Organizasyonun sistemik bir vizyonundan yetkinlik profilleri. Soğuk hava, bir vaka çalışması.
Bir kazanan, "Bunu yapmanın daha iyi bir yolu olmalı" diyor. Bir kaybeden: "Bunu hep böyle yaptık" diyor Jaime Lopera ve Marta I. Berna, "Bu ineğin hatası".
Giriş:
Birçokları için, günümüz dünyasındaki şirketlerin rekabet avantajının sadece teknolojik ekipmanlarında değil, teknik ve organizasyonel faktörlerin insanların yeteneklerinin, becerilerinin, deneyimlerinin ve uzmanlıklarının kesin katılımı ile birleştirilmesiyle yaratılması gerektiği açıktır. Bu, İnsan Kaynakları Yönetimini, Yetkinlik Yönetiminin özel önem taşıdığı diğer model ve kavramlardan yola çıkarak, gittikçe artan bir role yükseltir.
Yeterlilik kavramının ortaya çıkmasıyla birlikte, performans kavramı, bir akademik derece tarafından onaylanmış, potansiyel başarı elde etme yeteneği değil, işçinin istihdamında sonuç elde etme yeteneği etrafında hareket etmeye başladı. Bu anlamda, bir pozisyonu işgal etme şartları, işlerin ve görevlerin yerine getirilmesi için İş Yeterliliklerinde söz konusu yeterliliği aşarak, başarılı sonuçlara yol açan Profiller Profillerinin detaylandırılmasına doğru ilerler. Verim.
Yeterlilikler… "deneyimle ilişkili olan, bir eğilim olarak bir işteki başarılı eylemlerle nedensel olarak ilişkili olan, belirli bir örgüt kültüründe bağlamsallaştırılan insanlarda temel özellikler olarak düşünülebilir" (Cuesta, 2005).
Dolayısıyla, NC-SGICH 3000 Kelime (2007) 'de işgücü yeterlikleri şu şekilde tanımlanmıştır:
Teknik, üretken ve hizmet taleplerine uygun olarak, çalışanın ve örgütün üstün performansıyla ilişkili, gösterilen uygunluğa dayanan sinerjik bilgi, beceri, deneyimler, duygular, tutumlar, motivasyonlar, kişisel özellikler ve değerler. Bu yetkinliklerin gözlemlenebilir, ölçülebilir olması ve kuruluşun amaçlarına ulaşmasına katkıda bulunması esastır (s. 9).
Kanıtları, herhangi bir işletme için avantajlı bir uygulama olan Yetkinlik Profillerinin hazırlanmasında belirtilmiştir, çünkü:
- Nesnel göstergelerle tanımlanan, gerekli sonuçları üreten davranışları bireysel olarak ve gruplar halinde odaklamayı sağlarlar.İnsan yönetim araçlarının hizalanmasına izin verir: potansiyelleri seçer, geliştirir, değerlendirir ve ücretlendirir ve bunları bütünleştirmeyi mümkün kılar. tüm organizasyonun analizine dayanarak geliştirildikleri için işletmenin tüm yönetim sistemi için yönetim araçları: Kurumsal Stratejisi, Misyonu ve Değer Zincirinin süreçlerinin geliştirilmesi. Şirketlere Entegre.
Bu şekilde, Yetkinlik Profili Şirketin yapısı, stratejisi ve kültürü ile yakından ilişkili olmalıdır. Benzer şekilde, performanstaki başarıyı ve her birinin kendi konumundan kurumsal hedeflerin gerçekleştirilmesine nasıl katkıda bulunacağını tahmin etmek için gözlemlenebilir davranışları kısa, güvenilir ve geçerli bir modelle tanımlamalıdır.
