Nelerden oluşur ve amacı nedir?
Bu çalışma, bizim görüşümüze göre, insan kaynakları uygulama alt sisteminin "İşlerin Tasarımı" ile ilgili büyük ilgisini vurgulamak olan kapsamlı bir araştırmanın sonuçlarını sunmaktadır. genel anlamda kuruluşların üretken gelişiminde önemli bir itici güçtür.
Giriş
Bu zamanlarda, “şirketin rekabet gücünün çoğu çalışanın refahında yatmaktadır” gibi ifadeler sıklıkla duyulur; “İnsanları yönetmek yerine insanlarla yönet”; Ancak, hacklenmiş ifadeler olmanın ötesinde, deneyimler, çalışanın işini gerçekleştirme başarısının önemli bir kısmının, konuma ve çevreye uyum derecesinden geldiğini göstermiştir.
Bu nedenle ileri organizasyonlar, işçinin uyumunu şirketin rekabetçiliği ile dengelemeye çalışırlar, bu nedenle çalışan ve iş arasında en uygun eşleşmeyi bulmak en başından oluşturulması gereken bir hedeftir.
Fernández (2004): “Profesyonellerin motive olması ve tam kapasitede çalışması için şartlardan biri, işyerinde kelimenin en geniş anlamıyla rahat olmalarıdır. Buna ek olarak, motivasyon ve özellikle onun zıt anlamlılığı, motivasyonu, tüm organizasyonun verimliliğini katlanarak etkileyen belirli bir çalışma ortamının oluşmasına yardımcı olan yayılan duygulardır. ”
Bu nedenle, işin uyarlanması sihirli formüllere cevap vermez, ancak iyi bir iş tasarımı, analizi ve tanımı ile ilgili çok sayıda faktörün birleşmesinin sonucudur.
Raventos, (2004): "En iyi teşhis, her mesleki pozisyonun optimal tasarımına cevap veren, ayrı ayrı analiz edilen ve kuruluşun bir bütün olarak uyum ve maksimum performans elde etmesini sağlayan bir tanesidir."
Gerçekten de, yeni yönetim teorileri iş dünyasının yanlış kabul ettiği geleneksel fikirlerin etkisizliğini göstermiştir. Verimlilik artık işe harcanan zamanla eşanlamlı değil, şimdi, çoğunluk eğilimi kişiyi organizasyonun önüne koyuyor ve bu nedenle, işçinin işini en iyi şekilde gerçekleştirdiğini ve bu istekle, kişi ve anahtar pozisyonu arasındaki simbiyoz.
Kavramsal temel
Şu anda, iş veya pozisyon kavramı küreselleşmeden ve modern dünyanın taleplerinden de etkilenmiştir. Bu, kararlı, statik veya kesin olmadığı anlamına gelir; Aksine, sürekli teknolojik, ekonomik, sosyal, kültürel ve yasal dönüşümlere uyum sağlamak için sürekli değişmektedirler.
Chiavenato (1992) tarafından belirtilen Chruden ve Sherman, bir pozisyonu şu şekilde tanımlar: “örgütün görev ve sorumlulukları onu diğer pozisyonlardan ayıran bir birimi. Bir pozisyonun, onu elinde tutan çalışana karşılık gelen görev ve sorumlulukları, çalışanların bir kuruluştaki amaçlara ulaşmasına katkıda bulunmalarını sağlar.
Chiavenato (1992) tarafından belirtilen Bryan Livy, bir pozisyonu şu şekilde tanımlamaktadır: “tek bir kavram tarafından birleştirilebilen ve organizasyon şemasında resmi bir yer işgal edebilen tek bir kişi tarafından gerçekleştirilen tüm faaliyetlerin toplanması”.
Chiavenato (1999), pozisyonu bir pozisyonun eşdeğeri olarak kullanarak şunları tanımlar: “pozisyon, organizasyonun bir birimini oluşturur ve onu diğer pozisyonlardan ayıran ve ayıran bir dizi görevden oluşur. Organizasyon şemasındaki pozisyonun konumu hiyerarşik seviyesini, bağlılığı, astları ve bulunduğu departmanı veya bölümü tanımlar ”.
Tüm bu tanımlardan, Chiavenato diğer yazarlar tarafından belirtilen konum kavramını bir arada sentezlese de, hala geleneksel bir hiyerarşik yaklaşım açıktır, ancak Mondy ve Noe (1997) gibi diğer yazarlar daha çapraz bir yaklaşım kullanır ve sürecin bir parçası.
