özet
Aşağıdaki makale, bir liderin komutasındaki kişilerle çalışırken dikkate alması gereken motivasyonla ilgili bazı noktaları analiz edecektir. Yazıda değinilen motivasyon parasal değil, çalışanın çalıştığı ortamda rahat hissetmesini sağlamak için personelin duygularına odaklanmaktadır. Şirketin belirlediği amaç ve hedeflere ulaşmaya çalışırsak, çalışanların çalıştığı ortamı analiz etmeliyiz, çünkü ona bağlı olarak üretkenlik olumlu ya da olumsuz olacak ve onu etkileyecektir.
Giriş
Şu anda şirketler artık çalışma aracı olarak kabul edilmeyen insanlarla çalışıyor, şimdi şirketin temel yeteneği insan yeteneği olarak kabul ediliyor. Daha sonra güven gibi çeşitli yollarla çalışanlardaki motivasyon hakkında konuşacağız, özellikle sıcak bir çalışma ortamında daha üretken olmak için personelimizle nasıl çalışacağımızın hayati noktaları.
II. Arka fon
İlk motivasyon teorileri arasında Herzberg, dış çevrenin çalışan insanlar üzerinde nasıl bir etkisi olduğunu anlatıyor "Ofisteki memnuniyetsizlik çevreye, denetime, meslektaşlara ve ofisin genel bağlamına bağlıdır…" (Chiavenato, 2001, s.77). Herzberg, hijyenik ve motivasyonel faktörler olmak üzere iki temel faktörden bahsediyor; yıllar geçmesine rağmen, bu konuların şirketlerin çalışma ortamlarında görülmeye devam ettiğini görebiliyoruz, örneğin işin fiziksel ve çevresel koşulları, ve hatta onları Federal İş Kanunu'nda bulabiliriz.
Bahsetebileceğimiz diğer bir teori de, günümüzün en iyi bilinenlerinden biri olan ve insanların aralarındaki önem seviyelerinden bahseden Maslow'a göre ihtiyaçlar hiyerarşisidir. "Piramidin temelinde en temel ve tekrar eden ihtiyaçlar (birincil ihtiyaçlar olarak adlandırılır), en üstte ise en karmaşık ve soyut (ikincil ihtiyaçlar) vardır ”(Chiavenato, 2001, s.72). Burada insanın ilk olarak yiyecek, giyecek, vb. Gibi temel ihtiyaçlara ihtiyacı olduğu belirtilmektedir. kendini gerçekleştirmeye ilerlemek için.
III. gelişme
José Luis Aliaga'nın dediği gibi, şirketlerin önemli bir parçası olan insan yetenekleri, sanayi devriminin insan faktörüne göre farklıdır. prensip şudur: İş buluyorum, gelir elde ediyorum ve orada kalıyorum… ”(Aliağa, 2013). Artık işgücü sadece maaş, işteki konum, yiyecek, ev vb. Yukarıda belirtildiği gibi, ama şimdi aynı zamanda insanların ne olduklarını, insanların işgücünün şirket tarafından önemli bir parçası olarak dikkate alındığı kısmını dikkate almasını da etkilemektedir.
Şirketlerde üretkenlik, çalışma ortamıyla, çalışanın şirkette çalışabilmek için nasıl hissettiğiyle ilgilidir. Birisi rahatsız hissederse, iş faaliyetlerinde kendini olumsuz yönde fark etme eğilimindedir, aksine, mutlu ve rahat hissederse, üretimi daha etkili olacaktır. İnsan yeteneğinden sorumlu olan lider olan eylemlerin onlar üzerinde doğrudan bir etkisi vardır, sorumlu insanlar olduğu için, eylemlerinin belirtildiği gibi etrafında sonuçları olduğunu bilmelidir: “Bir lider, sonuçlarının% 30'unu etkileyebilir. ekibi, kendi yarattığı koşullara dayanıyor. Bu ekibinizi etkiler… ”(Contreras, 2011).
