Yönetim becerileri dediğimiz şeyi çok iyi bilmeyebiliriz; belki de, bu etiketin evrimi göz önüne alındığında, artık tüm beceriler değil, yöneticilerle de sınırlı değil. Öte yandan, bu alanda uzun süredir eğitim eylemleri düzenliyoruz ve umarım - tanınan uzmanlar bunu söylüyor - yönetim kalitesinden yoksun. Bazen, örneğin, liderlik, yetenek, bağlılık ve hatta inovasyon hakkında da konuşuyoruz ve kafamızda aynı anlamlara sahip değiliz… Kısacası, yansımaları göstermek ve provoke etmek uygun görünüyor.
Bir süredir, bir danışman olarak ve eğitimin genel sonuçlarından belli bir memnuniyetsizlik nedeniyle, "yönetimsel beceriler" ile neyi anlamamız gerektiğini ve neden bu vızıltıyı diğer, daha da yankılanan "liderlikten" ayırdığımızı merak ediyorum. ve hatta bir başkası: neredeyse gök gürültülü "yetenek". Her zaman, Ulrich'den önce ve sonra, yetenekle, hem yönetim alanında (yönetimsel yetenek) hem de teknik bilgi alanlarında (teknik yetenek) özellikle iyi bir şey yapmak için doğuştan gelen bir yeteneği anlamak zorunda olduğumu düşündüm.
Ayrıca kendime diğer çeşitli konular hakkında sorular da soruyorum ve umarım okuyucunun bana Dewey'in önceden bahsettiği yansıtıcı eleştirel düşüncenin geliştirilmesinde eşlik edeceğini; Ancak, sözde "yönetim becerileri" ile ilgili olarak daha fazla düzen koymak gerçekten fırsat ve kazançlı olur mu? Ben öyle düşünüyorum ve bunu önermenin bana mı yoksa resmi yönetim uzmanlarına mı bağlı olduğunu düşünmeyi bırakmıyorum.
Bu yönetim becerileri etrafında, ulusal yönetim kuruluşu tarafından formüle edilmesine rağmen benim için şüpheli görünen bazı fikirler tespit ettim; Ancak, bize başarılar ve soyutlamalar olarak gösterilen şeyi, olası hatalar ve yanılsamaları tanımlamada genişletmekten kaçınacağım. Eleştirel bir düşünür olarak - ve takip eden listelere neyin dahil olduğunu hatırlıyor gibi görünüyor - değerlendirmeniz için bazı yansımalar sunacağım; Onların ilgisini - ilgilenen okuyucuların - provoke etme arzusundan etkileniyorum, böylece mümkünse profesyonel gelişim çabaları daha verimli ve cesaret verici oluyor.
Kritik birey (stereotip olarak):
- Kusurlara, başarısızlıklara bakar, olumsuz bir tutum sergiler, iyi yargıya inanır, çıkarımlarda acele eder, güvensizlik ve güvensizlik üretir, çoğu zaman sitemlere sahiptir, her şeyin üstünde görür, başarısızlıkları ve suçluları tanımlar, memnuniyetsizliği gösterir, her şeyi kabul eder Zihinsel modellerine dayanarak, inatçı ve esnek değildir.
Eleştirel düşünür:
- Gerçekleri araştırın Keşifsel bir tavır sergileyin, iyi bir yargıya varın, çıkarımlarınızı belirleyin, güven ve güvenlik kurun, çoğu zaman şüpheleriniz olsun, gizli olanı görün, sebepleri ve sonuçları belirleyin, merakınızı belirtin. Esnek, makul ve eksiksiz.
Eleştirel düşünme konusundaki bu hassasiyetten sonra, geçen yaz tatilimde, rahat bir ortamda ve yakınımdaki kedimle bu konuda bazı doğaçlama yansımalar (zaten bir takma adla, daha ayrıntılı bir analiz yapmak için) zaten yazdığımı ve yayınladığımı söylemeliyim. okşayarak rasyonu için bana dava açıyor. Sayfayı binlerce ziyaret (kesinlikle bilinmeyen bir adla imzalamak bile) kısa bir süre sonra belki de konunun ilgi çekici olabileceğini düşündürdü ve daha ayrıntılı mesajlar kuluçkaladıktan sonra gerçekten daha resmi bir şekilde yaklaşmayı düşündüm. Birkaç ay geçti ve okuyucu bana ifadeye izin veriyorsa tekrar saldırıyorum.
