Organizasyonlarda ve insan kaynaklarında teknolojik gelişmenin etkisi

"Bilgi teknolojileri manzarayı tüketiyor. Bilgi teknolojileri: herhangi bir atmosferde çalışması için yapılabilecek bir teknolojidir: endüstriyel, finansal vb. ”. Jack Welch.

Giriş

İnsan kaynakları ile ilgili konu, uzun yıllar önemini korumasına rağmen, görece yakın zamana kadar derinleşmemiştir.

Daha önce organizasyonlarda, genel anlamda, insan kaynakları sahip olmaları gereken kategoriye sahip değildi, ancak kitlesel bir şekilde bu konuda bazı ilerlemeler olsa da, kayda değer sayıda organizasyonda bile, tam olarak gerekli hiyerarşiye sahip değiller. Bu çalışmanın amaçlarından biri, insanların kendilerine karşılık gelen rütbeyi tam olarak almaları, hak ettikleri muameleyi görmeleri ve oynamaları gereken rolü oynamaları için açıklığa kavuşturmaya ve katkıda bulunmaya devam etmektir.

Bilim ve teknolojinin sürekli gelişimi, beraberinde ana unsuru iş olan insanlığın sosyal ilerlemesini getiriyor.

Sanayi çağı, bilgi ve bilginin yolunu açıyor, bunu kanıtlayan uygulama unsurlarından biri, bilgi işlem araçlarının derinleşmesi ve geliştirilmesidir, sözde yapay zeka da dahil olmak üzere, bu da büyük bir etkiye sahiptir. örgütsel faaliyet.

Kesin olarak, bilginin doğru kullanımı, planlamamızı, karar vermemizi, zamandan tasarruf etmemizi ve kontrolü derinleştirip sistematik hale getirmemizi sağlar.

Sosyal ve teknolojik gelişmenin evrimi ve ilişkisi

İnsan ve toplumlar, zaman içinde gelişti ve farklı yaşam düzeylerine ulaştı.

Başlangıçta, insanın bağımlılığı doğal kaynaklara mutlaktı ve güçlerinin geçimi için gerekli olanı tarımsal ürünlerin toplanması, balıkçılık ve avcılık yoluyla elde etmedeki katkısı, bu aşamada Mükemmelleştirilmiş ve uzmanlaşmış, daha fazla ürünün ve hatta bazı fazlalıkların elde edilmesini sağlayan çok ilkel olarak kullanıldılar.

Görülebileceği gibi, yaratılan teknik araçlar, ürünleri ve işin üretkenliğini artırmaya hizmet etti, insan kaynaklarının çeşitliliği üzerinde derin bir etkiye izin verecek hiçbir teknolojik gelişme yoktu, yönetimlerinde çok daha az.

İlk işler, işçilerin insan ilişkilerini de artıran teknik devrimin bir sonucu olarak yerini fabrikaya bırakan imalat yoluyla yapıldı.

Sanayi devrimi, büyük bir teknolojik sıçrama yapılan buhar makinesinin görünümünü, gelişim aşaması için içten yanmalı motorlarda, elektrikte, mekanizasyonda, otomasyonda müteakip gelişmelerle birlikte getirdi. kimya ve diğerleri, büyük şirketlerde üretim yoğunlaşmasının yanı sıra yaşamın ve insanlar için çalışmanın insancıllaştırılmasına izin verdi, üretkenlikteki büyük sıçramalar, işgücünün daha rasyonel kullanımına izin verdi ve işçi Önceki durumla karşılaştırıldığında, bir insan olarak işçi için iş çağrışımlarında kayda değer bir sıçrama ya da işçiye sosyal bir varlık olarak muameleyle ilgili olarak yönetimde radikal bir değişiklik yoktu.

Sanayileşmenin bu aşaması, aralarında aşağıdaki yönlerin öne çıktığı karakteristiklere sahipti: Organizasyon yapısı, kararların en tepesinde merkezileştirilmesiyle piramit şeklindeydi, katı uyumluluğa sahip düzenlemeler geçerliydi ve her ikisine de tekdüzelik kazandırdı. İşçilerin yönelimleri ve davranış biçimlerine göre, iletişim dikey ve yukarıdan aşağıya doğru ve işbölümü işlevlerle, fiziksel ve zihinsel işler ikisi arasındaki ayrılıkla yönetiliyordu.

Şimdi, teknik ilerleme ile ilgili bu durum, insanın işinin daha etkili olduğunu temsil ediyordu.

Yukarıdakilere bakılmaksızın, makine, ne kadar karmaşık olursa olsun, insan olmadan hiçbir şey değildir, çünkü onu harekete geçiren, iş süreçlerini geliştiren ve yürüten ve hatta daha fazlasını tasarlayan, tasarlayan, gerçekleştirebilen kişidir. aslına bakılırsa yol ve devreye sokulan makine, bu yüzden insandan en önemlisidir.

Teknolojinin gelişimi, işçilerin yanı sıra kuruluşlar üzerindeki etkinin arttığı her gün daha derinlemesine devam etti.

Halihazırda bugün, genel anlamda dönüşümler giderek daha derin, dinamik, beklenmedik ve çalkantılıdır, ki bu organizasyonlar kaçmaz, böylece örgütsel değişim sabittir ve bu değişime merkezi bir unsur olarak dahil etmek gerekir. insan kaynakları ve onların bütünleşik iş yönetimi ve bunu kabul etmeyen ve yeterince hazırlanmayan ve yeterli esneklikle, ihtiyaçlarına zamanında cevap veremeyeceklerdir.

Her gün bilgi, muazzam bir etkiyle daha yüksek bir stratejik değere ulaşır, özellikle ve herkes için genel bir şekilde iletişim ve bilgi işlem alanındaki gelişmeler, mesafeleri ve zamanı sadece inanılmaz değil, aynı zamanda beklenmedik bir şekilde kısaltır.

Yukarıdakiler büyük bir gerçek, ancak etkileri "herkes" için değil, herkes için olsa da, ülkeler arasındaki (ve aynı zamanda kuruluşlar arasındaki) eşitsiz gelişme nedeniyle aynı olasılıkların bulunduğunu ve bu da ülkeleri açık bir dezavantaja düşürdüğünü açıklığa kavuşturmak istiyorum. Birincil olsa bile en azından eşitliği garanti edecek araç ve kaynaklara sahip olmamakla daha geri.

Ulaşılan teknolojik seviye bize bir gerçekle karşı karşıya olduğumuzu ve buna karşılık gelecekte her geçen gün büyüyen bu zamanların bir ihtiyacını ve şüphesiz hareketi mümkün kılanların, canlılık olduğunu, organizasyonların gelişmesi veya ortadan kalkması.

Bu nedenle, teknik gelişmeleri insan kaynakları ve onların yönetimi ile ilişkilendirmekten başka alternatif yoktur.

