Çok şey söylendi, ama belki de belirtilebilir. Nicel açıdan, varlıkları daha azdır, ancak son yıllarda rolleri önemli ölçüde zenginleşmiştir. Orta düzey yöneticilerin yetkinlik profili, toplu verimlilik ve aynı zamanda herkesin memnuniyeti için yeni sert ve yumuşak özellikler gerektirir. Liderlik, 21. yüzyılın işçilerinin büyüyen ve sorumlu rolüyle uyumlu yeni inançlar ve değerlerle sürekli olarak emprenye edilmelidir. Patronlar, kendini tanıma ve öz farkındalık için çaba sarf etmeli ve insanlarda en iyinin tezahür ettiği ve en kötüsünün etkisiz hale getirildiği profesyonel bir ototelya ve güven ortamını teşvik etmelidir. Okuyucu ilgileniyorsa, orta düzey yöneticilerin rolünün gelişimine bir kez daha bakmaya değer olabilir.
Başlangıçtan itibaren, bugünün patronlarının yaşam boyu öğrenmeyi ve kolektif iyilikten sonra işbirlikçilerinin duygusal aktivasyonunu teşvik etmesi gerektiği konusunda hemfikir olabiliriz. Performansları, kurumun etkinliğine kendi görevleriyle katkıda bulunmaya devam ederken, dürüstlük, empati ve uygun ve eğitici liderlik gibi unsurlarla beslenmelidir. Ayrıca, iyi gözlemciler iseler, yukarı doğru geri bildirimleri özellikle kuruluşun refahına yardımcı olabilir. Bütün bunlar, aşılayıcı görünse de, kesinlikle doğru gibi görünüyor; ancak uzmanlar bize bu konuda çok daha fazlasını sağlıyor.
On iki yıl önce, Tom Peters, onları tanıdığımız gibi orta düzey yöneticilerin yok olma yolunda olduğunu söyledi, bu yüzden bu gruba gösterilen ilgi yıllar öncesine dayanıyor; ancak bir yandan aranan tüm değişiklikler henüz gerçekleşmedi ve diğer yandan, iyi analiz edildiklerinden emin olmadan yeni ihtiyaçlar ortaya çıktı. Şirketler genellikle düşünmeden yoksundur çünkü çok az düşünülmektedir ve genellikle veri eksikliğimizi düşündüğümüzde, bu nedenle yeni yönetim ihtiyaçlarının her zaman farkında olmayız. Bazı hükümler veriliyor, ancak pervasız olanlar da var. Üst düzey yöneticiler sık sık insanların önemi hakkında çok konuşurlar, ancak belki de abartılı olarak, Tom Peters son zamanlarda Madrid'de "neredeyse her zaman yalan söylerler" demişti. Yalan söylemekten daha fazlasıBazılarının içi boş, soyut veya galeriye yönlendirilmiş mesajlar gönderdiğini söyleyebilirim; söylediklerine gerçekten inanmıyorlar. Sıradan çalışanlara daha yakın olan orta düzey yöneticiler, her şirket benzersiz olmasına ve çekincelerle genelleştirilmesi gerekmesine rağmen, insanların önemine daha fazla anlam vermek ve bu gerçekle daha tutarlı olmak için daha iyi konumlandırılacaktır.
Böylelikle patronlar, bazen eşit olmasa da, işçilerle (çoğu durumda "bilgi işçileri") doğrudan bir ilişki sürdürürler ve arzu edilen liderlik rollerinin, iyi bir grup içi ve kişilerarası güçler tarafından desteklendiği anlaşılmalıdır. dışsal olsalar bile gelişmeyi asla bitirmezler. Bununla birlikte, orta seviyelerde ideal liderliği kolaylaştırmak için görünüşte planlanmış eğitim eylemleri tatmin edici sonuçlar üretmemiştir.
