Giriş
Maaşlar ve ücretler
Bunlar, ekonomik birim tarafından, şirket adına bağlı olan personelin olağan ve olağanüstü işlerini, işverenler tarafından kesilen herhangi bir kesinti öncesinde ücretlendirmek için yapılan ödemelerdir. Kapsananlar: Bonuslar, temel maaşı tamamlayan satış komisyonları, tatil bonusları, bonuslar, teşvikler, bonuslar, verimlilik bonusları ve maaş kredisi. Kapsanmayanlar: Biletler ve günlük harcırahlar, yiyecek ve genel olarak işçiye geri ödenebilir giderler; ekonomik birime bağlı olmayan ve münhasıran ücretler, komisyonlar veya eşitler üzerinden ücretlendirilen personele yapılan ödemeler; ekonomik birimin personel, emeklilik ve işten çıkarılma veya sözleşmenin feshi için ödenek vermek üzere başka bir şirket adına yaptığı ödemeler.
Öz
Ücret ve maaşlar
Bunlar, işverenler tarafından herhangi bir kesintiden önce, isim altında çalışanların olağan ve olağanüstü işlerini telafi etmek için ekonomik birime yapılan ödemelerdir. Bonusları, temel maaşı tamamlayan satış komisyonlarını, tatil ücretini, bonusları, teşvikleri, bonusları, üretkenlik bonuslarını ve maaş kredisini içerir. Kapsanmayanlar: seyahat ve günlük giderler, yiyecek ve işçiye genellikle geri ödenebilir giderler; ekonomik birime bağlı olmayan ve yalnızca ücretler, komisyonlar veya hizmetli olarak ücretlendirilen personele yapılan ödemeler; ve personel, emeklilik ve kıdem tazminatı veya işten çıkarma nedeniyle ekonomik birime başka bir şirket adına yapılan ödemeler.
Konunun geliştirilmesi
Ünite I
Ücret ve maaşların idaresi
1.1. Ücret yönetimi kavramları
Organizasyonda, aşağıdakilerle ilgili olarak adil ve eşitlikçi maaş yapıları oluşturma veya sürdürme eğiliminde olan normlar ve prosedürler kümesidir:
- Kendi örgütünün aynı pozisyonlarına göre ücretler (ücretlerin iç dengesi). Pozisyonların değerlendirilmesi ve sınıflandırılmasıyla, pozisyonların tanımlanması ve analizine ilişkin önceki bir programa dayanılarak elde edilir, işgücü piyasasında faaliyet gösteren diğer şirketlerin aynı pozisyonlarına (maaş bakiyesi) göre maaşlar. Ücretler incelenerek gerçekleştirilir.
Bu bilgi ile örgütün genel politikalarının özel ve özel bir yönü olan bir maaş politikası tanımlanır.
Maaş yönetiminin amaçları:
- Her çalışanı, çalıştıkları pozisyona göre ücretlendirin Performans ve özveri için uygun şekilde telafi edin Yeterli kapsama alanı için talep edilen gerekliliklere göre pozisyonlar için en iyi adayları çekin ve saklayın., kariyer ve kalkınma olanaklarının düzenlenmesi Şirket ücretlendirme sistemlerinin çalışanlardan kabulünün sağlanması Kurumun mali çıkarları ile çalışan ilişkileri politikası arasındaki dengenin korunması Bordro sürecinin kolaylaştırılması
1.2. Ücret yönetiminin hedefleri
Ücretlerin idaresi - Ücretlerin doğru idaresi ve ücretlerin idaresi ile ulaşılacak hedefler nedir.
İşçi ücretlerinin idaresi belirli hedefler arar ve bu hedeflere ulaşmak onların varlıklarının ana nedenidir. Bu nedenle, ücret yönetiminin şirket içinde gerçekleştirmeyi amaçladığı temel hedefler hakkında yorum yapacağız.
Kalifiye personel alın. Ücretin telafisi, kalifiye personelin şirkete girmesini sağlamak, iş piyasasında en nitelikli personeli elde etmek için rekabet etmek ve bu kişilerin bir başkasına değil, şirkete girmeyi tercih etmeleri için yeterli olmalıdır, maaş birdir. göz önünde bulundurulması gereken en önemli hususlardan biri, tek unsur olmasa da.