Farklı organizasyonların özelliklerindeki genişlik ve çeşitlilik, tüm durumlar için tek bir çözüme izin vermez, bu nedenle her biri, bunları çevrelerine göre ayarlamalı ve insan kaynaklarını, elde edilen teknolojik gelişmeye ve sürece ve sürece göre yönetmek için programlarını şekillendirmelidir. varlığınızın stratejisi.

İnsan Kaynaklarına olan ilginin gelişimi ve evrimi

İnsan kaynaklarının yaklaşımı ve işleyişi, teknolojide ve toplumda meydana gelen değişikliklere göre gelişmiştir.

Bu farklılıklar, işin insancıllaştırılması, örgütsel ilişkilerin iyileştirilmesi, eğitim ve gelişimde artış, insan kaynaklarını yönetme biçimleri ve yöntemleri gibi farklı yönlerde meydana gelmiştir.

Tüm ülkelerde eşit olarak veya aynı derinlikte gerçekleşmemiş olan bu değişiklikleri tam olarak tespit etmek zordur, ayrıca gelişmenin farklı organizasyonlarda aynı ulusta tek tip olmadığını da göz önünde bulundurarak.

Yukarıda belirtilen nedenlerden dolayı, aşamalardan bahsetmeyi ve ona en büyük genelliği vermeyi, dengesiz gelişmeye işaret ettiğim riski göze almayı tercih ediyorum.

Çalışmanın en önemli nüansları, personelle ilgili işlevlerin doğrudan yöneticiler tarafından üstlenildiği ve personel yönleriyle ilgilenilecek özel alanların bulunmadığı 19. yüzyılda başladı.

20. yüzyılın başlarında bazı kuruluşlar, özellikle en hacimli olanlar, personel alanı henüz kurulmamış olmasına rağmen, bu dönemin ilk yarısında genel bir hayata bürünen, bazı hizmetleri doğrudan patronun işlevinden bağımsız kılarak yerine getirmeye başladılar. yüzyılda, disiplini garanti altına almak ve idari konuları ele almak amacıyla. İnsanlar, bir insan olarak kendilerine karşılık gelen değerden uzak ve organizasyonlarda hayati öneme sahip bir unsur olarak makinelerin eklentileri olarak görülüyordu.

Pozisyonlar katı bir şekilde tasarlandı ve işçiler, teknoloji ve organizasyonel kararların hizmet unsurları olarak belirlenenlere sıkı bir şekilde uymak zorundaydı.

İkinci Dünya Savaşı'ndan sonra, geçen yüzyılın son yarısının başından bu yana, memnuniyet ve diğer önemli konular üzerinde çalışmanın yanı sıra sosyolojik ve psikolojik yönleri de dikkate alan hümanist yaklaşımlarla değişimler artmıştır: işçilere yapılan iş için teşvik, performans değerlendirme, iş değerlendirme. Önceki bürokratik yüksek merkezileşme ve katılık teorilerine göre dönüşümler gerçekleştiren sistemler, beklenmedik durumlar ve insan kaynakları gibi teoriler, yaklaşımlar veya modeller ortaya çıkar.

İnsan kaynakları alanları uygunluk kazanır, kuruluşların sonuçlarına ve kaderine belirleyici katkı unsurları olarak ilerleyen bir insan tanımlama ve belirleme dönemi başlar. Giderek daha dinamik ve öngörülemeyen değişiklikler devam ediyor. Şimdiye kadar, soruna bir yönetim yaklaşımı verdiğine dair hiçbir gösterge yok.

Bu aşamadan sonra, yüzyılın son çeyreğinde, motivasyon, eğitim ve geliştirme, müzakere ve diğer çalışanların istihdamı ile ilgili yeni uygulamaları olan diğer teknikler ve teoriler tanıtıldı ve ilk adımların başlangıcı için başlatıldı. İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY).

Değişimler bilgiyi en değerli yön haline getirir, finansal sermayeyi işgal ettiği konumdan uzaklaştırır, bu onun da büyük bir önemi olmadığı anlamına gelmez, bu aşamada insan ve entelektüel sermaye, halihazırda yetiştirilenler için aşkın bir önem kazanır. "bilginin üretkenliğini" zorlar.

İnsanlar, yetenekleri, zekaları, bilgileri ve becerileri onları organizasyonlarda en değerli şey ve başarılarının ana desteği haline getirmektedir.

Bununla birlikte, teknolojik gelişme ve bu mevcut ihtiyaç konusunda elde edilen bilgi ve İnsan Kaynakları Yönetiminde tatmin edici bir iş yapmamızı sağlayan araçlara sahip olmanın yanı sıra, yine de birçok kuruluş, farklı nedenlerle, bu noktayı yeterince ele alamamaktadır., fırsatları boşa harcamak ve sahip oldukları güçleri kullanmamak.

Gelişen teknolojiler

Genel Özellikler

Ortaya çıkan teknolojiler, zaten mevcut olan geleceği temsil eder, genel olarak organizasyonların gelişimini, gelenekleri bozar ve takip edilecek yeni bilgi, strateji ve varyantların kullanılmasını talep eder.

Şüphesiz, beklentilerimizi aşan baş döndürücü bir gelişme ile karşı karşıyayız ve bazen değişim o kadar hızlı oluyor ki, iyileşmek için neredeyse hiç vaktimiz yok.

Önerilenler, organizasyonun tüm disiplinlerinde dikkate almamız gereken bazı zorlukları önümüze koyuyor, bu teknolojilerin kullanımı bizden özellikle insan kaynakları konusunda yeni yaklaşımlar ve bilgiler gerektiriyor, işimizin gelişimi için kilit bir konu ve merkez.

Mevcut karmaşıklık ve bilgi hacmindeki gelişme ve değişimin hızı, sadece gelişmek değil, aynı zamanda böylesine çalkantılı bir ortamda hayatta kalabilmek istiyorsak, yeni düşünme ve hareket etme yolları, yeni beceriler edinmemizi gerektiriyor.

Gelişen teknolojiler sadece başka bir şey değil, aynı zamanda farklı bir şeydir, büyük bir hız ve belirsizlikle karşımıza çıkarlar, gelişimin doğal bir sonucu olarak, sayısız teknolojik alanı etkileyen büyük bir yoğunlukla bir evrim ve hareket döneminden geçerler.

Genel bir unsur olarak, bu teknolojilerin kuruluşlar ve özellikle insan kaynakları üzerindeki büyük ilişkisi ve etkisi teşvik edilmektedir.

Tanım

Teknoloji her zaman gelişmiştir, bu zamanlarda olan şey, her gün değişimlerin daha hızlı ortaya çıkması ve ekonominin birçok dalında yeni varyantların ortaya çıkmasıdır, bu yüzden bunlar bize harika sunan yeni teknolojiler olarak bilinirler. fırsatları.