Şüphesiz, seminerler veya çalıştaylar geliştirilebilir –belki onları daha maieutik hale getirir– ama asla yeterli olmayacaktır. (Eğer öyle diyebilirsem, üretim mühendisliğiniz uygun bir metamorfoz veya metempsikoz olmadıkça e-öğrenmeden çok şey beklemeyin: öğretim uzmanlarının eksikliği var.) Kuruluşun gerçek kültürü ve Üst Yönetimin özgünlük örneği, programlanan eğitim eylemlerine sağlam bir takviye işlevi görmelidir; ve tabii ki, orta düzey yöneticiler sürekli bir özeleştiri ve mesleki gelişim çabası içinde olmalıdır. Tüm insanlar yapmalı; ama bu grupta affedilemez. Diyelim ki bilgi çağında en çok bilen patron değildir; ancak organizasyonel sinerji için anahtarlara sahiptir:Kuruluşun stratejik hedefleriyle günlük uyum kontrollere bağlıdır. İşçi, patronlara karşılık gelen günlük yönetimin bir bölümünü emiyor ve büyüyen bir sorumluluk ve özerklik üstleniyor; Ancak, işyerinde yaşam kalitesine artan ilgiden bahsetmek yerine, kolektif gelişimle ilgili yeni zorluklarla karşı karşıyalar. (Bu ilgi, bu arada, çok haklı görünüyor, çünkü gerçekten işe çoğu zaman gereksiz olumsuz duygular katılıyor). Belirtmeye çalışırken, yeni patronların, bugünün patronlarının (2004), diğer daha spesifik görevlerin yanı sıra karşılık geldiğini söyleyebiliriz:artan sorumluluk ve özerklik üstlenerek; Ancak, işyerinde yaşam kalitesine artan ilgiden bahsetmek yerine, kolektif gelişimle ilgili yeni zorluklarla karşı karşıyalar. (Bu ilgi, bu arada, çok haklı görünüyor, çünkü gerçekten işe çoğu zaman gereksiz olumsuz duygular katılıyor). Belirtmeye çalışırken, yeni patronların, bugünün patronlarının (2004), diğer daha spesifik görevlerin yanı sıra karşılık geldiğini söyleyebiliriz:artan sorumluluk ve özerklik üstlenerek; Ancak, işyerinde yaşam kalitesine artan ilgiden bahsetmek yerine, kolektif gelişimle ilgili yeni zorluklarla karşı karşıyalar. (Bu ilgi, bu arada, çok haklı görünüyor, çünkü gerçekten işe çoğu zaman gereksiz olumsuz duygular katılıyor). Belirtmeye çalışırken, yeni patronların, bugünün patronlarının (2004), diğer daha spesifik görevlerin yanı sıra karşılık geldiğini söyleyebiliriz:Belirtmeye çalışırken, yeni patronların, bugünün patronlarının (2004), diğer daha spesifik görevlerin yanı sıra karşılık geldiğini söyleyebiliriz:Belirtmeye çalışırken, yeni patronların, bugünün patronlarının (2004), diğer daha spesifik görevlerin yanı sıra karşılık geldiğini söyleyebiliriz:
- Şirketin stratejisi ve hedefleriyle günlük uyumu sağlayın Etki alanında yüksek performans sağlayın Kalıcı iyileştirme ve yeniliğe katılın Organizasyon içindeki bilgi akışına katkıda bulunun Olumlu duyguları teşvik edin ve olumsuz olanları etkisiz hale getirin Bölgenizde diğer alanlarla veya departmanlarla sinerji yaratın İşbirlikçilerinizin gelişimini kolaylaştırın Teknik, işlevsel, kültürel değişikliklerin vb. ilerlemesini teşvik edin Sorunları ve çatışmaları çözün, ancak hepsinden önemlisi bunları önleyin Uygun olan yerlerde geliştirin, Ortak özlemler ve değerler Şirketin dış dünyasına hizmet edin Yönetimi rahatça bilgilendirin.
Bu görev listesi, okuyucunun hatırlayacağı bazı unutulmuş görevlerle ve ayrıca her bir şirkete ve her atanmış projeye özgü görevlerle tamamlanır. Bütün bunlar, sonuçlara, müşteri memnuniyetine ve organizasyon üyelerinin memnuniyetine ulaştıktan sonra. Ancak görevler kadar önemli olan bu yöneticilerin profillerinde gerekli becerilerdir. İspanyol Personel Yönetimi Derneği'nin (AEDIPE) simgesel 2000 yılında bana yayınladığı bir makalede, ideal patronu şöyle çizdim (her ne kadar o zaman ona lider demiştim):
“İyi bir lider profilini rafine edersek, örnek davranışlara sahip, kendini iyi tanıyan, özgün, sezgisel, sürekli öğrenebilen, duygularını iyi yöneten, sonuç almaya odaklı, yetkin ve dürüst bireyler buluyoruz. Empatik, iyimser, mizah anlayışıyla, verimli, işbirlikçilerinin değerinin ve potansiyelinin farkında, onlara açık, iyi ifade ettikleri net fikirlere sahip iyi performans ekiplerinin yaratıcıları, azimli, kendine güvenen, adanmış, iyi kapasiteye sahip sistemik bir şirket anlayışı ile, işbirlikçilerinin gelişimiyle ilgilenen, en iyisini elde edebilen, zorluklarında onlara yardım etmeye istekli… Bu bireyler için onları takip edecek başkalarını bulmak zor değil ”.