Böylece, Mondy ve Noe (1997) bunu tanımlamaktadır: "bir iş, bir kuruluşun verimlilik derecesinin özüdür, bu nedenle bir kuruluşun amaçlarına ulaşması için gerçekleştirilmesi gereken bir grup görevden oluşur".
Sonuç olarak ve görülebileceği gibi, iş veya iş unvanı kavramı ile ilgili olarak Mondy ve Noe tarafından önerilen yaklaşımın mevcut çalışma için kavramsal temel olarak alınacağı iki yaklaşım vardır.
İş tasarımı
Her pozisyonun farklı bilgi, nitelik ve beceri seviyeleri gerektirdiği göz önüne alındığında, pozisyonlar için bu gereksinimleri dikkate alan etkili insan kaynakları planlaması gereklidir. Bunu yapmak için, bugünün yöneticileri zamanlarının çoğunu şirketteki kilit pozisyonları tasarlamaktan sorumlu çalışma ekipleri hazırlamakla geçirmelidir.
Çok az şirket, işin aynı zamanda onu elinde tutan kişi için tasarım ve uygun profil oluşturma gerektirdiğinin farkındadır. Yanlış bir iş tasarımı, insan kaynaklarının temel motivasyon, memnuniyetsizlik ve düşük üretkenlik kaynağıdır (Malik, 2000).
Böylece, Mondy (1997) şunları belirtmektedir: "iş tasarımı, gerçekleştirilecek belirli faaliyetlerin, bunları gerçekleştirmek için kullanılan yöntemlerin ve işin kuruluştaki diğer işlerle ilişkisinin belirlenmesinden oluşur."
Chiavenato, (1999): "Pozisyonun tasarımı, pozisyonun sahibinin teknolojik, ticari, sosyal ve kişisel gereksinimlerini karşılamak için içeriğin, çalışma yöntemlerinin ve diğer pozisyonlarla ilişkilerinin belirlenmesi" dir.
Gördüğünüz gibi bu tanımlar içerikle ilgilidir, ancak biraz zayıftır. Daha sonra, konuyu biraz daha geniş bir perspektiften ele alan diğer yazarlardan bahsedeceğiz.
Gómez-Mejía (2000), pozisyonların tasarımını şu şekilde tanımlamaktadır: "belirli bir pozisyonu yerine getirmek için gerekli görevler aracılığıyla çalışmayı düzenleme süreci".
Fernández (2001), "işlerin tasarımı, bir iş ile ilgili tüm bilgileri elde etmemizi sağlayan metodolojik prosedürdür" inancındadır.
Benzer şekilde, Chiavenato, Gestión del Talento adlı kitabında şunları ekliyor: “iş tasarımı, belirli bir işi yapmak için gereken görevler yoluyla işi organize etme sürecidir. Pozisyonun içeriğini, yolcunun niteliklerini ve çalışanların ve kuruluşun ihtiyaçlarını karşılamak için her pozisyonun ödüllerini içerir. ”
Burada belirtilen kavramları analiz ederek, İşlerin Tasarımı'nın bir kuruluşun pozisyonlarının öğelerini, görevlerini ve görevlerini yapılandırmayı, içeriği, gereksinimleri, sorumlulukların, koşulların, niteliklerin ve ödüllerin, pozisyonların performansının müşteriye sunulması arzu edilen değer teklifinde yer almasını sağlamak.
Çürüklerin analizi ve tanımlanması
İşverenler genellikle iş tanımı kılavuzlarının kendilerine hiçbir şey getirmediğini söylerler. Diğerleri daha da kötüsü, işçilerin tam olarak ne yapacaklarını bildikleri için iş el kitabına ihtiyaç olmadığı. Her durumda, hepsi aynı sonuçla biter, yani iş tanımı el kitabı önemli veya gerekli değildir.
Ancak, bu çalışma boyunca açıklandığı gibi, hem makro düzeyde hem de bireysel ortamlarında sunulan değişiklikleri dikkate alarak şirketlerin bugün sunduğu ve yansıttığı üretken yaşam olayları, şirketlerin pazardaki konsolidasyona ve müşterilerinin daha fazla kabul görmesine yol açacak satış, kârlılık ve üretkenlik seviyelerini devam ettirmeleri ve artırmaları için kaçınılmaz bir organizasyonel değişiklik olduğunu gösterir. şirkete yüksek derecede bağlılığı olan çok kaliteli personele sahip olmak esastır; Diğer bir deyişle, profili ve iş analizinde belirtilen gerekli gereksinimleri karşılayan her iş için ideal kişi bulunmalıdır.
