Şüpheli olabildiğince, hepimize kendimize daha sık sorular sormamalı ve onlara cevap vermek için kendimize zaman ve dikkat vermeliyiz. Burada bazılarını öneriyorum ve ilmihal biçiminde olası cevaplar sağlıyorum: bu bir referans, sizi kendi doktrininizi geliştirmeye davet ederken. Düşünceli gençleri düşünerek, kendimizin rolü, kişisel doyumumuz, mesleki gelişimimiz ve etkinlik ve yaşam kalitesi hedeflerimizle ilgili konulara değiniyorum. Bunu kendi sınırlamalarımdan yapıyorum, ancak teklifimi reddetmeden önce lütfen ilk iki veya üç soruyu okuyun. Bilirsiniz: eğer varsa, ilgi soruların kendisinde cevaplardan daha fazladır.
S. Bir profesyonel olarak ne ararım?
R. Sorumluluk ve verimlilik ve kesin kaynaklarla, toplum odaklı hedeflere ulaşmaya çalışırım, mesleki memnuniyetimi ve çevreminkini besleyen ve kötüleşmeyen bir çaba uygularım.
S. Hedeflerime ulaşmamı sağlamak için neye ihtiyacım var?
C. Yeteneklerim yeterince uygun olana kadar olgunluğumu, yani bir profesyonel olarak gelişimimi hızlandırmam gerekiyor ve bundan en iyi şekilde nasıl yararlanacağımı öğrenmek ve bilmek istiyorum. O zaman belki biraz yavaşlayabilirim.
S. Kişisel ve profesyonel profilimden en iyi şekilde nasıl yararlanabilirim?
C. Yönetici olarak, işbirlikçilerimden maksimum performansı elde etmeye çalışırsam, aynı şekilde en iyi performansımı üretmem gerekir: kendimi yönetme ve yönetme. Ama dahası da var: Başkalarına "hükmedemem" ama yapabilirim; kendimin efendisi, kahramanı ve öğretmeni olabilirim. Hiyerarşik üstlerden gelen talimatları bazen izlemem, rolüme zarar vermez, ancak bütünlüğüme de zarar vermez.
S. Peki , öz denetim şirket içinde nelerden oluşur?
R. Başkalarının yapmasına izin vermeden kendi çalışma yaşamınızda başrol oynaması, tatmin olmak, kendi performansınızdan sahip olmak ve sorumlu olmak, yeteneklerimizi keşfetmek, tüm yeteneklerimizi test etmeye çalışmak, topluma katkı sağlamada, profesyonel saygınlığımızı sürdürmede boyut.
S. Öz-kontrol ve mesleki gelişim arasındaki ilişki nedir?
C. Maksimum özdenetim, maksimum gelişme anlamına gelmez, ancak buna işaret eder. Birincisi, kolektif fayda için kaynaklarımızdan en iyi şekilde yararlanma çabasında disiplin, bütünlük ve ustalık içerir ve ikincisi, profesyonel profilde kendimizi yeniden yapılandırmaya yol açabilecek ilerici bir gelişmeye işaret eder.
S.Kendini kontrol etmek hangi güçlü yönlerden oluşur?
R. Daha önce söylenenlere göre, öz-kontrol en azından aşağıdaki kişilerarası güçlerden oluşacaktır:
- Öz-farkındalık ve öz-farkındalık Öz-denetim ve temperanlık İyileştirme ve başarı için istekli, Cesaret ve dürüstlük, İyi kurulmuş kendine güven, Açıklık ve esneklik, Bağlılık ve sorumluluk, Gerçek sezgi, Gerçekçi iyimserlik, Merhamet, minnet ve cömertlik.
S. Neden "merhamet, minnet ve cömertlik"?
C. Bu güçlü yönler olmadan, öz-denetimden söz edemezdik, çünkü bencillik, intikam ya da diğer olumsuz duyguların hakimiyeti altına girerdik.
S. Neden "gerçekçi iyimserlik"?
C. Kötümserlik hareketsizleştiğinden ve iyimserlik, enerjik olmasına rağmen, zorluklara veya engellere olan ilgiyi azaltabilir.
S. Neden "psişik negentropi"?
C. Zihnin entropisi veya bozukluğu, örgütün düzensiz işleyişinin sık sık bir sonucu olduğu ve sıklıkla sinir gerginliği ve psişik yorgunluğun eşlik ettiği için bizi silahsızlandırır ve bizi çevreleyen akımlara yenikleştirir.
S. Neden "gerçek sezgi"?
C. Çünkü sezgi, gerçek olduğunda, karar ve eyleme değerli bir dürtü oluşturur. Açıkçası, gerçeği görünen sezgiden ayırmalıyız ve iyi aldığımız sinyalleri de yorumlamalıyız.