Genellikle yönetimsel becerilerle neyi anlarız
Zaman zaman ve örneğin, "insan sermayesi" fikrini "insan kaynakları" fikriyle birleştirdiğimizde ya da karıştırdığımızda memnun değilim ya da burada yönetim becerilerini sözde yumuşak becerilerle tanımlamakta kalmak çok tatmin edici olmaz, çünkü hassasiyet eksikliği, aşırı basitleştirme eklerdik. Belki de pratikte, "yönetimsel beceriler" için aşağıdaki geniş kesitsel gösterime katılıyoruz:
- Organizasyon, pazar, rekabet, ekonomi, küreselleşme vb. Konular hakkında bilgi sahibi olmak. Sosyal sorumluluk, uzlaşma, eşitlik, mobbing gibi güncel ve ilginç konularla ilgili yumuşak bilgi becerileri yumuşak ve sert yönetim, koordinasyon, denetim, organizasyon, planlama, değişim katalizleri, liderlik, vb. Sistemik, kavramsal, bağ, analitik, sentetik, analojik düşünme gibi bilişsel yetenekler., kendini tanıma, başarı arzusu, yaşam boyu öğrenme, vb. Empati, başkalarına saygı, sözlü ve yazılı iletişim, topluluk önünde konuşma, vb. gibi sosyal beceriler Tutumlar, değerler, zihinsel modeller, duygular ve her şey bireyin en içsel olarak "içsel" i,İlgili kurumsal tarzı yansıtan ve şirket için istenen görüntüye katkıda bulunan davranış alışkanlıkları.
Nasıl algılıyorlar? Kendimi algıladığım gibi, "yönetimsel beceriler" den bahsederken bu tür şeyleri düşünüyor muyuz? Bu konuşlandırmayı, belki de her şeyin beceri olmadığı ya da yöneticiler için münhasır olmadığı fikrinin altını çizmek için değerlendirmek üzere size sunuyorum. Aslında, iş dünyasını yöneticilere ve işçilere veya liderlere ve takipçilere bölmek giderek daha külfetli hale geliyor (katılmıyorum: neşelendirin). Fakat aynı zamanda yönetim, başka insanlar aracılığıyla sonuç elde etmekten mi ibarettir, yoksa belki de daha fazla 21. yüzyıl ekonomisine göre diğer insanların sonuç almasını kolaylaştırmaktan mı ibarettir? Bilgi ve inovasyon ekonomisinde hangi vizyon veya zihinsel model en yararlı olur? Mütevazı üyeliğimi zaten algılasanız da açık kalıyor.
Yönetim literatüründe ve sürekli eğitim kataloglarında “yönetim becerileri” ile “liderlik” arasında nasıl bir ayrım yapıldığını gördüm; sanki liderlik başka bir şeymiş gibi ya da seçkin alıcılara hitap ediyormuş gibi; sanki liderlik terimi ile seçilenleri ya da yüksek lisans derecelerinin öğrencilerini ya da yönetsel yeteneklerin taşıyıcılarını düzleştirmek istediniz. Belki de liderlik en direktif içindir ve en az yönetici için yönetim becerileri… Elbette iki farklı vızıltı söz konusudur: liderlik çok konuşulur ve hatta bazen şüpheli şeyler söylenir ve " yönetsel beceriler ”resmi Devlet Gazetesi'nde bile konuşuluyor.
21. yüzyılda profesyonel profiller
Bilgi ve inovasyon ekonomisindeki tüm profesyonellerin (belirli bir arzu edilen kendi kendini yönetme dozu ile karakterize edilir) profilimizde teknik bir kısım ve bir yönetim kısmı geliştirmesi gerektiğini, ancak bazılarında geçerli olsa da diğerlerinde: Ne düşünüyorsun? Liderlik ve Covey'in etkinliği, Fritz veya Senge'nin kişisel ustalığı, Gardner veya Goleman'ın kişilerarası zekası ve Manz ve Sims'in Süper Liderliği açısından, belki de hepimiz paylaşılan ve varsayılan hedefler tarafından kendi kendine yönetilmelidir. Cazip hedef olarak, moda kelimesini kötüye kullanmaya gerek yoktur; Bana öyle geliyor ki iyi bir hedef zaten bir manyetik alan oluşturuyor ve bu kadar lider değil.
