"Takım, her yerde ve durumda en iyisi ile kazanan güçlenerek kazanır."
Organizasyon, yöneticiler ve amirler için her zaman anlaşılmayan veya takdir edilmeyen önemli bir görevdir. Ancak, şirketin hedefleri ve planları oluşturulduktan sonra, sonuçlarda verimlilik, etkililik ve etkililik elde etmek için bu hedefleri ve planları görme sürecini setler halinde yürürlüğe koyma işlevi, mümkün kılan stratejiye sahip olmayı başarır. insan kaynakları ve finansal sonuçların pro-faaliyetinin uygulanması. Her durumda, karar verme süreci neredeyse her zaman şu şekilde çerçevelendirilir:
1. Sorunun tanımlanması, 2. Karar kriterlerinin tanımlanması, 3. Ölçütlerin ağırlıklandırılması, 4. Alternatiflerin geliştirilmesi, 5. Alternatiflerin analizi, 6. Bir alternatif ve
7. Alternatifin uygulanması ve kararın etkinliğinin değerlendirilmesi.
Belirli hedeflere ulaşılan strateji ve mekanizma ne olursa olsun, bunlar neredeyse her zaman çalışanların, yöneticilerin ve girişimcilerin örgüt içinde sahip olduğu ortak çıkarlar üzerine inşa edilir, çünkü maalesef çok sık vurgulanan şey Tam tersi: karşı ilgi, Carlos Slim bunun hakkında şöyle diyor: “ Başarı işleri iyi ya da çok iyi yapmıyor ve başkalarını tanımıyor. Bu bir dış görüş değil, bir iç devlettir. Sevgiye, aileye, dostluğa, özgünlüğe, bütünlüğe ihtiyaç duyan ruhun ve duygularının uyumu ”
Heybetli bir tavırla süpervizör imajıyla devam eden şirketler, korkunun kendilerine dayattığı sınıra ulaşır. Ancak bu dayatma artık algılanmadığında, her biri istediklerini yapar, daha da fazlası, her bireyin süreçlerine aktif katılımda etkinlik, verimlilik, etkililik ve etkililik yapar.
İnsan kaynakları alanının denetimi ve yönetimi alanında yıllarca çalışanlar, dünya genelinde yönetimde üretilen değişiklikleri gözlemlemişlerdir. Bu değişikliklere, her çalışanın ve satıcının üretiminin acil olarak iyileştirilmesi ihtiyacı neden olmuştur. Örneğin, bir süpervizör veya satış müdürü olmak, sadık, ciddi, katı, sert, sessiz, işle ilgilendiğinizi gerektirir.
Şimdi bunu Güçlendirmeyi başarmayı biliyoruz. gerektiğinde ortak çalışanlarımızın çalışması için:
1.- Bir taahhüt politikası uygulamak
2.- İş organizasyonunuzu oluşturanları büyüten yönetici veya amir tarafından desteklenen bir ekip çalışması tarzına ulaşın. Calos Slim diyor ki: " Çoğu zaman hata yapacaklar, olağan ve insani, her zaman küçük olmaya çalışın, kabul edin, düzeltin ve unutun "
3.- Sürekli iyileştirme için hareket halindeyken öğreten, eğiten, hedefler belirleyen, performansı değerlendiren ve düzelten bir amiriniz olsun.
4. - Etik vizyonunu kaçırmadan şirketin vizyon ve misyonu doğrultusunda mükemmel bir çalışma ortamı oluşturmak. Carlos Slim'in dediği gibi " İyi yapılmış bir iş sadece bir sorumluluk değil, aynı zamanda duygusal bir ihtiyaçtır."
Süpervizörün veya yöneticinin yerine geçmeyen kişinin yerini almadığını unutmamalıyız; süpervizör herkesin katılımı için, bu onun temel görevi, çünkü daha fazla tefekkür etmeden "Stick and still" modern şirketin başarısı ve büyümesi için uzun zaman önce etkisiz olduğunu kanıtladı. Bu tarzın yöneticileri geri çekiliyor ve daha az talep görüyor.
Her yönetici veya direktör çalışanlarına etkili bir şekilde hitap etmelidir, böylece eylemleri bunun çalışması ve sonuç olarak şirketin genel iyi performansı üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir. Bunu yapmak şirketin ekonomik ilerlemesine fayda sağlayacaktır.
Hiçbir çalışma ekibi veya astronotlarla Ay'a bir yolculuk yoksa, farklı optiklere sahip oldukları ve tamamen farklı ülkelerden ve kültürlerden geldikleri için kimsenin ameliyathanede bir operasyon hayal edememesi mantıklıdır.
Sadece proaktif bir gözetim politikası ve tarzı olan şirketler öne çıkan firmalardır, kazanan takımların her biri ile yeteneklerini ve becerilerini (Tanrı'nın onlara verdiği hediyeler) eyleme geçtikleri stratejik pozisyonlarda oynuyorlar.
