Bu çalışmada, İnsan Yeteneği ve Teknolojik İnovasyon ve Organizasyonel başarı sürecinde oynadığı rol hakkında bilginin geliştirilmesine katkıda bulunan farklı teorik yönlere değinilerek, birçoğu geçen İnsan Yetenek Yönetimi modeli önerilmektedir. sistemin fonksiyonel sinerjisini elde etmek için her birinin birbiriyle ilişkili olduğu aşamalar.
Modern Organizasyonlar, teknolojilerin hızlı bir şekilde sona erdiği ve onlarla birlikte gelir ve rekabetçilik avantajlarının sona erdiği, bu amaçla oluşturulan tüm altyapıyı geride bırakarak, Organizasyonları piyasada kalmak için kritik noktalara sokan oldukça değişen bir ortamda gelişir. Bu durumla yüzleşmek, gerçekleştirdikleri faaliyet için standart verimlilik, etkinlik ve kalite düzeylerine ulaşarak, bunların üstesinden gelmek ve uluslararası rekabette hayatta kalmak için alternatifler aramak zorunda olan Örgütlerin geleceğinin sabit bir unsurudur.
Bu belirsizliğe yanıt, iş dünyasıyla ilgili mevcut literatürde ifade edilen ve bu sorunlu durumun üstesinden gelmelerine yardımcı olan modelleri özetlemeye çalışan tüm teorik-pratik eğilimlerin arkasındaki itici güç haline gelmiştir. En başarılı olanı başarmak başarının anahtarıdır.
Bu fikirden bir soru ortaya çıkıyor.
İdeal trend nedir?
Hiçbir teorik modelin veya eğilimin diğerinden üstün olmadığını vurgulamak önemlidir, basitçe analiz edilmesi gereken, söz konusu Şirket veya Kuruluşa uyarlanabilirliktir, çünkü bir şekilde birbirleriyle iç içe geçerler. Şimdi, hepsinde ortak olan bir unsur var ve bu, her birinin şu ya da bu şekilde İnsan Yeteneğini, bazılarının Organizasyonların hayatta kalmasını ve refahını garanti eden yenilikçi süreçte belirleyici faktör olarak göstermesidir. daha fazla kilo veriyorlar, diğerleri daha az, ama gerçek şu ki mevcut. Ancak, meyvesi Yetenek kendisi tarafından üretilmediğinden, daha az pratik takipçiye sahip olan eğilimdir, ancak Yönetiminin etkisi, bu yüzden iş yöneticileri bunun bir ilerleme kaynağı olduğunu anlar,ancak başarılı bir şekilde uygulayacak kadar farkındalık yaratmamışlardır.
Bu nedenle, Teknolojik İnovasyon ve Organizasyonlardaki Değişime Adaptabilite sürecinde İnsan Yetenek Yönetiminin önemini anlamak çok önemlidir.
Aşağıda, önceki fikirleri özetleyen ve yüksek düzeyde rekabetçilik elde etmek istedikleri takdirde Örgütlerin izleyecekleri dinamikleri örnekleyen bir grafik bulunmaktadır.
Gördüğünüz gibi, İnsan Yeteneği organizasyonların şimdiki ve gelecekteki gelişiminde öncü bir rol oynamaktadır, çünkü en esnek varlıktır ve Organizasyona en canlılığı veren kuruluştur. Teknolojik İnovasyonun kapılarını açsa bile, herhangi bir teknolojik ilerlemeyi, teorik konsepti veya pratik uygulamayı uygulamak, uygulamak, yeniden düzenlemek, uyarlamak ve mümkün kılmak; İkincisi, bölgesel, ulusal veya uluslararası pazarda elit bir konuma sahip olmayı amaçlayan Örgütlerin geliştirmesi gereken temel yollardan biridir. Bu nedenle, aşağıdakiler gibi çeşitli unsurları göz önünde bulundurarak istenen olumlu etkileri elde etmek için İnovasyonu Yönetmek önemlidir:
Daha önce ortaya konan tüm unsurlardan, hedefimiz İnsan Yeteneği ve yönetimini Teknolojik İnovasyon sürecinde belirleyici bir unsur olarak ele almak, onları üretebilecek ve geliştirebilecek tek kişi olduğu fikrine dayanarak ele almaktır. Aşağıdaki şema bize bu fikrin gerçekliğini göstermektedir.
