1. Giriş
Değişimin hızlandığı bu anlarda ve küreselleşme ile kalite ve müşteri hizmetleri kültürüne vurgu yapıldığında, yönetim bilim adamlarının katı modellerin ve müşteri hizmetlerinin uygulanmasını görmek sinir bozucu. Hem çevrelerinde hem de kültürlerinde, süreçlerinde veya belirli organizasyon yapılarında ana değişkenlerle bağdaşmayan ve çoğu durumda bu modellerin desteklediği varsayımları ile doğrudan çelişen mekanizmalar.
Bununla birlikte, tam tersi uçta, çıkartmanın Meksika çevremizde, basit bir moda ya da doğal faydalarına dair masum bir inanç, uzak kültürel ve ideolojik ortamlarda geliştirilen modellerden ya da Sahte bir hümanizmin kılık değiştirmesi, temelde, öncekilerden daha katı ve insanı sömürücüdür. İlki, ikincisi kadar tehlikelidir.
Sadece burada gözden geçirdiğimiz modellerin ciddi ve iyi kurulmuş bir çalışmasına ve her kuruluşun özel koşullarına dayanan bilgi, ılımlılık ve zeka ile en uygun olanların kullanımını ayırt etmek ve düşmemek için iyi bir seçenek sunabilir. ülkemizin özel ve kamu kuruluşlarında böylesine feci sonuçlara yol açan evrensel veya babacan çareler tuzağında.
2. Hümanist yaklaşım
Hümanistik yaklaşım, idari teoride gerçek bir kavramsal devrimi teşvik eder: Daha önce vurgu (bilimsel yönetimin bir parçası üzerinde) ve örgütsel yapıda (klasik yönetim teorisi üzerinde) olsaydı, şimdi yapılır organizasyonlarda çalışan veya katılan insanlarda. İnsancıl yaklaşımda, makine ve çalışma yöntemi için endişe, örgütsel yönlere uygulanabilir resmi örgütlenme ve yönetim ilkeleri için, insan ve sosyal grubu için teknik ve biçimsel yönlere yönelik kaygıya öncelik verir. psikolojik ve sosyolojik yönlere gider.
Hümanistik yaklaşım, 1930'lardan başlayarak Birleşik Devletler'deki insan ilişkileri teorisiyle ortaya çıkar. Doğuşu, sosyal bilimlerin, özellikle de psikolojinin ve özellikle de 20. yüzyılın ilk on yılında ortaya çıkan ve temelde pek çok gelişim aşamasını işgal eden iki temel konuya yönelik olan çalışma psikolojisinin gelişimi sayesinde mümkün olmuştur. gelişimi:
İş analizi ve işçinin işe uyarlanması. Bu ilk aşamada, sadece üretken boyut hakimdir. Çalışma psikolojisinin - veya endüstriyel psikolojinin çoğunluğu - amacı, her bir icracı tarafından talep edilen insan özelliklerinin ve bu özelliklere dayanarak çalışanların bilimsel seçiminin doğrulanmasıydı. Bu bilimsel seçim kanıtlara dayanıyordu. Bu aşamada endüstriyel psikolojide baskın konular personel seçimi, kariyer rehberliği, öğrenme ve çalışma yöntemleri, iş fizyolojisi, kaza ve yorgunluk çalışmasıydı.
İşin çalışana uyarlanması. Bu ikinci aşama, işin bireysel ve sosyal yönlerine yönelik artan ilgiyle, en azından teoride, bu yönlerin üretkene göre belli bir baskın olmasıyla karakterize edilir. Bu ikinci aşamadaki baskın temalar, işçi ve patronun kişiliği, örgüt içindeki motivasyon ve iş teşvikleri, liderlik, iletişim, kişilerarası ve sosyal ilişkiler çalışmasıydı.
Endüstriyel psikolojinin, klasik teori tarafından benimsenen yönetim ilkelerinin sınırlamalarını göstermedeki katkısının ne kadar değerli olduğuna şüphe yoktur. Ayrıca, sosyal, ekonomik, politik ve teknolojik manzaralarda meydana gelen derin değişiklikler yönetimin incelenmesine yeni değişkenler katmıştır. Diğer ülkelerde, 19. yüzyılın tipik ekonomik liberalizmi, Birinci Dünya Savaşı'ndan sonra, devletin ekonomiye artan bir müdahalesiyle yer değiştirdi - bazı totaliter hükümetlerin (klasik teorinin son derece elverişli bir ortam buldu) - ABD'de demokratik ilkeler yeniden onaylandı ve geliştirildi. Ayrıca,Birinci Dünya Savaşı ile birlikte Batı Orta Avrupa'nın dünya liderliğinde düşüşü ve ABD'nin bir dünya gücü olarak muhteşem yükselişi başlar.
1929'da dünyayı vuran büyük ekonomik bunalım, örgütlerde verimlilik arayışını yoğunlaştırdı. Bu kriz, Amerika Birleşik Devletleri'nin ekonomik zorluklarından ve kapitalist ülkelerin çoğunun Amerikan ekonomisine bağımlılığından kaynaklansa da, dolaylı olarak kavramların gerçek anlamda yeniden çalışmasına ve yönetim ilkelerinin o zamana kadar yeniden değerlendirilmesine neden oldu. dogmatik ve kuralcı karakter.
Daha sonra tartışılacağı gibi, yönetimin hümanist yaklaşımı Taylor'un ölümünden kısa bir süre sonra başladı; Ancak, esasen son derece demokratik özellikleri nedeniyle, yalnızca 1930'lardan itibaren Amerika Birleşik Devletleri'nde muazzam bir kabul gördü. Bu ülke dışında yayılması, İkinci Dünya Savaşı'nın bitiminden çok sonra gerçekleşti.
