Yönetim becerileri ve liderlik

İzleyicilerine idealleri ile nasıl bu kadar güven ve özdeşlik aşılayacağını bilen, uzaktaki zamanlardan liderlik ve İsa Mesih'in kendisi kadar önemli üslerden bahsedilebilir, mevcut olmadan bile tasvir edilen misyonu nasıl sürdüreceklerini biliyorlardı. Ayrıca, kurucusundan Loyola'nın emirlerini yerine getirerek liderlerin nasıl oluşturulacağını bilen Cizvitlerin organizasyonundan başka bir örnek verilebilir.

Tarih boyunca liderlik hakkında doğrudan ya da dolaylı olarak konuşan pek çok kişilik vardı; Benzer şekilde, onu kavramsallaştırmak için çok sayıda girişim olmuştur, bu nedenle konu üzerinde farklı tanımlar vardır.

Çok uzak zamanlardan, 16. yüzyılda, liderlikten ve Loyola tarafından bu uzak zamanlarda ortaya konan fikirlerin ne kadar güncel ve zamanında olabileceğini bilmek, kendini tanıma arasındaki yakın bağlantıdan bahsetmek gerçekten etkileyici. kendisi ve liderlik. Loyola ve meslektaşları, erkeklerin pozitif yüklü ortamlarda en iyi performansı gösterdiklerine tamamen ikna olmuşlardı, bu yüzden liderlerini "korkudan daha çok sevgi ortamları" yaratmaları için teşvik ettiler.

Liderlik konusunu ele alan birçok yazar var ve aralarında şunları vurgulayabiliriz: Chiavenato, Fiedler, Stoner, John P. Kotter ve diğerleri.

Liderliğin idari faaliyetlerle yakından ilişkili olmasına ve birincisinin ikincisi için çok önemli olmasına rağmen, liderlik kavramının yönetim ile aynı olmadığı unutulmamalıdır. Liderlik hakkında yazan Warren Bennis, farkı abartmak için çoğu örgütün aşırı yönetildiğini ve az yönetildiğini söyledi. Bir kişi adil ve organize bir etkili yönetici (iyi planlayıcı ve yönetici) olabilir, ancak liderin motivasyon becerilerinden yoksundur. Diğer insanlar, coşkuyu ve bağlılığı ortaya çıkarma yeteneğine sahip etkili liderler olabilir, ancak başkalarında serbest bıraktıkları enerjiyi kanalize etmek için yönetim becerilerinden yoksundur. Günümüz örgütleri dünyasında dinamik katılım zorluklarıyla karşı karşıya,birçoğu liderlik becerileri olan yöneticileri de takdir ediyor.

Lozan, İsviçre'deki Uluslararası Yönetim Geliştirme Enstitüsü'nde (IMD) Uluslararası İşletme ve Örgütsel Davranış Profesörü Josef J Di Stefano, Mart 2001'de yayınlanan araştırmada, liderlerin başarısını etkileyen boyutlardan biri olduğu sonucuna varıyor. Lider tarafından iletilen ve kuruluş üyeleri tarafından paylaşılması gereken vizyondur. Bu iletişim gelecek için iyimserlik ve güçlü bir güven ve coşku ifadesi ile yapılmalıdır.

Peter Drucker son otuz yıldır yönetim ve liderlik çalışmalarında öncü olmuştur. Değişen ekonominin etkileri hakkında, özellikle de “bilgi ekonomisine” teknoloji odaklı geçiş hakkında ikna edici bir şekilde yazdı. Peter Drucker bu değişimin insani etkilerini vurgular. İşçiler bu ortamda nasıl gelişiyor? Bir zamanlar sadece üst düzey yöneticiler için kritik olan beceriler herkes için vazgeçilmez hale geldi.

Sadece emirleri uygulayarak kimse başaramaz, hatta hayatta kalamaz. Çalışan giderek kendi kendini kontrol eder ve kararları özerk olarak verir. Değişimin hızla artmasıyla roller ve görevler sürekli olarak gelişmektedir, bu nedenle yeni kararlar ve yol boyunca öğrenme gereklidir.