Bu vizyon bizi farklı bir çalışma tarzına götürmelidir ve eğer her bir organizasyonun amacı hızlı bir şekilde İnovasyon ve Değişikliklere Uyum sağlamaksa, etkin bir şekilde başarmanın ana yolu İnsan Yetenek Yönetimi'dir. Organizasyonun özelliklerine göre yeni teknolojiler geliştirmenize ve uyarlamanıza izin veren budur, bu yüzden sonuç üzerinde değil, neden üzerinde çalışalım, böylece sonuçların örgütsel dinamiklerin doğası tarafından üretildiğini görürüz..
Bu nedenle, tüm Organizasyonlar, halklarında sahip oldukları Yetenekleri yönetmek ve Yenilikler ve Değişikliklere Uyum Sağlamak için yeni Yetenekleri dahil etmek, hayatta kalmalarını ve başarılı bir şekilde gelişmelerini sağlamakla yükümlüdür.
Konuyu daha net anlamak için, bu analizde tanımladığımız ve referans olarak aldığımız İnsan Yeteneğinin anlamını analiz ederek başlamalıyız.
Belirli bir organizasyonda ve ortamda olumlu sonuçlar elde eden kararlı bir kişi veya insan grupları tarafından uygulamaya konulan bilgi, beceri, yetenek, motivasyon ve tutumların çekimi.
Bu tanımda, İnsan Yeteneğini oluşturan daha birçok değişken listelenebilir, ancak ihmal edilmemesi ve anlaşılmaması gereken anahtar kelime konjugasyondur, çünkü İnsan Yeteneğinin toplamı olarak analiz edilmesinin bir hata olduğu sonucuna vardık. bilgi, yetenekler, kapasiteler, vb. bu şekilde görmek başarılı bir şekilde yönetilemeyecektir, çünkü önemli olan, bütün değişkenler arasında tam bir bütüne uyum sağlamak için kurulan etkileşimi ve sinerjiyi anlamaktır. Dikkate alınması gereken ve temel bir rol oynayan bir diğer unsur, belirli bir an veya ortama koşullandırılabileceğinden, İnsan Yeteneğinin koşullu doğasıdır.
Şimdi, İnsan Yeteneği tanımlandıktan sonra kendimize şu soruyu sorabiliriz.
İnsan Yetenek Yönetimi nedir?
İnsan Yetenek Yönetimi, amacı her zaman sonuçların elde edilmesinde bilgi, yetenek ve beceri seviyesine sahip olmayı amaçlayan eylemlerin bir kombinasyonu yoluyla Örgüt için maksimum değer yaratmayı amaçlayan stratejik bir yönetim yaklaşımıdır. şimdiki ve gelecekteki ortamda rekabet edebilmek için gerekli.
İnsan Yetenek Yönetimi anlayışını kolaylaştırmak için, bunu iki temel boyutta analiz ettik: İç ve Dış.
İç boyutta İnsan Yeteneğinin bileşimi ve dış olan her şey, çevrenin Organizasyonlardaki Yeteneğin seçimini, gelişimini ve kalıcılığını etkileyen unsurlar veya faktörlere yaklaşıyoruz. Ancak sadece bu boyutlarda analiz etmek yeterli değildir, bağlantı kurmanın, birleştirmenin, her iki boyut arasında bir sinerji elde etmenin önemini anlamak, içselleştirmek gerekir, çünkü en iyi nasıl yönetilebilir.
Aşağıdaki grafik, kaldırılan elemanları göstermektedir
Şimdi kilit sorular:
- İnsan Yeteneği Nasıl Yönetilir?
Bu soruların cevapları, ana amacı şu olan bu çalışmanın merkezi ekseni haline gelmiştir:
- Teknolojik İnovasyon ve Organizasyonlardaki Değişime Adaptabilite uğruna İnsan Yeteneğinin Yönetimi için metodolojik bir öneri hazırlayın.