| İNSAN İLİŞKİLERİ TEORİSİNİN TEMEL OLAYLARININ KRONOLOJİSİ | ||
| YIL | YAZARLAR | KİTABIN |
| 1911 | Hug Munsterberg | Psikoloji ve Wirtshatleben |
| 1918 | Ordway tead | Endüstride İçgüdüler |
| 1920 | Mary Parker Follet | Yeni Devlet |
| 1925 | William James | Psikolojinin İlkeleri |
| 1927 | John Dewey | Halk ve Sorunları |
| 1927-1932 | Hawthorne deneyi | |
| 1929 | Ordway tead | İnsan Doğası ve Yönetimi |
| 1930 | John Dewey | İnsan Doğası ve Davranış |
| 1932 | Morris Viteles | Endüstriyel psikoloji |
| 1933 | Elton Mayo | Bir Endüstriyel Medeniyetin İnsani Sorunları |
| 1934 | Morris Viteles | Çalışma Bilimi |
| Jacob Moreno | Kim Hayatta Kalacak? | |
| 1935 | Kurt Lewin | Dinamik Bir Kişilik Teorisi |
| Ordway tead | Liderlik Sanatı | |
| Vilfredo Pareto | Akıl ve Toplum | |
| 1936 | TN Whitehead | Özgür Toplumda Liderlik |
| Kurt Lewin | Topolojik Psikolojinin İlkeleri | |
| 1937 | Yoder ver | Çalışma Ekonomisi ve Çalışma İlişkileri |
| 1938 | TN Whitehead | Endüstriyel İşçi |
| 1939 | FJ Roethlisberger ve W. Dickson | Yönetim ve İşçi |
| P. Pigors, LC McKenney ve TO Armstrong | Çalışma İlişkilerinde Sosyal Sorunlar | |
| 1940 | HC Metcalf ve L. Urwick | Mary P. Follet'in Toplanan Kağıtları |
| 1941 | FJ Roethlisberger | Yönetim ve Moral |
| Carl Rogers | Danışmanlık ve Psikoterapi | |
| 1942 | Joseph Tiffin | Endüstriyel psikoloji |
| 1943 | JB Fox ve JF Scott | Devamsızlık, Yönetimin Sorunları |
| 1945 | Elton Mayo | Endüstriyel Uygarlığın Sosyal Sorunları |
| Burleigh B. Garder | Endüstride İnsan İlişkileri | |
| 1946 | Jacob Moreno | Psikodrama |
| Elton Mayo | Endüstriyel Bir Medeniyette Siyasi Sorunlar | |
| Alex Bavelas | Rol Oynama ve Yönetim Eğitimi | |
| TM Newcomb ve EL Hartley | Sosyal Psikolojide Okuma | |
| P. Pigors ve C. Myers | Personel Yönetimi | |
| 1948 | Kurt Lewin | Sosyal Çatışmaların Çözümü |
| EE Ghiselli ve CW Kahverengi | Personel ve Endüstriyel Psikoloji | |
| 1949 | NRF Maier | Hüsran |
| 1950 | George C. Homans | İnsan Grubu |
| 1951 | Kurt Lewin | Sosyal bilimlerde alan teorisi |
| Robert Dubin | Yönetimde İnsan İlişkileri | |
| 1952 | NRF Maier | İnsan İlişkilerinin İlkeleri |
| 1953 | D. Cartwright ve A. Zander | Grup dinamiği |
| 1958 | A. Zalesnik, CR Christensen ve FJ Roethlisberger | İşçilerin Motivasyonu, Verimliliği ve Memnuniyeti |
| HA Landsberger | Hawthorne Revisited | |
| 1959 | JC Worthy ve WF Whyte | İnsan ve Organizasyon |
| 1960 | R. Lippit ve RK Beyaz | Otokrasi ve Demokrasi: Ve Deneysel Araştırma |
| 1961 | R. Tannenbaum, I. Weschler ve F. Massarik | Liderlik ve Organizasyon |
| 1962 | RT Golembiewski | Küçük Grup |
| 1966 | WJ Dickson ve FJ Roethlisberger | Bir Organizasyonda Danışmanlık |
| 1975 | EL Cass ve Zimmer | Toplumda İnsan ve Eserler |
3. İnsan ilişkileri teorisi
Elton Mayo ve işbirlikçileri tarafından geliştirilen insan ilişkileri teorisi (aynı zamanda hümanist yönetim okulu olarak da adlandırılır), Hawthorne deneyinde elde edilen sonuçların hemen bir sonucu olarak Amerika Birleşik Devletleri'nde ortaya çıktı. Bu temelde bir tepki hareketiydi. klasik yönetim teorisine muhalefet.
Klasik teori, yeni bir iş felsefesi, teknolojinin ve çalışma yönteminin yöneticinin en önemli endişeleri olduğu endüstriyel bir medeniyet geliştirmeye çalıştı. Klasik teorinin hegemonyasına ve bu yüzyılın ilk kırk yılında başka herhangi bir büyük idari teori tarafından sorgulanmamış olmasına rağmen, ilkeleri, özellikle Amerikan işçileri ve sendikaları arasında her zaman sakin bir şekilde kabul edilmedi.. Amerika Birleşik Devletleri gibi oldukça demokratik bir ülkede, işçiler ve sendikalar, bilimsel yönetimi, patronların çıkarları lehine çalışanları sömürmenin karmaşık bir yolu olarak gördüler ve yorumladılar.Hoxie soruşturması, yönetimin Amerikan yaşam tarzına uygun olmayan ilkelere dayandığını kanıtladığı için Taylor sisteminin otokrasisinin ilk hatırlatmalarından biriydi.
Sonuç olarak, insan ilişkileri teorisi, işçilerin boyun eğmek zorunda kaldığı titiz, bilimsel ve kesin yöntemlerin uygulanmasıyla başlayan, işin insanlıktan çıkarılmasına yönelik güçlü eğilime karşı koyma ihtiyacından doğdu.
4. İnsan ilişkileri Teorisinin Kökenleri
İnsan ilişkileri teorisinin ortaya çıkmasının dört ana nedeni şunlardır:
- Klasik teorinin katı ve mekanik kavramlarından kurtularak ve Amerikan halkının yeni yaşam kalıplarına adapte edilerek, yönetimi insancıllaştırma ve demokratikleştirme ihtiyacı. Bu anlamda, insan ilişkileri teorisi, idari kavramların demokratikleştirilmesini, sözde beşeri bilimlerin, özellikle psikoloji ve sosyolojinin gelişiminin yanı sıra artan entelektüel etkisini ve sanayi kuruluşuna ilk başvuru girişimleri. İnsan bilimleri yavaş yavaş klasik teorinin ilkelerinin yetersizliğini göstermeye başladı.John Dewey'in pragmatik felsefesinin fikirleri ve Kart Lewin'in dinamik psikolojisi yönetimdeki hümanizm için gerekliydi.Elton Mayo okulun kurucusu olarak kabul edilir; Dewey, dolaylı olarak ve Lewin, daha doğrudan, anlayışına çok katkıda bulundu. Benzer şekilde, Pareto'nun sosyolojisi, ilk hareketin yazarlarının hiçbirinin eserleriyle doğrudan temas etmemesine rağmen, o sırada sadece Amerika Birleşik Devletleri'ndeki en büyük dağıtıcısıyla temel olmasına rağmen, Hawthorne'un denemesinin sonuçları, 1927 ve 1932 yılları arasında Elton Mayo koordinasyonunda gerçekleştirdiler, klasik yönetim teorisinin ana varsayımlarını kontrol ettiler.İlk hareketin yazarlarının hiçbirinin eserleriyle doğrudan temas etmesine rağmen, o sırada sadece Amerika Birleşik Devletleri'ndeki ana dağıtıcılarıyla. 1927 ve 1932 arasında eşgüdüm altında yapılan Hawthorne deneyinin sonuçları Elton Mayo, klasik yönetim teorisinin ana postülalarını kontrol etti.İlk hareketin yazarlarının hiçbirinin eserleriyle doğrudan temas etmesine rağmen, o sırada sadece Amerika Birleşik Devletleri'ndeki ana dağıtıcılarıyla. 1927 ve 1932 arasında eşgüdüm altında yapılan Hawthorne deneyinin sonuçları Elton Mayo, klasik yönetim teorisinin ana postülalarını kontrol etti.