Böyle bir ortamda kim başarılı olur? Öğrenme, yenilik yapma, eylemlerinin sorumluluğunu alma ve risk alma kapasitesine sahip olanlar. Bu özellikler bir avukat, bir muhasebeci veya bir satış elemanının gerektirdiği teknik becerilere benzemez. Mesleki eğitimden değil, kendini anlamadan doğarlar. Drucker'ın Harvard Business Review'da tartıştığı gibi, bu yeni ortamda, “Başarılı kariyer planlanmamıştır. İnsanlar güçlü yanlarını, çalışma yöntemlerini ve değerlerini bilen fırsatlara hazırlandıklarında gelişirler. ” Tabii ki, hiçbir iş gerekli teknik beceriler olmadan başarılı olamaz, ancak bu beceriler tek başına başarı için bir formül olabilir.

Duygusal Zeka ve Uygulama: Daniel Goleman sonucunda iki büyük kitapçı hit yazmış, yönetimi alanında kendini tanıma üzerine kapsamlı araştırmalar yaptık ve oldu Duygusal Zeka. Özellikle bazı üst düzey yöneticilerin başarılı olduklarını, diğerleri başarısız olduklarını araştırdı.

Bu liderlerin ne yapmamızı beklediğini biliyoruz: bir yön belirle ve bir vizyon belirle, ekipleri hedeflere ulaşmaya motive et, engelleri aş ve iyileştirmek için değişim üret. Şirketler genellikle liderlik rolleri üstlenebilecek akıllı, yetenekli ve hırslı çalışanları tanımlama prosedürlerine sahiptir.

Ancak bu seçim yöntemleri her zaman iyi sonuç vermez. Birçok teklif eden yıldız kendilerini yok eder, asla erken potansiyellerini fark etmez. Kimse bazı yetenekli bireylerin neden başarısız olduğunu, diğerlerinin başarısız olduğunu, parlak genç yöneticinin neden CEO olamadığını anlamıyor. Daniel Goleman araştırmasını bu bulmacaya odakladı ve algıları sadece üst düzey yöneticiler dünyasında geçerli değil.

Goleman'ın "Duygusal Zeka" yı anladığı gibi, beş temel yeterlilik içerir:

Kendini tanıma: kişinin ruh halini, duygularını ve motiflerini tanıma ve anlama yeteneği Kendini yönetme: Zararlı ruh halleri ve dürtülerin yönünü kontrol etme veya değiştirme yeteneği, muhakemeyi askıya alma ve harekete geçmeden önce düşünme eğilimi. Motivasyon: para ya da pozisyon dışındaki nedenlerden dolayı çalışma tutkusu Empati: diğer insanların duygusal yapısını anlama yeteneği Toplumsal yetenek: ilişkileri yönetme ve iletişim ağları oluşturmada uzmanlık, ortak bir zemin bulmak ve iyi bir anlayış yaratmak.

Goleman'ın çalışmasından bir sonuç çıkarılabilir, yani şirketler liderlerin seçimi ve eğitimi konusunda yanlış sonuçlar elde ederler, çünkü ihtiyaç duyulmayan becerileri ararlar. Şirketlerdeki yükselen yıldızlar genellikle canlı zekaları ile ayırt edilirler, ancak onları yönlendirmelerini sağlayan şey bu değildir. Alakasız niteliklere sahip liderleri aramak körlüğü yenmektir.

Cizvit yöntemi, sadece "ne" değil, aynı zamanda "nasıl", bu becerileri yaratmak için bir program belirleyerek bir adım daha ileri gider. Süreçte merkezi ve yeri doldurulamaz manevi egzersizlerdi. Cizvit acemi, otuz günlük programına da dahil olmak üzere değerli kişisel becerilerle dalmıştı:

Zayıf yönlerinize, özellikle de alışılmış eğilimler olarak ortaya çıkanlara sistematik olarak yansıtma yeteneği, yansıtmak için günlük dikkat dağıtıcı unsurları kapatma yeteneği ve bunu günlük olarak yapma alışkanlığı.

Alternatif yapma ve karar verme yöntemi.

