GİRİŞ
İş faaliyetlerinin yürütüldüğü yerde işyeri tacizi, psikolojik terör ya da yıldırma, son yıllarda soruşturma konusu olan Mobbing olarak tanımlanmıştır çünkü bunun dışavurumlarının tespit edilebilmesi esastır. fenomen, buna neden olan nedenler ve bu nitelikteki bir duruma maruz kalan bir işçinin sonuçları.
Mobbing, binlerce işçiyi etkileyen, kuruluşların genel performansını bozan büyük bir sorun haline geldi, bir şirket bu sorunun kapsamının farkına vardığında, kaynaklarını ve çabalarını bu emeği, sosyal olguyu en aza indirmek veya ortadan kaldırmak için ayırıyor. ve insan.
Kuruluşun belirli unsurları tarafından belirli bir kişiye yönelik kötü muamele ve taciz söz konusu olduğunda, örgütsel iklim mantıklı bir şekilde değiştirilir ve bu da örgütün üretiminin azalmasına neden olur.
İşyerinde tacizi, bir işyeri anlaşmazlığı veya münferit dalga geçmenin sonucu olan uygunsuz davranıştan ayırt edebilmek gerekir, çünkü anlaşmazlıklar çalışma ortamının bir parçası olarak kabul edilebilir, ancak herhangi bir faaliyet veya sosyal etkileşim zarar vermeyi veya rencide etmeyi amaçlamadığı sürece. kasıtlı olarak bir işbirlikçiye. (Peralta, María C., 2006)
MOBİNG NEDİR?
80'li yıllardan beri araştırılan ve psikolojik taciz olarak bilinen bir sorundur ve 21. yüzyıla girişte görünümü ve bu konuda yapılan birçok soruşturma ile birlikte görünümü artmıştır.
Etimolojik olarak mobbing kelimesi, bir grubu taciz etmek, saldırmak veya kuşatmak için ("makaleler-100047_recurso_1.pdf", s / f) ifade eden İngilizce "mob" kelimesinden gelir.
Ünlü Alman psikolog Leymman Heinz, “Çalışma hayatında psikoterapi veya mobbing, bir veya birkaç kişi tarafından sistematik olarak uygulanan düşmanca ve etik olmayan iletişimi içerir ve sonuç olarak tek bir kişiye karşı sık ve ısrarlı taciz eylemlerine (istatistiksel tanım: haftada en az bir kez) ve uzun bir süre boyunca (istatistiksel tanım: en az altı ay) dayanan, uzun süreli bir yalnızlık ve çaresizlik durumuna atılan. Bu düşmanca davranışların yüksek sıklığı ve uzun süresinin bir sonucu olarak, bu tür kötü muamele muazzam psikolojik, psikosomatik ve sosyal işkenceye dönüşür "(" LeymannV & V1990 (2).pdf ", s / f).
"Mobbing'in amacı, mağdurun davranışını tesadüfen veya tesadüfen uygulayan figür veya figürlerin çıkarlarına atfederek tacize uğrayanın en üst düzeyde örgütsel boşluğuna yol açmaktır" ("LA ESPIRAL DEL HAREKETLİLİK.pdf ”, s / f)
Birçok ülke bu davranışa karşı bir haçlı seferi başlattı, 1993 yılında İsveç, işyerinde taciz konusunu mevzuatına dahil etmede öncü oldu ve burada bu davranışlar için önleyici tedbirler almanın işverenin sorumluluğu olduğunu açıkladı.
2002'de Fransa örneğinde, ahlaki taciz suçu, suçluların hapis cezası ve para cezaları ile cezalandırıldığı ceza kanununa getirildi, Belçika, Brezilya, Arjantin, İspanya, İtalya, diğerleri arasında bu davranışı en aza indirmek veya hatta ortadan kaldırmak için özel ilgi ("makaleler-100047_recurso_1.pdf", s / f).
Meksika'da, yasal amaçlar doğrultusunda, YFT'nin Bis maddesinde, “taciz, sözlü veya fiziksel davranışla veya her ikisiyle ifade edilen, işyerinde mağdurun saldırgana fiilen tabi kılınması ilişkisinde iktidarın kullanılması olarak anlaşılır; ve Cinsel taciz, itaat olmasa da, bir veya daha fazla olayda gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğine bakılmaksızın, mağdur için savunmasızlık ve riske yol açan kötüye kullanma amaçlı bir güç kullanımının olduğu bir şiddet türü " ("125_120615.pdf", s / f).