Bu Profillerin hazırlanması her zaman bu tür amaçlara ulaşmaz, bazen Şirketin gelişimine katkıda bulunmayan ve önceki yaklaşımlarla geliştirilen aynı uygulamayı sürdüren çalışmayan bir belge haline gelir. Bu sorunun analizi, bunun temel olarak aşağıdaki nedenlerden kaynaklandığını varsaymamızı sağlar:
- Pozisyonun kendine özgü yetkinlikleri, yani "spesifik yetkinlikler" olarak nitelendirilip, onu sadece birçok pozisyonda tekrarlanabilen jenerik yetkinliklerden açıklamak mümkün değildir.Her bir yetkinlikte, aynı anda açıkça tanımlanmayı mümkün kılan performans kriterlerini tanımlamak mümkün değildir. Performansı seçerken, değerlendirirken, sadece iş hakkında düşünerek, organizasyonun sistemik bir vizyonunda çerçevelemeden parçalanmış bir şekilde tasarlanırlar.
Bu çalışma, GESTA profesör-danışmanlarının FRIOCLIMA Şirketi'nde geliştirdikleri deneyimi, Yeterlilik Profillerinin detaylandırılmasındaki bu eksiklikleri gidermeye yönelik sistematikleştirmeye çalışmaktadır. Bu amaçla, Organizasyonel Analiz, Şirket Değer Zinciri çalışması ve uygulanan Kalite Yönetim Sistemi temel alınarak, Yetkinlik Yönetimi ve Süreç Yönetimi ile ilgili unsurların entegrasyonu kavramsal açıdan tasarlanmıştır. aynısı.
FRIOCLIMA'da danışmanlık deneyiminin geliştirilmesi
GESTA'daki Birinci Seviye Yönetim Kurslarının öğretim eylemine rehberlik eden pedagojik stratejiye yönelik yeni bir yaklaşımın bir parçası olarak, 2010 yılı başında, Şirket Yönetim Kurulu'ndan, Sektöre özgü, spesifik problemlere sahip içeriklere yaklaşmayı ve bunları gösteren gerçek çalışmalar. Gerçekleştirilen anketlerde, kuruluşlarından gelen sorunları tartışmak, bu görevle işbirliği yapmak, deneyimleri sosyalleştirmek için gerçeklerini öğretim aşamasında sunmaları için rızaları istendi.
İşbirliği ve kalkınma perspektifini kanıtlayan FRIOCLIMA Yönetimi, bu fırsatı GESTA'dan Şirket'in kilit alanlarında Yetkinlik Profilleri hazırlamayı amaçlayan bir danışmanlık talep etti, ikili bir amacı olan çalışmalar: FRIOCLIMA için dış tavsiyeye sahip olma İnsan Sermayesi gibi daha az gelişmiş bir alanın organizasyonunun çalışmalarına entegrasyonun teşvik edilmesine izin vereceğini; ve GESTA için, tanınmış bir kuruluşta biriken mesleki deneyimden yararlanmak, farklı uzmanlıklardan gelen bilgilerin entegre edileceği gerçek bir vaka çalışması hazırlamak, GESTA'daki eğitim faaliyetlerinin geliştirilmesi için çok faydalıdır.Yöneticiler ve Uzmanlar tarafından sağlanan işbirliği ve Bureau Veritas tarafından Kalite Yönetim Sisteminin belgelendirilmesi bu çalışma için çok yardımcı oldu.
Şirket'teki çalışmanın ilk aşaması, fabrikaya yapılan ziyaretler ve Kalite Yönetim Sistemi'nin yani Kılavuz'un önemli referanslar oluşturduğu belgelerinin incelenmesinden haberdar edilmesini sağlamıştır. Haritası ve Değer Zinciri ile ilişkili süreçlerin Kartları ve Prosedürleri ile Kalitenin Korunması. Ayrıca, istenen Profiller Profillerinin hazırlanması için bir başlangıç noktası olarak önemli bilgilere sahip olan farklı Pozisyonlar için hazırlanan Profesyogramlar.