Bir lider, çalışanlarını "güven" kelimesinden başlayarak motive edebilir, basit duyulabilir, ancak bazen bunu elde etmek veya daha doğrusu iletmek zordur. Bölgeden, departmandan veya komutasından sorumlu kimseye sahip olan kişi, astlarının müşterilerinin mevcut durumu hakkında sürekli olarak bilgilendirilmesi, piyasanın mümkün olduğunca şeffaf olmaya çalışarak, hepsinden daha iyi kararlar alınabilir ve aynı şekilde departmanın ve şirketin hedeflerine ulaşmasına yardımcı olur "Sakladığınız bilgilerle kaba olmak yerine, hem başarı hem de kriz zamanlarında şeffaf olmak" (Şili, 2013). Çalışanlar bu tür eylemleri gördüklerinde, kendilerinden sorumlu olanlara güvenmeye başlarlar, aksine,Bencil iseniz ve bilgi dolaşmıyorsa, güveni azaltan olumsuz bir etkisi olduğu açıktır.
Bir liderin kuruluşa güveni artırmasının diğer yolları doğrudan konuşmaktır. Birlikte çalıştığınız insanlarla uğraşırken, kelimelerinizin yanlış yorumlanmaması için açıkça konuşmanız gerekir. Lider, ne düşündüğü konusunda şüphe uyandırmaktan kaçınmak için niyetini daima iletmelidir. Burada, başkalarıyla uğraşırken önemli bir değer, dürüstlük fark edebiliriz. Çalışma ortamında dedikodu veya dedikodu yaratmamak için başkalarının yanlış izlenimlerini yaratmamalıyız.
Sadakat, organizasyonda aklımızda tutmamız gereken bir başka değerdir. Lider, "… diğer insanlara kredi vermeli ve onlar varmış gibi konuşmalıdır" (Covey, 2008), eğer diğer insanların kredilerine uygun olursak çalışma ortamına güvensizliği arttırdığımızı unutmayın. Arkanın arkasındaki insanlardan kötü konuşmamalıyız, onlardan sanki oradaymış gibi konuşmalıyız, başkalarına başka birinden bahsettiğimiz izlenimin, onlardan bahsetmediklerinde düşünecekleriyle aynı olduğunu unutmayın..
Bir lider şirkette bu değerleri yükseltirse, daha güvenilir gördükleri için işçiler için hoş bir iklim yaratacaktır. Birisi çalıştığı insanlarla rahat hissederse, faaliyetleri, düşünceleri bilinmeyen bir işveren, bencillik söylentileri, vb. Altında çalıştığı bir çalışma ortamına kıyasla daha iyi üretkenliğe sahiptir.
Şirketlerin insanlardan, düşünen ve hisseden varlıklardan ve benzeri sorunlar yaşayan bireylerden oluşan insan yeteneğine sahip olduğunu unutmayın. Bir lider, çalışanlarına samimi bir ilgi göstermelidir. Yukarıda belirtildiği gibi insanların sorunları varsa, verimlilik endeksleri şirket üzerinde olumsuz bir etki yapma eğilimindedir. Çalışma yaşamını kişisel yaşamla birleştirmek değildir, ancak işçilerin bu önemli yönünü dikkate almak gerekir. Çalışanlarımızı hedefleri, dilekleri, sorunları vb. Gibi bu konuda daha iyi bilirsek, daha iyi bir güven ilişkisi yaratırız, sorunlarını erişimimiz içinde çözebiliriz ve sonuç olarak daha iyi verimlilik sonuçları,Ayrıca şirket için bir kişi olarak sahip olduğunuz önem hissini yaratıyoruz. Hedeflerinizi veya arzularınızı bilmek, belirli bir anda şirketin büyüme fırsatına sahip olduğunu ve hizalandığını, birlikte çalışabilir ve her iki taraf arasında karşılıklı olarak memnuniyet yaratabiliriz.
Kurulan şeyi başaran işleri yürütürken, lider takdir ve takdir göstermeli ve işçiyi işinden dolayı tebrik etmek için bu durumdan yararlanmalıdır. Bu, çalışanı, kendisi sorumlu olduğu personeli mutlu hissetmenin bir yoludur. İşçiye yürütülen faaliyetteki iyi tutumu için teşekkür edebiliriz, bunun hem lider, hem işçi hem de organizasyon için çalışmak için hoş bir ortamın bir parçası olduğunu hatırlayabiliriz.