5. Hawthorne Deneyi
1924'ten başlayarak, Amerika Birleşik Devletleri Ulusal Bilimler Akademisi, Taylor ve Gilbreth'in klasik varsayımları çerçevesinde, işyerinde üretkenlik ve aydınlatma arasındaki ilişkiyi doğrulamak için bazı çalışmalara başladı.
Mayo daha önce, 1923'te Philadelphia yakınlarındaki bir tekstil fabrikasında bir araştırma yürütmüştü. Üretim sorunları olan ve yıllık% 250'ye yakın personel cirosu olan bu şirket, çeşitli teşvik programlarını uygulamayı başarısızlıkla denemiştir. Mayo prensip olarak bir dinlenme dönemi başlattı, makinelerin ne zaman durması gerektiğine karar vermeyi işçilere bıraktı ve bir hemşire tuttu. Kısa sürede grupta bir dayanışma ruhu doğdu, üretimi artırdı ve ciro düştü.
1927'de Ulusal Araştırma Konseyi, Chicago'da Hawthorne mahallesinde bulunan bir Western Electric Company fabrikasında, aydınlatmanın yoğunluğu ile alandaki işçilerin verimliliği arasındaki ilişkiyi belirlemek amacıyla bir deney başlattı. üretim. Ünlü olacak bu deney, Elton Mayo tarafından koordine edildi; Daha sonra yorgunluk, iş kazaları, işten ayrılma ve fiziksel çalışma koşullarının çalışan verimliliği üzerindeki etkisi çalışmalarına da uygulandı. Araştırmacılar, deneyin sonuçlarının psikolojik değişkenlerden etkilendiğini doğruladılar. Böylece, deneyi 1932'ye kadar uzatmaya zorlayan tuhaf ve alakasız psikolojik faktörü ortadan kaldırmaya veya etkisiz hale getirmeye çalıştılar.1929 kriziyle askıya alındığında.
Hawthorne deneyi ile ilgili literatür boldur. Telefon ekipmanı ve bileşenleri üreten bir şirket olan Western Electric, o dönemde işçilerin refahını hedefleyen bir personel politikası geliştirdi, tatmin edici ücretler ödedi ve iyi çalışma koşulları sağladı. Hawthorne'da bulunan fabrikasında, büyük hız gerektiren basit ve ilgili görevleri yerine getiren genç çalışanların (montajcılar) çalıştığı bir telefon röleleri montaj departmanı vardı. Rölelerin montajı, içine bobinlerin, çerçevelerin, kontak yaylarının ve elektrik izolatörlerinin yerleştirildiği dört vidayla desteklenen bir taban üzerinde gerçekleştirildi. O zaman, bir çalışan altı dakikada bir beş röle monte etti. Şirket üretimi artırmak istemiyordu,ama çalışanlarınızı daha iyi tanımak için.
Hawthorne deneyinin ilk aşaması.
Deneyin ilk aşaması sırasında, aynı işlemi gerçekleştiren iki grup işçi aynı koşullar altında seçilmiştir: bir gözlem grubu değişken ışık yoğunluğu altında çalışırken, ikinci kontrol grubu sabit yoğunluk altında çalışmıştır. Amaç, aydınlatmanın işçilerin performansı üzerinde nasıl bir etkisi olduğunu bulmaktı. Gözlemciler değişkenler arasında doğrudan bir ilişki bulamadılar, ancak bir tanesi psikolojik faktör olan izole edilmesi zor diğer değişkenlerin varlığını şaşırttılar: işçiler deneye kişisel varsayımlarına göre tepki verdi, yani, ışığın yoğunluğu arttığında daha çok üretme, azaldığında daha az üretme zorunluluğuna inanıyorlardı.Bu gerçek, işçilerin ışığın yoğunluğunun değiştiğine inanmasına ve böylece ışığın yoğunluğuyla orantılı bir performans düzeyini doğrulamasına rağmen, aynı güçteki diğerleri için lambalar değiştirilerek elde edildi. çalıştıklarını varsaydılar. Psikolojik faktörün fizyolojik faktör üzerindeki önceliği doğrulandı: Fiziksel koşullar ile çalışanların verimliliği arasındaki ilişki psikolojik koşullardan etkilenebilir.Fiziksel koşullar ile çalışanların verimliliği arasındaki ilişki psikolojik koşullardan etkilenebilir.Fiziksel koşullar ile çalışanların verimliliği arasındaki ilişki psikolojik koşullardan etkilenebilir.
Psikolojik faktörün varlığını sadece olumsuz etkisi açısından kabul ederek, araştırmacılar onu izole etmeye veya uygunsuz olarak deneyden çıkarmaya çalıştılar. Daha sonra deneyimleri işyerindeki yorgunluğun doğrulanması, programların değiştirilmesi, dinlenme sürelerinin, temel olarak fizyolojik yönlerin sunulmasıyla genişletti.
Hawthorne deneyinin ikinci aşaması.
(Röle montajı için test odası)
İkinci aşama Nisan 1927'de başladı. Gözlem grubunu (veya deney grubunu) oluşturmak için, ne acemi ne de uzman olan altı orta düzey genç seçildi: beş monteli röle, altıncı ise sürekli çalışmayı sürdürmek için gerekli parçaları sağladı.. Kanıt odası, bölümün geri kalanından (kontrol grubunun bulunduğu yer) tahta bir bölümle ayrıldı. Masa ve ekipman departmanda kullanılanlarla aynıydı, ancak her genç adamın çıktısını gösteren cüce delikli bantı gösteren ayrı bir parça sayacı olan eğimli bir düzlem vardı. Kolayca ölçülebilen üretim, deney grubu (çalışma koşullarında değişiklik olabilir) ile kontrol grubu (bölümün geri kalanından oluşan) arasındaki karşılaştırma indeksi haline geldi,hep aynı koşullar altında çalışmaya devam etti.
Deney grubunun, kontrol grubu gibi ortak bir denetçisi vardı, ama aynı zamanda odada kalan, işi emreden ve genç kadınların işbirlikçi ruhunu sürdürmekten sorumlu bir gözlemci vardı. Daha sonra, gözlem daha deneysel hale geldikçe, bazı asistanlarla işbirliği yaptı. Araştırmaya katılmaya çağrılan genç kadınlar için araştırmanın amaçları tamamen açıklığa kavuşturuldu: çalışma koşullarındaki bazı değişikliklerin (dinlenme süresi, ikramlar, çalışma saatlerinde azalma vb.) Etkisini belirlemek. Sonuçlar hakkında sürekli olarak bilgilendirildiler ve yapılacak değişiklikler onaylarına sunuldu. Normal çalıştıkları ve iradelerini işe koydukları konusunda ısrar ettiler.Deney grubu ile yapılan araştırma, en tatmin edici performans koşulları olan gözlemlemek için on iki döneme ayrılmıştır.