Bunu, hala yetersiz kalsa bile okuyucunun kabul edeceğinden emin olarak yeniden ürettim. Bu makalenin başlığı "Liderler ve Takipçiler" idi ve bu bağlamda, patronların aynı anda ikisinin de tipik olduğu unutulmamalıdır. Ancak, her şeyden önce, Üst Yönetim ve işçileri birleştiren ve ayırmayan şey olmalıdırlar.
Harika bir şirkette geçen 30 yılın ardından, sendikadan daha fazla ayrılık olduğunu düşünüyorum, ancak zamanın değiştiğini zaten kabul etmiştik. Bu arada, Bennis 80'lerde güvenin liderleri ve takipçileri birleştiren duygusal tutkal olduğunu söyledi; Orta düzey yöneticilerin organizasyon içinde güveni beslemesi gerektiği konusunda ısrar etmek doğru. Dürüstlüğün, empatinin başlangıcında konuşmamız karşılıksız değildi…
Bugünün patronunun yirmi yetkinliği
Patronun iyi bir yönetici ve iyi bir lider olması gerektiğini söyleyerek bunu basitleştirmenin pek bir faydası olmaz, özellikle de liderlik birçok okumaya ve birçok stile uygun bir şey olmaya devam ettiği için. Bu arada, Greenleaf'in 30 yıl önce bizi aday gösterdiği ve yakın zamanda birkaç yazar tarafından hatırlanan hizmetkâr liderliğe bahse girerim; ancak, her durumda, liderlik türü kuruluşun kültürüyle uyumlu olmalıdır. Öte yandan, yarışmaların listesi, sadece her yerde bulunan yumuşak yarışmalardan söz etsek bile, çok uzun olabilir. Bunların içinde İlk Yirmi'yi belirlemeye çalışalım:
- Öz farkındalık ve kontrol Yaratıcılık ve sezgi Bağlılık ve bütünlük İletişim ve empati Ototelik iş anlayışı Çevrede olumlu duyguların yetiştirilmesi Olumsuz olanları etkisiz hale getirmeye özen gösterme Siyasi ve örgütsel farkındalık Cesaret ve Yeteneğe ulaşma arzusu analiz ve sentez Şirketin sistemik anlayışı İşbirliği ve etki Konsantrasyon ve farkındalık Değişikliklerin katalizasyonu Öğrenme yeteneği ve kalıcı tutum Fonksiyonel sinerjilerin yaratılması Geri bildirimi değerlendirirken veya formüle ederken inşa etme Merak ve şans öğrenme Uzlaşma ve esneklik, iç ruh (negentropi) ve dış enerji.
Beş tane daha ekleyin ve aynı başlangıç harfini kullanmak için aldığım lisansı, yani Rekabet için C'yi mazur görün; bu yüzden aynı veya benzer yarışmalar için birçok benzer isim olduğunu hatırlamak istiyorum. Ama söyle bana, bu becerilerin hiçbiri olmadan iyi bir yönetici olabileceğini düşünüyor musun? Değişimi katalize etme yeteneği gerekli değil mi? Başkalarıyla başarılı ve etkili iletişim kurma becerisine ne dersiniz? İhmal veya açgözlü yolsuzluklardan uzakta, kendini bağlı hissetmek ve yeterli dürüstlükle hareket etmek affedilmez görünmüyor mu? Yöneticinin gerçekleri daha iyi algılaması için etrafındaki sosyal ve politik akımların farkında olması gerekmiyor mu? Tandem negentropik sakinlik ve enerji erdemli değil mi,aşırı gerginliğin ve fiziksel ve zihinsel yorgunluğun kısırlığına karşı? On yıl önce patronları seçerken bu özellikler dikkate alındı mı? Önceki on yıllarda patronlar hangi kriterlere göre seçildi? Şimdi hangi kriterlerle seçiliyorlar?
