
Mali Doğrulamada, Sosyal Yardım ile ilgili mevcut mevzuatın uygulanmasındaki eksiklikler, DMTSS'de, esas olarak buna uymayan kişilere parasal yardım sağlanması anlamında tespit edilmektedir. Olay, özellikle Devlet bütçesinin yanlış kullanımıyla ilgili rakamlar Doğrulama Raporuna (en az on bin pesoyu aşan) kaydedildiğinde büyük bir yankı uyandırıyor. Kamuoyu, birçok teknisyen, uzman ve üst düzey lider, dahil olan herkes (altı Yönetim Teknisyeni dahil) için en ağır disiplin önlemlerinin alınması gerektiğine inanıyordu.
EYLEMLERİ:
NEREDE: Jesús Menéndez Belediye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Müdürlüğü'nün Bütçe Birimi'nde Sosyal Güvenlik Belediye İntegral Yöneticisi pozisyonunu işgal eden SEH çalışanı, aşağıdaki FAKTİ gerçekleştirdi: 8 Temmuz 2009'da, bu yetki Söz konusu kuruluşa yapılan ve Jesús Menéndez Belediye Savcısı Lisansı Mayelín Peña Brito tarafından yayınlanan ve SEH'nin tespit edildiği 10/7/2009 sayılı Kararda yer alan Mali Doğrulama ile ilgili Yazılı Rapor aşağıdaki eksiklikler: İstenen titizlikle farklı kavramlar için parasal fayda kayıtları hazırlayarak işlevlerini yerine getirmeme, gerekli akrabaların belirlenmesi ile ilgili olanlar gibi önemli doğrulamaları göz ardı ederek,kabul edilemezliğine neden olmak ve bu amaçla tahsis edilen finansal kaynakların yanlış kullanılması; Popüler konseyin hizmet ettiği dosyalarda görünen sistematik incelemeler 2006 yılından itibaren geçerlidir, bu nedenle onları oluşturan gereklilik durumunun devam edip etmediğini doğrulamaya yönelik hiçbir eylem yoktur; 4 dosya kaybetti; Karar modeli boş olan ve bunları hazırlamak için kimlik belgesinin sunulmasını gerektirmeyen 6 dosya vardır, bu nedenle veri tabanı ile tutarsızlıklar vardır ve sosyal hizmet uzmanı görevlerini kabul ettiğinde yararlanıcının çek defterinin iptalini atlamıştır.Popüler konseyin hizmet ettiği dosyalarda görünen sistematik incelemeler 2006 yılından itibaren geçerlidir, bu nedenle onları oluşturan gereklilik durumunun devam edip etmediğini doğrulamaya yönelik hiçbir eylem yoktur; 4 dosya kaybetti; Karar modeli boş olan ve bunları hazırlamak için kimlik belgesinin sunulmasını gerektirmeyen 6 dosya vardır, bu nedenle veri tabanı ile tutarsızlıklar vardır ve sosyal hizmet uzmanı görevlerini kabul ettiğinde yararlanıcının çek defterinin iptalini atlamıştır.Popüler konseyin hizmet ettiği dosyalarda görünen sistematik incelemeler 2006 yılından itibaren geçerlidir, bu nedenle onları oluşturan gereklilik durumunun devam edip etmediğini doğrulamaya yönelik hiçbir eylem yoktur; 4 dosya kaybetti; Karar modeli boş olan ve bunları hazırlamak için kimlik belgesinin sunulmasını gerektirmeyen 6 dosya vardır, bu nedenle veri tabanı ile tutarsızlıklar vardır ve sosyal hizmet uzmanı görevlerini kabul ettiğinde yararlanıcının çek defterinin iptalini atlamıştır.Karar modeli boş olan ve bunları hazırlamak için kimlik belgesinin sunulmasını gerektirmeyen 6 dosya vardır, bu nedenle veri tabanı ile tutarsızlıklar vardır ve sosyal hizmet uzmanı görevlerini kabul ettiğinde yararlanıcının çek defterinin iptalini atlamıştır.Karar modeli boş olan ve bunları hazırlamak için kimlik belgesinin sunulmasını gerektirmeyen 6 dosya vardır, bu nedenle veri tabanı ile tutarsızlıklar vardır ve sosyal hizmet uzmanı görevlerini kabul ettiğinde yararlanıcının çek defterinin iptalini atlamıştır.
INFRINGEMENT DERECELENDİRME:
NEREDE: Yukarıda anlatılan gerçekler, 1997 tarihli 176 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'nin 11 inci fıkrasında yer alan iş disiplininin ihlalidir.