Aşağıda, bu yazara göre mevcut gerçekliğe en sadık yaklaşımlardan birini oluşturan ve şudur: Day, Schoemaker ve Gunther'e göre. (2001). "Ortaya çıkan teknolojiler, yeni bir endüstri yaratabilen veya mevcut bir endüstriyi dönüştürebilen bilimsel yeniliklerdir" (Sayfa 24).

Bu yazarlar ayrıca şunları ifade etmektedir:

"Bilim neyle, teknolojiyle, nasıl ve nerede ve kimlerle ilgilenir, (sürekli olarak bunu belirtir) teknoloji, bir pazara veya bir ürüne uygulanan bilimsel bir disipline dayanan bir dizi beceri olarak tanımlanır. ”. Yazarın parantezi.

Biyoteknoloji, bilgi teknolojileri, genetik, mikro makineler, nanoteknoloji, süperiletkenlik ve diğerleri gibi ortaya çıkan çeşitli teknolojilere sahibiz, bazıları belirli bir branşta daha doğrudan uygulanabilir, diğerleri farklı dallarda geniş fayda için daha geneldir. ve kuruluşlar, bizim durumumuzda, kuruluşlar ve insan kaynakları ile etki ve ilişkiyi vurgulayarak bilgi teknolojisine odaklanacağız.

Gelişen teknolojilerin yönetimi

Ortaya çıkan teknolojilerin yönetimi, stratejiler, bilginin uygulanması, beceriler, farklı analizler, karar verme gibi çeşitli yönlerden farklı yaklaşımları kullanmamızı gerektirir; Bu teknolojilerin bize sunduğu tüm olasılıkları elde edemeyeceğimiz. Özel söz, kuruluşun çalışanları ile ilgilenmeyi ve ilişkiyi gerektirir.

Bize sunulan değişimin karmaşıklığı ve hızı, tek çözüm modellerinin kullanımına izin vermez, bunun yerine varyantlar veya genel kılavuzlar aracılığıyla ve mevcut duruma bağlı olarak çözümleri değerlendirip uygular. Mümkünse bir şekilde yavaş ve pasif olan mevcut yönetim biçimleri zaten güncelliğini yitirmiş durumda, bu nedenle akıllı olsalar da daha agresif biçimler dayatılıyor.

Ayrıca, yönetim yaklaşımında ve uygulamasında yeni bir taahhüt oluşturan yeni organizasyonel tasarıma, organizasyonel yapı ve işlerin tasarımına, organizasyonel tasarımın temel unsurları olarak değinmeliyiz.

Öngörü, yeni düşünce ve eylemin ilk çalışma dönemiyle sınırlı olmadığını, ancak başka herhangi bir durumda ortaya çıkabileceğini dikkate alarak, eğer yoksa, faaliyeti gerçekleştirebilecek yetkin personelin edinilmesinde gereklidir. Gelişen teknoloji yönetiminin kullanımı içerisinde uygulamaya karar verildi.

Day, Schoemaker ve Gunther. (2001). "Yeni teknolojileri yönetmek, başarı için kilit bir faktör haline geldi." (S.24).

Bu yazarlar tarafından önerilenlere, sadece yönetmenin gerekli olmadığını, aynı zamanda geleneksel olandan farklı bir şekilde yapılması gerektiğini, yani derinlik, hız, odaklanma, geleceğin vizyonu açısından farklı bir şekilde yapılması gerektiğini, değişiklikleri hesaba katmak istiyoruz. organizasyon türü, çevredeki mevcut durum ve diğer hususlar olmadan etkili ve verimli bir yönetime ulaşmanın mümkün olmayacağı.

Mevcut ve gelişmekte olan teknolojiler arasındaki farklar

Gelişmekte olan teknolojiler üzerine şimdiye kadar çalışılmış olanlardan, her iki teknoloji arasında büyük bir fark olan bazı yönleri çıkarabiliriz ve bunlardan birkaçından söz edebiliriz, örneğin: bunların karmaşıklığı sadece yeni ve farklı bir teknik olarak değil, aynı zamanda uygulamaları nedeniyle; o anda ortaya çıktığı ve kısa sürede ortaya çıkacağı değişim hızı; tüm personelin kapasiteleri ve yetkinlikleri daha geniş, daha derin ve sürekli güncellenmelidir; yenilik neredeyse sabit olmalıdır; örgütsel tasarımın derinlemesine yeniden dönüştürülmesi; stratejilerin kısa sürede değiştirilmesi, bazen gerekli görünmeyebilir; belirsizlik ve yüksek risk, yeni teknolojileri geleneksel teknolojilere ve diğerlerine göre karakterize eder.

Yukarıdakiler onu ihtiyatlı kılar, belirleyici olduğunu söyleyebiliriz, mevcut duruma uyarlanmış farklı çalışma biçimleri ve araçlarının kullanımı, örneğin, yeni çıkan teknolojiler, geleneksel olarak farklı durumlarda yapıldığı gibi günlük rutin temelinde hareket edemez., boyun eğme riskinden kaçınmak için her zaman esnekliği garanti eden prosedürlerdeki ve karar verme sürecindeki katılık unutulmalıdır.

Diğer bir önemli konu da, bazen taban tabana zıt bile olsa değişiklikler yapmaya izin veren çeşitli seçeneklerin dahil edilmesini planlarken hesaba katmaktır.

Yürütülen soruşturmalarda alternatif arayışı çok önemlidir, olası bir değişikliğin taleplerini her zaman önceden tahmin etmeye çalışmaktır.

Başarı için unsurlar

Gelişmekte olan teknolojilerin izin verdiği birçok başarı olasılığı vardır, ancak bunlar kendiliğinden "kaynak suyu" olarak ortaya çıkmazlar, bunun yerine, daha önce ele alındığı gibi, bunun neden olduğu hızlı ve çalkantılı değişimden kaynaklanan belirli zorluklarla yüzleşmek ve bunları çözmek gerekir. Karmaşık ve belirsiz bir ortamla şekilleniyor ve kullanılacak yönetimin seviyesini ve karakterizasyonunu yeterli şekilde tanımlamamız ve sürekli iyileştirme ruhuna sahip yetkin personele sahip olmamızı zorunlu kılıyoruz.

Stratejilerin, taktiklerin, perspektiflerin, yetkinliklerin, genel olarak organizasyonel ve çalışma araçlarının ve diğerlerinin sürekli olarak ayarlanması, başarıya ulaşmak için temel unsurlardır. Sürekli riske maruz kalma, yalnızca uyanık olmayı değil, aynı zamanda belirli durumlarda proaktif olmayı da belirleyen mevcut bir zorluktur.

Bu durumlarda başarının düşmanı, bugün sahip olduğumuz durumu bildiğimiz için hem planlamada hem de eylemde esneklik eksikliğidir, ancak çoğu durumda yarın neye sahip olacağımızı bilmiyoruz veya hayal edemiyoruz, bu nedenle sürekli olarak bir yeni yönelim bazen bizim kullandığımızın kökten aykırıdır.

