Çalışma ortamındaki en önemli noktalardan biri iç iletişimdir. Motivasyonun anahtarıdır, insanların kendilerini ifade edebildiklerini ve fikirlerinin duyulacağını, değer verileceğini, iş yerlerinde kesinlikle rahat hissedeceklerini hissetmelerini sağlayan şeydir; şirkete daha fazla çalışan bağlılığı, daha fazla bağlılık. Bu, İnsan Kaynakları alanı için bir strateji haline gelir.
Farklı şirketler arasında kanıtlanmış deneyim zenginliği, etkili iletişim kanallarına sahip olmanın (denetçiler istihdam politikalarını bilir ve çalışanlar haklarının ne olduğunu bilir) çalışanların yanlış anlamalara veya duygulara yol açma olasılığının daha düşük olduğunu gösterir. şirket ekibinin bir parçası değildir. Şirketler giderek karmaşıklaştıkça, bilgilerin şirketin organizasyon yapısı içinde yukarı, aşağı ve yanal olarak hareket etmesi için çok sayıda iletişim kanalı oluşturulmalıdır.
İletişimde gönderilen ve alınan bilgi iki türdür: gerçekler ve duygular üzerine. Gerçekler, nesnel olarak ölçülebilen veya tanımlanabilen bilgi parçalarıdır. Örneğin bir bilgisayarın maliyeti.
Duygular, çalışanların yöneticiler veya diğer çalışanlar tarafından alınan kararlara veya eylemlere verdiği duygusal tepkilerdir. Şirketin, çalışanlarının duygularına özellikle dikkat etmesi gereken bir durum, yeniden yapılanma sürecinden geçtiği veya tesisinin büyüklüğünü azaltmaya ve dolayısıyla önemli ölçüde işten çıkarmaya karar vermesidir.
İletişim nasıl çalışır?
İletişim, bir alıcıya mesaj göndermek isteyen bir göndericiyle başlar. Gönderen, mesajı kodlamalı ve alıcıya iletebilen bir iletişim kanalı seçmelidir. Gerçekleri iletmeye gelince, mesaj kelimelerle kodlanabilir, duyguları iletmek söz konusu olduğunda, mesaj vücut dilinde veya ses tonunda kodlanabilir.
Yanlış anlama olasılığı yüksek olduğundan, önemli bir şey iletildiğinde geri bildirim olasılığının olması önemlidir. Bu şekilde mesajın gerçek anlamını açıklığa kavuşturmak mümkündür. Geri bildirime izin veren iletişim türü, gönderen ve alıcı birbiriyle etkileşime girebildiği için çift yönlü iletişim olarak adlandırılır. Tek yönlü iletişim adı verilen geri bildirimin olmadığı başka bir iletişim türü daha vardır.
Aşağı doğru iletişim, yöneticilerin aldıkları kararları uygulamalarına ve şirket hiyerarşisinin alt kademelerindeki çalışanları etkilemelerine olanak tanır. Yukarı doğru iletişim, şirketin en alt seviyelerindeki çalışanların fikirlerini ve duygularını en üst seviyedeki karar vericilere iletmesini sağlar.
Etkili iletişim nasıl kolaylaştırılır
Şirketlerde bilgi, yukarıda belirtildiği gibi bir güç kaynağı ve stratejidir. Günümüzde şirketler gittikçe artan bir şekilde, çalışanların bir hizmet sunmak veya bir ürün üretmek için öğrendikleri bilgiye güvenmektedir. Bilgi çalışanları bilgiyi bir ürüne veya hizmete dönüştürür ve işlerini düzgün bir şekilde yapabilmek için büyük miktarda ifşaya ihtiyaç duyarlar.
Bir şirket içinde bilginin yayılması için en önemli yöntemler şunlardır:
Çalışan el kitabı:
Gerekli bilgiler, çalışanın işlevlerinde, şirketin koşullarında ve düzenlemelerinde mükemmel bir performans elde etmesi için bulunur.
Organizasyonun felsefesi, kültürü ve her bir çalışanın hakları ve görevleri (tekdüze ve tutarlı muamele görürler) Denetim otoritelerine, hoşnutsuz çalışanlar için olumsuz sonuçlar doğuracak şekilde çalışanlara keyfi kararlar vermelerini nasıl değerlendireceklerini ve engelleyeceklerini bildirin.