Mobbingi tanımlama görevi çok sayıda yazarın görevi olmuştur, bazıları onu psikolojik terörizm olarak tanımlarken, bazıları psikolojik şiddet dahil taciz terimini kullanır, ancak nasıl tanımlanacağını bilmek tamamen gereklidir, bu nedenle sınıflandırılabilecek farklı davranışlar vardır. İşyerinde taciz olarak, bir organizasyondaki herhangi bir grup liderinin bu fenomenin varlığını belirlemesini kolaylaştıracak bazı kategoriler listelenecektir (Şili hükümetinin çalışma departmanı tarafından tanımlandığı gibi). ("Makaleler- 100047_recurso_1.pdf", s / f).
- Çalışma koşullarında saldırılar. İşçi tarafından yerine getirilen olağan işlevleri yerine koyun, işlerini yeterli bir şekilde yürütmek için gerekli araçları veya bilgileri kısıtlayın veya reddedin, verilen görevleri sürekli olarak eleştirin Kişisel haysiyete saldırılar. Söz konusu kişiyi etkileyebilecek söylentilerin oluşturulması ve yayılması da dahil olmak üzere, diğer insanların önünde herhangi bir fiziksel, ailevi veya etnik özelliği açığa çıkararak işçiyi alaya almak. mevcudiyet Sözlü veya psikolojik şiddet eylemleri. Hakaret etmek veya bağırmak
Meksika'da Milletvekili Ricardo Monreal Ávila, YFT'nin 3. Bis ve 51. maddelerinde reform yapma girişiminde, organizasyonlarda mobbing uygulamasının bazı yollarına işaret ediyor:
- Kurumsal önlemlerin uygulanması yoluyla bireye saldırı Bireyin aşağılayıcı olduğunu düşündüğü ve işe alınmadığı işlerin atanması Ani ardışık iş değişiklikleri Gereksiz ve tekrarlayan görevlerin atanması Yetenek ve bilgilerinin altında görevlerin atanması Ulaşılması imkansız amaç ve hedefler belirleme Herhangi bir faaliyet veya çalışma atamayın Sosyal izolasyon Medyanın kısıtlanması veya izole bir yere aktarılması Göz ardı edilmek Bireylerin özel hayatına yönelik saldırılar Telefonla gözdağı Gizliliğin eleştirilmesi Fiziksel şiddet Cinsel taciz tehdidi veya Fiziksel istismar Sözlü saldırılar Bağırarak Hakaretler ("Meclis Gazetesi", s / f)
ORGANİZASYONLARDA MOBİLYA
Her kuruluş, işbirlikçiler tarafında, kuruluşun kendisinin uygun gördüğü parametreler dahilinde, belirli etki yöntemleriyle güç kullanan, ancak işçilerin etkileşiminden kaynaklanan belirli bir davranışa ulaşmayı hedefler. Aralarındaki anlaşmazlıklar "normal" bir durumda aynı şirket içinde ortadan kaldırılabilir.
Bununla birlikte, bazı durumlarda belirli bireylerin sosyalleşmesi veya entegrasyonu, belirli bir işçiye karşı ahlaki ve psikolojik nitelikte saldırılara yol açacaktır. ("LA ESPIRAL DEL MOBBING.pdf", s / f)
Bu fenomene karşı çalışmalar yürütme ve programlar başlatmaya duyulan ilgi, işbirlikçilerin üretkenliğini yüksek bir seviyede tutmaya duyulan ilgiden kaynaklanır ve bu da ulusların üretkenliğini artırır, biyopsikososyal düşüşe sahip bir birey artık bir itici güç değildir. Faaliyet gösterdiği ülkenin ekonomisi, sağlık sistemi için masraflar ve ücretler oluşturur (Rosas, M., 2008)
MOBBİNE KAYNAKLANAN ETKİLER
Bir birey tacizin kurbanı olduğunda, bunun sonuçları aşikar olabilir, bunlardan en sık görülenleri şunlardır:
- Mağdur olan kişinin ve yakın aile fertlerinin fiziksel ve psikolojik sağlık durumunun kaybı Bu fenomenin neden olduğu veya yeniden aktive ettiği olası patolojik bozukluk salgınları (depresyon, anksiyete, obsesif bozukluklar) İşçinin işini yaparken verimliliğinin azalması Yüksek duygu yükü iktidarsızlık gibi olumsuzluklar. Bazı çok ciddi durumlarda kendine zarar veren bir son meydana gelebilir. Verimlilik eksikliği nedeniyle kuruluşa ekonomik zarar. Kuruluşlarda profesyonel güç kaybı ("LA ESPIRAL DEL MOBBING.pdf", s / f)
İŞYERİ TACİZİN AŞAMALARI
Leymann (1996) için bu taciz, örgütsel bakış açısından dört aşamaya ayrılmıştır ("LA ESPIRAL DEL MOBBING.pdf", s / f):
- Kritik bir olayın ortaya çıkması Sistematik zulüm Üstler tarafından müdahale İşten vazgeçme
BAZI KRİTİK OLAYLARIN GÖRÜNÜŞÜ (Psikolojik taciz başlar)
Bir örgüte girdikten sonra birey, kendisiyle ve içinde faaliyet gösteren sosyal gruplarla bütünleşmeyi bekler, bir tür reddedilmeye başladığı anda, yönelim bozukluğu gösterir, çünkü uygulanan saldırganlık ve baskının nedenlerini bulamaz. Ancak bunun geçici bir durum olduğuna inanıyor.