Şirket içi eşitliği, hem iç hem de dış eşitliği garanti eder. Bu, şirketin işçileri arasında pozisyonlarında ücret eşitliği olması ve aynı zamanda diğer şirketlerin işçileri açısından eşitlik olması gerektiği anlamına gelir, böylece şirketteki bir işçiye, kendisinden daha az ödeme yapıldığını hissetmez. bir diğerinde aynı pozisyonu geliştirir.
Mevcut çalışanları korumak ve elde tutmak. Çalışanların şirketten ayrılmaları ve yüksek devir oranları önlenmeli ve bunun için doğru bir ücret politikası oluşturulmalıdır.
İş yerinde iyi bir performans elde edin. Ödeme, maaşın yetersiz olması durumunda performansın düşebileceği anlamına gelen, çalışanın üstlendiği pozisyona ve sorumluluklara göre de yapılmalıdır. İşte en iyi performansı elde etmek için iyi bir maaş ve tazminat politikası çok önemlidir.
Yasallığa uymanız gerekir, çünkü ayrılmamanız gereken belirli bir yasal çerçevenin bir parçasıdır. Örneğin, meslekler arası asgari ücretin yanı sıra sendikaların ve mesleklerin yasalarına ve anlaşmalarına daima uyulmalıdır.
Maliyetleri kontrol edin. Ücretlerin uygun şekilde idaresi, işgücünün en uygun maliyetlerle elde edilmesine ve elde tutulmasına ve en iyi sonuçların elde edilmesine yardımcı olur.
Verimli bir şekilde yönetilen ve ücret planının hedeflerini karşılayan bir maaş programı tasarlanmalıdır. Ayrıca, örgütün esnekliği arttırılmalı ve şirketin mali çıkarları ile işçilerle ilişkiler politikası arasındaki denge korunmalıdır.
Gördüğümüz gibi, şirketin düzgün işleyişinde önemli hususlara ulaşmak ve en iyi sonuçları elde etmek için maaş politikasının doğru yönetimi çok önemlidir.
1.3. Ücretlerin sınıflandırılması
Maaş, bir çalışanın bir hizmet veya faaliyetin karşılığı olarak sözleşme tarafından aldığı ücrettir.
Ücretleri sınıflandırmanın birkaç yolu vardır:
Maaşın hesaplanma şekline göre şunları buluyoruz:
Birim zaman başına maaş: bu tür maaş, hizmet sunum süresine göre belirlenir. Örneğin, günlük, aylık vb.
İş birimi başına maaş: iş birimi başına maaş, yapılan iş miktarına göre ödenir. Yani, onu yürütmek için harcanan zaman ne olursa olsun.
Karışık maaş: İş birimi başına maaşı birim zaman başına maaşla birleştiren ücrettir.
Satın alma gücüne göre, maaş şu şekilde sınıflandırılır:
Nominal maaş: Bu maaş, tutulan pozisyona göre bireysel bir sözleşmede belirlenen para miktarından oluşur.
Gerçek maaş: gerçek maaş, alınan maaş miktarına göre öznenin erişim imkanına sahip olduğu mal ve hizmet miktarını temsil eden maaştır. Satın alma gücü anlamına gelir. Nominal ücretlerde bir artış her zaman reel ücretlerde bir artış anlamına gelmez.
Ödeme yöntemlerini dikkate alarak:
Nakit maaş: Bu yasal ihalede ödenen maaş tutarına karşılık gelir. Bu şekilde, alıcı nakit ödeme yapma olanağına sahiptir.
Ayni maaş: aksine, ayni maaş para dışındaki mallarla ödenen maaştır. Örneğin, bir pansiyon, araç vb.
Başka bir sınıflandırma maaşı şu bölümlere ayırır:
Sabit maaş: miktarı önceden kesin bir şekilde bilinen bir dizi unsurdan oluşur. Örneğin, Noel bonusu.
Bu şekilde adlandırılır, çünkü ayda, haftada, iki haftada bir kez belirli bir günlük ödeme sabitlendiğinde gerçekleşir.
Değişken maaş: Değişken maaş, miktarı daha önce tam olarak bilinmeyen bir dizi öğeye dayanarak oluşturulur.