Bana güçlülüğe izin veriyorlarsa, çalıların etrafında dolaşmayacak veya keklik sersemletmeyeceğim: Yeni ve sık liderlik modellerinde (bazen daha fazla takipçilik gibi görünen) ısrar etmek yerine yeni profiller çizmemiz gerektiğine inanıyorum. yöneticiler ve çalışanlar, bugünün ekonomisi ile daha uyumlu. Bu profilleri, ilgili mesleki gelişimi kolaylaştırmak amacıyla izlersek, bunları iyi tanımlamamız gerekir. O zaman, şüphesiz, örgütler kendi profillerinde, teorilere yaklaşık olarak ya da değil, kendi başlarına çalışmak için egemendirler, ama bana yansımada katılmak ister misiniz?
Elbette ve her kuruluşun özelliklerinden ayrı olarak - belki de durmamız gereken bir husustur - farklı türlerde yöneticiler (teknisyenler, görevliler, talimatlara göre çalışanların yöneticileri, sonuçlara göre profesyonellerin yöneticileri, proje yöneticileri, hepsinin karıştırılması) vardır….) ve farklı işçi türleri (bilgi, düşünce, yapılandırılmış görevler, hizmetler, her şeyin karıştırılması…) ve ihtiyaçlar aynı değildir: bu düşünceler üzerinde yeterince duruyoruz mu? Bununla birlikte, örneğin, kendisini bilgi işçileriyle (Peter Drucker onları çekti) çevreleyen ve itaatten daha fazla zeka isteyen bir teknik yönetici figürüne odaklanabiliriz. Bu gerçekleşmeye başlayacaktı.
Ve paralel olarak, belki de (teknik) yetenekleri ve meslekleri için gelmiş olan ve sonuç talep ettiğimiz vasıflı işçiler, yaşam boyu öğrenenler, mesleğine sadık, ve onlara talep ettiğimiz figürlere odaklanabiliriz: iyi bir parçaya da ihtiyaçları olmaz mı direktifler olarak adlandırdığımız becerilerin ne olduğunu? Neden ısrar ediyorum? Çünkü belki - belki evet, belki değil - yeni bilgi çalışanlarını, aynı zamanda işçileri, aynı zamanda inovasyon (veya yaratıcı) işçileri, aynı zamanda öğrenen işçileri de mesleki gelişim girişimlerinin dışında bırakıyoruz. Önemli olan tek yetenek sanki müdür; sanki bilgi sadece yöneticilere aitmiş gibi; sanki inovasyon sadece kontrollerde yapılmış gibi.
McGregor'un Teorisi X'in 21. yüzyılın başlarında, bilgi ve yenilik ekonomisinin neoseküler senaryosunda kaldırıldığı zaman yöneticilerin daha fazla dışişleri bakanı ve daha az içişleri bakanı olacağını düşünmüyor musunuz? Evet, duruma göre değişir, duruma göre… Bu arada ve büyük kuruluşlarda kimlere yönetici diyoruz? Bir ofisi olanlar için, kıyafet kurallarını kabul ederler, egolarını geliştirirler, toplantı gündemlerini doyururlar, her yerde iktidarın jestlerini sergilerler ve kendilerini liderler, koçlar olarak görürler ve aynı zamanda parlak ve yetenekli olurlar, çünkü bunu yaparlar. işletme okullarında, yüksek lisans derecesi için ödeme yaptıkları ve takip ettikleri ve çok fazla deneyimsel öğrenme yaptığını söylediler ve onlara, şirketlerinde, bazen baş yönetici klonlarına potansiyel atfettiklerini söylediler,ve diğerleri en utanç verici?
Hala orada? Umarım bu karikatürize edilmiş vizyonu reddettiler, çünkü Malcolm Gladwell zaten yetenek masalında, zekice ve sezgisel zeka hakkında konuşmadan çok önce söylediğimiz tehlikeyi anlattı. Unutmayın: Haklı olmak niyetinde değilim, şok formülasyonlarını uygulamaya koymak ve sizi yansıtmak. Eğer istersen bana lanet olsun, ama bu amaç bana daha fazla özgürlük ve daha fazla sürpriz veriyor.