Yaratıcı liderin sanatı, bir kurum inşa etmek ve yeni ve kalıcı değerleri içeren bir organizma oluşturmak için insan ve teknolojik malzemeler üzerinde çalışmaktır. Bir kurum yaratmak, teknik gerekliliklerin ötesinde, hem bireysel hem de kolektif ihtiyaçları karşılayacak bir değer aşılamaktır. Lider öncelikle değerleri teşvik etme ve koruma konusunda uzmandır.

Peter Senge tarafından “Beşinci Disiplin” adlı kitabında şunları ifade eden daha yeni bir liderlik tanımı sağlanıyor:

“Akıllı bir organizasyonda (yani, tüm üyelerinin ve bir bütün olarak kuruluşun sürekli öğrenme yeteneğine sahip olduğu) liderler tasarımcılar, rehberler ve öğretmenlerdir. İnsanların karmaşıklığı anlama, vizyonu netleştirme ve paylaşılan zihinsel modelleri geliştirme yeteneklerini sürekli olarak genişlettikleri organizasyonlar oluşturmaktan sorumludurlar - yani, öğrenmekten sorumludurlar. Ayrıca, insanların karşılaştıkları sorunlarla veya durumlarla verimli bir şekilde yüzleşebilecekleri ve ustalıklarını geliştirebilecekleri daha iyi öğrenme süreçleri tasarlamaktan sorumludurlar… Bu pozisyonu benimsemek ilk liderlik eylemidir, (kelimenin tam anlamıyla "hayatı solumak") akıllı organizasyonların vizyonuna…

Bahsedilen kavramlardan, liderliği aşağıdaki şekilde özetlemek mümkündür:

Örgütün amaçlarına ulaşmak için iyi niyet ve coşkuyla denemek insanları etkilemek için herhangi bir süreçtir. İnsanların sadece çalışmaya istekli olmaları için değil, aynı zamanda dürüstlük, yoğunluk ve güvenle de yapma istekliliği geliştirmeleri için teşvik edilmelidir. Bir liderin iyi tanımlanmasının ardından, entelektüel, kişilerarası ve teknik nitelikteki temel becerilerini eğiterek çalışmaları geliştirilebilir.

Etkili yönetim çalışması için gerekli becerileri belirlemek son yıllarda birçok uzmanın dikkatini çekmiştir. Çok sayıda eser, araştırma, anket, forum vb. Konuya ayrılmıştır. Bu ilgiyi açıklamanın nedeni, belirlenen becerilere dayanarak, yöneticilerin eğitiminde çalışan merkezler ve uzmanlar, ilgili kurum ve profesyonelleri sunan programları tasarlar, kitap yazar, uzman dergilerde makale yayınlar; Kısacası, bu alandaki ihtiyaçları karşılayan ürün ve hizmetlerin “pazara” sunulması önerilmektedir.

Etkili yönetim için bilgi ve beceri ihtiyacı, arzu edildiği kadar geniş olabilir. Şirketin faaliyet gösterdiği iş türünün, iş süreçlerinin, pazarın, ekonomik çevrenin, göstergelerin ve finansal oranların yönetiminin, pazarlama sorunlarının, finansal işlemlerin teknolojiyle ilgili yönlerini içerebilir.

Bu geniş alternatif yelpazesi göz önüne alındığında, odaklanmamız gereken alanı seçmeliyiz. Bunun için kendimizi “başkaları aracılığıyla sonuç elde etmenin” ne olduğuna dair daha genel bir tanımla yönlendirebiliriz. Bundan başlarsak, en büyük ilgi alanı kişilerarası ilişkilerle ilgilidir. Robbins'e göre, "Yaratıcı Liderlik Merkezi, yöneticilerin ve yöneticilerin yarısından fazlasının insanlarla ilişkilerde bir tür zorluk yaşadığını tahmin ediyor… Fortune Magazine'den yapılan bir araştırma, yönetici başarısızlığının en büyük nedeninin Kişilerarası Yetenekler Yetersiz… Kişilerarası becerilerinin yoksulluğu nedeniyle pozisyondaki teknik becerilerin eksikliğinden daha fazla yöneticinin işten çıkarılmasının muhtemel olduğunu öğrenmek sizi şaşırtır mı? "