Karışık maaş: karışık maaş, değişken ve sabit unsurlardan oluşur.
1.4. Maaşın çeşitli doğası
Tazminat, bireyin örgütsel görevlerin yerine getirilmesi için geri dönüş olarak aldığı ücret ile ilgili alandır.
Temel olarak, bu, insanlar ve örgüt arasındaki değişim ilişkisidir. Her çalışan finansal ve finansal olmayan ödüller için çalışmalarını yapar. Finansal ödül doğrudan veya dolaylı olabilir.
Doğrudan finansal tazminat, her çalışanın ücret, ikramiye, ödül} komisyonu şeklinde aldığı ödemedir. Maaş en önemli unsuru temsil eder. Maaş, işverene çalıştığı pozisyon ve belirli bir süre boyunca verdiği hizmetler için çalışana ödediği para ya da eşdeğeri bir ücrettir. Maaş doğrudan veya dolaylı olabilir. Doğrudan, işgal edilen konumda hizmet sunumu olarak alınan kişidir. Saate göre çalışanlar söz konusu olduğunda, ayda çalışılan etkin saat sayısına karşılık gelir (ücretli haftalık dinlenme hariç). Aylara göre işçiler söz konusu olduğunda, alınan aylık maaşa karşılık gelir.
Dolaylı mali tazminat, toplu iş sözleşmesinin hükümleri ve kuruluşun sunduğu sosyal hizmetler yardımları planından kaynaklanan dolaylı maaştır. Dolaylı maaş tatiller, bahşişler, ipuçları, ek (güvensizlik, sağlıksız, gece çalışması, hizmet süresi), kar paylaşımı, fazla mesai ve kuruluş tarafından sunulan hizmetlerin ve sosyal yardımların parasal karşılığı (sübvansiyonlu gıda, sübvansiyonlu ulaşım, toplu hayat sigortası, vb.). Doğrudan maaş ile dolaylı maaşın toplamı ücrettir. Bu nedenle, ücret doğrudan maaşın tüm unsurlarını ve dolaylı maaşın tüm unsurlarını kapsar. Diğer bir deyişle, ücret, bir kuruluşta yürüttüğü çalışmaların bir sonucu olarak, çalışanın doğrudan veya dolaylı olarak aldığı her şeyi oluşturur.
Prestij, benlik saygısı, tanınma ve iş istikrarı gibi finansal olmayan ödüller, tazminat sisteminden memnuniyeti derinden etkiler.
Tazminat adı, örgütün içinde çalışanlara para vermek ve ödüllendirmek için kurduğu teşvik ve ödül sistemine verilir. Böylece tazminat, mümkün olan tüm biçimlerde ücretlendirmeyi içerir. Tazminat muhtemelen insanların iş aramasının ana nedenidir. Her insanın bakış açısından, neredeyse hayati bir zorunluluktur. Ödeme, insanların ihtiyaçlarını ve ailelerinin ihtiyaçlarını karşılamalarını sağlayan araçlardır, işe karşı araçsal bir yaklaşımı olan birçok insan için çalışmak ana nedendir. Bununla birlikte, çalışma insanların fizyolojik ihtiyaçlarını karşılayan bir unsurdan daha fazlası olabilir. Tazminat, bir kişinin kuruluşa Önem düzeyini tanımlar.
Nominal ve reel ücretler arasında da bir ayrım vardır. Nominal maaş, bireysel pozisyonda tutulan pozisyon için ayrılan para hacmini temsil eder. Enflasyonist bir ekonomide, nominal ücret düzenli olarak güncellenmezse satın alma gücünü kaybeder. Gerçek maaş, çalışanın bu para hacmiyle elde edebileceği mal miktarını temsil eder ve satın alma gücüne, satın alma gücüne veya maaşla edinebileceği mal miktarına karşılık gelir. Böylece, gerçek değerin sadece değiştirilmesi bir maaş artışı anlamına gelmez: nominal maaş, önceki döneme eşdeğer gerçek maaş sağlamak için değiştirilir. Bu, maaş yeniden ayarlaması (gerçek ücretin yeniden yapılandırılması) ile gerçek ücret artışı (gerçek ücrette artış) arasındaki ayrımın kökenidir.