Her anlamda gerekli bilgi veya iletişim eksikliği de önemli bir husustur.

Dikey, hiyerarşik ve katı yapılar, ortamdaki belirsiz ve çalkantılı değişiklikler ve teknolojideki hızlı değişimler karşısında çalışmaz hale gelir, bu nedenle yeni zorluklara karşı koymak için yeni organizasyonel tasarımların uygulanması şarttır.

Çoğu durumda, yönetenlerin öngörü eksikliği nedeniyle personelin hazırlık eksikliği, bazı çalışanların dikkatsizliği veya ilgisizliği göz ardı edilmese de, bunun sağlanması da yönetenlerin sorumluluğundadır.

Uygulaması başarı için temel olan nesnel unsurlar gördük, ancak göz önünde bulundurmamız gereken başka öznel unsurlar da var, örneğin: yaklaşımlar, karar verme veya diğer konularla ilgili insanların düşüncelerinde çarpıklıklar veya sınırlamalar; var olan veya yaklaşmakta olan değişim durumuyla yüzleşme veya yüzleşme korkusu; belirli kişiler veya sektörler tarafından değişimin reddedilmesi; yaklaşımlarda veya prosedürlerde belirsizlik; işçilere bağlılık içinde çalışmamak veya yanlış yapmak; kuruluş ve çalışanlar arasında veya çalışanlar arasında çok az işbirliği gelişimi; uygulanan teknolojinin kullanımında aşırı zihinsel köklenme, bu değişim fikrini bloke eder, böylece zıt bir meydan okumayı empoze eder; aşırı titizlik ve başarısızlığa karşı irrasyonel hoşgörüsüzlük.

Bilgi Teknolojisi

Gelişmekte olan teknolojiler grubu içinde, temel amacımızın kuruluşlarda ve özellikle kaynaklarda bunların ilişkilerinin ve etkilerinin incelenmesinden oluştuğunu dikkate alarak, hakkında bazı ana yönleri göreceğimiz bilgi teknolojisi bulunmaktadır. insanlar.

Bilgi teknolojisinde elde edilen gelişme, onu içinde bulunduğu ekonominin şubesine bakılmaksızın herhangi bir organizasyona uygulamamıza izin veriyor.

Hesaplama, veri işlemede hızlı hareket etme ihtiyacı olduğunda ve bunların hacmi veya karmaşıklığı büyük olduğunda kullanımına izin verir ve çalışmayı kolaylaştırır.

Günümüzde organizasyonlardaki çalışanların, herhangi bir alanda ve bir bütün olarak organizasyonda hayati ve dönüştürücü bir unsur olarak bilgi teknolojisi hakkında yeterli düzeyde bilgi edinmesi çok önemlidir.

İnternet, kullanımı ve avantajları

Bu yönü incelerken niyet, İnternet konusunda derin bir analiz geliştirmek ve farklı uygulamaları geliştirmek değil, bunun organizasyonla ve özellikle insan kaynakları ile ilişkilendirilmesine imkan veren bazı unsurları sağlamaktır.

Herhangi bir organizasyonda kullanımının bize sunduğu bazı genel avantajları göreceğiz, bunların arasında şunlar var:

Saklanan bilginin "sırlardan" kaçınarak herkes tarafından erişilebilir olmasını ve tüm çalışanlar için aynı olmasını sağlar, bunu yapması gereken kişinin daha hızlı karar vermesini sağlar. patronlar, ortak çalışanlarıyla, müşterilerle ve organizasyondaki tüm çalışanların ilişkileri ile zamanında bir iletişim kurar, böylece genel ve kesin bir etkileşim elde edilebilir.Pazarlama, satın alma, satış gibi bütünsel bir şekilde ticari yönetimi iyileştirir, müşteri hizmetleri Ortamın sunduğu fırsatlardan ve rekabet avantajlarından yararlanmak.

Bununla birlikte, tüm bu potansiyel avantajlar pek çok durumda kullanılmaz ve diğerlerinde tam olarak kullanılmaz, sadece nesnel değil, aynı zamanda öznel başarısızlıklar nedeniyle de en önemlilerinden biri, bu fırsatlardan faydalanması gerekenlerin hazırlık veya bilgi eksikliğidir.

Intranet, kullanımı

Kuruluşların her gün daha fazla bilgi kullanması gerekir, bu nedenle çalışma, arama ve bulma süresi ne olursa olsun ve bunun getirdiği maliyetler ne olursa olsun karmaşık ve sıkıcı hale gelir.

İntranet, İnternet teknolojisini kullanan ve ihtiyaç duyulabilecek ve aynı zamanda sistemin herhangi bir kullanıcısı tarafından kullanılabilecek belirli bilgileri bulmak için ortak bir alan oluşturan, bir kuruluşa veya grubuna ait bir bilgisayar ağıdır.

Temel hedefleri şunlardır: özellikle organizasyon içindeki iletişimde kapsamlı bir maliyet azaltımı sağlayan bilgi akışını optimize etmek; Bilgi ve iç mekanizmaların kullanımı yoluyla kullanıcılar arasında işbirliğini mümkün kılar.

Intranet, doğru şekilde depolandıklarından ve kullanıcılar tarafından erişilebilir olduklarından, zamandan tasarruf etmeyi ve veri ararken çalışmayı mümkün kılan önemli ve güçlü bir yönetim aracıdır. Diğer avantajlar şunlardır: depolanan bilgiler düzenlenir ve seçilir; işbirliğini artırarak herkesin deneyiminden yararlanmanıza olanak tanır; gerçekleştirilen görevlerin daha iyi izlenmesini ve kontrolünü garanti eder; ofis malzemelerini kurtarmak; Herhangi bir kullanıcı bilgi sağlayabilir ve başkaları tarafından kullanılmak üzere yerleştirebilir; geleneksel çalışma yöntemlerinin kullanılmasıyla yapılan bazı hataları ortadan kaldırır; daha düşük bir maliyetle herkes için yeterli bilgiyi garanti eder.

İntranet kullanımının, personelin eğitimini ve gelişimini sağlayan bir araç olduğu için çalışanlarının eğitiminde bir kuruluş için ne kadar faydalı olabileceğini bir kenara bırakmak istiyorum. Bu özellik, kendi başına bir dizi maliyet ve zaman avantajı getirir ve bu, sıralanması gereken bir amaç değildir, ancak insan kaynakları üzerindeki etkisini vurgulamaktır.

Organizasyonlarda ve insan kaynaklarında gelişen teknolojilerin etkisi.

