Yüksek performanslı ekiplerin oluşumu hakkında yüksek performanslı kuruluşlardan daha fazla literatür vardır, bu nedenle bu konunun deneyimin gösterdiği konu üzerinde düşünmek önemlidir.
Yüksek performanslı kuruluşlar, seçkin özellikleri onları bir rol modeli haline getirenler olarak düşünülebilir, sadece sektörden daha üstün finansal sonuçlarıyla değil, aynı zamanda insan kaynaklarının stratejik uyumu ve kalite gibi unsurların entegrasyonu ile de ayırt edilebilir., mesleki riskler ve çevre ile sorumluluk. Kurumsal sosyal sorumluluk olarak bilinen şey budur.
Ana özelliği, tüm organizasyonun şirketin her seviyesindeki stratejisi ile uyumlaştırılmasıdır. Stratejiyi operasyonel seviyeye taşımak için bir metodoloji olan Balanced Scorecard'ın yazarı Dr. Kaplan, insan kaynaklarına yüksek performanslı, stratejik bir varlık olarak atıfta bulunuyor. "Yüksek performans", İK sisteminin her öğesinin (seçim, ödüller, performans değerlendirme, geliştirme vb.) Kuruluştaki beşeri sermayenin kalitesini en üst düzeye çıkarmak için tasarlandığını gösterir.
Dönüştürmek isteyen bir organizasyonun öncelikle, ne tür bir şirketi dönüştürmek istediğine, yani gelecek yıllar için gelecek vizyonunu tanımlamasına açık olması gerekir. Buna ek olarak, müşterileri için değerli bir şeyde benzer şirketlere ilişkin farklılaşmasının ne olacağını yükseltmeli ve stratejisinin üzerinde duracağı bir teklife dönüştürmelidir. Şirket stratejisi hakkında netleştikten sonra, ana aktör yapmak istiyorsanız, insan kaynağına hangi yeni yetkinliklerin, yeteneklerin ve becerilerin sağlanması gerektiğini belirleyebilmesi için bu stratejinin dayandığı kritik süreçleri tanımlamalıdır. stratejiye ulaşmak için.
Motive edilmiş bir insan kaynağı, herhangi bir şirketin yaşama kabiliyetidir. Farklı ortamlarda, "toplam müşteri memnuniyeti, ancak toplam çalışan memnuniyeti varsa ortaya çıkar" formülü ortaya konmuştur. Hiç motivasyonu olmayan bir çalışan elinden gelenin en iyisini yapacaktır. Şirket ortamının, çalışanların davranışlarını ve özelliklerini yaratan şey olduğuna dikkat etmek önemlidir, tersi değil. Liderler uygun çalışma ortamını oluşturduktan sonra, çalışanlar hem iç hem de dış müşteri memnuniyetine güçlü bir şekilde odaklanan alışkanlıkları benimser, yüksek “güçlenmeleri” için gereken yerlerde kararlar alırlar. veri analizine dayanmaktadır. Kalıcı olarak öğrenen bir kuruluşta kalıcı olarak eğitilen ve geliştirilen bir insan kaynağı.
Değerler tarafından yönetilen ve ortak bir vizyona sahip bir şirket, müşteriyi varlık sebebi haline getirir ve stratejisini gerçekleştirmenin tek yolunun insan kaynakları aracılığıyla olduğunu anlar. Şirketin değerinin, pazarda kendini farklılaştırmanın tek yolu olarak maddi olmayan varlıklarının geliştirilmesinde olduğunu anlıyor. Ödül sistemi stratejiyi destekler ve kendini sürekli olarak yeniden keşfeder.
Yüksek Performanslı şirketler temel insan kaynakları ihtiyaçlarının üstesinden geldiler, bu nedenle tam potansiyelin geliştirilmesi ve insanın gerçekleştirilmesi için alan sağlamaya odaklanıyorlar. Tabii ki kişisel gelişim, terfi ve ikramiye fırsatları her zaman mevcut olan unsurlardır.