Çalışma Projesini Üst Yönetim ile tartıştıktan sonra, “Süreçlerle Yönetim” ve “Yeterliliklerle Yönetim” konularında iki Konferans ve Şirketin Değer Zincirinin tartışılması için iki Çalıştay sunuldu. Örgütsel Süreçler ve Yeterlilikler (Bkz. Ek 1). Genişleyen Yönetim Kurulu bu projelere katıldı ve Projeye ilgi gösterdi ve Danışmanlar Ekibi ile işbirliği yaparak, Kalite Uzmanı ile Kalite Uzmanı ile birlikte sürekli olarak alışverişi sağlayan Danışmanlık Ekibi ile işbirliği yaptı. Şirket'in Projenin her aşamasında yer alan kişiler arasındaki temasları kolaylaştırması.
Başka bir çalışma aşamasında, mevcut Profesiogramlarda yer alan verileri içeren, yeterlilikleri ve ilgili performans kriterlerini ekleyen bir model Şablon (Bkz. Ek 2) hazırlayarak, bazı kilit süreçlerle ilişkili Pozisyon Profilleri hazırlamaya devam ettik. Sonuç olarak, görevlerine ve görevlerine göre konumlarına göre ayarlanan 11 Profiller hazırlanmıştır. Danışmanlık müdahalesinin konusu olan aşağıdakilerdir:
|
İŞLEMLER |
CHARGES |
|
Satın alma yönetimi |
yönetmen |
| Ticari Yönetim Uzmanı B | |
| Malzeme Teknik Tedarikinde Teknisyen A | |
|
Satış Yönetimi (Pazarlama) |
yönetmen |
| Ticari Yönetim Uzmanı B | |
| Satış Organizatör Yöneticisi C | |
|
Araştırma ve geliştirme |
yönetmen |
| Makine Uzmanı (Baş Uzman) | |
| Makine Uzmanı | |
| Klima ve Soğutma Uzmanı A | |
| İşleme Teknisyeni |
Sonuçlar:
Çalışmanın yürütülmesi sırasında, Profillerin detaylandırılması sırasında dikkate alınması gereken aşağıdaki önerilere göre alınan kararlar alınmıştır:
- Genel organizasyonel yeterlilikler, çalışma kültürünün bir parçasını oluşturan işletmenin tüm profesyogramlarında mevcut olmalıdır, ancak performans kriterleri farklı şekilde ifade edilmeli ve yürütülen profesyonel işlevlere ve / veya görevlere göre ayarlanmalıdır. Spesifik organizasyonel yeterlilikler, her alandaki fonksiyonlara göre türetilmeli ve her pozisyonun profillerinde ifade edilmelidir. her pozisyonda gerçekleştirilen işlevlere ve / veya profesyonel görevlere göre ayarlama (Bkz. Ek 6). Yönetim profilleri, hepsi Planlama, Organizasyon ve Kontrol yeterliliklerini içerecek şekilde, yeterlilikleri arasında yönetimin temel işlevlerinden türetilenleri içermelidir. Ayrıca, herkesin astları olduğu için,Bu İnsan Sermayesi'nin yönetimine ilişkin yetki dahil edildi: Bölge Müdürlüğüne teknik teklif verme ve / veya aynı diğer işçilere rehberlik etme işlevleri göz önüne alındığında, uzmanların profillerinin Danışma yetkisi vardır.
Danışmanlık Ekibi tarafından yürütülen deneyimin yansıması, aşağıda sunulan Yeterlilik Profillerinin hazırlanması için bir Kılavuzun sistematikleştirilmesini sağlamıştır.
Profiller Hazırlama Kılavuzu:
1. Aşama: Danışmanlık Ekibinin Hazırlanması
1. İşletmeyi Yönetim Kurulu ile tanışmak ve şirkette üretilen temel süreçlerin, ürün ve hizmetlerin, altyapının, çalışma koşullarının gelişimini gözlemlemek için ziyaret ederek Şirkete bilgi vermek.