Genel bir çerçeve

Gelişen teknolojilerin yüksek riskleri ve büyük belirsizliği belirlediğini biliyoruz; hızlı değişimler göz önüne alındığında, düşünme ve hareket etme esnekliğinin bize eşlik etmesi gerektiği; bu bilginin hem söz konusu teknolojiyle ilgili teknik yönlerde hem de stratejiler, insan kaynakları ve bunların yönetimi, değişimi, kültürü ve örgütsel davranışları ve kuruluşun diğer yönleri ile ilgili olarak derin ve sürekli güncellenmesi gerekir; İş süreci konsolide edildikten sonra, elde edilen kullanım değeri ile birlikte yüksek ekonomik faydalar elde edebileceğimizi de biliyoruz.

Yukarıdakiler, diğer unsurlara uygun olarak, geleneksel olanlardan farklı, yani başka bir yaklaşımla ve değişen ortama göre farklı dinamik ve ayarlanabilir yapıların geliştirilmesine yönelik organizasyonel tasarımlar gerektirmektedir.

Organizasyonlarda etki

Dikey iletişim ve yukarıdan aşağıya doğru güç merkezi ile piramit yapılara sahip geleneksel kuruluşlar tatmin edici sonuçları garanti etmez, bu nedenle sanal kuruluşlar gibi farklı organizasyonel tasarım çeşitleri kullanılmaktadır:; öğrenen organizasyonlar; ağ organizasyonları; bağımsız çalışan parçaların toplamıyla elde edilebileceklerden daha üstün bir şey üretmek amacıyla farklı kombinasyonlarda örgütlerin birliğine büyük önem vermek; Bunlar tek varyantlar değil, başkaları da var.

Bu yazar, bu formlardan herhangi birinin tek baskın model olarak konsolide edildiğini düşünmüyor, aksine bu ve diğer modellerin koşullara, özelliklere ve geçerli duruma bağlı olarak birbirinin yerine kullanılacağını düşünüyor. Yukarıdakilere rağmen, bu zamanlarda ivme kazanan bir mesele olarak sendikalar veya örgüt kombinasyonları üzerinde ilerleyeceğiz.

Organizasyonel tasarımların oluşturulması

Gelişen teknolojileri kullanan her kuruluş farklı bir kapsam ve koşullar dahilinde hareket eder, bu nedenle tüm kuruluşlar ve durumlar için tek bir model yoktur, bu nedenle diğerlerinin yanı sıra analiz edilmesi gereken ve etkileyen bir grup özellik vardır. Büyük ölçüde, takip edilecek organizasyon tasarımında bazen bazılarına bakalım:

Kuruluşun misyonu ve hedefleri, yani var olma nedeni ve elde etmemiz gereken sonuçlar Teknolojiler, hem ortaya çıkan teknolojinin türü, hem de iletişim ve bilgi yöntem ve mekanizmaları. Süreçler, ilişkiler ve iş akışı Hedeflere ulaşmak ve misyonu yerine getirmek için kullanılan veya kullanılacak stratejiler, stratejik modeller Organizasyon yapısı ve işlerin tasarımı.

Seçilen organizasyonel formdaki tasarımdan bağımsız olarak, yüksek sonuçlar elde etmek için hayati öneme sahip olduğunu düşündüğüm ve bunların kalıcı olduğunu ve üretim sürecinin gelişimini garanti eden belirli iş arasında bir dengenin sağlanması olduğunu ifade etmek gerekir. programlanmış hedeflerin elde edilmesinde hizmetlerin ve organizasyonel değişikliklere veya çevreye karşı tetikte olmayı sağlayan sistematik araştırma ve keşif.

Birlik veya kuruluşların birleşimi

Kendine özgü özelliklerinin yanı sıra oluşturdukları belirsizlik ve risklerle birlikte gelişen teknolojiler; yüksek uygulama ve yürütme maliyeti; insan kaynaklarının gerektirdiği yüksek bilgi ve sürekli güncelleme; Birçok durumda, kuruluşların ve / veya ülkelerin, özellikle küçük veya az kaynakla, bu yüksek teknolojileri kendi başlarına kullanamayacaklarını ve birbirlerini tamamlamak için farklı sendikalara veya organizasyon kombinasyonlarına gittiklerini tespit ederler.

Ayrıca, organizasyonlara katılmak veya birleştirmek için başka nedenler de belirteceğiz, bunlardan bunlardan bahsedebiliriz: bağımsız olarak ulaşılamayan stratejik hedeflere ulaşmak veya bunları daha kısa sürede veya daha ekonomik olarak elde etmek; yeni etkili ve verimli kullanım değerleri elde etmek; riskleri paylaşmak; başka yollarla yeni teknolojilere veya diğer kaynaklara erişimin imkansızlığı; taraflardan biri tarafından ayrı ayrı elde edilemeyen ihtiyaçlara göre mali, üretken veya hizmet hedeflerine ulaşmak

Böylelikle, bu ortak yolu izleyen yeni teknolojileri karşılıklı ihtiyaçlarına göre kullanabilir ve söz konusu birlik veya her ikisinin de seçtiği kombinasyonun sunduğu potansiyel rekabet avantajından yararlanabilirler.

Birlik veya kombinasyon türleri veya biçimleri

Kullanılacak birleşim veya birleşim türü keyfi olarak değil, kuruluşun ihtiyaçlarına, iddialarına ve olasılıklarına göre seçilir, çünkü her bir kombinasyon biçiminin kendine özgü özellikleri ve işlevleri vardır. En çok kullanılan türler arasında şunları belirtebiliriz:

Stratejik ittifak veya birlik Ortak veya karma kuruluş Kuruluşların birleşmesi Satın alma veya satın alma.

Bu organizasyon kombinasyonlarının bazı temel özelliklerini aşağıda görelim.

Stratejik ittifak veya birlik, iki veya daha fazla kuruluş arasında, anlaşmaya bağlı olarak taraflarca yetki verilen veya öngörülen belirli eylemleri veya faaliyetleri gerçekleştirmek için bir anlaşma veya sözleşme olarak tanımlanır, her bir taraf, öngörülen ve Üçüncü şahıslara karşı sorumlu olarak yönetim eylemleri gerçekleştirebilirsiniz. Her kuruluş kendi stratejik hedeflerini takip eder. Bu sözleşme, taraflar dışında bir tüzel kişinin kurulduğu anlamına gelmez.

Karma veya ortak kuruluş, bu durumda kuruluşlar, kendi atıfları ve hükümleri olan ve kendisine özgü operasyonları ve süreçleri yönetecek ve geliştirecek bir yapı, politikalar ve belirli çalışanlarla yeni bir organizasyon kurarlar. Kendilerini oluşturan taraflarınkinden farklı yeni bir tüzel kişilik oluşturan, onlarla birlikte var olan şubeler, temsilcilikler veya yan kuruluşlar oluşturabilirler.

Organizasyonların birleşmesi, organizasyonların tam birleşimidir ve bu hareketin sonucu olarak kendine özgü özellikleri ile yeni bir organizasyon yaratılır.

Satın alma veya satın alma ve adı, bir kuruluşun edinilen veya satın alınanları asimile ettiği ayrıntıları bize gösterir.