Verimlilik lehine ve peşinde koşarken, öncekine değil ikincisine de saygı duyarak herkesin, yöneticilerin ve işçilerin profesyonelliklerini geliştirmeyi öneririm. Kötü bir şey, bence, eğer uzman profesyonelleri sadece kaynaklar, ortak çalışanlar, astlar, çalışanlar, takipçiler veya koache'ler olarak görmeye devam ettiysek ve üst yöneticilere yüce pontiflerin statüsüne atfedilen belirli doktrinler ve ayinlerle gönderilmesini sağladıysak, yöneticiler (umarım bu artık yapılmaz, ama korkarım bitti). Kötü bir şey, çünkü statükoyu savunurduk, ama belki de toplu etkinlikten sonra beşeri sermaye kullanımını teşvik etmeyeceğiz.
Ne duygusal ne de bilişsel zeka, ne bağlılık, ne profesyonellik, ne bütünlük, ne sezgi, ne de sorumluluk yöneticilerin liderlerinin mirasıdır: insanoğlunun malıdır ve bu nedenle de işçiler. Özellikle, ilk McGregor teorisinin üstesinden geldikten sonra, ikincisi hakkında ve özellikle uzman işçiler, yöneticiler, kalıcı öğrenenler, sonuçlara bağlılık, iyi yapılmış şeylerin sevgilisi, yenilik yapmaya istekli hakkında daha fazla konuşursak… Belki de bu profili sadece "takipçiler" in.
"Yönetsel beceriler" in konuşlandırılması
Korkarım, eğitim tekliflerinde ve örneğin toplantı, gündem, dakiklik, herkesin katılımı, sonuçlar ve eylem planları hakkında konuşmaya devam eden toplantılar düzenlenmesi kursları bulacağımızdan korkuyorum. fikir birliği veya rıza ile karar verme… ancak konuşma becerileri hiç ele alınmaz… Konuşma becerileri hakkında ne biliyoruz; veya bilgilendirme; Ya da sadece teknolojik yenilenmenin ve sürekli iyileştirmenin ötesinde, iyi anlaşılmış inovasyonun akıl almaz dürtüsü için kesin olanları mı?
Danışmanlık ve işletme okullarının kataloglarında, "yönetimsel beceriler" etiketinin arkasında ne olduğuna dikkat edin. Kavramsal, analitik, mantıksal, sistemik, sentetik, bağ, çıkarımsal, ıraksak, eleştirel, keşifçi, yansıtıcı, yanal, soyutlayıcı düşünmenin geliştirilmesini geliştirmenin bir yolunu buluyor musunuz? Gerçekten sezgiye yol açmak istiyor muyuz, ya da nihayet liderlik kavramıyla, belki de içeriğe ihtiyaç duyduğumuzla ilişkilendirdiğimiz duygusal zeka için yaptığımız gibi, hala bekler miyiz? İşlediğimiz bilgileri uygun bilgiye dönüştürmenin ve sağlam kararların anahtarlarını buluyorlar mı? Gerçekten sağduyu ve zekayı serbest bırakmak mı yoksa sadece kuralı uygulamak, prosedürü takip etmek ve sorulduğunda böyle cevaplar almak istiyor muyuz?
Liderlik kursları bulmaya devam edeceğimizden korkuyorum - birbirini izleyen modeller, sanki öncekiler tatmin edici değil - sürekli olarak ortaya çıkıyor - bilgi ve yenilik ekonomisinin gerçeklerinden bir şekilde kaldırıldı ve daha ziyade yöneticilerin uyarlanmasına veya seçilmesine yönelikti. Bununla, 21. yüzyılda uzman profesyonellerin nasıl yönlendirileceği konusunda iyi anlaşılmış eğitim programları olduğunu (bunu nasıl yönlendireceklerini, kararlaştırılan hedeflerden sonra kendi kendilerini yönetebilecekleri) reddetmek istemiyorum; Ama evet: liderliğin kekliği, baş döndürücü olmaktan çok, geri dönüşü olmayan derin bir komada görünüyor. Size yönetim uzmanlarımızdan (ilk on olarak adlandırılan) okuduğum birkaç şeyi getireyim:
- “Lider, insanların yapmaları gerekeni yapmak istemelerini sağlamalıdır; Bir çalışanın ona korku veya ödülten itaat etmesini değil, eylemin gerçek değeri ile motive olduğunu ifade eder. "" İyi bir lider, işbirlikçilerinden en iyi şekilde nasıl yararlanacağını bilen ve böylece liderlik ve koçluk pratik olarak eş anlamlıdır "." Gerçek lider, ortak çalışanların iradesini ve duygularını fetheder, onları manipüle etmez. İstek ve kararlarınızı anlayın. İş zekası, irade ve duygular. "" Lider, kişinin davranışlarında kendisinin gerçekliğini ve buna paralel olarak, davranışıyla kendini tam olarak ele geçirmesini sağlamalıdır: kendisi hakkında gerçeği yaşamak. her eylemde iyi yapılmış ve kendi varlığı hakkındaki gerçeğe tabi olan iyiliğin gerçekleşmesi. ”"Liderin halkına örnek olması gereken temel alışkanlıklar ihtiyatlılık, adalet, güç, tavır, sabır, sevinç, iyi tat, cesurluk, dakikliktir…".