S. Neden "bağlılık ve proaktivite"?
C. Cesaretimizi, azimimizi ve gelecekteki vizyonumuzu fark etmeden, çekici ve önemli hedeflere pek ulaşamazdık.
S. Neden "bağlılık ve sorumluluk"?
C. Çünkü bu güçlü yönler sonuçlara ulaştıktan sonra kaynaklarımızı ve enerjimizi teşvik eder. Birisi bizden bir şey bekliyor ve güvenlerini kaybetmek istemiyoruz.
S. Neden "açıklık ve esneklik"?
C. Çünkü onlarla görünür dünyasına uyum sağlamak için dış dünyaya yaklaşıyoruz; ancak, açıklık ve esneklik olmadan, çabalarımız yalıtılır ve yönümüzden sapınırdık.
S. Neden "kendine güven"?
C. Çünkü onsuz kendimizi sağlam ve kompakt düşünemeyiz, başkalarına da güven üretemeyiz. Açıkçası, özgüven, kendini tanımaya iyi oturmalıdır.
S. Neden "değer ve bütünlük"?
C. Çünkü yönetici, gücünü belirli menfaatlere tabi olmadan ve farklı nitelikteki zorluklarla karşılaşmadan toplumun yararına yönetmelidir.
S. Neden "gelişme ve başarı arzusu"?
C. Çünkü hedeflerden sonra öz-denetimden bahsediyoruz; Bu, kendinize hakim olmakla ilgili değildir, çünkü egemen olacak birisine sahipsiniz, daha ziyade kısa veya uzun vadede hedeflere veya sonuçlara ulaşmakla ilgilidir, bundan sonra kesinlikle karar veririz.
S. Neden "özdenetim ve temperance"?
C. Çünkü bu öz kontrolün görünür özüdür: kısıtlama ve duygusal kontrol. Kritik baskılara ve durumlara rağmen, yönetici yetenekleri tam olarak mevcut olmakla birlikte açıklanamaz kalmalıdır.
S. Neden "kendini tanıma"?
C. Eğer bilmiyorsanız, hiçbir şeyden veya kimseden en iyisini elde edemezsiniz. Kendini bilmek elbette çok boyutludur ve kendini kontrol etmeyi kolaylaştırmak için tüm boyutlarına erişilmelidir: bilgi, beceriler, inançlar, değerler, tutumlar, endişeler, niyetler, duygular, özlemler, bağlantılar, davranışlar…
S. Yöneticinin yüksek profesyonel performansının düşmanları nelerdir?
A. Yetersizlik, kaynaklar ve kişisel kontrol eksikliği.
S. Yöneticinin ölümcül günahları nelerdir?
R. Açgözlü yolsuzluk, narsisizm ve astların psikolojik tacizi.
S. Yöneticinin temel erdemleri nelerdir?
R. Başarı arzusu, kendini tanıma, kişiler arası ve kişilerarası empati, dürüstlük, şirketin yaşayan bir sistem olarak algılanması, gerçeklik algısı ve geleceğin vizyonu.
S. Dürüstlük nelerden oluşur?
C. Bu bizim seçeneğimiz olduğunu gizlemeden, adil veya doğru olarak kabul edilene uygun hareket etmek. Dürüstlük bizi köktendinciliğe ya da inatçılığa götürmemeli, ancak bizi yolsuzluktan, açgözlü ya da ihmalkarlıktan, yolsuzluktan uzak tutmalıdır.
S. Şirketin yaşayan bir sistem olması ne anlama geliyor?
Bölümleri arasındaki ilişkinin ele alınması için nedenler ve sonuçlar doğurması ve sorunların öngörülmesi ve önlenmesi için çaba gösterilse bile kararların bazı beklenmedik etkilerinin ortaya çıkabilmesi.
S. Gerçekliği algılamak çok mu zor?
C. Onu gizleyen veya bulanıklaştıran dışsal unsurlar, aynı zamanda içsel unsurlar vardır: örneğin, hata veya başarısızlıkları kabul etme direnci, köklü eski inançlara sahip olma veya bir şeyin gerçekleşmesi için irrasyonel istek.
S. Geleceği görmek için ne gerekiyor?
A. Görenlerin kendileri sezgiden söz eder. Sezginin ve aklın dengeli bir kombinasyonu gereklidir, ancak ikincisi proaktif katkımızı dışlamaksızın piyasa bilgisi ile beslenir. Dürüstlük, sistemik perspektif ve psişik düzen gibi geleceğin vizyonu için katalizörler vardır.