Bu kombinasyonların, diğer yönlerden de farklılıkları vardır, örneğin: finansal yatırımların miktarı, kuruluşlar arasında uygulanan kontrol, entegrasyon derinliği, birbirlerinin birbirine bağımlılığı, diğer bir önemli husus, kolaylık veya kombinasyon içindeki bağları koparma zorluğu.

Elbette, ittifaktan satın almaya ya da devralmaya kadar sendikadan geçerken, önceki paragrafta gözlemlenen hususlar artar ya da derinleşir.

Bu örgüt birliği biçimleri üzerinde büyük etkisi olan başka psikolojik yönler de vardır.

Birliklerin veya kombinasyonların avantajları

Gelişmekte olan teknolojileri kullanan veya kullanmak isteyen kuruluşların birleşimi, kendi başlarına mümkün olmayacak fırsatlardan yararlanma olasılığına sahiptir, diğerlerinin yanı sıra şunları sayabiliriz:

Yeni bilgi edinme ve yeni teknolojiler edinme imkanı Kuruluşunuz için, rekabet gücünüzü şüphesiz artıracak ve geliştirecek yetenekler ve kaynaklar, iş sonuçlarınız ve maliyetlerinizi düşürecek tamamlayıcı unsurlar edinme Yeni kullanım değerlerine sahip yeni ürün veya hizmetler sağlayın Her iki kuruluş tarafından ayrı ayrı tutulan pozisyona kıyasla konumlandırmayı güçlendirin veya iyileştirin.Kurulumu araştırma, üretim veya ticarileştirme sürecinde birleştirin.

Organizasyonları yavaşlatan veya karıştıran unsurlar başarısız olur.

Aslında, farklı organizasyon kombinasyonlarının yönetilmesi karmaşıktır, öyle ki çoğu girişimde başarısız olur. Başarısızlığı besleyen bazı unsurlara bakalım:

Organizasyonel kültürler arasındaki tutarsızlıklar ve çatışmalar Yanlış veya zayıf odaklanmış stratejiler ve / veya etkisiz koordinasyon veya iletişim Tamamlayıcı kaynakların eksikliği veya bunların etkisiz kombinasyonu Organizasyon kombinasyonunun stratejik hedeflerinin uyum eksikliği veya yetersiz belirlenmesi üretim ve / veya hizmet süreçleri ile her iki organizasyonun pazarlama ve dağıtım kanalları arasındaki uyum.

Önemli gözlem ve analiz

Bu konuda çalışan ve yazan farklı yazarların kriteri olan oldukça genelleştirilmiş bir detayı analiz etmenin ve derinlemesine incelemenin gerekli olduğunu düşünüyorum.

Sendikaların veya kombinasyonların planlanan iş sonuçlarını garanti altına almak için işbirliğine dayalı bir ilişki kurduğu ifade ediliyor ve bunun böyle olduğuna tamamen katılıyorum, bununla birlikte katılım için kuruluşlar arasında rekabetin bir arada olması gerektiğini de belirtiyorlar., Bradenberger, AM ve Nalebuff, BJ tarafından bir terim ortaya çıkacak kadar, her iki yön arasındaki sınırları koruyarak, bu arada yinelenen, ortak rekabet (işbirliği), birçok kişinin başarısızlığına neden olur. işbirlikçi ve rekabetçi çabalar arasında yaratılan gerilim durumunun bir sonucu olarak örgütler birleşti.

Bu yazarın ölçütü, bu olgunun kuruluşlarda veya hedefleri her şeyden önce kâr elde etmekle sınırlı olan veya her ne pahasına olursa olsun kuruluşları için diğer özel amaçları garanti eden ülkelerde ortaya çıkmasıdır.

Yukarıdakiler, örgütlerimizin veya Latin Amerika ülkelerimizin, çoğunlukla sınırlı kaynaklara sahip birliklerinin peşinde olduğu şey olmamalıdır ve istediğimizi, neye ihtiyaç duyduğumuzu ve neye ihtiyaç duyduğumuzu kesinlik, adalet ve dengeyle gösteren bir terimi ortaya çıkarmak ve ortaya çıkarmak istiyorum. bu yeni zamanların ifadesi ve açıklamam gereken şey işbirlikçi rekabetçiliktir, ancak ifadenin zaten bize yolu gösterdiğini düşünüyorum.

İşbirliğine gelince, zaten tam olarak hemfikir olduğunuzu ve neden rekabet değil de rekabet olduğunu belirtmiştim. Çünkü sendikalarımızda hakim olması gereken pazar için mücadele değil, şu değerlere sahip ürün veya hizmetlerin elde edilmesi üstün kullanım ve vatandaşların ihtiyaçlarını ve rekabetçiliği karşılayan, çünkü birlik kalite, maliyet, dayanıklılık ve kombinasyonun bekleneni gerçekleştirmesine ve tarafların ihtiyaçlarını karşılamasına izin veren diğer hususlarda rekabetçi ürün veya hizmetleri garanti etmelidir.

Bu kooperatif rekabet edebilirlik kavramı ve bundan daha fazlası, anlayışı ve bilinçli uygulaması, istenen stratejik hedeflere ulaşmak için oluşturulan birliğin veya kombinasyonun çok önemli bir gücünü oluşturacaktır.

İnsan kaynakları üzerindeki etkisi

Teknolojideki ve ortamdaki değişikliklerin kuruluşlarda yüksek risk ve büyük belirsizlik oluşturduğunu biliyoruz, bu nedenle uygun şekilde tepki verebilmeleri gerekiyor ve bu, diğer şeylerin yanı sıra, insan kaynakları ve sürekli güncellenmesi.

Birbirleriyle ilişkileri ve karşılıklı bağımlılığı insan kaynaklarında derin zorlukları belirleyen bazı temel yönlerimiz var, bunlardan bazıları şunlardır: motive eden ve teşvik eden iş ihtiyacı; iş tatmininin yanı sıra kişisel yaşam alanında da garanti altına alınması; yeterli esneklik ihtiyacı. Temel yönler teknoloji ve gelişimi, özlemleri olan çalışanlar ve değişiklikleri ile organizasyon ve çevre ile etkileşimidir.

Bu tekniklerle ilgili bilgilerin insan kaynaklarında edinilmesi, uygulanması ve sürekli olarak yetiştirilmesi esastır; bu, kuruluşun aralarında alıntı yapabileceğimiz çeşitli hedeflere ulaşmasına izin verecektir: hem idari hem de belirli görevlerin otomasyonu. üretim veya hizmetlerde; bilgiyi her düzeyde etkili bir şekilde elde etmek, depolamak, dağıtmak ve kullanmak; kontrolde hız ve basitliği garanti eder; performansı iyileştirmeye izin verir; Elde edilen teknolojik gelişmelere bağlı olarak sürekli iyileştirme imkanı verir.