Tabii ki, Peter Drucker liderliğin becerilerle ilgili olduğu kadar hedeflerle de ilgili olmadığı konusunda ısrar ederdi ve eğer bir hedef bana hitap ederse, beni yönlendirecek bir lidere ihtiyacım yok; Ancak bu, ortaya çıkan bilgi ve yenilik ekonomisinde bahse girmek istediğiniz hiyerarşik ilişkilerin zihinsel modeli midir? Eğer öyleyse, devam edin; ama bana öyle geliyor ki önceki formülasyonlar yönetim uzmanları ve teknik uzmanlar (belki de yetenekli, alanlarındaki yetenekleri) arasında aşırı bir kavramsal mesafe olduğunu varsayarlar. Tamam: her şey daha karmaşık… "becerilere" geri dönelim.
Etkililik ve kariyer memnuniyeti için gerçekten gelişmeye veya geliştirmeye değer herhangi bir fakülte, güçlü, yetenek, tutum, duygu, değer, vb. Var mı? Elbette öyle: bilişsel fakültelere, düşüncenin kullanımına gidelim (ki bu “eylemdeki bilgi”). Kavramsal, analitik, mantıksal, sistemik, sentetik, bağ, tümdengelimsel, tümevarımsal, abdüktif, ıraksak, eleştirel, keşifçi, yansıtıcı, yanal, soyutlayıcı düşünmeye odaklanalım… Tabii ki, tüm bunlarda geliştirilebilir ve bunu farklılaştırır. Bunlar aynı zamanda ve bu arada, unutulmaz yaşam boyu öğrenme için gerekli otantik endojen öğrenme araçlarıdır.bazı kullanıcıların ana çevrimiçi öğrenme aracı olarak popüler arama motorunu işaret ettiğini). E-öğrenme sektöründe bir şeyler oluyor olmalı, ama bu başka bir gün için bir soru: devam edelim.
Kişisel güçlere geçelim. Kendini tanıma becerisini geliştirmek için ne yapıyoruz? Daha nesnel ve eksiksiz bir gerçeklik algısı için ne? Ne, bütünlük için? Bütünlük bir değer midir yoksa bir rahatsızlık mıdır? Seligman'ın listesini biliyor muyuz? Kişisel gücümüzü, işgal ettiğimiz konumun talepleriyle ilişkilendiriyor muyuz? Strese iyi direniyor muyuz, yoksa buna yenik mi ve farkında değiliz mi? Gerekirse özür dileyebilir miyiz? Farklı zihinsel modeller olduğunu ve her zaman bize göründüğü gibi olmadığını yeterince farkında mıyız? Dikkatimizi ve zamanımızı yönetiyor muyuz? Farkındalığı duyduk mu, yoksa kendimizden uzakta mı yaşıyoruz?
Kişilerarası ilişkilere biraz daha iyi odaklanalım. Birbirimize saygı duyuyor muyuz? Evet, çok farklı ifadelerinin her birinde nasıl empatikiz? Kendimizi başkalarının yerine koyar mıyız? İletişim kurmanın ne anlama geldiğini biliyor muyuz? Kazan-kazan prensibini uyguluyor muyuz? Yöneticiler olarak ya da arkadaşların ya da gençlerin eğitmenleri olarak, gücümüzü profesyonellik ve kısıtlama ile mi kullanıyoruz ya da yaygın cezasızlıktan yararlanarak kötüye kullanıyor muyuz? Sıradan profesyoneller olarak, onları kınamadan ve lanetlemeden önce zor görevlerinde patronlarla empati kuruyor muyuz?