İLGİLİ HUSUSLAR:
NEREDE: İşçi Dosyasının analizinden, işçinin daha önce uygulanmış herhangi bir disiplin önleminin olmadığını, olayların öncesinde ve sonrasında işgücünün iyi olduğunu doğrulamak ve olayın disiplini, alanının işleyişini etkilediğini değerlendirmek mümkün oldu. ve Devlet bütçesinin doğru kullanımı. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı'nın 2000 tarihli 39 sayılı Kararı, “Sosyal Yardımın parasal ve ayni yardımlarının işleme ve verilmesi prosedürü” 37. maddesinde, sürekli parasal yardımların revizyon sıklığının asla daha az olmayacağını tespit eder. üç ay veya bir yıldan fazla (Jesús Menéndez Belediye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Müdürlüğü'nde uygulanan sıklık altı aydır),Bu, bir ve başka bir revizyon arasında oldukça geniş bir zaman sınırı olduğunu gösterir, yani bir revizyon yapılırken, faydanın sağlanmasına neden olan durumun birkaç ay öncesinden, 2006 yılından bu yana dosyalarda herhangi bir inceleme yapılmadığı açık bir şekilde ihmal anlamına gelmekle birlikte, bu makam sanığın bundan sorumlu olmasına rağmen, bu ihmalin eksiklikten yana olduğunu düşünmektedir. daha yüksek seviyelerin kontrolü ve denetimi. Dosyaların kaybolması ile ilgili olarak, her Teknik Yöneticinin sadece dosyalar üzerinde gözaltına sahip olmadığı,ancak Belediye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Müdürlüğü'nün merkezindeki bir dolapta saklanırlar; burada Tramitadora, Sosyal Güvenlik Direktör Yardımcısı ve diğer Yönetim Teknisyenleri de dahil olmak üzere birçok kişi bunlara erişebilir. Kayıp sorumluluğunun birkaç işçi arasında paylaşılması durumunda. Yönetim Teknisyeni'nin çalışmasının tanımlayıcı olmasına rağmen, olayların meydana geldiği temelde olduğu için, işlevleri dahilinde, avantajların her birinin kaynağı veya kökeni ile ilgili kararlar vermemesi, ancak kendilerini kontrol ile sınırlandırması gerektiği düşünülmelidir. ve sanıkların dosyadaki eksikliklere dikkat etmesine rağmen, sadece teklif verme yetkisine sahip olarak daha yüksek bir seviyeye rapor edin. Benzer şekilde,İş içeriğinde uzmanlaşmanın yüz yüze gelmesi gereken birkaç yıllık çalışma ve uygulama gerektirdiği göz önüne alınırsa, SEH'nin 43 yaşında ve 2 yıl çalıştığı göz önünde bulundurulmuştur. zor durumlar, özellikle birçok durumda düşük kültürel seviyeye sahip yardımcılara doğrudan dikkat göstererek, bazen bunları Yasanın içeriği konusunda ikna etmeyi çok zorlaştırır, tüm bunlar daha önce işçinin alıcı tutumuyla birlikte işlenen ihlaller ve hataları düzeltmeye istekli olmaları, işin istikrarını korumak ve aynı zamanda işçiyi yeniden eğitmek için daha sonra bahsedileceği gibi disiplin düzeltmesi yapılabileceği sonucuna varmamıza neden olmaktadır.Buna ek olarak, çalışma içeriğinin ustalığının, özellikle birçok durumda düşük bir seviyeye sahip yardımcılara doğrudan dikkat gösterilmesi durumunda, sahada zor durumlarla karşılaşması gereken birkaç yıllık çalışma ve uygulama gerektirdiği göz önünde bulundurulursa. kültürel, bazen onları hukukun içeriği konusunda ikna etme görevi çok zor olduğundan, tüm bunlar işçinin işlenen ihlallerden önceki alıcı tutumu ve hataları düzeltmek için istekli olmasıyla birlikte, devam etmek adına işin istikrarı ve aynı zamanda işçinin yeniden eğitilmesi, daha sonra anlatılacağı gibi disiplin düzeltmesi yapılabilir.Buna ek olarak, çalışma içeriğinin ustalığının, özellikle birçok durumda düşük bir seviyeye sahip yardımcılara doğrudan dikkat gösterilmesi durumunda, sahada zor durumlarla karşılaşması gereken birkaç yıllık çalışma ve uygulama gerektirdiği göz önünde bulundurulursa. kültürel, bazen onları hukukun içeriği konusunda ikna etme görevi çok zor olduğundan, tüm bunlar işçinin işlenen ihlallerden önceki