Yukarıdakilerle birlikte, bilgi işlem yoluyla bilgi teknolojisinin uygulanması, tüm insan kaynakları yönetimi süreçlerinde (işe alma, seçme, işe alma, eğitim ve geliştirme, iletişim ve diğerleri) önemli bir iyileştirme sağlar. bildiğimiz gibi bunlar herhangi bir organizasyonda stratejik bir kaynak haline geldi.

Aynı şekilde, organizasyonun diğer sistemlerini veya alanlarını insan kaynaklarınınki ile ilişkilendirmek de mümkündür, bu da ikincisinin stratejik rolünü arttırır.

Gelişmekte olan teknolojilerde çalışan işçilerin yüksek bilgi birikimi ve hızlı değişimler nedeniyle sürekli güncellenmeleri, yeni organizasyonel ilişkiler gerektirir, böylece bugün, ortak geleneksel sözleşmeleri geride bırakan istihdam sözleşmelerinin kişiselleştirilmesi hakkında konuşulmaktadır. Çalışanlar için bu yeni yaklaşım, süreçlerdeki ve gelişen teknolojilerin kullanımındaki değişikliklerin bir sonucu olarak mevcut istekleri ve ihtiyaçları karşılamayı mümkün kılacaktır. Bu özellik, işçi ve kuruluş arasındaki ilişkiyi kişiselleştirmenin yanı sıra, işçilerin şimdiye kadar kuruluşlara özel olan belirli emek sorunları üzerindeki kontrolünü artırmalarına olanak tanır.

Yukarıdakilerin tümünü garanti altına almak için, insan kaynaklarının tedavisinde geleneksel zihniyete göre bir değişime izin veren daha güncel kavramlar gereklidir.

Kuruluşlar, insan kaynakları ile ilgili olarak teknolojilerin sunduğu olanaklardan yararlanmalı ve bunları kullanmalıdır, bunlardan bazıları ifade edilmiştir:

Çalışmayı, gerekli kapasiteye sahip eğitimli personel alımını gerçekleştirecek şekilde uyarlayın Çalışanların motivasyonunu, organizasyonda kalmalarını sağlayın.İnsan kaynaklarının yapılanmasının, hızlı gelişimine uyum ve adaptasyona izin vermesi İnsan kaynaklarının muamelesinde daha geniş bir kapsamı garanti edin, bu da onlara karar verme sürecine aktif bir katılım sağlar. Yetki delegasyonunu, işçilere yaratıcılık, işleri üzerinde yönlendirme ve işin kontrolüne izin veren artırın. İşçilerin artan ve değişen ihtiyaçlarını ve isteklerini hesaba katın İşçileri, kuruluşun sonuçlarına sorumluluk ve katılım ile dahil edin.

Kuruluşların ve insan kaynaklarının ortak zorlukları

Motive edici ve teşvik edici bir çalışmayı garanti edin ve geliştirin İnsan kaynaklarının çalışma ve tedavisinde yeterli esneklik sağlayın ve talep edin Yeni teknolojilerin sağladığı rekabet avantajlarından yararlanın Belirsizliği ve yüksek riskleri yeterince ele alın Formların kullanımını devre dışı bırakın geleneksel otorite ve tek yönlü iletişim Çalışanları koruyun (elde tutun) ve geliştirin.

özet

İnsan kaynaklarının sahip olmaları gereken kategoriye nasıl sahip olmadıklarını ve tam da bu çalışmanın amaçlarından birinin, insanların kendilerine karşılık gelen rütbeyi ve oynamaları gereken rolü tam olarak elde etmeleri için unsurları açıklığa kavuşturmaya ve sağlamaya devam etmek olduğunu inceledik. bilim ve teknolojinin sürekli gelişimi, insanlığın sosyal ilerlemesini de beraberinde getiriyor.

Anlaşılması gereken husus, bilgi ve birikime ulaşılana kadar bir çağdan diğerine gelişme ve geçiştir. Bilginin kesinlikle doğru kullanımı, planlamamızı, karar vermemizi, zamandan tasarruf etmemizi ve kontrolü derinleştirmemizi ve sistematikleştirmemizi sağlar.

Teknolojik gelişmeyi yalnız başına incelemek değil, toplumla ilişkili olarak ve özellikle organizasyonlardaki insan kaynakları ile ilgili çalışmalarımız için gereklidir. Bu nedenle insan kaynakları ile çalışmanın nasıl geliştiğini anlamak esastır.

Teknik ilerlemeyle ilgili durumun, insanın işinin daha etkili olduğunu ve makinenin, ne kadar sofistike olursa olsun, insansız bir şey olmadığını, çünkü onu harekete geçiren, geliştiren ve geliştiren kişinin kendisi olduğunu anlamayı vurgulayın. iş süreçlerini yürütür ve hatta daha da fazlası, insan en önemli olacak şekilde tasarlama, tasarlama, gerçekleştirme yeteneğine sahip kişidir.

Organizasyonel değişim günümüzde sabittir ve bu değişimde insan kaynaklarını ve onların bütünleşik iş yönetimini merkezi bir unsur olarak dahil etmek gerekir. Bilginin her gün nasıl daha yüksek bir stratejik değere ulaştığını, muazzam bir etkiyle, iletişim ve bilgi işlemde nasıl geliştiğini gördük.

Tüm vakalar için bize tek bir çözüme izin vermeyen farklı organizasyonların özelliklerindeki çeşitliliği anlamak ve tutarlı bir şekilde hareket etmek çok önemlidir, bu nedenle her biri onları çevreye göre ayarlamalı ve insan kaynaklarını yönetmek için programını şekillendirmelidir..

Gelişen teknolojiler konusu geniş bir şekilde ele alındı, burada tanımlarını ve diğer belirli kavramları incelemeye ek olarak, yeni teknolojilerin yönetim yönü belirlendi, bu da stratejiler gibi çeşitli yönlerde farklı yaklaşımları kullanmamızı gerektiriyor bilgi, beceri, farklı analizler, karar verme uygulamaları, bu da bizi farklı düşünmeye ve farklı davranmaya zorlar.

Organizasyonel tasarım, yönetimin yaklaşımında ve uygulamasında, organizasyon yapısında ve işlerin tasarımında yeni bir taahhüt oluşturur.

İki teknoloji arasındaki farklar arttı ve bunlardan birkaçı şu şekilde belirtildi: sadece yeni ve farklı bir teknik olarak değil, aynı zamanda uygulamaları nedeniyle ortaya çıkan teknolojilerin daha fazla karmaşıklığı; değişim hızı; tüm personelin yetenekleri ve yetkinlikleri daha geniş ve daha derin olmalı ve sürekli güncellenmelidir; yenilik neredeyse sabit olmalı ve diğerleri dikkatle incelenmelidir.