2. Şirket belgelerinin incelenmesi: Şirket stratejisi, Organizasyon şeması, Kalite Elkitabı (Şirket sertifikalı ise), Profesyogramlar ve ilginizi çekebilecek diğer belgeler. Belgeler arasındaki entegrasyon ve tutarlılık seviyesini değerlendirin)
2. Aşama: Danışmanlık Projesinin Planlanması
3. Profillerin tanımlanmış alanlardaki ayrıntılarının, belirli hedeflerin, katılımcıların, ulaşılacak sonuçların, her iki tarafın taahhütlerinin, bütçesinin, faaliyet programlarının detaylandırılması gerektiği Projenin hazırlanması.
4. Onaylanması için Projenin Şirket Yönetimi ile sunumu ve tartışılması.
3. Aşama: Danışmanlık Projesinin Yürütülmesi
5. Profillerin bir süreç odaklı kuruluşun sistemik bir vizyonundan hazırlanmasına olanak tanıyan kısa bir Konferanslar ve Çalıştaylar döngüsü ile kuruluşun üst yönetimi için bilinçlendirme ve eğitim. Bunun için aşağıdaki konuların ele alınması önerilir:
- Süreç Yaklaşımı Kavramı ve Şirketteki Uygulaması. Kuruluşun Değer Zincirinin analizi ve her alanın kendisine katkısı . Yetkinliklere Göre İnsan Sermayesi Yönetiminin temel kavramları. Fonksiyonel Analiz Her alandaki yeterliklerin belirlenmesi ve proses analizi ile ilişkisi. Kuruluşun Misyonu, çalışma kültürü temelinde genel ve spesifik organizasyonel yeterliliklerin belirlenmesi. Şirket süreçlerinin ve temel ilişkilerinin analizi. Şirket Süreç Haritası'nın (varsa) ilgisi ve Şirket'in kilit süreçlerine katılarak Profiller Profillerinin hazırlanacağı alanların öncelik sırasını belirler.
Bu Konferans ve Çalıştay döngüsü, katılımcılar için bir eğitim eylemi olarak Danışmanlık içinde akredite edilmelidir.
6. Aşağıdaki adımlardan yeterlilik profillerinin hazırlanması:
- İncelenecek sürecin seçimi. Dosyanızın, girdilerin ve çıktıların, etkinliklerin analizi. Bunun bir alanda bulunduğu yer Seçilmiş süreci geliştiren alanın müdürü ile yapılan toplantıda görüştüğü danışmanlık ekibine söz konusu süreçte çalışan personel, her birinin nitelikleri, gerçekleştirilen faaliyetler her bir konum, her biri tarafından gerçekleştirilecek işlevler. Bölge Direktörü, bu işlevlerin performansının mevcut durumunu ve sürecin en iyi şekilde geliştirilmesi için ihtiyaçları analiz etmelidir: eksik olan, beklenmesi gereken, iyi olmayan şey.
Yapılan analizler sonucunda modifikasyonlar, eklendikleri işlemlere karşılık gelen alanların işlevlerinde türetilirse, karşılık gelen modifikasyonların nasıl ve kimin alınacağına dair olası öneriler toplanmalıdır.
Faaliyette ve / veya kuruluşta deneyimi olan uzmanların katılımı önerilir.
- Danışmanlık ekibi tarafından her pozisyonda gerçekleştirilen faaliyet ve fonksiyonların aşağıdakilerle ilgili analizi:
- sürecin optimal çalışması ve perspektif gelişimi için istendiği şekilde önerilen sürecin mevcut durumu hakkında alanın Müdürü tarafından açıklanan Profesyogramda beyan edilmiştir.
Her bir pozisyonun yetkinliklerini belirlerken, danışmanlık ekibi pozisyona ve pozisyona bağlı olarak belirli bir şekilde ifade edilen genel ve spesifik organizasyonel yetkinliklerin varlığını dikkate almalıdır. Ayrıca, pozisyonun jenerik ve spesifik yeterlilikleri arasında yeterli bir dengeye de katılmalıdır.
İnsan Sermayesi alanındaki uzmanlarla istişareler yoluyla, profilin hazırlanması için gerekli olan hiyerarşik bağımlılıklar, astlar, sorumluluklar, gereksinimler gibi diğer bilgiler hakkında sorular sorulur.