Marka sizsiniz, fark yaratmayı, ekip moralini yükseltmeyi, proaktif bir tavrı uyararak profesyonel olarak yönlendirilmiş takımlar oluşturmaya karar verin; her birinin etkinliğini ve üretimini artırmak, insan kalitesini ve finansal sonuçlarını iyileştirmek. İnanç, neşe, iyimserlik ile. - Ama gözlerini gerçeğe kapatmanın çılgınlığı değil.
İnsan kaynaklarının yönetiminde mükemmel yönetim ve denetimin üç temel yönünün şüphe yoktur:
1.- Motivasyon
2.- İletişim
3.- Liderlik
1- Motivasyonun iki farklı eylem dalı olmalı, ancak her çalışan üzerinde birleşmelidir:
• Maaş ve teşvikleri temel alan ekonomik motivasyon, çalışanı görevlerine ve kişisel performanslarına dönmeye teşvik eder.
• Ortak bir projenin, iş kalitesini artırma ihtiyacı içinde, ona duyulan güven ve katkılarında yanılsamaya dayanarak psikolojik ve kişisel motivasyon, rekabet. (Toplumda ortak yarar için yaratıcı ve yararlı hissetmek)
2.- Şirketin gerçekliğine bakmadan ulaşılacak amaç ve hedefleri netlik, objektiflik, tutarlılık ve zamanında gerçekleştiren çeşitli yatay ve dikey yönleriyle iletişim. Aimery de Narbone (1990) diyor ki: «İletişim kuramazsam, diğerleri benim yerimi işgal edecek; Eğer kendim hakkında konuşmazsam, diğerleri benim için yapacak, benden daha az yapacaklar ve inkar edecek bir pozisyonda olmak istemiyorsam, inisiyatif almalıyım.
İletişim, iş yönetimi için stratejik bir araçtır veya başka bir deyişle, organizasyondaki iletişim, tanımı, işlevleri ve uygulaması açısından politikalara, stratejilere ve stratejilere bağlı olan bir yönetim ve yönlendirme aracıdır. her özel durumda kuruluş tarafından benimsenen pozisyonlar.
3.- Liderlik, kuşkusuz birçok iş bölümünün ve seminerin kaynağı olan bir konudur, Kendi şirketinde nasıl lider olunur? Çünkü her şey liderin sürüklendiğini varsayar ve bu nedenle bir yönetmen izlediği hedefleri takip etmek için insanlarını geri alacaktır.
Şüphesiz, liderlik çalışmasının, liderlik türleri veya stilleri (veya otorite biçimi), liderlerin davranış ve kişilik özellikleri ve liderlerin eğitimi (liderler doğar veya yapılıyor mu?), diğerleri arasında.
Liderliğe nasıl ulaşılır…? Lider gölgeden vaaz vermez, kendisini gördüğü, cesaretlendirdiği, ittiği, desteklediği ve böylece liderin sahip olduğu örgütün hedefleri doğrultusunda grubu frenlere koyar. güvenilir olmak için. Ben düşünmüyorum, çünkü hayali olanı algılarken iş organizasyonu üzerindeki olumlu etkilerden kaçınarak algılanıyor.
Lider kayırma veya personelin uzlaşma girmiyorsa, O vadeli olmadan düzleştirilmiş ambushers veya beceriksiz kendini çevreleyen etmez, o onları ayıran ve John Maxwe keresinde “dediği gibi, ilk olarak halk arasında iyi istiyor a'nın değeri Vizyonunu yerine getirmek için büyük bir lider, pozisyondan değil tutkudan gelir. ”
Lider talep ediyor ve anlıyor; çalışanlarının görev ve yükümlülüklerine uymalarını ister, kişisel koşulları ve psikolojik özelliklerini de anlar, çalışanlarına güvenir, ancak uyduklarını izler.
Lider iyi zamanlar ve devam etmeyi teşvik etmekte kötü. Ne zaman durup hızlı ve yavaş kararlar alacağını biliyor: John Sculley: " Gelecek, olasılıkları belli olmadan görenler için."
Kaynakça:
Arthur R Pell, "Personelinizi Kolayca Yönetin!". Editoryal Prentice Hall, Asimon & Schuster Şirketi Meksika. bin dokuz yüz doksan altı
• Agustin Reyes Ponce. "Personel Yönetimi", Editoryal Limusa, Meksika. 1991
• CS, George, Jr. Yönetim Düşüncesi Tarihi, 2. Baskı. Üst eyer Nehri. Nj, Pretince Salonu 1972
• C Steiner Man Vs Machine ”Forbes Aralık 2007
• Stephen P Robbins ve May Coulter. “Yönetim” Pretince- Hall, Onuncu Baskı 2010 print
Notlar:
1. Güçlendirme, tüm çalışanları güçlendirmek ve şirketin başarısının ve sonuçlarının gerçek kahramanları olmak için bir eğitim yoludur. Günün sonunda, ister insan ister araç olsun, sahip olduğumuz tüm kaynaklardan en iyi şekilde yararlanmakla ilgilidir.
2. Eşit statüye sahip kişiler (yatay), üstler ve astlar arasındaki (dikey: artan ve azalan) ve farklı komut satırlarında (diyagonal) bulunan farklı statüdeki kişiler arasındaki iletişim, bilgi akışlarının temel modlarını oluşturur.