S. Yöneticinin etkinliği şirketteki yaşam kalitesi ile uyumlu mu?
C. Kendini gerçekleştirme, motivasyon, proaktivite, yüksek performans ve mesleki memnuniyetin erdemli döngüsü içinde. Yani, sinir gerginliği, fiziksel ve zihinsel yorgunluk, entropi, sorumluluktan kaçınma ve zayıf performansın kısır döngüsü dışında.
S. Daha sonra yöneticinin şirkette hem verimliliği hem de yaşam kalitesini sürdürmesi gerektiğini düşünebilir miyiz?
R. Kendisi ve etki ortamı için.
S. Yöneticinin mesleki gelişimi nasıl hızlandırılabilir?
R. Panoramasını genişletmeyi ve yetkinliklerini geliştirmeyi amaçlayan denetimli bir medya toplanması yoluyla: farklı işlerden geçmek, etkili eğitim eylemlerine katılmak, özeleştiriyi ve geri bildirime açıklığı teşvik etmek, öğretmenle koçluk konuşmaları, kendini yönetme, okuma, çevrenin yansıtıcı gözlemi ve diğer öğrenme yöntemleri.
S.Kendilik liderlik ne içerir?
C. Bizi karşılayan hayati bir mobilizasyon amacından sonra kişisel alan olarak görebiliriz. Er ya da geç, hepimizin mesleki yaşamımızda enerji verici bir hedefi olmalı: topluma bazı önemli katkılar. Bu kişisel hedef, tesadüf olmasa da, katıldığımız kurumun vizyonu, kültürü veya hedefleri ile uyumlu olmalıdır; aksi halde çabaları dağıtır ve aktiviteden daha az zevk alırız.
S. Şirketler, yöneticiler ve çalışanlar sadece para kazanmak istemiyor mu?
C. Bu bir seçenektir, ancak en fazla memnuniyeti sağlayan kişi bu değildir. Yetkinlik gereksinimlerinin profesyonel profilimize uygun olduğu bir ototelik performans ile neredeyse inanılmaz uç noktalarda profesyonel aktivitenin tadını çıkarabilirsiniz; katkımız başkalarını tatmin ettiği sürece.
S. Profesyonel profilimiz işgal ettiğimiz konuma uymuyorsa ne olur?
R. Bu, gerçekleştiğinde dahili veya halka açık olarak her zaman tanınmayan bir olasılıktır. Profilimiz aşağıdaysa, endişeye yenik düşüp stres altında yaşıyoruz; eğer yukarıdaysa, sıkılırız ve sonunda endişeliyiz.
S. Pozisyon kişiye mi yoksa kişiye mi uyarlanmalıdır?
C. Önemli bir mesafe olduğu sürece yaklaşmaları gerekir. Ancak unutmayalım, örneğin, mobbing (taciz veya psikolojik ceza), diğer uygulamaların yanı sıra, mağdurdan bu mesafeyi temin etmekten ibarettir.
S. Ortak çalışanlara liderlik etmek ne anlama geliyor?
C. Bu, eylemlerini yönlendirmek ve ahlaki otorite aracılığıyla onları etkilemek, paylaşılan kaderi canlı ve açık tutmaya özen göstermek anlamına gelir. Aşırı görünür bir liderlik ezici olur ve bireylerin saygınlığını ve öncü rolünü baltalar. Sistemik liderlik anlayışında ısrar etmeliyiz: eğer bu şekilde işbirlikçileri onu tanımıyorsa lider yoktur.
S. Güçlendirme ne anlama geliyor?
C. Gerçek güçlendirme belki de yeterince deneyimlenmemiştir: daha fazla işçiye ulaşabilir. Onları yönetmeye hazırlanan ve önem, yetkinlik, aidiyet ve keyif duygularının ortaya çıkacağı insanlara güç ve kaynak tahsis etmeyi içerir.
bitmiş
Okuyucu devam etmek istediğimi anlayacak, ama önemli olan kendi sorularına kendi cevapları, bunlar iyi seçilmiş. Umarım eklediğim cevaplar derinlemesine yargılanmaz, çünkü size sadece bir örnek göstermek istedim.
Belki de iyi bir koç daha fazla maieutic gücü olan diğer soruları içerecektir, ancak zaten bu danışmanın başkalarını da ekleyebileceğini (ve ikinci bir denemede yapmayı dışlamadığını) söylüyorum. Kateşizm formatı - kendisi için kateşizm - avantajlara sahiptir ve reddedilmeye yenik düşmemeliyiz… Ancak, bu yolla veya diğer uygulamalar aracılığıyla değerlerimizi ve inançlarımızı, endişelerimizi ve korkularımızı, duygularımızı ve duygularımızı, tutum ve davranışlar.