İnsan Yetenek Yönetimini Organizasyonlardaki Teknolojik Yenilik uğruna başarılı bir şekilde uygulamak için, bu yönetim sistemini Organizasyon Stratejisine ekleyerek başlamalıyız, çünkü misyonu yerine getirmeye ve hedeflere ulaşmayı kolaylaştırmaya odaklanmalıdır. ya da Kuruluş tarafından tanımlanan vizyon, yöneticiler ve çalışanlar tarafından bir bağlılık kaynağına daldırılmalıdır, böylece uygulaması sadece Kuruluş için değil, aynı zamanda bulunduğu ortam ve Bu yönetim sisteminin Kurumsal Sosyal Sorumluluk üzerindeki etkisinin de analiz edilmesine olanak tanıyan bu dış odak,bununla birlikte bu konuda yürüttüğümüz ve bu düşüncenin konusu olmayan diğer çalışmalarda bu kenara daha ayrıntılı bir şekilde değinilmiştir.
Bu stratejik yaklaşım, önerdiğimiz, birkaç aşamadan geçen modelin temeli olmuştur, her birinin ayrı ayrı olumlu sonuçlar üretebileceğini vurgulamak önemlidir, ancak Örgütsel uygulama için yenilikçi ve devrimci sonuçlar elde etmek yönetilmemektedir. Uygulamaya karar verirken, Örgüt, eylemler Örgüt içinde iç içe, yoğunlaşan ve derinleştikçe kendini tekrarlayan sinerjik bir döngü olarak tüm aşamalardan geçmelidir.
Aşağıdaki şekil, 6 temel aşaması olan Örgütlerde İnsan Yeteneklerini Yönetmek için tasarlanmış modeli yansıtır:
- Örgütlerde bulunan Yetenek kompozisyonunu teşhis etmek, Kurumun her bir Yapısal ya da İşlevsel Alanı için ve aynı zamanda her bir iş pozisyonu için gerekli olan yeteneği belirlemek, Yeteneklerin etki yaratma gerekliliklerine uygun olarak belirlenmesi. Yetenek geliştirme ve elde tutma, Yetenek performansını kontrol etme, Yeni Yetenekleri işe alma ve seçme.
Bu aşamaların birbiriyle ilişkili olduğunu vurgulamak önemlidir, çünkü hiçbirinin kendi başına Yönetim etkileri yaratmadığı, sürekli geri beslenen bir döngü haline geldiği ve güncellenmesi başarı elde etmek için hayati önem taşıyan bir entegre sistem olarak akarlar, ayrıca aşamalar da yoktur. Hiyerarşik bir düzende, Örgüt ilkini içinde bulunduğu duruma ve ne yapmak istediğine göre seçebilir, her zaman döngünün sürekliliğini takip eder.
Mevcut yönetim modeli, uygulamanın istenen etkiyi yaratması için uyulması gereken aşağıdaki ilkelere sahiptir.
- Stratejik yaklaşım. Örgüt'te bu yaklaşım, sistemin hangi hedeflere doğru yönlendirilmesi gerektiğini bilmek zorundadır ve bu yaklaşıma dayanarak, gerçekleştirilecek faaliyetlere ve büyüklüğe karar verilir. Organizasyon yöneticileri. Modelin uygulanması için yüksek dozda bağlılık olmalı ve ilgili olanları dahil etmeli, böylece hepsi kendi haline getirmeli ve Örgüt'ün tüm alanlarına kolayca genişletilebilir, böylece sistemin daha fazla hafiflik ve sağlıkla gelişmesini sağlar. Örgüt üyelerinin değişimlerine Sistemik Esneklik veya Adaptasyon. Mevcut modelin uygulanması, kavramlardaki değişiklikleri, çalışma biçimlerini, yönetim tarzlarını ve değişiklik ihtiyacı anlaşılmazsa,Modelin uygulanması için zararlı olabilir, bir İnsan Yetenek yöneticisinin varlığı. Organizasyonda, modele hakim olan ve onu kendi özelliklerine göre yapılandıran bir kişi olmalıdır, böylece geri kalanlara rehberlik edebilir ve aynı zamanda uygulamayı kolaylaştırabilir. Bu yaklaşım, Örgüt'ün her bir üyesini, modelin