Saldırılar devam ederse, kişi suçluluk duygusu yaratmaya, faaliyetlerini ve hatalarını analiz ederek, amacı olduğu mobbingden kendisini sorumlu tutmaya başlar. Uyku bozuklukları, kaygı ve hatta yeme alışkanlıklarında değişiklikler geliştirme eğilimindedir, bu sırada mağdur ana saldırganını tam olarak tanımlamıştır.
Problemi başarıya ulaşmadan çözmeye çalışıyor, yalnızlık duygusu artıyor, kendini sürekli saldırganlık ile işbirliği yaptığı organizasyonla sahip olduğu sorumluluk arasında buluyor.
Mağdur, sorunu kendi başına çözme umuduyla diğer insanlara bildirmeyi reddediyor, bir başka yönü de saldırganla doğrudan yüzleşmek, davranışını kanıtlamak, yeterli bir yüzleşmeyi başarırsa bu an son olacak. ve ilgili makamların müdahalesi, onarılması zor hasarlar olmadan yeterli bir şekilde kurtulabilecektir.
SİSTEMATİK PERSEKUTION (Çatışma açılır)
Tacizci tarafından üretilir, bu aşamada amacı sindirme olan tacizin şiddeti ve sıklığı artar, tacizde bir tür savunma yapmaya çalışırlarsa durumu daha da kötüleştirebilme hissi yaratır.
ÜSTÜNLERİN MÜDAHALESİ
Aşırı baskı ile karşı karşıya kalan taciz, sorunu düzeltmesine yardımcı olmak için bazen amirlerine, acil patronlara veya bir sendika temsilcisine başvurabilir, ancak kamuoyuna bildirmeden, bu durum nedeniyle üstler müdahale edemez. problemi çözmede düzgün.
Sürekli kuşatma ve onu ortadan kaldırmanın imkansız olması nedeniyle kişi depresyon belirtileri ve suçluluk duygusu göstermeye başlar, eğer kişi bu duruma gerektiği kadar dayanma niyetinde ise "mobbing spirali" kışkırtır.
İŞİN AYRIŞTIRILMASI (Uçuş)
Taciz edilen kişi bağımlılık yapıcı davranışlara başvurma eğilimindedir, sürecin bu aşamasında birey çöküşün ortasındadır, yaptığı işten istifa etmesine en iyi durumda yol açacak keskin kararlar verir, diğer durumlarda ise neden olduğu hastalık Zorbalık giderek daha ciddi hale gelebilir.
Çalışma ortamı taciz edilenler için ezici, saldırganla yaşamanın basit düşüncesi dehşet vericidir, bu nedenle organizasyondan aceleyle bir çıkış ararlar (eğer orada kalırlarsa, istenen değişikliği elde edene kadar performansları önemli ölçüde azalacaktır)
HAREKETLİ SPİRAL
Bu sarmal, olumsuz geri bildirimlerin yapıldığı, yani taciz baskısının kişide görülen patolojik semptomları ağırlaştıracağı, iş verimsizliği yaratacağı, bu döngü artan yoğunlukta yürütülecek, daha büyük bir gün taciz üretecek çalışanı sürdürülemez bir noktaya götürene kadar gün.
Nesnesi olduğu güçlü tacizden ve halihazırda azalan sağlık durumundan kaynaklanan birey, faaliyetlerinin gelişimine olan ilgisini kaybedecektir.
Mobbingin sarmalı: Alındığı kaynak: ("LA ESPIRAL DEL MOBBING.pdf", s / f)
HAREKET ETME SPİRALİNİ KALDIRMA STRATEJİLERİ
Her bir mobbing vakasının farklı olduğu tartışılmaz ve bu nedenle onunla mücadele stratejileri de değişken olacak, bu tacizcinin özelliklerine, mağdurun özelliklerine ve faaliyetlerin gerçekleştiği organizasyonel iklime bağlı olacaktır. Ancak mağdurun bir sorunla karşı karşıya olduğunun farkında olması ve bununla yüzleşmek için yardıma ihtiyacı olması zorunludur.