- Yetkinlik Profilinin danışmanlık ekibi tarafından Şirket için onaylanmış standart formatta hazırlanması Alan müdürüne kendi alanında incelenen süreçle ilgili tüm pozisyonların Profillerinin setini gözden geçirin. Bu adım, Profillerin tasarımında daha fazla yer almak için bölge çalışanlarının katılımına güvenmelidir Danışmanlık ekibi Bölge Direktörü ve uzmanlarının tavsiyelerine göre gerekli ayarlamaları yapar.
Aşama 4: Projenin kapatılması
7. Profillerin Onaylanması: Onayı için hazırlanan Profillerin Genel Müdürlüğüne sunum ve tartışma.
8. Önerilerin yaklaşımı: elde edilen bulgular ve sonuçlara göre iş eylemleri, değişiklik veya şirket Genel Müdürlüğü'ne dönüşüm önerileri yapın.
Sonuç:
FRIOCLIMA'da ayrıntılı Yeterlilik Profilleri amacıyla geliştirilen deneyim, organizasyonun operasyonel sırasını anlamak, mevcut organizasyonel yapı, uygulanan yönetim yöntemleri ve operasyon sonuçları ile karşılaştırmak için süreç yaklaşımından analiz etmesine izin verdi. Değer Zincirinin analizi ve yapılandırılması, yukarıdakilerle birlikte, müdahale anında gerçekleştirilen faaliyetler ve her işyerinde gerçekleştirilecek olan fonksiyonların daha iyi anlaşılmasını mümkün kılmıştır.
Profiller Profiller kuruluşun kültürünü ifade eder, bu nedenle her işte beklenen performansı yansıtmaları gerekir, böylece her çalışanın genel, spesifik yeterliliklerin yerine getirilmesinden iş hedeflerine ulaşılmasına nasıl katkıda bulunduğu görünür hale gelir. ve örgütsel.
Yetkinlik Profillerinin, işletmenin sistemik bir yaklaşımından hazırlanması, kurum içinde çalışmayı kolaylaştıran ve içinde tutarlı ve etkili bir eylem sağlayan entegre yönetim sistemlerinin elde edilmesine katkıda bulunur.
Referanslar:
- CINTERFOR / ILO. (2004). Yeterliliklerin belirlenmesi. Organizasyondaki işgücü yeterliklerinin farklı tanım modelleri. Meksika, Monterrey: Yazar, Costa Estany, JM (2001). Süreçlere Göre Organizasyon. Barcelona: Editoryal Masson.Cuesta Santos, A. (2005). İnsan kaynakları yönetimi teknolojisi. Havana: Editoryal Akademi FRIOCLIMA (2009) şirketinin Kalite Yönetimi El Kitabı Morales Cartaya, Alfredo. (2009). İnsan Sermayesi, Küba Şirketinde bir yönetim sistemine doğru. Havana: Editora Política.NC 3000: 2007 Entegre İnsan Sermayesi Yönetim Sistemi - Kelime Bilgisi. Havana: Ed. Ulusal Standardizasyon Ofisi (2007) Rey Peteiro, Domingo. (2005, Şubat) Geleneksel yönetim ve süreç yönetimi http://www.gestiopolis.com./Vargas Zúñiga, F. (2003). Anahtar Yeterlilikler:Latin Amerika'da gelişme ve uygulamalar. Çalışma belgesi. Meksika, Monterrey: CINTERFOR / ILO.
Ek 1: FRIOCLIMA'NIN ÖRGÜTSEL YARIŞMALARI
Özel yeterlilikler:
- FRIOCLIMA markasının (Küba ve Dünyada rekabetçi) soğutma, iklimlendirme ve havalandırma ekipmanları üretin, üretin, bakımını yapın, ihtiyaç duydukları teknik hizmetleri garanti edin. Merkezi iklim sistemlerinin tasarım ve tadilat tasarımları Satış sonrası hizmetler, onarım, teknik görüşler, teknolojik danışmanlık, teknik-ticari danışmanlık hizmetleri sunar.