Amerika Birleşik Devletleri'nin bazı eyaletlerinde, çalışanların el kitaplarının, şirket ile çalışan arasında, ikincisinin sadece gerekçesiz olarak işten çıkarılma özgürlüğünü sınırlayan gizli bir sözleşmeden başka bir şey olmadığını ileri sürüyorlar.
Bazı şirketler kendilerini korumak için yukarıda ve öteye gitti. Çalışanlardan, çalışanın kılavuzu aldığını ve şirketin kuralları, düzenlemeleri ve politikaları hakkında bilgi edinmeleri için kendilerine gönderileceğini belirten bir alındı makbuzunu imzalamalarını ister; sözleşme.
Her şeye rağmen, çalışan kılavuzları işgücü sorunlarını önlemeye veya çözmeye yardımcı olabilir. Bir şirket, çalışan el kitabı aracılığıyla bir kayırmacılık politikasını ayrıntılı bir şekilde iletebilir (kayırmacılık, aile üyelerine organizasyondaki diğer çalışanlara karşı olumlu muamele vermektir)
Politika oluşturmak için bir durumun ortaya çıkmasını beklemek maliyetli olabilir. Bir keresinde, büyük bir Şikago hukuk firmasından iki avukat aşık oldu ve evlenmeleri için ilgili eşlerini boşanmaya karar verdiler. Böylece, balayındayken, şirket çalışanların evliliğini yasaklayan bir politika belirlemeye karar verdi. İkisinden biri firmadan ayrılmak zorunda kaldı ve sonunda istifa eden kadındı. Bu şirket çift evlenmeden önce bu konuda herhangi bir politikaya sahip olmadığından (aslında geriye dönük olarak yürürlüğe giren bir politika gibi görünüyordu, bu belirli çift için tasarlandı) kadın şirkete karşı dava açtı ve altı haneli bir dolar ödülü aldı.
Yazılı iletişim:
Memoranda, şirketin farklı politikalarında ve prosedürlerinde meydana gelen ve çalışanın el kitabına yansıtılmayan değişiklikleri aktarmanın faydalı bir yoludur. Örneğin, belirli bir tıbbi prosedürün kapsamında bir değişiklik olduğunda. Finansal raporlar.
Çalışanlara, şirketin sonuçlarını bilmesi ve genel performansı hakkında geri bildirim almaları için ulaşın.
Bülten:
Toplantıların önemli olayları ve organizasyondaki iş ya da haberlerdeki değişiklikler hakkında bilgi bulabileceğiniz küçük bir aylık yayından oluşur.
Elektronik iletişim:
Elektronik posta veya e-posta, bir şirketin farklı çalışanlarının, bir ağa bağlı kişisel bilgisayarların terminalleri aracılığıyla gönderilen yazılı elektronik mesajlar aracılığıyla birbirleriyle iletişim kurabilecekleri bir sistemdir. Bu, finansal sonuçları veya önemli şirket etkinliklerini çok sayıda çalışana iletmenin hızlı olduğu anlamına gelir.
Sorunlardan biri, kullanımı çok kolay olduğu için, bazı durumlarda aşırı bilgiye katkıda bulunmasıdır. Buna ek olarak, insanlar alınan tüm mesajları yazdırma eğilimindedir ve bu da kesinlikle e-posta yoluyla kaçınılması amaçlanan bir kağıt yığınına neden olur.
Toplantılar:
Diyaloğu kolaylaştırır ve özellikle birbirlerinden ayrıldıkları için birbirleriyle sık sık etkileşime girmeyen çalışanlar arasında kişisel ilişkileri teşvik ederler.
Toplantılar genellikle farklı iş seviyelerinde yapılır. Kötü planlanmış toplantılar, şirket verimliliğinin azalmasıyla sonuçlanan olağanüstü bir zaman kaybı olabilir.
Geri çekme:
Son yıllarda Amerikan işletmeleriyle popülerlik kazanıyorlar. İnziva, bir grup çalışanı işin golf gibi eğlence aktiviteleriyle karıştırıldığı bir dağ sığınağı gibi sessiz bir yere götürmekten ibarettir.
Diğer şirket türleri, kuruluşta değişikliklere neden olan promosyonları veya önemli etkinlikleri duyurmak için genellikle bu inzivalardan yararlanır.
Gayri resmi iletişim:
Genelde ofis söylentileri olarak adlandırılan bu toplantı, bir toplantı planlanmadan ancak kendiliğinden ortaya çıkan ofis çalışanları arasında kendiliğinden oluşan bilgi alışverişlerinden oluşur. Genellikle iletilen bilgiler, şirketin kendisi için ya da aleyhine alınan önlemler hakkında bilgilerdir.