- İlk dönem: Her bir çalışanın orijinal hizmet alanındaki üretimi bilmeden kaydedilmiş ve üretken kapasiteleri normal çalışma koşulları altında tesis edilmiştir. Bu ortalama (gençlik başına 2.400 birim), birincisi iki hafta süren diğer dönemlerle karşılaştırıldı İkinci dönem: deney grubu test odasında izole edildi, koşullar ve çalışma saatleri normal kaldı. ve üretim ritmi ölçüldü. Bu süre beş hafta sürdü ve işyerindeki değişikliğin yarattığı etkinin doğrulanmasına hizmet etti Üçüncü dönem: ödeme sistemi değiştirildi. Kontrol grubunda grup çalışması için ödeme yapıldı. Gruplar sayısız olduğundan - 100'den fazla gençten oluşuyordu -,Her gencin üretimindeki farklılıklar, grubun üretimi ile seyreltildi ve bireysel maaşlarına yansımadı. Deney grubunda, genç kadınların ödemeleri ayrıldı ve grup küçük olduğu için, en iyi bireysel çabalarının maaşları üzerinde doğrudan bir etkisi olduğunu algıladılar. Bu sekiz haftalık dönemde üretim arttı Dördüncü dönem: işte doğrudan değişimin başlangıcını işaret ediyor. Sabahın ortasında beş dakika, öğleden sonra ise beş dakika dinlendi. Beşinci dönem: dinlenme aralıkları her biri on dakikaya çıkarıldı; Altıncı dönem: sabahları beş, üçü de öğleden sonra üç dakika ara verildi. Üretimin artmadığı görüldü,genç kadınlardan iş ritminin bozulduğuna dair şikayetler geldi Yedinci periyot: Biri sabah biri öğleden sonra olmak üzere on dakikalık aralarla tekrar döndü. Birinde hafif bir atıştırmalık servis edildi. Yine üretim arttı Sekizinci dönem: Önceki dönemle aynı koşullarda deney grubu, kontrol grubu gibi saat 17: 30'a kadar çalışmaya başladı. Üretimde belirgin bir artış oldu Dokuzuncu dönem: Deney grubunun çalışması saat 16: 00'da sona erdi. Üretim sabit kaldı Onuncu dönem: deney grubu yedinci dönemde olduğu gibi 17: 00'a kadar işe geri döndü. Onbir dönem: beş günlük bir hafta kuruldu; deney grubu Cumartesi günü serbest kaldı.Genç kadınların günlük üretiminin artmaya devam ettiği, onikinci dönem: üçüncü dönemin koşullarına döndü; Deney sırasında sağlanan faydalar, diğer genç kadınların onayı ile geri çekildi. Bu son ve belirleyici dönem on iki hafta sürdü; Beklenmedik bir şekilde, günlük ve haftalık üretimin daha önce hiç ulaşılmamış bir endekse ulaştığı görülmüştür (deney grubunda genç kişi başına haftalık 3.000 adet).Günlük ve haftalık üretimin daha önce hiç ulaşılmadığı bir endekse ulaştığı gözlendi (deney grubundaki genç başına 3.000 haftalık birim).Günlük ve haftalık üretimin daha önce hiç ulaşılmadığı bir endekse ulaştığı gözlendi (deney grubundaki genç başına 3.000 haftalık birim).
Yedinci, onuncu ve on ikinci dönemlerde fiziksel çalışma koşulları aynı olmasına rağmen, dönemden döneme üretim sürekli arttı. Deneyin başlamasından bir yıl sonra, 1928 yazında geçen on birinci dönemde araştırmacılar, sonuçların bekledikleri gibi olmadığını algıladılar. Daha önce aydınlatma deneyinde de ortaya çıkan, yalnızca deneysel olarak kontrol edilen çalışma koşullarıyla açıklanamayan bir faktör vardı. Üretim ve fiziksel koşullar arasında bir ilişki yoktu ve test odasında yapılan varyasyonlar genç kadınların çalışma temposunu etkilemedi. Sonra, sorun, genç kadınların üretim ritmindeki varyasyonları hangi faktörlerle ilişkilendireceğini bilmekte yatıyordu.
Röle montaj odası deneyi bazı sonuçlar verdi:
- Genç kadınlar, eğlenceli olduğu için test odasında çalışmayı sevdiklerini ve daha az katı denetim (soyunma odasındaki katı kontrol denetiminin aksine), daha fazla özgürlük ve daha az kaygı ile çalışmalarını sağladığını bildirdi. İş memnuniyetini artıran, elde tutma için izin verilen baskılar Süpervizör korkusu yoktu. Muayene odasında departmanda olduğundan daha fazla süpervizyon olmasına rağmen (daha fazla sayıda işçi için sadece bir süpervizörün olduğu), süpervizyonun özelliği ve amacı farklıydı ve genç kadınlar bunu çok iyi biliyordu. Özellikle ilginç bir deneye katıldıklarını ve farkında olmasalar bile diğer iş arkadaşlarına fayda sağlayacak sonuçlar üretmeleri gerektiğini hissettiler.Deney grubu sosyal açıdan gelişti. Genç kadınlar birbirleriyle arkadaş oldular ve bu dostluklar çalışma ortamının ötesine geçti. Genç kadınlar diğerleri için endişelendiler, kadın bir refakatçi yorulunca üretimlerini hızlandırdılar. Bu onların bir grup olduklarını doğrulamayı mümkün kıldı Grup liderlik ve ortak hedefler geliştirdi. Orijinal gruptan iki genç kadın çıktıktan sonra, yedeklerden biri kendiliğinden lider oldu ve akranlarının, sürekli olarak normal çalışması istenmesine rağmen, üretim oranını sürekli olarak artırma ortak hedefine ulaşmalarına yardımcı oldu.bir iş ortağı yorgunken üretimini hızlandırır. Bu onların bir grup olduklarını doğrulamayı mümkün kıldı Grup liderlik ve ortak hedefler geliştirdi. Orijinal gruptan iki genç kadın çıktıktan sonra, yedeklerden biri kendiliğinden lider oldu ve akranlarının, sürekli olarak normal çalışması istenmesine rağmen, üretim oranını sürekli olarak artırma ortak hedefine ulaşmalarına yardımcı oldu.bir iş ortağı yorgunken üretimini hızlandırır. Bu onların bir grup olduklarını doğrulamayı mümkün kıldı Grup liderlik ve ortak hedefler geliştirdi. Orijinal gruptan iki genç kadın çıktıktan sonra, yedeklerden biri kendiliğinden lider oldu ve akranlarının, sürekli olarak normal çalışması istenmesine rağmen, üretim oranını sürekli olarak artırma ortak hedefine ulaşmalarına yardımcı oldu.sürekli normal çalışmasına rağmen.sürekli normal çalışmasına rağmen.
Hawthorne deneyinin üçüncü aşaması.
(Sohbet programı)
Kısa süre sonra, deney grubundaki genç kadınlar ile kontrol grubundaki kadınlar arasındaki tutum farkından endişe duyan araştırmacılar, daha iyi fiziksel çalışma koşulları aramanın ilk ilgisinden sapmaya başladılar ve kendilerini işteki insan ilişkilerini incelemeye adadılar. Bölümde, genç kadınların uyanık ve zorlayıcı denetimin küçük düşürücü olduğunu düşündüler. Her şeyden önce, şirketin, açık personel politikasına rağmen, işçilerin denetime, çalışma ekiplerine ve şirketin kendisine yönelik tutumlarını belirleyen faktörler hakkında çok az şey bildiğini veya hiçbir şey bilmediğini doğruladılar.