Genel beceriler:
- Müşteri odaklılık Kalite odaklılık
Ek 2: PROFİLLER PROFİLLER İÇİN MODEL ŞABLONU.
| Görev Unvanı: | ||
| Adres veya Bölge: | ||
| Mesleki kategori: | ||
| Ölçek grubu: | Maaş: $ | |
| Pozisyonun Amaçları | ||
| Misyon | ||
| Özellikleri | ||
| Yeterlilikler | Performans kriteri | |
| İş Yapısı: | ||
| Daha yüksek hiyerarşik birim (konum) | ||
| Patronla ilişkiler | Adres biçimi: Nasıl kontrol edersiniz: Ne sıklıkta: | |
| Yardımcı personel | ||
| Dış ilişkiler | ||
| sorumluluk | ||
| Özerklik | ||
| İş gereksinimleri | ||
| Temel gereksinimler | ||
| Bilgi | ||
| Araçlar, malzemeler ve araçlar | ||
| Çalışma şartları | ||
| Diğer İş Gereksinimleri | ||
| İlişkili prosedürler | ||
Ek 3: PAZARLAMA MÜDÜRÜNÜN PROFİL PROFİLİNİN ÇIKARILMASI.
| Görevi: Pazarlama Direktörü | |
| Yön veya Alan: Pazarlama Yönü | |
Özellikleri
|
|
|
Yeterlilikler (genel organizasyonel) |
Performans kriteri |
| Takım liderliği | Ekibinizin motive ve bağlı kalmasını sağlayın. |
| Müşteri odaklılık | Sunulan ürün ve / veya hizmet ve kuruluşla ilgili müşteri memnuniyeti düzeyini bulmak için geri bildirim mekanizmaları oluşturmak ve sistematik olarak kullanmak Karar almada müşteri memnuniyeti düzeyi ile ilgili tüm alanları sistematik olarak bilgilendirmek Sadakat sağlamak müşteriler.
Güncel tutun ve müşteri portföyünü yenileyin Potansiyel müşterileri belirleyin. Tamamlayıcı ürün ve / veya hizmetlerin yeni tekliflerini tanıtın. |
| Kalite odaklılık | Promosyon ve satış faaliyetinin kalitesini değerlendirmek için göstergeleri onaylayın Alandaki çalışmalardaki eksiklikleri değerlendirin ve sürekli iyileştirmeyi garanti edin.
Karar alma sürecine dahil olan alanlara zamanında uygunsuzlukları bildirin |
Ek 4: KALKINMA MÜDÜRÜNÜN BECERİ PROFİLİNİN ÇIKARILMASI.
| Görevi: Kalkınma Direktörü | |
| Yön veya Alan: Proje, Araştırma ve Geliştirme Yönü | |
Özellikleri:
|
|
|
Yeterlilikler (genel organizasyonel) |
Performans kriteri |
| Takım liderliği | Çalışma ekibinizin motive ve uyumlu olması için harekete geçin. |
| Müşteri odaklılık | Müşteri memnuniyeti düzeyini kendi çalışmaları için bir geri bildirim mekanizması olarak değerlendirmek üzere teknik göstergelerin pazarlanmasını önerin Yeni tamamlayıcı ürün ve / veya hizmetlerin müşteri ihtiyaç ve beklentilerine göre pazarlanmasını önerin |
| Kalite odaklılık | Bölgenizdeki süreçlerin kalitesini değerlendirmek için göstergeleri onaylayın Bölgedeki işteki eksiklikleri değerlendirin ve sürekli iyileştirmeyi garanti edin Bölgeye sunulan Uygunsuzlukların sayısını en aza indirin.