Yürüyüş yoluyla yönetim:
Gayri resmi iletişimi kontrol etmek için kullanılır. Her düzeydeki çalışanın öneri, şikayet yapma fırsatına sahip olması için şirketin etrafında dolaşan müdürden oluşur.
Çalışan tutum çalışmaları:
Çalışandan yapması gereken şey, yaptıkları iş, amirleri, terfi fırsatları, aldıkları bilgilerin kalitesi hakkında ne düşündüklerine yanıt vermektir. Çalışanların tutumlarının incelenmesine farklı alt gruplar veren cevaplar. Çalışmaya farklı alt grupların verdiği yanıtlar, çalışanların toplam popülasyonunun yanıtlarıyla karşılaştırılabilir, böylece yöneticiler en kötü iç ilişkilere sahip grupları belirleyebilir ve böylece ihtiyaç duydukları ilgiyi sağlayabilir.
İtiraz prosedürleri:
Çalışanların yönetim eylemlerine yanıt vermesini ve yönetim kararlarını tartışmasını sağlar.
En az düzenlenmiş olan açık kapı programı, bu tür programların ortak paydası, çalışanların şirketin herhangi bir müdürüne veya yöneticisine doğrudan erişebilmesidir. İki önemli avantajı vardır: çalışanların şirket ile daha güvenli ve daha güvende hissetmelerini sağlar ve yöneticiler daha az keyfi davranırlar.
Çalışan Yardım Programı:
Çalışanın uyuşturucu veya alkol bağımlılığı, aile içi şiddet gibi işyerindeki performansına müdahale eden kişisel sorunlarla karşılaşmasına yardımcı olurlar. Bir çalışanın problemi performansına müdahale ettiğinde, diğer faktörlerin yanı sıra üretkenlikteki düşüş, fiziksel görünümlerinde başlayan çalışan, sorunlu bir çalışan olarak kabul edilir.
Prosedür dört adımdan oluşur:
1. adım
Sorunlu çalışanların tespiti, yani kendilerinin ve amirinin belirlemesi
2. adım
Çalışan yardım programları aracılığıyla danışmanlık. Çalışan yardımı reddederse ve sorunu iş üzerinde büyük bir olumsuz etkiye sahipse işten çıkarılırsa
3. adım
Sorun çözülürse, tedaviye başvurmazsak çalışan çalışmaya devam eder
4. adım
Problemin önceki durumunu çözmez, çalışmaya devam ederiz, tedavinin başarılı olmaması durumunda çalışan işten çıkarılır.
Öneri sistemi:
Çalışanların değerli fikirlerini istemek, onlara değer vermek için tasarlanmıştır. Yöneticiler, öneri sistemini tasarlamak için aşağıdaki üç yönergeye uymalıdır:
* önerilen fikirleri objektif olarak değerlendirmek için bir öneri değerlendirme komitesine sahip olmak
* Kabul edilen önerileri uygulayın ve yapan kişiye teşekkür edin
* Teklifin şirket için temsil ettiği faydayla ödülün değerini belirleyin
Tanıma Ödülleri:
Şirkete önemli katkılarda bulunan çalışanlara teşekkür ederler. Bu insanlar genellikle organizasyon içindeki diğer insanlar için rol modeli haline gelir ve hangi davranış ve başarıların değerlendiğini bilinir hale getirir. Mc Donald's Ayın Çalışanı Ödülü, restoranların her birinde yayınlanan bir işaretten oluşur, böylece çalışanlar ve müşteriler bunu görebilir
Yukarıda belirtilen yöntemlerden herhangi birini etkin bir şekilde yerine getirmek için, çalışanlardan bilgi alırken amirlerin beklenen değişikliği sağlamak için kendileri üzerinde hareket etmeleri, aksi takdirde çalışanların boşuna bir çalışma olarak görmeleri ve kesinlikle geri dönmeyecekleri önemlidir. işbirliği yapmak.
İkincisi, bilgi etik olarak kullanılmalı, olumsuz bir şekilde kullanılmamalıdır (bir çalışanı mutsuz olduğu için görevden alınmalıdır) Üçüncü olarak, bazı yöntemlerin gizlice, örneğin bir danışman tarafından kullanılması gerekir.