Bu tür bir problem tespit edildiğinde, anında müdahale şarttır, çünkü tepki süresi ne kadar uzunsa, söz konusu davranışı durdurmak o kadar zor olur, bu fenomen ne kadar ilerlerse, alınacak daha kararlı eylemler.
Tüm kuruluşlar, mobbingden arındırılmış bir ortam yaratmayı amaçlayan, sorunu uygun şekilde ele alıp çözebilecek liderlerin neslini teşvik eden, çalışanlar tarafından kullanılacak etkili iletişim araçlarının yerleştirilmesini sağlayan mesleki risk önleme planları geliştirmelidir. Gerekirse, işçiye, nesnesi olduğu suistimali beyan etme ve bununla yüzleşme konusunda kendinden emin hissettiği tarafsız destek sağlayın.
Tatmin edici bir çözüme ulaşılamaması durumunda, uygun hukuki örnekler kendisine ve kariyeri için en uygun kararı vermesine yardımcı olabilir ("LA ESPIRAL DEL MOBBING.pdf", s / f)
İŞYERİ TACİZ TÜRLERİ
Tacizin farklı iletişim veya etkileşim hatları olabilir, her şey tacizcinin ve kurbanın bir şirketin organizasyon şemasında bulunduğu yere bağlı olacaktır, üç temel özellik vardır: azalan, artan ve yatay: ("makaleler-100047_recurso_1.pdf", s / F).
- Bu fenomen, hiyerarşik bir üst veya patron tarafından etkilenen işçiye karşı üretilen patronluk olarak bilinir; bu tür insanların eylemleri, kabul edilen bağlamın dışındadır ve birçok durumda işçilerin istifasını elde etmek için bazı özel nedenlerle kullanılan asta gözdağı verir..
Patron sözlü veya doğrudan saldırganlık uygulayabilir, ancak aynı zamanda pasif bir şekilde de farkedilmesi çok daha zordur, çünkü birçok işçi bu tür davranışları olağan işlerinin bir parçası olarak benimsemeye başlar, taciz eden bir patronun ana tavırları şunlardır:
- Kişi konuşurken sürekli kesinti Açık bir neden olmaksızın gerçekleştirilen faaliyetlere saldırır veya eleştirir Bireyin diğer işbirlikçilerle iletişim kurmasını engeller İşbirliği yapan kişi ile göz teması kurmaz Mağdurun özel hayatını eleştirir
Not: Meksika'da, Federal İş Kanunu'nun 51. Maddesi şöyle der: "Aşağıdakiler, işçinin sorumluluğunu üstlenmeksizin iş ilişkisinin sona ermesinin nedenleridir: II) Hizmet dahilinde işverene, aile üyelerine veya temsilcilerinden herhangi birine maruz kalma, işçiye, eşe, ebeveynlere, çocuklara veya kardeşlere karşı doğruluk veya dürüstlük eksikliği, şiddet eylemleri, tehdit, hakaret, taciz ve / veya cinsel taciz, kötü muamele veya diğer benzeri durumlar; ("125_120615.pdf", s / f) böylece iş ilişkisinde ikamet ediyorsanız, yasaya uygun olarak tazminat alma hakkına sahip olacaksınız.
- Bu yöntemde, işbirlikçi astlarından tacize uğrar, kuruluşlarda çok sık görülmez, ancak genellikle birisinin terfi ettirilmesi ve önceki meslektaşlarının şirket içindeki yeni hiyerarşiyi tanımaması durumunda terfi edilir. Bir işçi zımni sorumluluk taşıyan bir pozisyona dahil edildiğinde ve işi yürütme yöntemleri yaşlı çalışanlar tarafından kabul edilmediğinde veya yakın çalışanlar pozisyonun kendilerinden biri tarafından doldurulabileceğini düşündüğünde. Peru Üniversitesi'nde yapılan bir araştırmaya göre, "Bu fenomenin, stres, liderlik yetersizliği ve durumların kontrol edilememesinden kaynaklandığı" belirtilmektedir ("Artan Mobbing", n / d). şirket içinde aynı hiyerarşiye sahip çalışanlarda mobbing meydana gelir,Genellikle profesyonel kıskançlık veya kıskançlıktan kaynaklanır, zorbanın çaresizliğini veya aşağılık hissini temsil eder, ancak bu tür davranışları yaratabilecek başka faktörler de vardır.