Yönetici, eylemi çalışanlar, yatırımcılar, kullanıcılar ve genel olarak toplum için memnuniyet yaratan bir değişim aracısı ve sosyal gelişim yöneticisi olmalıdır. Liderlik sürecini ve çalışma ekibinin yönünü geliştirme sürecini zenginleştirmek için sürekli kişisel ve profesyonel büyümeye hazırlıklı olmalısınız. Modern yönetim felsefesi anlayışını ve pratik uygulamasını, organizasyonların insan, emek, iletişimsel, manevi ve üretken kalitesinin iyileştirilmesine yönelik ileriye dönük olarak birleştiren, onları daha fazla yapan bütünsel vizyon ve sistemik düşünceye sahip bir Profesyonel olmak için ona karşılık gelir. rekabetçi sürdürülebilir kalkınma bağlamında küresel pazarlarda rekabetçi.

Yöneticilerin yönetiminin sonuçları üçüncü taraflara karşı tutumları, fırsat arayışı, pazarlık gücü, iletişim, esnek düşünme kapasitesi, bilgiye karşı olumlu tutum, olumlu, gerçekçi ve nesnel anlamda iş yönetimi, iş sistemine dahil olanlar arasında bir eylem ve karşılıklı ilişki aracı olarak etkili iletişime yönelik yeterli bir motivasyonla desteklenir.

Goleman'ın Duygusal Zeka araştırmasında şu sonuca varıldı: "Artık yeni normlara göre değerlendiriliyoruz: artık sadece önemli olan sagacity, hazırlık ve deneyim değil, kendimizle ve başkalarıyla nasıl başa çıkacağımız… Yıldız performans yetenekleri hakkındaki verileri izleyerek, 1970'lerde nispeten az etkisi olan ancak 1990'larda çok önemli hale gelen iki beceri ortaya çıkıyor: takım oluşturma ve değişime adaptasyon. ”

MBA programlarının (İşletme Yüksek Lisansı) yetersizliklerini analiz eden Minztberg, ideal yönetim programında kişilerarası becerilerin eğitimini vurgulamak, bilgi toplamak, belirsizlik koşullarında karar vermek, çatışmaları yönetmek, insanları motive eder.

Dikkat merkezi belirlendikten sonra, analiz edilecek ikinci husus, bir yöneticinin ilişkili olduğu kürelerdir ve bunlar aşağıdaki gibi özetlenebilir:

Kuruluşun dışında bulunan kişi veya kurumlar, örneğin kuruluşlar, müşteriler, bankacılık kurumları, bakanlıklar, işletmenin bulunduğu topluluk kuruluşları.

Stratejilerin, amaçların, politikaların ve diğer kararların düzenlendiği veya onaylandığı, sonuçları analiz edildiği ve görevlerin yürütülmesinin koordine edildiği organı oluşturan Kurul veya Yönetim Ekibi.

Kuruluşun kendisi, belirli bir yapı, teknoloji, sistem, prosedür vb. İle birlikte çalışmasına rağmen, yöneticinin çalışmalarının ana amacını oluşturmaktadır. Yönetim becerileri açısından, ilişkilerinin temel alanı, girdilerin sonuçlara dönüştürülmesini gerçekten garanti eden personel, yani insan kaynakları ile ortaya çıkar.

Bu alanların her biri ile ilişkilerinizde daha büyük etkiye ve daha iyi sonuçlara katkıda bulunabilecek ana beceriler aşağıdaki gibi özetlenebilir:

Çevre ile olan ilişkilerinde yönetici iki ana hedef belirlemelidir.

Birincisi, kuruluşunuzun mevcut ve gelecekteki gelişimi için fırsatlar veya tehditler oluşturabilecek ana eğilimleri (teknolojik, ekonomik, politik, sosyal) tanımlamak, ikincisi ise çevreye, imkanlarının tanımlanmasını mümkün kılan tüm bilgileri sağlamak Organizasyon, rekabet koşullarından daha iyi koşullarda (kalite, maliyet, zaman) ihtiyaç ve talepleri karşılayan ürün ve hizmetlerin tedarikinde. Benedetti'nin şiir Taktik ve Stratejisi şiirinde stratejisinin hedefi olarak belirlediği şeye ulaşmak: "sonunda bana ihtiyacın var…", yani çevrenin sadece organizasyonun ihtiyacı var, ama onlarla tanışmak için ona git.