Karmaşıklığı nedeniyle, maaş birçok farklı şekilde düşünülebilir:
- Bir işin ödenmesi, bir bireyin örgüt içindeki değerinin bir ölçüsünü oluşturur, örgütte hiyerarşik bir statü verir.
Maaş, insanlar ve kuruluşlar arasındaki mübadele ilişkilerinin merkezini oluşturmaktadır. Kuruluşlardaki tüm insanlar zamanlarını ve çabalarını sunarlar ve karşılığında para alırlar;
işçi ve işveren arasındaki karşılıklı haklar ve sorumluluklar.
1.5. İnsanlar için maaş
Maaş, insanlar ve kuruluşlar arasındaki mübadele ilişkilerinin merkezini oluşturmaktadır. Organizasyonlardaki tüm insanlar zamanlarını ve çabalarını sunarlar ve karşılığında para alırlar, bu da çalışan ile işveren arasındaki karşılıklı haklar ve sorumluluklar arasında bir denklik değişimini temsil eder.
- İnsanlar için maaş: Maaşlar karmaşık işlemlerden birini temsil eder, çünkü bir kişi bir pozisyonu kabul ettiğinde, kendisini günlük bir rutine, bir faaliyet modeline ve bir kuruluş içindeki çok çeşitli kişilerarası ilişkilere bağlıyor, bu yüzden maaş alıyor. Böylece, bu değiştirilebilir sembolik unsur olan PARA karşılığında, insan kendisinin çoğunu, çabasını ve yaşamını vaat edebilir.. Maliyet, çünkü ücretler nihai ürün veya hizmetin maliyetine yansır. Yatırım, çünkü paranın üretim faktörüne uygulanmasını temsil eder. Daha yüksek getiri elde etmek için çalışın.
Ücretlerin ürünün değerine katılımı açık bir şekilde örgütün faaliyet koluna bağlıdır. Üretim ne kadar otomatik olursa, ücretlerin ve üretim maliyetlerinin payı o kadar düşük olur. Bu iki durumdan birinde, ücretler şirket için her zaman çok iyi yönetilmesi gereken saygın bir parayı temsil eder.
- Toplum için maaş: Nüfusun büyük bir kısmının geçim kaynağıdır. Ülkenin ekonomik yapısının ücreti: İş sözleşmesinin önemli bir unsuru olan ücret olmak ve mevcut ekonominin eksenlerinden biri olan iş sözleşmesi olmak, yapıyı koşullandırır. toplumun kendisi.
Kuruluş için gerekli personeli çekmek ve elde tutmak için, işverenler, sunulan tazminatın, şirketin hizmetindeki bilgi ve deneyimlerle ilgili olarak mümkün olan en adil olduğunu düşünmelidir.
1.6 Kurumlar için maaş
Maaş, bir kurum içinde çalışanlar olarak her birimiz için büyük önem taşıyor, çünkü karşılığında bir şey almak için kredi alan, bize ve aile üyelerimize fayda sağlayan bir iş. Maaş, herhangi bir kuruluşta çalışılan saatlerce ödenen toplu ücrettir; İster aylık ister iki haftada bir ödenip ödenmediği ve her bir işçinin ödemeleri için tazminat aldığımız mal ve hizmetlerin üretimine ayrılan çabadır.
Faydaları olmadan şirket büyüme ve gelişme yeteneğini kaybeder; Bir kuruluş olarak, aynı ürün veya hizmetleri yürüten diğerleriyle rekabet etmelidir. İşçilerinin iyi niyetine rağmen fayda elde etmeyen bir şirket üretken değildir, çünkü ortak çalışanları işverenlerinin karşılıklılığından memnun değildir, bu nedenle bunu başarmak için kuruluşun kaynaklarını mükemmel bir şekilde yönetmeleri gerekir çalışan memnuniyeti, aralarında en iyi dengeyi sağlamaya çalışmak.