Böylece Eylül 1928'de görüşme programı başladı. Bu programda, çalışanların tutum ve duygularını daha iyi anlamak, yaptıkları iş ve gördükleri muameleyle ilgili görüşlerini dinlemek ve ayrıca süpervizörlerin eğitiminde kullanılabilecek öneriler almak için çalışanlarla görüşmeler yapıldı. Program işçiler ve amirler arasında çok iyi karşılandığından ve sonuçlar çok cesaret verici olduğundan, şirket, her yıl tüm çalışanlara uygulamak üzere mülakat programını yönlendirmek ve genişletmek için Şubat 1929'da Endüstriyel Soruşturmalar Bölümü'nü kurdu.. 40.000'den fazla çalışanı olan bir şirket söz konusu olduğunda, böyle bir plan çok iddialıydı. Ancak, 1928-1930 yılları arasında yaklaşık 21.126 çalışanla görüşülmüştür.
1931'de mülakat sistemi değişikliklere uğradı: yönlendirilmemiş mülakat tekniği benimsenerek, mülakatı yapan kişi konuyu başka yöne çevirmeden veya ön yönergeler oluşturmaya çalışmadan işçilerin özgürce konuşmasına izin verdi.
Homans, talk show'un kendilerini yönetimden refahına kadar herhangi bir tehditten korumak için oluşturulan, gayri resmi bir örgüt varlığını ortaya çıkardığına dikkat çekiyor. Bu resmi olmayan örgütün bazı belirtileri şunlardır:
- İşçilerin kendilerinin belirlediği ve hiçbiri tarafından aşılamayan standartlarla kontrol edilen üretim.Grubun bu standartları aşan işçilere spoiler sayarak uyguladığı resmi olmayan cezalandırma uygulamaları.Sonuçlarla ilgili memnuniyetsizliği ortaya koyan ifadeler. Üretim için teşvik ödemeleri sistemi Grupları bir arada tutan ve davranış kurallarına saygıyı sağlayan belirli işçilerin gayri resmi liderliği. Çalışanların davranışları için birinci derece amirlerinin tutumlarından abartılı memnuniyet ve memnuniyetsizlik örnekleri.
Bu gayri resmi organizasyon, işçilerin birleşmesine ve aralarında belli bir sadakat sağlamasına izin verdi. Ancak araştırmacılar, çoğu zaman çalışanın da şirkete sadık gibi davrandığını belirtti. Grup ve şirket arasındaki bu bölünmüş sadakat bir çatışma, gerginlik, endişe ve muhtemelen memnuniyetsizlik kaynağı olabilir. Bu fenomeni incelemek için araştırmacılar deneyin dördüncü aşamasını geliştirdiler.
Hawthorne deneyinin dördüncü aşaması.
(Terminal montajının gözlem salonu)
Bir deney grubu seçildi - dokuz operatör, dokuz kaynakçı ve iki müfettiş - hepsi telefon santralleri için terminal montaj bölümünden, koşulları bölümünkiyle aynı olan özel bir odada çalışmaya devam etti. Odada bir gözlemci vardı; Bunun dışında, bir kişi bu işçilerle ara sıra röportaj yaptı. İşçilerin enformel örgütlenmesini incelemeyi amaçlayan bu deney Kasım 1931'den Mayıs 1932'ye kadar sürdü.
Ödeme sistemi grubun üretimine dayanıyordu: sayısız faktöre bağlı olarak saatlik bir ücret ve üretim kesintileri durumunda asgari saatlik ücret vardı. Ücretler ancak toplam üretim artarsa yüksek olabilirdi.
Deneysel gruba aşina olduktan sonra, gözlemci odadaki işçilerin bir dizi numara kullandığını doğruladı: normal üretim olarak gördükleri şeye ulaştıklarında, çalışma oranlarını düşürdüler. Üretim raporunu manipüle ettiler, böylece bir günün fazla üretimi, bir açık olduğu zaman başka bir güne yatırılabilirdi; ayrıca üretim fazlası için ödeme talep ettiler. Bu işçilerin, grubun eylemlerini meşrulaştırmak için geliştirdiği yöntemlere yansıyan belirli bir duygu ve grup dayanışması sergiledikleri bulundu: Bir meslektaşına zarar veren üyeyi muhbir olarak görüyor ve cezalar yoluyla en hızlı şekilde baskı yapıyor. üretimlerini "istikrara kavuşturmak" için sembolik.Bu dördüncü aşama, çalışanların gayrı resmi organizasyonu ile fabrikanın resmi organizasyonu arasındaki ilişkilerin incelenmesine olanak tanımıştır.
Hawthorne'un deneyi dış nedenlerle 1932'de askıya alındı, ancak sonuçlarının idari teori üzerindeki etkisi, klasik teorinin temel ilkelerine meydan okumada temeldi, sonra baskın oldu.
6. Hawthorne deneyinin sonuçları
Bu deney, insan ilişkileri okulunun temel ilkelerinin ana hatlarını çizmeye izin verdi. Ana sonuçlar şunları içerir:
Üretim seviyesi sosyal bütünleşmeye bağlıdır.
Üretim seviyesinin, işçinin fiziksel veya fizyolojik kapasitesi (klasik teoride belirtildiği gibi) tarafından değil, onu çevreleyen sosyal normlar ve beklentiler tarafından belirlendiği bulunmuştur. Yetkinlik ve verimlilik seviyelerini belirleyen, önceden belirlenmiş bir zamanda verimli hareketleri doğru şekilde gerçekleştirme yetenekleri değil, sosyal kapasiteleridir. Çalışma grubuna ne kadar sosyal olarak entegre olursanız, üretme isteği o kadar artar. İşçi, çalışmak için mükemmel fiziksel ve fizyolojik koşulları karşılıyorsa ve sosyal olarak entegre değilse, sosyal uyumsuzluk verimliliklerine yansıyacaktır.
İşçilerin sosyal davranışı.
Hawthorne'nin deneyi, bireyin davranışının grup tarafından tamamen desteklendiğini gösterdi. Genel olarak, işçiler bireysel olarak değil, grup üyeleri olarak hareket ederler veya tepki göstermezler. Hawthorne'un deneyinde, bireyler üretim kotalarını kendileri belirleyemezlerdi, bunun grup tarafından oluşturulmasına ve yönlendirilmesine izin vermek zorunda kaldılar. Grup normlarının herhangi bir ihlali durumunda, birey, grubun standartlarına uymalarını sağlamak için akranlarından sosyal veya ahlaki cezalar aldı. Klasik teori, çalışanların davranışlarının katıldıkları sosyal grupların norm ve değerlerinden etkilendiğini algılayamadı. Kurt Lewin daha sonra bireyin grubun parametrelerinden sapmamak için değişime direneceğini doğruladı,değişmeden kaldıkları sürece. Grubun bireysel davranışta değişiklik yaratma gücü çok büyük olduğu için, yönetim işçilere tek tek atomlarmış gibi bireysel olarak değil, bu grupların sosyal etkilerine tabi çalışma gruplarının üyeleri olarak davranabilir.. İşçiler idare, kararları, kuralları, ödülleri ve cezaları karşısında izole bireyler olarak değil, tutumları grup davranış kurallarından etkilenen sosyal grupların üyeleri olarak tepki verirler. Davranış üzerindeki sosyal kontrol teorisidir. İşçilerin arkadaşlığı ve sosyal grupları organizasyon için aşkın bir anlama sahiptir ve bu nedenle yönetim teorisindeki önemli hususlar olarak düşünülmelidir.