Fuertes ve Pereda bunu zaten söyledi: García (2001): ve görev görevleri, sorumluluklar, bilgi vb. yani, bir işin doğru performansını doğrudan veya dolaylı olarak etkileyen veya etkileyebilecek her şey. ”
Bu nedenle, işlerin analizi ve tanımı "titiz bir çalışma ile her bir işin doğasında bulunan unsurları veya özellikleri belirlemeyi içeren bir süreçtir." (Harper ve Lynch, 1992).
Ancak adından da anlaşılacağı gibi analiz ve iş tanımı iki terimden oluşur: bir yandan iş analizi ve diğer yandan iş tanımı. Cuesta (2005) gibi bazı yazarlar her iki terimi birleştirir; ancak danışılan literatürün çoğu, terimleri ayrıntılı olarak tanımlamak için terimleri ayrı ayrı ele alır. Bu nedenle, iki bakış açısı vardır.
Chiavenato (1999) gibi yazarlar, iş tanımının analizleri ve iş şartnamelerinin belirlenmesi için başlangıç noktası olduğunu düşünmektedir. Mondy ve Noe (1997), Folch (1997), Cuesta (2000) gibi diğerleri, pozisyon analizinin, pozisyonların tanımlanmasıyla toplanacak pozisyonların gerekliliklerinin veya özelliklerinin tanımlanması için gerekli bilgileri sağladığını kabul eder.
Bu anlamda ve bu çalışmanın gerçekleştirilmesi için Mondy, Folch ve Cuesta tarafından ortaya konan kriterler referans olarak alınacaktır.
Şimdi, iş analizi nedir? Chiavenato (1999) masrafların analizini şu şekilde tanımlamaktadır: “masraflarla ilgili bilgi elde etme, analiz etme ve kaydetme süreci. Analiz, yeterlilik şartlarını, kendisini ilgilendiren sorumlulukları ve pozisyonunun doğru performans göstermesi için talep edilen koşulları inceler ve belirler. ”
İş analizi, "bir kişinin bir işte yerine getirmesi gereken görevlerin her birini ve onu işgal etmek için minimum gereklilikleri bilmek, böylece etkili bir şekilde gerçekleştirilmesidir" (Gama, 1992).
Gomez-Mejía, (2000): “iş analizi, işlerle ilgili kararlar almak için bilgi toplama sistematik bir süreçtir. İş analizi, belirli bir işin görevlerini, görevlerini ve sorumluluklarını tanımlar.
Mondy ve Noe'ye (1997) göre pozisyonların analizi: “bir organizasyonda pozisyonları gerçekleştirmek için gerekli beceri, görev ve bilgileri belirleme sistematik süreci. Daha sonra iş tanımları ve iş şartnameleri geliştirmek için kullanılacak olan iş gereksinimleri hakkında veri sağlayacak, her zaman mevcut olan temel bir insan kaynakları tekniğidir. ”
Aynı yazar şu durumlarda iş analizi geliştirmeyi önermektedir:
- Bir organizasyon kurulur ve ilk kez bir iş analizi programı başlatılır, yeni işler yaratılır Yeni teknolojiler, yöntemler, prosedürler veya sistemler sonucunda işler önemli ölçüde değiştirilir.
Mondy (1997) tarafından atıfta bulunulan folklor şunları söylüyor: "İş analizi, diğer işlerle ilgili görev ve sorumlulukların bir özetini, gerekli bilgi ve becerileri ve yapıldığı çalışma koşullarını sunar."
Özetle, yazarlar iş analizinin bir yandan işin gerektirdiği görevleri, sorumlulukları ve gereksinimleri, diğer yandan da bunu doğru bir şekilde yerine getirecek bilgi ve becerileri belirlemeyi amaçladığını kabul ederler.
Bu nedenle, iş analizi, bir pozisyonun sahip olması gereken işlevleri veya faaliyetleri, sorumlulukları ve görevleri, hedefleri ve koşulları ve sahip olduğu nitelikleri, nitelikleri, bilgileri, becerileri ve yetenekleri içeren kişinin türünü belirleme süreci olacaktır. düzgün çalışmasına izin verin.
Şimdi, tüm bu görevler, gereksinimler, sorumluluklar, bilgi ve beceriler insan kaynakları için temel ve çok yararlı belgelere yansıtılmaktadır: iş tanımları ve teknik özellikler.