Maaş, insanlar ve kuruluşlar arasındaki mübadele ilişkilerinin merkezini oluşturur, kuruluşlar içindeki tüm insanlar zamanlarını ve güçlerini sunar ve karşılığında para alır, bu da karşılıklı haklar ve sorumluluklar arasında bir denklik değişimini temsil eder. çalışan ve şirket. Maaşlar en karmaşık anlaşmalardan birini temsil eder, çünkü bir kişi bir pozisyonu kabul ettiğinde, kendisini günlük bir rutine, bir faaliyet modeline ve bir kurum içinde maaş aldığı çok çeşitli kişilerarası ilişkilere bağlıyor. Böylece, bu değiştirilebilir sembolik unsur karşılığında, para insanı kendisinin, çabasının ve yaşamının çoğunu piyon edebilecek hale getirir.
Organizasyonlar için maaş hem bir maliyet hem de bir yatırımdır, bu maaşlar nihai ürün veya hizmetin maliyetine yansır ve bu da paranın bir üretim faktöründe uygulanmasını temsil eder. Sosyal düzeyde maaş, nüfusun büyük bir kısmının geçim kaynağıdır, her zaman nüfusun çoğu maaşta yaşar. Kuruluş için gerekli personeli çekmek ve elde tutmak için, işverenler, sunulan tazminatın, şirketin hizmetindeki bilgi ve deneyime ilişkin mümkün olan en adil olduğunu düşünmelidir.
1.7. Ücret bileşiği (iç ve dış faktörler)
İşçilerin ücretleri, değerlerini belirleyen bir dizi faktöre göre koşullandırılır, bu faktörlere ücret bileşiği denir ve aralarında bulabiliriz:
İç (örgütsel) faktörler: bu faktörler şirketin veya kuruluşun birden fazla durumundan ve koşullarından kaynaklanır. Bunlardan bahsedebiliriz.
- Şirket pozisyonlarının türü Şirket maaş politikası Finansal kapasite ve genel şirket performansı Organizasyonel rekabet gücü
Dış faktörler (bunları belirler): bu durumda, örgüt tarafından ancak hükümet, sendika ve yasal politikaları etkileyen ancak bunları belirleyen tüm koşullara değineceğiz. Bu alanda şunları bulabilirsiniz:
- İşgücü piyasasının durumu Ülkenin ekonomik durumu Sendikalar ve toplu pazarlık İş mevzuatı Müşteri pazarının durumu Pazar rekabeti
1.8. Maaş yönleri (yasal, ahlaki, ekonomik ve idari)
Yasal olarak:
Maaş kavramı, ücretleri işçilerin ekonomik algılarının toplamı olarak, para için veya ayni şekilde başkalarına yönelik işgücü hizmetlerinin profesyonel olarak sağlanması için kabul eden işçilerin Statüsü ile belirlenir.
Aynı zamanda ücret belirlemeleri olacağını belirler:
- İşçilerin tazminat olarak aldığı tutarlar; Mesleki faaliyetlerinin bir sonucu olarak ortaya çıkan masraflar için sağlananlar; Sosyal Güvenlik yardımları veya tazminatları; Ne de transferler, askıya almalar, işten çıkarmalar için karşılık gelen tazminat.
Hukuki olarak:
İşveren tarafından iktisap hakkı iktisap bedelinin maaşının, işçi tarafından gerçekleştirilen hizmetlerin sağlanması sonucu.
sosyolojik:
İşçinin ve onunla birlikte yaşayan ve kendi topluluğunun bağlamında kişiliğinin ihtiyaçlarını karşılayabilmesi için işi ücretlendirmek sosyal bir zorunluluktur.
Ekonomik olarak:
Maaş, işveren tarafından hesaplanacak olan işgücü faktörünün maliyetidir, çünkü onun için ürünün nihai fiyatının oluşumunu etkiler.
İşçi için, tüketimi ve kişisel ihtiyaçları ile yüzleşmek zorunda kalacağı ve fazlası tasarruf veya yatırım için kullanılabilecek bir gelir olacaktır.
Tüm bunlarla birlikte, maaşın, onu alanları temsil eden işin doğrudan ekonomik ifadesi olduğunu söyleyerek sonuçlandırıyoruz, ihtiyaçlarını karşılamak ve ödeyenler için somut araçlar, işten elde edilen ürünler için denge, aynı zamanda organizasyon.
İşçi tüzüğü, ücretlerin ödenmesi ve ödenmesinin derhal ve kararlaştırılan tarih ve yerde ve gümrük ve kullanımlara uygun olarak belgesel (bordro gibi) yapılacağını belirler.