İşsizlik, hareketsizlik, can sıkıntısı, kişisel düşmanlık, cinsiyet, ırk, milliyet, yeni bir üyenin grubun oluşturduğu sosyal normlara uymaya istekli olmaması da bu tür tacizi teşvik eden faktörlerdir. Leymann'a göre bir organizasyonda uygulanan mobbingin% 44'ü yataydır. (Sol, s / f).
MEKSİKA'DA SEYAHAT İSTATİSTİKLERİ
UAM (Meksika Özerk Üniversitesi) sosyal tıp fakültesi tarafından yapılan bir araştırmada mobbingden muzdarip olanların% 5'inin (herhangi bir yönüyle ve bunun bir kaydı var) intiharla sonuçlandığını gösteriyor (Valdez, Luis A., Trujillo, Mara M., & Torres, Alma D., 2010), tıpkı bu organizasyonun Meksika'da bu tür fenomenlerin sağlam kayıtlarının bulunmadığını, ancak 2009'da bir anket yapıldığını belirttiği gibi Guadalajara Üniversitesi tarafından ankete katılanların çalışma hayatlarında edindikleri davranışların aşağıdaki gibi olduğuna işaret etmektedir.
- Yüksek psikolojik şiddet% 38,2 Orta düzeyde psikolojik şiddet% 47,9 Düşük psikolojik şiddet% 13,9
OCC Mundial tarafından 2012 yılında 2.000 Meksikalı profesyonele yapılan bir ankette, sonuç,% 51'inin bir tür işyerinde zorbalığa maruz kalmasıydı.
Bu profesyonellerin maruz kaldığı kötü muamele biçimleri şu şekilde bölünmüştür:
- İftira (söylenti ve iftira)% 30 Tecrit% 18,6 Hakaret% 18,5 Göz ardı edilme% 16,9 Tehdit 11%
Aynı ankette, katılımcılara herhangi bir işbirlikçiye karşı işgücü istismarına katılıp katılmadıkları soruldu, sonuçlar şu şekildedir:
- Hiç yapmamışlar% 82.2, bazı durumlarda uyguladılar% 16.9, düzenli yapıyorlar% 8.
Aynı OCC'ye göre, dünya çapında işyerinde tacizin kadınlarda 2,5 kat daha sık olduğunu gösteriyor. ("Parlamento Gazetesi", s / f).
KAYNAKÇA REFERANSLAR
- Cinsel tacizin belirtileri. (s / f). Domínguez Fernández, JM, Padilla Segura, I., Domínguez Fernández, J. ve Domínguez Padilla, M. (2013). Sağlık çalışanlarında tükenmişlik, mobbing, kişilik, benlik kavramı ve davranış uyumu ile ilgili davranışsal tipolojiler. Birincil Bakım, 45 (4), 199–207. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0212656712004489?via%3DihubGaceta Parlamenterler. (s / f) Herrera, A., Pina, A., Herrera, MC ve Expósito, F. (2014). Efsane mi Gerçek mi? İdeolojinin cinsel tacize ilişkin toplumsal algı üzerindeki etkisi. Hukuk Psikolojisi Yıllığı, 24 (1), 1–7. https://doi.org/10.1016/j.apj.2014.07.002 Sol, LFM (s / f). İşyerinde taciz veya mobbingin tipolojisi.LA ESPIRAL DEL MOBBING.pdf. (s / f). Http://istas.net/upload/LA%20ESPIRAL%20DEL%20MOBBING adresinden kurtarıldı.pdfLeymannV ve V1990 (2).pdf. (s / f). Http://www.mobbingportal.com/LeymannV&V1990(2).pdf adresinden erişildi Artan mobbing: yeni patronun reddi. (s / f). 15 Nisan 2017'de https://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/mobbing-ascender-el-rechazo-al-nuevo-jefePeralta, María C. (2006) adresinden erişildi. İşyerinde tacizin tezahürleri, mobbing ve travma sonrası stresle ilişkili semptomlar. Karayiplerden Psikoloji, (17) Rosas, M. (2008). Mobbing riski ve güvenlik faktörü, Hidalgo Pachuca genel hastanesinin sağlık uzmanlarında tükenmişlik sendromu ile karşılaştırmalı çalışma. Elektronik bilimsel psikoloji dergisi, 6. Valdez, Luis A., Trujillo, Mara M. ve Torres, Alma D. (2010). Meksikalı bir organizasyonda mobbing fenomeninin ortaya çıkmasından önce gelen organizasyonel iklimin değişkenleri.İdari Araştırma, 105.