Bunlarla mı?
bir adım daha
İşbirliği ve etki hakkında konuştuk, ancak otorite kullanımı gibi çetrefilli meseleden kaçınıyor gibiyiz. Soyut mu yoksa çoklu mu olduğunu bilmiyorum, liderlik kavramından da kaçındım. Artık liderler ve takipçilerden pek hoşlanmıyorum, çünkü bana çobanı ve koyunlarını hatırlatıyor; Ancak olumlu duyguların büyüsünden yararlanma ihtiyacına ve ayrıca olumsuz duyguları azaltma ihtiyacına inanıyorum. İşçilerin merkezde yer aldıkları ve geleceği paylaştıkları için kendilerine liderlik etmeleri gerektiğine inanıyorum; ve mikro iklimi ve bunun mümkün olduğu koşulları, eğer gerçek iseler, her zaman büyük kurumsal formülasyonlara uygun olarak kurmanın patrona kalmıştır. Bana öyle geliyor ki, kibirli ya da kendini beğenmiş bir patron giderek daha gülünç hale geliyor.narsisizmden bahsetmeye bile gerek yok (bu daha çok yüksek seviyelerde ortaya çıkar). Sorumlu ve etkiliyseniz ve kolektif etkililiğe katkıda bulunursanız, bunun için tanınacaksınız ve hiçbir şeyden şüphelenmemelisiniz.
Patronlar ve işbirlikçiler arasındaki en iyi ilişkileri birkaç vuruşla çizmeye yönelik bu mütevazı girişimde, sahip olduğumuz güç ne olursa olsun ve özellikle de böyleyse, şirkette bizi daha saygın kılan şeyin şüphesiz ki sağduyulu verimlilik olduğunu ekleyeceğim. gösterişle gösteriş yapıyoruz. Patronların ahlaki bir otoritesi varsayılır, böylece onların soyları veya nüfuzları hiyerarşik konumdan bir miktar bağımsızlıkla çalışır. Bu nedenle, öte yandan etkisiz veya amaca ters düşen iktidar hareketlerine yer yoktur; otokrat olmadan sağlam olmanın yolları vardır ve dahası, güç onu yönetenlerin değil topluluğun hizmetine sunulmalıdır. Bütün bunları uzmanlar söylüyor. Patronun iddia düzeyini iyi kontrol etmesi ve kendisini bilgilendirici, iddialı veya ikna edici bir alana yerleştirmesi gerektiğini kabul etmek bize pahalıya mal olmamalı,astlara karşı işlevsiz zafer bölgesinden kaçınmak. Doğal olarak, bu komuta tarzı ortak çalışanlarda belirli bir profil gerektirir; Bu profil ideal değilse –ki bugünlerde genellikle böyle değildir–, koşullara uyum sağlamak patronun görevidir: her ast benzersizdir ve farklı zamanlarda farklılıklar gösterir. Dolayısıyla, sezgisel olmanın yanı sıra, patron dikkatli ve empatik, anlayışlı ve cömert olmalıdır. Ayrıca, özgünlük ve yataylık ile yapmazsanız, tanıma, övgü, duygusal yaklaşım uygulamamanız gerektiğini de söyleyebilirim; ama patronların yeni rolü hakkında başka ne söylersiniz?Koşullara uyum sağlamak patrona kalmıştır: her ast benzersizdir ve farklı zamanlarda farklılıklar gösterir. Dolayısıyla, sezgisel olmanın yanı sıra, patron dikkatli ve empatik, anlayışlı ve cömert olmalıdır. Ayrıca, özgünlük ve yataylık ile yapmazsanız, tanıma, övgü, duygusal yaklaşım uygulamamalısınız; ama patronların yeni rolü hakkında başka ne söylersiniz?Koşullara uyum sağlamak patrona kalmıştır: her ast benzersizdir ve farklı zamanlarda farklılıklar gösterir. Dolayısıyla, sezgisel olmanın yanı sıra, patron dikkatli ve empatik, anlayışlı ve cömert olmalıdır. Ayrıca, özgünlük ve yataylık ile yapmazsanız, tanıma, övgü, duygusal yaklaşım uygulamamalısınız; ama patronların yeni rolü hakkında başka ne söylersiniz?