Maaş makbuzunun resmi modeli kullanılmalıdır, ancak başka bir modelle değiştirilmesi, İl Çalışma Müdürlüğü tarafından, ödemede ve çeşitli ödeme ve iskonto kavramlarını resmi model. Tüm kimlik kutularınız, maaşınız, ekstra maaşınız, indirimleriniz vb. Eksiksiz olarak doldurulmalıdır. ve işadamı tarafından imzalanmalı ve mühürlenmeli, böylece itirafının yazarlığını onaylamalıdır; ve işçi tarafından aldığı paranın, içine entegre edilen kavramların ve ilgili kuruluşlara teslimi için yapılan kesintilerin kanıtı olarak imzalanmıştır.
1.9. Ücret tespitini etkileyen faktörler
İnsan Kaynakları uzmanı, belirlenen maaş politikasının oluşturulmasında veya gözden geçirilmesinde dikkate alınması gereken bir dizi iç ve dış etki faktörünü göz önünde bulundurmalı ve bu yolla en uygun genel maaş düzeyine karar verebilmelidir. şirket.
Ücretlerin ana belirleyici faktörleri şunlardır:
- İşgücü piyasası: işgücü arzı sermaye, toprak ve diğer üretim faktörlerine göre az olduğunda, işverenler işçileri işe almak için birbirleriyle rekabet eder, bu nedenle ücretler artma eğilimindedir. İşgücü arzı nispeten bol olduğunda ve talebi aştığında, işçiler arasında mevcut az sayıdaki işten birini elde etmek için rekabet ortalama ücreti düşürme eğiliminde olacaktır.Yaşam maliyeti: Ücret politikası üzerinde düşünülmelidir ücretlerin satın alma gücü. IPC, ücretin uygulanması veya güncellenmesi için bir ölçüttür. Her ne kadar söz konusu endeksteki önemli bir artışın işçiler tarafından sağlanan ücret artışlarını etkisiz hale getirebileceği akılda tutulmalıdır.Maaş tahminlerinde TÜFE'yi göz ardı etmek imkansızdır, çünkü tüm toplu sözleşmelerde yaygın bir uygulamadır çünkü yasal kısıtlamalar: Şirket, temel maaş, ekler, olağandışı ödeme sayısı vb. Yasal çerçevede belirlemelidir. Verimlilik: Verimlilik arttıkça ücretler artma eğilimindedir. Bu büyük ölçüde enerjiye ve işgücünün niteliğine, ancak her şeyden önce mevcut teknolojiye bağlıdır. Gelişmiş ülkelerin maaş seviyeleri, işçilerin en son teknolojik gelişmeleri kullanmalarına izin veren yüksek bir hazırlığa sahip olmaları nedeniyle bir dereceye kadar yüksektir.Şirket açısından, ücretlerin belirlenmesinde en önemli kriter, bunları ödemek için ekonomik kapasitesidir, ancak bu krizin bu dönemlerinde, sınırlı kredimiz olduğunda, uygulanması zor olmaktadır.
Sonuçlar
Herhangi bir yönetim için, tazminat bunun önemli bir parçasıdır, ancak şirketler tarafından onlar için çok önemli ve temel bir şeye dayanan bir kontrolden geçmelidir: verimlilik.
Verimlilik ve ücretlerle olan ilişkilerin çalışma ve çalışma şekillerini etkilediği gibi yaşam standardı üzerinde de etkisi vardır.
İnsan Kaynakları, yukarıdaki yönleri iyileştirmek için çeşitli araçlara sahiptir ve bunlar insan faktörünü doğru bir şekilde yönetmek, özlemleri motive etmek ve adaleti sağlamak olabilir. Başka bir deyişle İK, işçinin ekonomik ve psikolojik açıdan rahat hissetmesi için takip edilmesi gereken taktikleri ve süreçleri düzgün bir şekilde ele alır, ayrıca ücretlerin ödenmesi dengede olmalıdır, bu bordroya yansıtılır (kesintilerin de yapıldığı yerlerde), işçilerin çalıştığı şirketlerin ödemeleri ve imzaları (ve pulları) verilmesi yoluyla yasal çerçeveyi koruyan şirketler ile ilgili olarak yasanın kontrolü olduğunu belirtmek gerekir.