İK departmanı:
Birçok şirkette insan kaynakları uzmanı stratejiden ayrıldı, katılım kontrolü, uyarı dağıtımı, bordro kontrolü gibi idari görevler üzerinde yoğunlaştı. Bazı şirketler adını değiştirdiler, ancak çalışmaları aynı kaldı.
Organizasyonel gelişim, şirketin stratejisine hazırlanan ve kendini adamış bir personel gerektirir, personelin ihtiyaç duyduğu yeni yetkinlik, beceri ve bilgiyi tanımlamanın yanı sıra, kültür yaratmada şirketin ihtiyaç duyduğu değişim gündemini hazırlar. örgütsel liderlik ve uyum.
Kaplan'ın dediği gibi İK profesyonellerinin insan kaynaklarının gerçekten bir değer yaratma kaynağı olabileceğine dair kanıtları var. En zor zorluk İK sistemindeki hangi değişikliklerin her bir kuruluşta bu değeri yaratacağını belirlemektir. Yüksek Performanslı İK sistemi sadece ilk adımdır. İK sistemi (fonksiyon, sistem, stratejik çalışan davranışları) açısından daha geniş düşünen şirketler, İK sistemini genel strateji uygulama süreci içerisinde konumlandırmalıdır. Yüksek Performanslı İK sistemi aynı zamanda hem İK'yı yönetmek hem de şirket performansı üzerindeki etkisini ölçmek için bir temel sağlar. “İK mimarisinde ilk bağlantı olarak İK profesyonelleri İK ile değer yaratma rolünü tanımalıdır.Stratejiye odaklanan organizasyon, stratejiye odaklanan bir İK profesyoneliyle başlar ”
Organizasyonlar içinde yüksek performansı sürdürmek için uygulanması gereken stratejiler arasında şirketin vizyonunu canlı tutmak ve vaat edilen ile yapılan bir işin tanıtımını yaparsa yapılanlar arasında tutarlı olmak ancak bireysel ödeme, çelişki yakında belli olacak. Bir diğer ek husus, ana yöneticilerinin liderliğini güçlendirmenin yanı sıra onları ilk yüksek performanslı ekip haline getirmenin yanı sıra değerleri yaşamak ve onlara karşı çıkan engelleri sık sık tanımlamaktır.
Spor, yüksek performanslı bir takıma ulaşmak için sadece en iyi yıldızları işe almakla ilgili olmayan birçok işaret verdi, en son örnek İspanya'daki Real Madrid. Bir şirket, akademik müfredatından daha önemli olan, ancak yeterli olmayan, öğrenme ve değişim yapma tutumuyla daha fazla ilgilenmelidir.
Şirket, personel istihdam etmek yerine, kendi çalışanlarını geliştirmeyi düşünmeli ve onlara şirketin aradığı sonuçları elde etmek için gerekli becerileri kazandırmalıdır. Her kuruluş, personelinin eğitimini kendi ihtiyaçlarına göre geliştirmeli, bunun için stratejik süreçleri tanımlamalı, stratejileri gerçekleştirmek için gerekli pozisyonların ailelerini tanımlamalı ve personelin yerine getirmesi beklenen pozisyonların yeni profillerini tanımlamalıdır. yeni pozisyonlar. Sahip olduğunuz ve ihtiyacınız olan şey arasındaki “boşluğu” veya farkı belirledikten sonra, bir eğitim planı ile farkı azaltırsınız.
Genel olarak, bir Yüksek Performanslı şirketin veya personelinin hangi özelliklere sahip olması gerektiği veya hangi eğitimin sunulacağı hakkında hiçbir tarif yoktur. Yüksek performanslı kuruluşların yaptıkları şeyleri kopyalayarak eşit derecede başarılı sonuçlar elde edecekleri doğru değildir. Bir şirketin aradığı şeyi ve kendisini diğer şirketlerden nasıl farklılaştıracağına dair net bir tanımı yoksa, en iyi uygulamaların öykünmesi onu kısa bir süre hayatta tutacaktır, ancak vizyonunu, stratejisini ve yeni yönünü gerçekten kurmazsa kaçınılmaz olarak yok olacaktır. Şirket gelecekte kendini korumak için gelişmelidir.