İnsan ilişkileri teorisi, işçinin sosyal davranışını, atomistik insan anlayışına dayanan klasik teori tarafından önerilen mekanik davranışa karşı çıkar.
Sosyal ödüller ve cezalar.
Hawthorne deneyi sırasında, toplumsal olarak belirlenmiş normun çok üstünde veya çok altında üretim yapan işçilerin, arkadaşlarının şefkatini ve saygısını yitirdikleri bulundu; bu nedenle, terminal montaj odasındaki işçiler daha az üretmeyi ve dolayısıyla meslektaşları ile dostane ilişkileri tehlikeye atmaktan daha az kazanmayı tercih ettiler. İşçilerin davranışları normlara veya sosyal standartlara bağlıdır. Her sosyal grup, yönetim ile ilgili inançlar ve beklentiler geliştirir: bu inançlar ve beklentiler - gerçek veya hayal - sadece tutumları değil, aynı zamanda grubun kabul edilebilir olarak tanımladığı normları veya davranış standartlarını da etkiler. üyelerine. Onlar iyi yoldaşlar ve meslektaşlardır,bu normlara ve davranış standartlarına uyuyorlarsa ve kötü meslektaşlar veya sadakatsiz ortaklarsa, bu normları ve standartları ihlal ederlerse.
Taylor için ve klasik yazarların çoğu için, ekonomik insan kavramı baskındı, buna göre insan maaş ve ekonomik uyaranlarla motive ve teşvik ediliyor. Bu nedenle, bilimsel yönetimin neredeyse tüm öncülerinin verimliliği değerlendirmek ve işletme maliyetlerini azaltmak için bir maaş teşvik planı geliştirmiş olması. Taylor, iyi bir yöntem seçildiyse, uygun yürütücünün - fiziksel özelliklerine uygun olarak - seçildiğini ve çalışanın verimliliğiyle orantılı olarak artan üretime dayalı bir ücretlendirme planı sunulduğunu, bunun mümkün olan maksimum değeri üreteceğini doğruladı. çevresel koşullar izin veriyorsa, fizyolojik kapasitelerinin sınırına kadar.
Mayo ve takipçileri ekonomik motivasyonun işçi performansını belirlemede ikincil olduğuna inanıyorlardı. İnsan ilişkileri teorisine göre, insanlar esas olarak içinde yaşadıkları sosyal grupların faaliyetlerine tanınma, sosyal onay ve katılım ihtiyacı ile motive edilir. Oradan sosyal insan kavramı ortaya çıkar.
Ekonomik olmayan ödüller ve cezalar işçi davranışını önemli ölçüde etkiler ve ekonomik teşvik planlarının sonucunu büyük ölçüde sınırlar. Her ne kadar bu sosyal ve ahlaki ödüller önemli olsa da sembolik olsa da, işçinin motivasyonu ve mutluluğu üzerinde belirleyici bir etkiye sahiptir.
Gayri resmi gruplar.
Klasikler yalnızca organizasyonun biçimsel yönleriyle (yetki, sorumluluk, uzmanlık, zaman ve hareket çalışmaları, genel yönetim ilkeleri, departmanlaşma vb.) İlgiliyken, Hawthorne'da araştırmacılar neredeyse tamamen gayri resmi yönlere odaklandılar. organizasyonun (gayri resmi gruplar, çalışanların sosyal davranışları, inançları, tutumları, beklentileri vb.). Şirket, yapısı her zaman resmi organizasyonla, yani şirket tarafından tanımlanan amaç ve yapı ile örtüşmeyen çeşitli gayri resmi sosyal gruplardan oluşan bir sosyal organizasyon olarak görülmeye başlandı.
Resmi olmayan gruplar, genellikle yönetim tarafından kurulan resmi organizasyonun aksine olan şirketin insan organizasyonunu oluşturur. Gayri resmi gruplar, davranış kurallarını, sosyal ödül veya yaptırım biçimlerini, amaçlarını, sosyal değer ölçeğini, inançlarını ve beklentilerini tanımlar ve her bir katılımcı, bunları tutum ve davranışlarıyla özümser ve bütünleştirir.
İnsan ilişkileri teorisi, gayri resmi örgütlenme kavramını ana hatlarıyla ortaya koydu: örgüt, yalnızca izole edilmiş insanlardan değil, kendiliğinden birbiriyle ilişkili olan insanlardan oluşur. Roethlisberger ve Dickson, “endüstriyel bir organizasyon, ekonomik çıkarlarına göre hareket eden birçok kişiden daha fazlasıdır. Bu bireyler aynı zamanda şefkat ve duygular yaşarlar, birbirleriyle ilişki kurarlar ve günlük ilişkilerinde etkileşim kalıpları oluşturma eğilimindedirler. Bu kalıpları kabul eden bireylerin çoğu, onları gerçek olması gereken ve aşikar olarak kabul etme ve belirlediklerine göre tepki verme eğilimindedir.
İnsan ilişkileri.
Organizasyonda, bireyler sosyal gruplara katılır ve sürekli sosyal etkileşim içerisindedir. Örgütlerdeki insan davranışını açıklamak ve haklı çıkarmak için, insan ilişkileri teorisi bu sosyal etkileşimi derinlemesine inceledi. İnsan ilişkileri, insanlar ve gruplar arasındaki temaslardan kaynaklanan eylemler ve tutumlar olarak anlaşılmaktadır.
Her birey, teması sürdürdüğü kişilerin davranışlarını ve tutumlarını etkileyen ve aynı zamanda akranlarından çok fazla etki alan oldukça farklı bir kişiliktir. Anlayış, kabul ve katılım arayışında, birey en yakın ilgi alanlarını ve isteklerini karşılamak için diğer tanımlanmış bireyler ve gruplarla empati kurmaya çalışır. Davranışları çevreden ve farklı gruplarda var olan çeşitli gayri resmi tutum ve normlardan etkilenir.
Şirkette çok sayıda grup ve zorunlu olarak meydana gelen etkileşimler nedeniyle insan ilişkilerini geliştirme fırsatları ortaya çıkar. Sadece bu tür insan ilişkilerinin doğasını anlamak, yöneticinin astlarından daha iyi sonuçlar elde etmesini sağlar: insan ilişkilerini anlamak, her bireyin kendini özgür ve sağlıklı bir şekilde ifade etmeye teşvik edildiği bir atmosfer yaratmayı kolaylaştırır.