uygulanmasıyla, insanların en önemli bileşeni olduğu öncülünü yerine getirme hedefi olarak daha fazla dahil etmeyi ve tatmin etmeyi amaçladığımızı anlamamızı sağlar. Organizasyon: Organizasyonun tüm alanlarının küresel çabası.Modelin uygulanmasının ve doğru uygulama sorumluluğunun belirli bir alana veya kişiye değil, tüm Organizasyona yanıt verdiğini göstermek önemlidir, çünkü tüm yapısal alanlarında insanlar vardır ve yeteneklerini Organizasyonun yararına sağlamak hayati önem taşır.. Dikkatli olun, bu nokta, maksimum amacı modelin uygulanmasını kolaylaştırmak, onu yürütmek ve uygulamak değil, Yetenek Yöneticisinin geliştirmesi gereken rolle karıştırılamaz. Yetenek Yönetimi için korkunç sonuçları olabileceğinden bu kaçınılması gereken bir hatadır.modelin uygulanmasını kolaylaştırmak, onu yürütmek ve kendi başına uygulamak değil, maksimum amacı vardır. Yetenek Yönetimi için korkunç sonuçları olabileceğinden bu kaçınılması gereken bir hatadır.modelin uygulanmasını kolaylaştırmak, onu yürütmek ve kendi başına uygulamak değil, maksimum amacı vardır. Yetenek Yönetimi için korkunç sonuçları olabileceğinden bu kaçınılması gereken bir hatadır.
Sonuçlar
İnsan Yeteneği Örgütsel başarının anahtarı haline gelmiştir, çünkü onsuz, çevrenin mevcut ve gelecekteki taleplerini yenilemek ve yüzleşmek neredeyse imkansız olacaktır, bunun üstesinden gelmek zorunda oldukları ana zorluktur, bunun için bir vizyon eklemek gerekir farklı Kuruluşların yöneticilerinin ve çalışanlarının zihninde daha kapsayıcıdır ve sürecin işlevsel sinerjisini elde etmek için kullanılan Metodolojik tekliflerin her zaman tam olarak uygulanması gerektiğini düşünür. Bu gerçekleştiğinde geriye kalan, Yeteneği istenen etki hedefine yönlendirmek ve bununla birlikte istenen sonuçlar elde edilir.
kaynakça
Alhama Belamaric, Rafael (2004). İnsan Kaynakları Yönetimi: Küba'da şu anki ve gelecekteki gelişmeler, http://www.gestiopolis.com/desarrollo-actual-futuro-gestion-recursos-humanos-cuba/.
Alhama Belamaric, Rafael. İş Geliştirme Gerçekleri ve Zorlukları. Yıl 2000. Sosyal Bilimler Editör. Havana. 195p
Cuesta Santos, Armando. Kaynak Yönetimi Teknolojisi, Yıl 1999. Editör Akademi, Habana 205 p
Cuesta Santos, Armando İnsan Kaynakları Bilgi Yönetimi, Analizi ve Projeksiyonu, Yıl 2002. Editör Akademi, Habana 117 s.
Doménech, Rafael (2004). Grh Standard 27001 İnsan Kaynakları Yönetim Sisteminin Uygulanması. Http://www.gestiopolis.com/reglas-implantacion-sistema-gestion-recursos-humanos-norma-grh-27001/ adresinde bulunabilir.
Esparragoza, Alberto J. (2004). İnsan Kaynakları Yönetimi (insan yeteneği), http://www.gestiopolis.com/administracion-de-recursos-humanos-y-talento-humano/
Mora Vanegas, Carlos (2000) Şirkette insan faktörünün rolü, www.gestiopolis.com adresinde bulunabilir
Rodríguez Tabeada, Jose Joaquin. Beşeri Sermaye Yönetiminde Gelenek ve Değişim Yeni Şirket Dergisinde P 6-8, Cilt 1, Sayı 1, 2001. Havana. Editoryal gecyt
Zarragoitia Alonso María, Ileana Artidiello Delgado (2003). İnsan kaynakları yönetimi eğitimi: http://www.gestiopolis.com/formacion-gestion-recursos-humanos-perfeccionamiento-empresarial/ adresinde bulunan iş geliştirmede önemli bir faktör.