alıcı tutumu ve hataları düzeltmek için istekli olmasıyla birlikte, devam etmek adına işin istikrarı ve aynı zamanda işçinin yeniden eğitilmesi, daha sonra anlatılacağı gibi disiplin düzeltmesi yapılabilir.yerdeki zor durumlarla yüzleşmek zorunda kaldığı, özellikle birçok durumda düşük kültürel seviyeye sahip olanlara doğrudan dikkat göstererek, bazen bunları Yasanın içeriği konusunda ikna etmeyi çok zorlaştırıyor, işçinin ihlaller öncesinde kabul gören tutumu ve hataları düzeltmek için istekli olması, işin istikrarını korumak ve aynı zamanda işçiyi yeniden eğitmek için daha sonra disiplin altına alınabileceği sonucuna varmamıza neden olur. söylenecek.yerdeki zor durumlarla yüzleşmek zorunda kaldığı, özellikle birçok durumda düşük kültürel seviyeye sahip olanlara doğrudan dikkat göstererek, bazen bunları Yasanın içeriği konusunda ikna etmeyi çok zorlaştırıyor, işçinin ihlaller öncesinde kabul gören tutumu ve hataları düzeltmek için istekli olması, işin istikrarını korumak ve aynı zamanda işçiyi yeniden eğitmek için daha sonra disiplin altına alınabileceği sonucuna varmamıza neden olur. söylenecek.Bütün bunlar, işçilerin ihlaller öncesinde kabul gören tutumu ve hataları düzeltmek için istekli olmasıyla birlikte, işin istikrarını korumak ve aynı zamanda işçiyi yeniden eğitmek için sonuca varmamıza neden olur. daha sonra anlatılacağı gibi disiplin olarak.Bütün bunlar, işçilerin ihlaller öncesinde kabul gören tutumu ve hataları düzeltmek için istekli olmasıyla birlikte, işin istikrarını korumak ve aynı zamanda işçiyi yeniden eğitmek için sonuca varmamıza neden olur. daha sonra anlatılacağı gibi disiplin olarak.
KARAR:
BİRİNCİ: SEH çalışanına, üç aylık taksitlerdeki bordro indirimleri yoluyla Muhasebe Departmanı tarafından bildirilmesi üzerine derhal uygulanacak olan bir aylık maaşın% 25'inden oluşan para cezasını içeren disiplin tedbirini uygulamak, 1997 tarihli ve 176 sayılı Kanun Hükmünde Kararname b) b.
EK 2
RÖPORTAJ (JÜRİSTLERLE RÖPORTAJ KILAVUZU)
Söyleşiyi Yapan: Lisans Irain Infante Pupo
Görüşülen kişi, işyerinin adlarını, soyadlarını, ev ve / veya adresini, yaşını, lisansüstü düzeyini, telefon numaralarını ve çalışmalarındaki yılların deneyimini içerecektir.
Görüşülen kişinin kişisel verilerinin veya beyanlarının bilinmesini istememesi durumunda anonimlik garanti edilecektir.
Giriş: Kişisel deneyimi sayesinde görüşmeci, çalışma disiplinin ihlallerinden kaynaklanan yaptırımların yeterliliğine göre normların hem içeriğinde hem de uygulanmasında zorluklar tespit etmiştir. Bu bağlamda, hukukçuların tüzel kişilerle ilgili hukuki danışmanlık ile ilgili görüşlerinin böyle ya da böyle olduğunu bilmek çok yararlıdır.
Bu şekilde, görüşme aşağıdaki yönleri öğrenmeyi ve derinleştirmeyi amaçlamaktadır:
1. Mülakat yapılan kişinin gerçekleştirdiği faaliyetle bağlantılı olduğu süre.
2. Mülakat yapılan kişinin, işyerindeki yaptırımların yeterliliğini düzenleyen yasal normların içeriği hakkında görüşü. Bu normların ihmal edilip edilmediğini, çelişkili olup olmadığını, mevcut sosyoekonomik koşullara uyum sağlamazlarsa veya iyi hazırlanmış olup olmadıklarını ortaya koymayı ifade eder. Her durumda cevabı destekleyin.
3. Mülakat yapılanın idarelerin yaptırımın uygun unsurlarını ve koşullarını nasıl kullandıklarına ve bu değerlendirmeyi disiplin önlemleri getiren yazılarda yansıtıp yansıtmadığına dair görüşü. Olası nedenlerin nedenlerini açıklar.
4. Mülakat yapılan kişinin, var olduğunu düşünmesi halinde zorlukları çözmek için üstleneceği öneriler veya eylemler.
5. Görüşülen kişiden, soruşturmanın konusu ile ilgili veriler, rakamlar ve istatistiksel bilgiler istenecektir.
6. Görüşülen kişinin ifade etmek istediği araştırma konusuyla ilgili diğer hususlar.