Gönderinin içeriğinin önemi.
İşbölümünün en verimli biçimi, onun daha fazla uzmanlaşması (ve dolayısıyla, daha büyük parçalanma) değildir. Her ne kadar bu yönü önemsemeseler de, Mayo ve ortak çalışanları, klasik teori tarafından savunulan aşırı uzmanlaşmanın organizasyonda daha fazla verimliliği garanti etmediğini doğruladılar. Örneğin, şirket yönetiminin politikasının aksine, terminal montaj odasındaki işçilerin monotonluğu önlemek için sık sık yer değiştirdiklerini gözlemlediler. Bu değişikliklerin üretim üzerinde olumsuz etkileri oldu, ancak görünüşe göre tüm grubun moralini yükseltti.
Bu varsayımlardan, işin içeriği ve doğasının işçi moralini büyük ölçüde etkilediği anlaşıldı. Basit ve tekrarlayan işler, monoton ve utanç verici hale gelme eğilimindedir, bu da çalışanların tutumlarını olumsuz etkiler ve verimliliklerini ve memnuniyetlerini azaltır.
Duygusal yönlere vurgu.
İnsan davranışının bilinçsiz - hatta irrasyonel - duygusal unsurları, insan ilişkileri teorisinin neredeyse tüm sahtekarlarını cezbeder. Bu nedenle bazı yazarlar onlara örgütün sosyologları diyor.
7. Endüstriyel medeniyet ve insan
Endüstriyel medeniyetin ezici gelişiminin elindeki insanın baskısının incelenmesi, insan ilişkileri teorisinin önceliğiydi. Hareketin kurucusu Elton Mayo, üç kitabını neredeyse yalnızca sanayileşme ve teknolojiye dayanan bir medeniyetten kaynaklanan insani, sosyal ve politik sorunları incelemeye adadı.
Mayo, son 200 yılda malzeme verimliliği güçlü bir şekilde artarken, kolektif çalışma için insan kapasitesinin aynı gelişme hızına yetişmediğini vurguluyor. Daha basit topluluklardaki gözlemleri, endüstriyel ilerlemenin kendiliğinden bir işbirliği duygusuna derin bir erozyon eşlik ettiğini gösteren sosyolog Le Play ve Durkheim'ı hatırlatarak, Mayo bu soruna çözümün geri dönüşte bulunamayacağını savunuyor. geleneksel örgütlenme biçimleri, ancak iş yerinde yeni bir insan ilişkileri anlayışında aranmalıdır. Sadece insanlığın ilerlemesinin maddi ve teknolojik yönlerine bakılırken, endüstriyel toplumda işbirliği konusunun tesadüfe bırakılamayacağı açıktır.
Çalışma yöntemleri etkinliğe meyillidir, hiçbiri işbirliğine dayanmaz. İnsan işbirliği, yasal tespitlerin veya örgütsel mantığın sonucu değildir, ancak Mayo'nun aşağıdaki bakış açılarını savunmaya dayandığı Hawthorne deneyi tarafından ortaya konulduğu gibi daha derin nedenlere sahiptir:
- Çalışma tipik olarak grup faaliyetidir. Araştırmadan elde edilen ilk sonuç, üretim düzeyinin, üretimin ücret ve maddi teşviklerinden çok grup normlarından etkilendiğini göstermektedir. Mayo'ya göre, çalışanın çalışmalarına ve katıldığı grubun doğasına karşı tutumu verimlilikte belirleyici faktörler, işçi yalıtılmış bir birey olarak değil sosyal bir grubun üyesi olarak hareket ediyor. Teknolojik değişiklikler, çalışma içindeki arkadaşlık ve arkadaşlığın gayri resmi bağlarını sürekli olarak koparma ve işçiyi toplumsal ruhtan mahrum bırakma eğilimindedir çünkü üretimi için cevap vermelidir.Yönetimin temel görevi, aşağıdakilerden oluşan anlama ve iletişim kurma yeteneğine sahip elit bir form oluşturmaktır Demokratik, ikna edici patronlar ve tüm personel tarafından takdir ediliyor.Çalışanların şirket yönetimi mantığını anlamalarını sağlamak yerine, yeni yönetici seçkinler bu mantığın sınırlarını anlamalı ve işçilerin mantığını anlayabilmelidir.
Mayo, “aslında, etkili iletişim ve işbirliğinin ilişki için yerleşik rutinler tarafından sağlandığı insan örgütlenme durumunu çoktan geride bıraktık. Uygar toplum varsayımlarını tamamen değiştirdi ”. Değişmez bir toplumdan uyarlanabilir bir topluma geçiyoruz; Ancak, sosyal yeteneği unutuyoruz. "Tarihteki en büyük teknoloji zamanında yaşıyor olsak da, tam bir sosyal yetersizlik gösteriyoruz." İşbirliği duygusunu yeniden kazanabilen bir sosyal elitin eğitimi gereklidir.
- İnsan insanı esasen yeterli iletişime erişmek için "şirkette olma", "tanınmaya" duyulan ihtiyaç tarafından motive edilir. Mayo, Taylor'ın işçinin temel motivasyonunun sadece ücret (homo economicus) olduğuna ilişkin görüşüne katılmıyor, çünkü fiziksel koşulları daha yüksek bir ücret elde etmek için mümkün olan maksimum değeri üretmekle ilgileniyor. Mayo'ya göre, etkin organizasyon tek başına daha fazla üretimi garanti etmez, çünkü işçinin psikolojik ihtiyaçları tespit edilmezse, yerleştirilmez ve usulüne uygun olarak karşılanmazsa üretkenliği arttıramaz. Lodi, Taylor ve Mayo'nun pozisyonlarındaki farklılıkları, şirketteki eski pozisyonların sıkı ve özverili çalışmayla arttığı gerçeğine dayanarak açıklamaya çalışıyor - bu nedenle,Tüm çalışanların aynı ilgi alanlarına motive olduğuna inanırken, ikincisi neredeyse sadece üniversite ortamında yaşayan, zamanının işçilerinin koşullarından ve psikolojik ihtiyaçlarını karşılama olasılığından bıkmış bir sosyologdu. Endüstriyel medeniyet, aile, gayri resmi gruplar ve din gibi toplumun birincil gruplarının parçalanmasına neden olur. Bunun yerine fabrika, bireyler için yeni bir yuva, anlayış ve duygusal güvenlik sağlayan yeni bir sosyal birim olarak ortaya çıkıyor. Bu romantik vizyon içinde işçi, fabrikada psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarını tam olarak karşılayabilecek kapsamlı ve baba bir yönetim bulacaktır.
Mayo, sanayi toplumunun sorunlarını çözmek için demokratik yöntemlerin geçerliliğini sorgular, çünkü bu, devlet müdahalesi yoluyla zorunlu işbirliğini teşvik eder. "Demokrasi yöntemleri, endüstriyel toplum sorununu çözmenin yollarını sağlamaktan çok, bu görev için tamamen yetersiz olduğunu kanıtladı." Mayo ayrıca, "işbirliğinin devlet düzenlemesinin ürünü olamayacağını, kendiliğinden büyümenin sonucu olabileceğini" onaylar.
