Peru kamu yönetiminin tüm alanlarında sahip olduğu emek ve üretken eksiklik göz önüne alındığında, sonuçlara dayalı yönetimi, kamu sektörünün çeşitli katmanlarında çalışan personelin kapasitesini değerlendirmek için temel bir araç olarak geliştirmek acildir.
Sonuçlara göre yönetimin göstergeleri ile ölçüldüğü söylenir. Kuşkusuz, bu değişkenlerin çoğu her zaman biraz keyfidir ve olacaktır, ancak bu sistem kamu sektöründe neler olduğunu kesin olarak bilmek en yakın sistemdir. Göstergeler, kurumun amaçlarına ulaşmak için ne tür bir yönetim yapıldığını ortaya koyacaktır. Yönetim, yeterli iç kontrollerin risk yönetimine doğru uygulanmasından, kamu görevlisinin pozisyonunun eğitimi, deneyimi ve bilgisi ile değerlendirilebilir. Yani, “nasıl yapılacağını bil” ve “uzmanlık” birlikte.
Personelin organizasyonun amaçlarına aşina olmalarına teşvik edilmesi de vurgulanmaktadır. Bu husus özellikle kurumda başlayan yeni personel için önemlidir. Sadece ne tür bir işin yapılacağını bilmekle kalmaz, aynı zamanda kurumun sahip olduğu operasyonel stratejik planla da örtüşür.
Organizasyonda, genellikle özel sektörden, yeni personelin bazı indüksiyon görüşmeleri alması gelenekseldir. Kamu sektöründe bazı kuruluşlar bu görevi yerine getirir, ancak her zaman yeni personel için.
Ancak, bu seçeneğin kuruluşta bir süredir çalışmış olan personel için de geçerli olması gerektiğine inanıyorum. Stratejik planın hazırlanmasına herkes katılmamıştır, bu nedenle kuruluşun planladığı yeni tasarımı (vizyon, misyon, hedefler ve hedefler) onlarla paylaşmaya acil bir ihtiyaç vardır. Personelin organizasyona "dahil olduğu" ölçüde, iş performanslarının yanı sıra çabalarını tam olarak nereye yönlendireceklerini anlamak için kimlikleri daha iyi olacaktır.
Ayrıca, kariyer hattına saygının kurumsal faaliyette temel bir koşul olduğu söylenir. Kamu sektörünün karşılaştığı sorunlardan birinin, sunucuların işlerinde daha rekabetçi, verimli ve etkili olmasını sağlayan bir kamu kariyer çizgisinin olmaması olduğunu düşünüyorum. Genel olarak, kilit pozisyonlar "güvenilir personel" tarafından doldurulur, genellikle bu pozisyon için eğitilmemiş veya doldurmak için yeterli profil bulunmaz. Bu karar genellikle bazen adil özlemleri sinirli olan kariyer personelinin gelişimini sınırlar.
Sonuçlar için yönetmenin bir diğer olumlu yanı ücret politikası ile ilgilidir. Ücretlerle ilgili teknik bir çalışmanın, garanti edilen artışların desteklenmesinden başladığı teyit edilmiştir. Yani, daha fazla kazanacaklar, en çok bilenler ya da yönetiminde en başarılı olanlar, kesinlikle basit yönetimin üstünde. Kamu yönetimi sürekli eğitim, başarılı deneyim, pozisyon ve konu bilgisi ve etik değerlerin geliştirilmesi ile ilgilidir.
Benzer şekilde, işçilerin kullanabileceği bazı araçlar sonuç tabanlı yönetimde dikkate alınabilir. Birincisi, kesinlikle yeni bilgi teknolojilerinin kullanılmasıdır. Teknolojinin kullanımı sadece kuruluşun gelişim süreçlerine yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda kamu yönetiminde neredeyse kurumsallaşmış olan olası yolsuzluk eylemlerini azaltır.
Sonuç tabanlı yönetimin sunucu eğitimine katkıda bulunduğu bir diğer unsur da sürekli eğitimdir. Bu politika uygulanmış olsaydı, devlet memuru sürekli zorluklarla karşı karşıya kalacak ve kendisini çalışmanın doğasıyla ilgili çeşitli yönlerde eğitecek şekilde zorlayacaktır. Daha yetenekli bir patron daha iyi hazırlanmış bir lider olacak ve eğitimli bir ast da daha verimli bir işçi olacaktır.
Sonuç olarak, sonuçlara dayalı yönetim, sunucunun daha rekabetçi, verimli, etkili ve etik olması için en iyi teşviktir. Ancak sadece kişisel faydalar değil, bunun sonucunda kuruluş, liderin eğitimi sonucunda belirlenen süreler içinde hedeflerine ulaşacaktır; Faaliyet gösterdiği çeşitli pazarlarda, çalışanlarının yeni bilgisi sayesinde daha rekabetçi olacaktır; ve daha iyi kamu politikalarının uygulanması sonucunda uluslararası sosyal ve çevresel kalkınma standartlarına uyan modern bir kurum olacaktır.