İş tanımı, işin görevlerini, görevlerini ve sorumluluklarını ifade ederken, iş özellikleri, yolcunun karşılaması gereken gereksinimleri karşılar. Bu nedenle ücretler bu açıklamalara ve spesifikasyonlara uygun olarak sağlanır. (Chiavenato, 1999)
Mondy ve Noe, (1997): “iş tanımı, işin görevleri, görevleri ve sorumlulukları hakkında bilgi veren bir belgedir. Bir kişinin belirli bir pozisyon geliştirmek için sahip olması gereken minimum kabul edilebilir nitelikler pozisyon spesifikasyonunda yer alır. ”
Chiavenato, (1999) ekliyor: “İş tanımı, onu oluşturan ve şirketteki diğer pozisyonlardan farklılaştıran görevleri veya işlevleri listelemekten oluşan bir süreçtir; pozisyonun fonksiyonlarının veya görevlerinin (işgalcinin ne yaptığı), icra periyodikliğinin (yaptığında), fonksiyonların veya görevlerin yerine getirilmesi için uygulanan yöntemlerin (nasıl yaptığı) ve pozisyonun hedeflerinin ayrıntılı numaralandırılmasıdır. (Bunu neden yapıyor). Temel olarak, konumun önemli yönlerini, içerdiği görev ve sorumlulukları bir envanter haline getirmektir ”.
Mondy ve Noe, (1997): “İş özellikleri, bir kişinin belirli bir işi yapabilmesi için sahip olması gereken minimum kabul edilebilir kapasiteleri içeren bir belgedir. Genellikle bu belgede yer alan konular eğitim gereksinimleri, deneyim, kişilik özellikleri ve fiziksel yeteneklerdir.
Genel olarak, iş tanımı içeriğini kişisel olmayan bir şekilde sunar ve teknik özellikler kuruluşun işi gerçekleştirmek için gerekli olan eğitim, deneyim, inisiyatif vb.. İş tanımının ne yapıldığını yansıtmaması gerektiği unutulmamalıdır; çünkü yapılanlar yanlış olabilir ve revizyon gerektirir; bu nedenle, iş tanımı, yolcunun ne yaptığına değil ideal işe odaklanmalıdır.
Sonuçlar
Bu şekilde ve şimdiye kadar ifade edilen her şeyle, her bir pozisyonun analizinin gerekli olduğunu iddia edebiliriz, bu, her bir pozisyonla ilgili tüm özelliklerin ve bilgilerin elde edilmesine olanak sağlayacaktır. Ayrıca, bu bilgilerin kullanılması, her bir pozisyonun tanımlanmasına ve belirlenmesine izin verecek ve buna karşılık insan kaynakları yönetimini oluşturan alt sistemleri birleştirmek için temel sağlayacaktır.
kaynakça
1. Maliyeti, Armando. (2005): İnsan Kaynakları Yönetim Teknolojisi. Havana. Editoryal Akademi.
2. Chiavenato, Idalberto (1992): İnsan Kaynakları Yönetimi. Meksika. Düzenle. McGraw-Hill.
3. Chiavenato, Idalberto (1999): İnsan Kaynakları Yönetimi. Kolombiya. Düzenle. McGraw-Hill.
4. Chiavenato, I. (2002): İnsan yeteneğinin yönetimi. Bogota. Düzenle. Prentice Salonu.
5. Fernández, G. (2004): “İşin uyarlanması”, Dergi Başkenti Humano. 181, s.15. Madrid. Ed. İnsan Sermayesi.
6. Fernández, Manuel. (1995): "İşlerin Analizi ve Tanımı". Madrid. Ediciones Díaz de Santos, SA
7. Gama, Elba. (1992): İş Analizinin Temelleri. Meksika. Editoryal Triller.
8. García, María / Hierro, Enrique / Jiménez, José. (2001): “Personel Seçimi - Entegre Sistem”. Madrid. ESIC Editoryal.
9. Gomez-Mejia, L / Balkin, D ve Cardy, R. (2000): İnsan Kaynakları Yönetimi. İspanya. Ed. Prentice Hall.
10. Harper ve Lynch (1992). İnsan Kaynakları Kılavuzları. Madrid, Editör İş Gazetesi.
11. Malik, Fredmund. (2000): "İş Tasarımı: İş Tasarımı", Capital Humano Dergisi. 138, 2000. Madrid. Ed. İnsan Sermayesi.
12. Mondy, W. ve Noe, R. (1997): "İnsan Kaynakları Yönetimi". Meksika. Düzenle. Prentice Hall Hispanoamericana, SA
Raventos, Joseph. (2004): “Bugün organizasyonların gelişimine yatırım yapmak belirleyicidir”, Revista Capital Humano, No. 181, 2004, s. 16. Madrid. Ed. İnsan Sermayesi.