Ayrıca değerlere odaklanalım. Korkarım ki bu değerlerde biraz karışıklık var. Müşterilerin bizim için değer verdiği şey mi, yoksa şirket çalışanlarının çıkarlarına göre değer veriyor mu? Bunu söylüyorum çünkü resmi uzmanlarımızdan birinin neşeyi sermaye değeri olarak gösterdiğini duydum ve karşılaştırmalı şikâyetlerin kurbanı olsa bile (sinizm ve aptallık bu prestijli ilk on üyeden çıkarıldı) her zaman mutlu olmalı mı diye merak ediyordum, Ya ona çok az para verdiler ve çok çalışmasını sağladılar, ya da sadece kadroda nörotik, taciz edici, Machiavellian, bozuk, otoriter, paranoyak ya da sıradan bir lider ya da belki de yetmezliği olan işbirlikçileri ya da kibirli müşterileri olurdu,hata veya komisyon hariç, tedarikçilerin daha düşük varlıklar olduğunu düşünenlerin…
Öte yandan, proaktivite ve cesurluk gibi değerlerin öne sürüldüğü bir yer olabileceğinden şüpheleniyorum, ancak pratikte patrona boyun eğmenin daha yaygın olduğu. Evet, çünkü… bazen ihtiyatlı olmalıyız, diğerleri cesur olmalıyız; bazen konuşmalı ve iyi konuşmalıyız, diğerleri ise sessiz olmalı; bazen iyimser ve hevesli olmalıyız, bazen de gerçekçi ve kötümser olmalıyız; bazıları, bağımlı ve itaatkâr ve diğerleri, proaktif ve özerk… Patron, periyodik değerlendirmede, her şeyde doğru olmadığımızı söylemekten sorumlu olacak. Evet, korkarım ki sonuçları profesyonel olarak değerlendirmek yerine, büyük bir şirkette meraklı doktrinlerin ve ayinlerin sadık takibini değerlendirmek için seçildi (umarım artık yapılmayacak); günahkarlar, kafirler, sapkınlık olarak bırakılan (veya bırakılan) değerlendirmeler…
Dağınık olduğumu biliyorum, ama tüm bunlar çok konuşmaya neden oluyor… Farz edin ki yaratıcılığınızı, girişiminizi, iletişiminizi, atılganlığı, empatiyi, sistemik perspektifi, sezgiyi ve gerçeklik algısını ve ayrıca (şimdi eril) iyimserliğinizi geliştirmeniz gerekiyor, özdenetim, kavramsal, analitik, sentetik, bağ, çıkarımsal, soyutlayıcı, keşif, eleştirel düşünme… Tüm bu yumuşak becerilerde yüz yüze kurs, çevrimiçi eğitim veya karma yoluyla gelişebilir miyiz? Evet, bir noktaya kadar; Zor olan şey, bu programlardan bazılarını, rehberleri veya öğrenme yardımlarını, maksimum etkinlik beklentisinden, minimum çaba ve gürültü ile bulmaktır. Yetkinlik modelleri var, ancak bunlar 21. yüzyılda değişen gerçeklere güncellenmiş ve uyarlanmış mı? Bunu söylüyorum çünkü eğer olmasaydı, işe yaramazlardı.
Bu "becerilerin" geliştirilmesi
Kendimizi, kişilik, bilgi, yetkinlik hareketi, gelişmekte olan ekonominin talepleri gibi birçok perspektiften bilmeliyiz… Evet, mesafe ve zamanda Delphi'ye hacca ek olarak, tüm profesyoneller güncel ve ekonomide ortaya çıkan gerçeklerin de farkında olmalıyız. Bu, diğer birçok şeyin yanı sıra, üretkenlik, insan sermayesi, serendipity, güçlendirme, kendini tanıma, tavır, stres, eleştirel düşünme ve işteki yaşam kalitesinin ne olduğu hakkında hepimizin çok net olması gerektiği anlamına gelir. pozitif psikoloji, küreselleşme, sistemik düşünme, profesyonellik, bütünlük, empati, zihinsel modeller, sezgi, akıllı organizasyon,strateji, yaratıcılık… hatta peripat.
Hepsi işimizde başrol oynamak, sadece itaat etmek değil, zeka sunmak; sadece itaat istendiğinde, üretken olamıyorduk: neden öğrenelim, eğer öyleyse bilgimiz kısmen kaybolacaktı? İyi bir kurs (hatta dijital, çevrimiçi veya çevrimdışı), "yönetim becerileri" ile ilgili olarak bahsettiğim tüm bu kavramları doğru bir şekilde yorumlamamıza yardımcı olabilir. İyi bir kurs, belirli yetkinliklerin bize özel performansımızda getirdiği avantajları ve eksikliklerinin getirdiği dezavantajları tanımlamamıza da yardımcı olabilir: tamamen affedilemez bir duyarlılaşma.