Son olarak, insanları her zaman yeteneklerine göre doğru pozisyonlara yerleştirmelisiniz. Lider, işçinin doğru pozisyonda olduğunu biliyorsa, ona güveneceklerdir, çünkü gerçekleştirdiği faaliyetlerin faydaları olacağını biliyor çünkü becerileri iş için doğru. Aynı şekilde, eğer işçi doğru pozisyonda çalışırsa, şirkette rahatça çalışacak ve hoş bir şekilde çalışacaktır. Bu bölüm, liderlerin nasıl faydalanacağını bilmesi gereken olumlu bir sonuç doğurur, eğer lider onun sorumluluğundaki insanlara güvenirse, rahat hissedecektir "… hiç kimse şüpheli insanlarla uzun süre çalışamaz" (Langer, nd), karşılıklı olarak işçiler kendilerine güvenmediklerini bilmelerine kıyasla güvenilir olduklarını bilerek daha rahat çalışacaklardır. İşte bir artı,Lider, çalışanların üretkenlik süreçlerini kolaylaştırabilecekleri, daha hızlı çalışabilecekleri ve aynı zamanda çalışma ortamına olan güveni artırabilecekleri kararlar almalarına izin vererek gücü devredebilir.
IV. Sonuçlar
Faaliyetlerin personel tarafından yürütüldüğü ortamı görebildiğimiz gibi, belirlenen hedeflere ulaşan bir üretkenliğe sahip olmak hoş olmalıdır. Şimdi insan yeteneği duygularını, arzularını, hedeflerini vb. Dikkate almalıdır. Liderin eylemlerinin sorumlu insanlar üzerinde bir etkisi vardır ve güven daha iyi bir çalışma ilişkisi için aralarında büyük bir köprüdür.
Bir lider, bilgiden sorumlu kişilerle şeffaf olmalı ve böylece daha iyi ortak kararlar almak için tüm ekibinin kullanımına sunmalıdır. Lider her zaman söylentiler üretmekten kaçınma niyetini doğrudan ifade etmeli, işçi tarafından gerçekleştirilmeden yapılan işe her zaman kredi vermeli ve varmış gibi diğer insanlardan söz etmelidir. Tüm bunlar bizi tüm ortak çalışanlar arasında güven oluşturmaya yönlendiriyor.
Bir liderin işgücüne ilgisi olmalı, hedeflerin, arzuların vb. Ne olduğunu bilmeli, faaliyetlerinden haberdar olmalı ve onlara daha iyi çalışmak için sahip oldukları güven duygusunu göstermelidir. Lider, işçiye, şirketin hedefleri ile bağlantılı olarak hedeflerine ulaşması için, kendi içinde karşılıklı bir yardım sağlayabilir. Personelin başarılı bir şekilde yürüttüğü faaliyetlerde, şirket için önemli olduklarını, faaliyetlerinin değerli olduğunu hissetmelerini sağlamak için takdir ve takdir gösterilmelidir. İnsanlar güven duymak için doğru pozisyonlara yerleştirilmeli ve bunu algılayabilmeli, bu yüzden rahatça çalışacak ve zamanları hızlandırmak için karar vermede onları güçlendirecek bir bonus olacak,
Liderin işçilerine yönelik tüm bu faaliyetleri hoş bir çalışma ortamı yaratmaktır, günümüzde sadece daha iyi çalışan verimliliği için teşvikler vermekle kalmayıp, aynı zamanda işçiyi çalışma alanlarında rahat hissettirmek, Sonuç olarak, şirket tarafından belirlenen hedeflere ulaşan daha yüksek verimlilik oranları.
V. Kaynaklar
- Aliağa, J. (09 Mayıs 2013). https://www.youtube.com. Https://www.youtube.com/watch?v=KTIvDrhWuy0Chiavenato, I. (2001) adresinden erişildi. İnsan kaynakları yönetimi. Kolombiya: McGraw-Hill.Chile, U. (17 Eylül 2013). http://noticias.universia.cl. Http://noticias.universia.cl/en-portada/noticiaContreras, C.'den (23 Ağustos 2011) alınmıştır. Summa Dergisi. Covey, S. &. (2008). Güven Hızı: Her Şeyi Değiştiren Tek Şey. New York: Simon ve Schuster, Langer, B. (sf). http://www.lanzateya.com. Şuradan alınmıştır