Bu alanda, en büyük etkiye sahip olduğu belirlenen beceriler aşağıdakilerle ilgilidir: stratejik yönetim yaklaşımı, iletişim ve etkili görüşmeler yapmak için gerekli beceriler.

Yönetici, yönetim ekibi ile olan ilişkilerinde birkaç şey yapar: karar vermesine, kriterlerini sunmasına ve bir takası teşvik etmesine, ekip üyeleri arasındaki ve farklı kuruluş birimleri arasındaki çatışma durumlarını çözmesine yardımcı olabilecek durumlar ve yaklaşımlar hakkında bilgi edinin; Son olarak, karar vermede uzlaşı ve bağlılığı teşvik edin.

Yöneticinin bu alandaki çalışmasında en önemli olarak kabul edilen beceriler, kişiler arası iletişim, çatışma yönetimi, takım çalışması, liderlik ve motivasyon, problem teşhisi ve karar verme ile ilgili becerilerdir. verimli toplantılar yapmak.

Yöneticinin kuruluşla, yani tüm üyeleriyle ilişkileri, çalışmalarının sonuçlarında önemli bir rol oynar. Dikkat edilmesi gereken yeni sorunları tanımlamak için, mevcut görüş durumlarını bilmek, tanımlanan yönergelerin ve politikaların nasıl yorumlandığı ve uygulandığı hakkında geri bildirim almanıza olanak tanır. Buna ek olarak, “cephe hattı” uygulayıcıları üzerinde doğrudan bir etki yapabilmek, coşku ve motivasyonu teşvik etmek, inisiyatifler oluşturmak, duygusal ilişkileri geliştirmek, çatışmaları çözmek ve diğer sonuçlar elde etmek.

Bahsedilmemiş ancak bir yönetimsel beceri geliştirme programında eksik olmayan iki beceri şunlardır: etkili zaman yönetimi ve değişim yönetimi.

Zaman, liderin tüm faaliyetlerini gerçekleştirdiği araçtır. Drucker, zamanını iyi yönetmeyi bilmeyen yöneticinin diğer şeyleri iyi yönetmesi zor olduğunu söylüyor.

Son olarak, stratejilerin, programlarda, değişiklik yapmasına izin veren lider davranış ve becerilerinden, kuruluşların hareket ettiği ortam koşullarının (yeni teknolojiler, yeni rakipler, daha talepkar müşteriler) hızı gereklidir. kuruluşunuzun sizi etkileyebilecek değişikliklere uyum sağlamasına olanak tanıyan yapılar. “Türler, hayatta kalmak istiyorlarsa, yaşadıkları ortam değiştikçe adapte olmalı ve değişmelidir. Değişen, hayatta kalan ve refah içinde olan türler; aynı durumda kalanlar söndürülüyor… ”. Charles Darwin tarafından Türlerin Evrimi'nde formüle edilen bu sonuçlar, bir asırdan fazla bir süre önce çağdaş iş dünyasında mutlak geçerliliğe sahiptir.

Yukarıda belirtilenlerin etkisini en aza indirmenin bir yolu olarak, ülkemizden aşağıdaki “beceri sistemini” öneren bir uzman tarafından yürütülen çalışmalar vurgulanmaktadır. Alexis Codina, "Yön Temaları" cilt 1 kitabında şunları vurgulamaktadır:

Stratejik yön veya yaklaşım, Kişilerarası iletişim, Müzakere stratejileri ve teknikleri, Çatışma yönetimi, Takım çalışması, Liderlik ve motivasyon, Sorun teşhis ve karar verme, Zaman yönetimi ve yetki verme, Verimli toplantılar, Değişim yönetimi.

Bu uç noktalar arasında yatan beceriler, stratejinin oluşturulması ve uygulanmasından değişim süreçlerine kadar sonuç elde edilmesine kadar teşvik ettikleri etkileşim, etki ve motivasyon süreçlerini garanti etmeyi amaçlamaktadır.