Ancak, farkındalık yaratmaya ek olarak, bir ders (yüz yüze, e-öğrenme, harmanlanmış… olsun), iyi bir kaynaktan geri bildirim almamıza gerek kalmadan öz-değerlendirmede bize yardımcı olabilir. Çalışmalarımızın yetkinlik gereksinimleri nelerdir? Bunları ne ölçüde karşılarız veya tatmin ederiz? Profilimizde eksik olan veya fazla olan nedir? Hangi öğrenme en yüksek önceliktir? Genel olarak e-öğrenme konusunda şüphelenmeyin, ancak uygun olan durumlarda, yalnızca akıl veya gerçek sezgiyle güvensizliğe ilham veren kurslardan veya okumalardan şüphelenmeyin. Sadece Google kullanıcıları olarak hepimiz yaşam boyu ve yaşam boyu e-öğreniciler olmalıyız.
Yine de, ister platform ister platform dışı olsun, düzenlenmiş e-öğrenmeyi diğer olasılıklar veya kanallar için değerli bir tamamlayıcı olarak savunmak istiyorum; ancak özellikle "daha hızlı", "daha etkili" ve "daha hoş" bir öğrenme (bilgi ve beceri) üretirse. Geçen yıl, Francesc Trías'ın (D´Aleph) çok hızlı ve titizlikle dokuz "e-öğrenmenin etkinliğinin anahtarları", dokuz "uzaktan eğitim göstergesi" olan Casa de América'da (Madrid) bir konferanstaydım. ICT'nin yardımıyla: dersin iletişim yayılımı, sürecin organizasyonu ve kontrolü, katalitik ortam, komutun uygulanması, vesayet takibi… Dokuzuncu didaktik kaynakların kalitesiydi, ancak en çok önemli.
Aslında ve bir öğrenci olarak (sürekli öğrenen, yaşam boyu ve yaşam boyu öğrenen olarak da dersler tasarlasam da), bu yazarın erişebilmesi için sadece iyi bilgilere ihtiyacı vardır; Başka hiçbir şeye ihtiyacım yok. Eğer derinlemesine ve formda uygun bilgiye sahipsem, büyük eksojen katkılara ihtiyacım yok. Onlarca yıl önce kursları eğitim alanlarının (benim değil) bir gereği olarak yorumladığımı hatırlıyorum, daha sonra saatler süren düzenli eğitim raporlamak için; Ama şimdi öğrenmeyi saatlere göre değil, insan sermayesini birleştirerek ölçüyorum ve bu zihinsel modelle bu konuda eylemime yıldız katıyorum.
Yukarıdakilere uygun olarak, bazen e-öğrenme platformlarının kullanıcıya mı yoksa eğitim departmanlarına mı hizmet verdiğine dair şüphelerim var; Şahsen, iyi bir dersim yoksa, arama motorunun yardımıyla internette yürüyüşe çıkmayı tercih ederim ve öğrenirken beni (platformda) izledikleri ve geçirdiğim zamanı ölçtüğü kesinlikle beni rahatsız ediyor. Web'de gezinirken tesadüfi keşifler yaptığımı hatırlıyorum, ancak konferansa katılırken veya paket bir ders alırken nadiren başıma geliyor.
Bir yıl önce yuvarlak bir masaya, e-öğrenimden birkaç gün sonra ve platform ihtiyacını savunan moderatörün şaşkınlığına katıldım, öğrendiğimde izlemekten nefret ettiğimi kelimesi kelimesine söyledim: Beni daha fazlasına davet edip etmeyeceklerini bilmiyorum … Ben, geç aktörler, yine de, avantajlı olduğunda e-öğrenmeyi (platafórmico veya extraplatafórmico) atmadan, resmi olmayan öğrenme ve otodidaktik tarafından ikna oldum.
Belki de yüz yüze eğitim her zaman yeterince etkili değildir ve Casa de América'da bir zaman yönetimi kursu hakkında duyduğum örneğe değerim. Tabii ki, katılımcılar bir kursun sonunda öğrendiklerinin uygulanmasıyla ilgili olmadan çok sevdiklerini söyleyebilirler (aslında, daha iyi yönetmemiz gereken şeyin dikkat olduğunu söyleyebilirim, çok değil zaman). Bu kurslarda ve konferanslarda olur: Bana değerli ve uygulanabilir öğretiler ileten öğretim görevlileri ve ayrıca bana hassas öğretimler iletmeden iyi zaman veren konuşmacılar buluyorum. Thinking Heads ajansının işletmenizi "belirli kitleler için sözlü eğlence" olarak tanımladığını unutmayın.