Karar alma sürecine dahil olan alanlara zamanında uygunsuzlukları bildirin İşletmede yer alan tüm uygunsuzlukların etkin bir şekilde yönetilmesini sağlamak. Alanlar tarafından önerilen iyileştirmelerin analizini ve onaylananların uygulanmasını garanti eder. |
Ek 5: İŞLEME TEKNİSYENİ BECERİLERİNİN PROFİLİ PARÇALARI.
| İlan Başlığı: İşleme Teknisyeni | |
| Yön veya Alan: Proje, Araştırma ve Geliştirme Yönü | |
| Fonksiyonlar: 1. Üretilecek parçaların veya talimatların planlarını veya örneklerini inceleyerek atölyenin üretimi için en teknik ve ekonomik açıdan en doğru teknolojilerin geliştirilmesine katılır. Az karmaşıklığa sahip çelik ve diğer metal parçalarının işlenmesi ve üretimi için teknoloji yapar.
3. Ekipman, parça ve mekanik elemanlar için projelerin hazırlanmasında işbirliği yapın. 4. Metodolojilere göre ayarlamalar, toleranslar ve yüzey kaplamaları oluşturun. 5. Diğer ilgili işlevleri gerektiği gibi gerçekleştirin. |
|
|
Yeterlilikler (genel organizasyonel) |
Performans kriteri |
| Takım çalışması | Bölgenizdeki görevlere yönelik işbirlikçi tutum ve sorumluluk. |
| Müşteri odaklılık | İhtiyaçlarına ve özelliklerine göre tasarlanan ekipman ve tesisler için parça ve elemanların teknik gereksinimlerinin taleplerinin karşılanmasında müşteri uyumunun sağlanmasına katkıda bulunmak |
| Kalite odaklılık | Yönlendirilen metodolojilere ve kalite standartlarına uygun olarak hazırlanan teknoloji ve belgelere hakim olun.Kalite kontrolünün üretim belgelerine göre kayıtlarını güncel tutun.İşinize sunulan Uygunsuzlukları azaltın. |
Ek 6: İKLİMLENDİRME VE SOĞUTMADA UZMANIN PROFİL PROFİLİNİN ÇIKARILMASI.
| Görevi: İklimlendirme ve Soğutma Uzmanı A | |
| Yön veya Alan: Proje, Araştırma ve Geliştirme Yönü | |
Özellikleri:
|
|
|
Yeterlilikler (belirli organizasyonel) |
Performans kriteri |
| Soğutma ve iklimlendirme tasarımı | Belirtilen herhangi bir karmaşıklıkta ekipman, parça veya mekanik ve / veya elektrik elemanlarının ve tesisatlarının üretimi için verimli ve etkili Tasarım Planları gerçekleştirin:
Aşağıdaki gibi tasarım planları için yeterli teknik belgeleri hazırlayın:
Uluslararası standartlarda yeni süreçlerin, ürünlerin, hizmetlerin ve ekipmanların tanıtımı için önerilerde bulunun. Aşağıdakilerle ilgili istek ve tekliflerin etkili teknik fizibilite çalışmalarını yürütmek: yeni yatırımlar, ithalat ikamesi, ulusal entegrasyon, stratejik ittifaklar vb. |
FRIOCLIMA, 21 Nisan 2006 tarihinde Sidero-Mekanik Sanayi Bakanlığı'nın 93 No. 184 ve 289, Reparto Dinorah, Boyeros, Havana, Bakanlığın kendisinin Endüstriyel Soğutma ve Kazanlar RC Grubunun bir parçasıdır. Kurumsal amacı, HVAC ekipmanları, parçaları ve bileşenleri ile HVAC sistemleri için parçalar, parçalar, bileşenler ve aksesuarlar üretmek ve toptan satış yapmaktır. Küba pesoları ve konvertibllerdeki ulusal ekonomi kuruluşlarına klima ve havalandırma ekipmanlarının montajı, montajı, bakımı ve onarımı;Küba Pezosu'ndaki iklimlendirme ve havalandırma sistemlerinde ulusal ekonominin kuruluşlarına tasarım hizmetleri ve teknolojik projeler sunmak.
Orijinal dosyayı indirin