Tüm yöntemler insan işbirliğine değil, verimliliğe yöneldiğinden, çok daha az insan hedefi, sosyal çatışma endüstriyel toplumda ortaya çıkar: örgütsel hedefler ile işçilerin kişisel hedefleri arasındaki uyumsuzluk. Özellikle verimliliğe ulaşma konusundaki tek endişe çalışanı bunalttığı için, iki amaç pek uyumlu değildir. Mayo'ya göre, önleyici ve profilaktik bir tedaviyi yerleştiren insancıllaştırılmış bir uygulama yoluyla her ne pahasına olursa olsun sosyal çatışmalardan kaçınılmalıdır. İnsan ilişkileri ve işbirliği, sosyal çatışmayı önlemenin anahtarıdır.
May, toplumsal çatışmaya olumlu ve yapıcı bir çözüm getirme imkanı görmez. Ona göre, bu toplumsal çatışma, işbirliği sosyal refahı temsil ediyor.
8. Sanayi kuruluşunun temel işlevleri
Hawthorne'un deneyi, yönetim ile ilgili yeni literatür ve yeni kavramların ortaya çıkmasına izin verdi. Araştırma sonuçlarının en ünlü iki habercisi olan Roethlisberger ve Dickson, insan ilişkileri teorisinin bazı temsili kavramlarını netleştiriyor ve fabrikayı bir sosyal sistem olarak tasarlıyor. Onlara göre, endüstriyel organizasyonun iki ana işlevi vardır: mal veya hizmet üretmek (dış denge arayan bir ekonomik işlev) ve üyelerine memnuniyet sağlamak (iç denge arayan sosyal bir işlev). Sanayi kuruluşu bu iki denge biçimini aynı anda aramalıdır. Bu iki yazar, sadece ekonomik ve dış dengeye ulaşmakla ilgilenen zamanın organizasyonunun tamamen klasik teoriden izlendiğini vurgulamaktadır.iç dengenin sağlanması için temel bir koşul olan personelin işbirliğini sağlamak için yeterli olgunluğa sahip değildir.
Endüstriyel organizasyon bir teknik organizasyondan (tesisler, makineler, ekipman, ürünler veya hizmetler, hammaddeler vb.) Ve bir insan organizasyonundan (sosyal organizasyon) oluşur. Fabrikanın insan organizasyonu, her biri yaşadığı çevreyi, etrafını saran koşulları, yaşam boyunca insan etkileşimlerinin sonucunu önceki deneyimlerine göre değerlendiren bireylere dayanmaktadır. Bununla birlikte, bir fabrikanın insan organizasyonu, bireylerin basit toplamından daha fazlasıdır, çünkü bu bireylerin işte günlük ve sürekli etkileşimi ortak bir unsur yaratır: fabrikanın sosyal organizasyonu.
Fabrika içinde her olay, olayları "iyi" veya "kötü" davranışı ve "daha yüksek" veya "daha düşük" sosyal düzeyi ayıran sembollere dönüştüren bir duygu, fikir, inanç ve beklentiler sisteminin nesnesi haline gelir. Her gerçek, tutum veya karar, onay, ret, tarafsızlık veya direniş duygularına tabidir. Gerçekler, tutumlar ve kararlar her zaman sosyal değerler taşır ("iyi" veya "kötü") ve sosyal bir anlam kazanır. Bu fikirlerin ve inançların bazıları, belirli bir durumda beklenenden daha fazlasını temsil eder: nasıl yorumlandıklarına ve uygulandıklarına bağlı olarak işbirliği veya karışıklığa yol açabilirler.
Teknik organizasyon ve insan organizasyonu, resmi ve gayri resmi organizasyonlar birbirine kenetlenmiş ve birbirine bağımlı alt sistemlerdir: eğer biri değiştirilirse, diğerleri değiştirilecektir. Ek olarak, bu alt sistemlerin dengede tutulduğu düşünülmektedir, bu nedenle bazı kısımlarındaki bir modifikasyon, diğerlerinde modifikasyon meydana gelmeden önce mevcut denge koşulunu geri yüklemek için bir reaksiyona neden olur. Lodi, Pareto sosyal denge kavramının bu anlayış üzerindeki etkisini vurgular.
Şekil 1. Roethlisberger ve Dickson'a göre örgütün temel işlevleri
İnsan işbirliği, resmi organizasyondan ziyade gayri resmi organizasyon tarafından belirlenir. İşbirliği, tamamen sosyal kodlardan, geleneklerden, geleneklerden, beklentilerden ve durumlara tepki vermenin rutin yollarından alınan mantıksal değil, katı bir sosyal fenomendir. Bu bir mantık sorunu değil, psikoloji sorunudur.
Bu nedenle, çoğu işçi için psikolojik ve sosyal uyaranlar maddi veya ekonomik koşullardan daha önemlidir. Homo ekonomikus kavramı, insan davranışını yeterince açıklamaz ve neden (fiziksel koşullar) ve sonuç (işbirliği) arasında mantıksal ve birincil bir ilişki kurmada yanlıştır. Yorgunluk sadece organik ve fizyolojik değil aynı zamanda öznel ve psikolojiktir.
İnsan ilişkileri teorisi açısından, Genel Yönetim Teorisine yeni boyutlar ve yeni değişkenler kattı.
| KLASİK TEORİ | İNSAN İLİŞKİLERİ TEORİSİ |
| Organizasyonu bir makine olarak inceleyin | Kuruluşu bir grup insan olarak inceleyin |
| Görevleri veya teknolojiyi vurgular | İnsanlara vurgu yapıyor |
| Mühendislik sistemlerinden ilham aldı | Psikoloji sistemlerinden esinlenmiştir |
| Merkezi otorite | Tam yetki devri |
| Net yetki çizgileri | İşçi özerkliği |
| Uzmanlık ve teknik yeterlilik | Güven ve açıklık |
| Aksanlı iş bölümü | Çalışanlar arasındaki insan ilişkilerine vurgu |
| Kurallara ve düzenlemelere güven | İnsanlara güven |
| Hat ve personel arasında net ayrım | Grup ve kişilerarası dinamikler |
9. Kaynakça
CHIAVENATO, ldalberto: Genel Yönetim Teorisine Giriş. Beşinci Baskı, Bogotá: Editör McGraw-Hill Latinoamericana, SA, 2003.
______________
Bitirmek için, Educatina tarafından hazırlanan, Teori veya İnsan İlişkileri Okulu'nu oluşturanların ana katkılarının, Elton Mayo'nun fikirlerinin ve çalışmalarının yapıldığı aşağıdaki video dersini öneriyoruz. Hawthorne, ayrıca Mary Parker Follet, Douglas McGregor, George Strauss, Leonard R. Sayles, Chris Argirys ve Rensis Likert'in katkıları gözden geçirildi. (6 video - 26 dakika)
Orijinal dosyayı indirin