Her durumda, genellikle "toplam öğrenme" dediğim şeyden söz ediyorum; Şimdi sadece size söylüyorum, bilgi açısından olduğu gibi, hem başkalarının zaten bildiklerini hem de başkalarının bilmediklerini, beceri açısından, kendimizi sözlükler veya yetkinlik dizinleriyle sınırlamayalım.: ne sınırları kabul etmiyoruz ne de sersemletme üreten yabancılaştırıcı doktrinleri kabul etmiyoruz. Saklanmaya zorlanırsak, hadi yapalım, ama akıllı insanlar olarak saygınlığımızı koruyalım. Doğal olarak, insanların aptal olduğu yanlıştır; ancak bazı "bilge" yöneticiler ve yöneticiler bunu bilmiyorlar.
Son mesajlar
Bütün bunlar çok daha iyi konuşulabilir: İlginizi düşünüyorsanız, size bırakıyorum. Benim açımdan, işte daha etkili ve daha mutlu olabileceğimize inanıyorum… ciddiye almak istiyorsak; Her ne kadar bazı şirketlerin bazı alanlarındaki düşük yaşam kalitesinin kasıtlı olduğunu göz ardı etmeme rağmen… Jeosantrik dünya görüşü 20 yüzyıllık bir mücadeleden sonra, istihbarat üstesinden gelene kadar, statükonun savunmasının diğer hususlar üzerinde hüküm sürdüğünü göz ardı etmiyorum. manipülasyona (kışkırtıcı, değil mi?). Samos Aristarchus'un (belki de daha önce birisi bile) güneş merkezli modeli önerdiğini ve Kepler'in hala dikkatli olduğunu ve Galileo'nun cesur ihtiyatlılığı için ödeme yaptığını unutmayın.
Her zaman ihtiyatlı olalım ve bu nedenle de “eylemlerimizde kendimizin hakikatini fethetmek ve buna paralel olarak kendimiz, davranışlarımızla, yani yaşamak için teklif edilen şeyleri yorumlarken her eylemde yapılan iyilik hakkındaki gerçek ve kendi varlığımız hakkındaki gerçeğe tabi olan iyiliğin gerçekleşmesi ”. Soyutlamaları severim - ve örneğin, onlarca yıl önce Genrich Altshuller'inkini yenilikçi çözümlerin etrafında alkışlarım - ancak sözde formüle edildikleri çok iyi bir niyet için olası sanrıların formüle edilmediğinden emin olmaya çalışıyorum.
Eğitim ile ilgili olarak, kesinlikle istenen “taahhüdü” katalize eden bir profesyonellik çerçevesinde insan sermayesini geliştirmeye yönelik sürekli eğitime bahse girerim: evet, başka bir moda kelimesi. Ama tüm terimlerden en çok hoşlandığım, tam olarak "yenilik" tir; sadece teknolojik yenilenmenin, en iyi uygulamaların dahil edilmesinin ve kabul edilemez gelişmenin ötesine geçecek bir yenilik; 21. yüzyılın birçok sesinin bahse girdiği süreçler, ürünler, hizmetler ve daha fazlasında bir yenilik (bkz. Kotelnikov'un listesi). Bunu söylüyorum çünkü inovasyonun, iddia ettiğim gibi, belki de büyük ölçüde bilgi ve inovasyon ekonomisindeki tüm profesyonellere karşılık geleceği sözde “yönetim becerileri” ile çok ilgisi var.
Ancak, bitirmeden önce, zaten biliyorsunuz - her şeyin bilgi, fakülte, yetenek, istek, değer vb.İle bitmediği konusunda ısrar etmek istiyorum, aksine José Antonio'nun anlattığı aralıkları çözmek zorundayız. Marina Başarısız Zekada. Sonuçlarımızı sağlamak için, ego kültünü azaltma veya ortadan kaldırma gereğini, yanılmazlık varsayımını, açgözlülüğü, gönül rahatlığını, hatalara yapışmayı, narsisizm, gerçeklerden kopukluğu vurgularım… Dikkatinizi kötüye kullandım, ama buraya geldiğin için teşekkür ederim.