Gelişmekte olan teknolojilerin izin verdiği en önemli başarı olasılıklarından bazıları incelendi ve genel olarak stratejilerin, taktiklerin, bakış açılarının, yetkinliklerin, organizasyonel ve çalışma araçlarının ve diğerlerinin sürekli olarak ayarlanmasının bunu başarmak için nasıl önemli yönler oluşturduğunu gördük.

Başarının düşmanı, hem planlama hem de eylemde esneklik eksikliğidir.

Bu nesnel unsurlarla birlikte, aşağıdaki gibi başka öznel unsurlar da vardır: yaklaşımlar, karar verme ile ilgili insanların düşüncelerinde çarpıklıklar veya sınırlamalar; değişim durumuyla yüzleşme veya yüzleşme korkusu; değişimin reddi.

Gelişen teknolojiler grubu içinde, bulunduğu ekonominin şubesine bakılmaksızın herhangi bir organizasyonda onu uygulamamıza izin veren bilgi teknolojisi vardır.

Bilgi işlem yoluyla bilgi teknolojisinin uygulanması, tüm insan kaynakları yönetimi süreçlerinde önemli bir iyileştirme sağlar.

Organizasyonel tasarımların farklı varyantlarının nasıl kullanıldığını gördük, bağımsız çalışan parçaların toplamıyla elde edilebileceklerden daha üstün bir şey üretmek amacıyla farklı kombinasyonlardaki organizasyon birliklerini derinleştirdik.

Tüm organizasyonlar ve durumlar için tek bir model olmadığını, dikkatle çalışılması gereken bir grup özelliğin üzerinde durulduğunu görüyoruz. Somut çalışma ile sistematik araştırma ve keşif arasında denge kurmak önemlidir.

Farklı sendika çeşitleri veya organizasyon kombinasyonları analiz edildi, bu organizasyon kombinasyonlarının temel özelliklerini ve bunların farklılıklarını not edin.

Farklı organizasyon kombinasyonlarının yönetilmesi karmaşıktır, öyle ki birçoğu girişimde başarısız olur, bu nedenle bu durumla ilgili ortaya çıkan yönleri hesaba katmak gerekir.

Bu yazarın ortak rekabet kriterleri ve bu fenomenin, her şeyden önce amaçları kar elde etmek veya her ne pahasına olursa olsun garanti altına almakla sınırlı olan organizasyonlarda veya ülkelerde ortaya çıkması diğer amaçlar ortaya çıktı. kuruluşunuza özel. Ve yukarıdakiler, örgütlerimizin veya Latin Amerika ülkelerimizin, çoğunlukla sınırlı kaynaklara sahip birliklerinin aradığı şey olmamalı ve istediğimizi ve ihtiyacımız olanı daha kesin, adalet ve dengeyle gösteren ve bir ifade olan bir terim önerildi. Yaratılan birlik ya da birleşmenin çok önemli bir gücünü oluşturduğu için anlamamız ve uygulamamız gereken şey işbirlikçi rekabet gücüdür.

Teknolojideki ve çevredeki değişiklikler, kuruluşlarda yüksek risk ve büyük belirsizlik belirlediğinden, uygun şekilde tepki verebilmeleri gerekir ve bu, diğer şeylerin yanı sıra, yüksek bir insan kaynağı hazırlığı ile sağlanır. ve sürekli güncellenmesi. İnsan kaynaklarındaki zorlukların altını çizmek önemlidir, bunlar arasında şunlar vardır: motive eden ve teşvik eden bir işe duyulan ihtiyaç; iş tatmininin yanı sıra kişisel yaşam alanında da garanti altına alınması; yeterli esneklik ihtiyacı.

İş sözleşmelerinin kişiselleştirilmesi için kriterlerin belirlendiği yeni organizasyonel ilişkiler çok önemlidir, bu yeni yaklaşım, süreçlerdeki ve gelişen teknolojilerin kullanımındaki değişikliklerin bir sonucu olarak mevcut istek ve ihtiyaçların belirlenmesine izin verecektir.

Yüksek çalışma sonuçları ve kuruluşların ve insan kaynaklarının ortak zorluklarını elde etmek için unsurları dikkatlice inceleyin.

Çalışma öğeleri:

Çalışmayı, gerekli becerilere sahip eğitimli personel alımını gerçekleştirecek şekilde uyarlayın Çalışanların motivasyonunu organizasyonda kalacak şekilde güvence altına alın İnsan kaynakları yapılanmasının, hızlı gelişimine uyum ve adaptasyona izin vermesi İnsan kaynaklarının muamelesinde, karar verme sürecine aktif katılımlarına olanak tanıyan daha geniş bir kapsamı garanti edin. İşçilere yaratıcılık, işleri üzerinde yönlendirme ve kontrollerine izin veren yetki delegasyonunu artırın. Çalışanların artan ve değişen ihtiyaç ve isteklerini dikkate alarak Kuruluşun sonuçlarına sorumluluk ve katılımla çalışanları dahil edin.

Ortak zorluklar

Motive edici ve teşvik edici çalışmayı garanti edin ve geliştirin Yeterli çalışma esnekliği ve insan kaynaklarının işlenmesini sağlayın ve talep edin Yeni teknolojilerin bize sağladığı rekabet avantajlarından yararlanın Belirsizlik ve yüksek risklerle yeterince başa çıkın Formların kullanımını devre dışı bırakın geleneksel otorite ve tek yönlü iletişim.

Sözlük

Örgütsel değişim. Yapılarda, teknolojide, insanların davranışlarında veya çevresel duruma adaptasyona izin veren, misyonun garanti edilebileceği bir istikrar sağlayan başka bir yönden varyasyonların yapıldığı durum.

Etkililik. Önerilen amaçlara ve hedeflere ulaşılma derecesi, üretim veya hizmetin beklenen nicelik ve kalitede yerine getirildiği ve sosyal açıdan yararlı olduğu. Uygun hedefleri belirleme, "doğru şeyleri yapma" becerisi. Bir faaliyetin amacına kıyasla sonucu ölçer. Hedefe ulaşılırsa, çalışma etkili olmuş olacaktır.

Verimlilik. Örgütsel hedeflere ulaşılmasında kaynakların kullanımını en aza indirme becerisi; "İşleri doğru yapın." Bunları elde etmek için devreye sokulan kaynaklarla ilgili olarak elde edilen sonuçların ölçüsüdür.

Strateji. Kuruluşun temel uzun vadeli amaç ve hedeflerinin belirlenmesi, alınması gereken aksiyonlar ve belirlenen hedeflere ulaşmak için gerekli kaynakların tahsis edilmesidir.

Chandler, A. (1992). Strateji ve yapı. Massachusetts: MIT Press.

Bilgi. Bizi uygun şekilde karar vermeyi üstlenecek bir konuma getiren bir sistemi garanti etmek için analiz edilen, organize edilen, sınıflandırılan ve birbiriyle ilişkili veriler.

Yapay zeka. Akıllı insan düşüncesini veya davranışını teşvik etmek için hesaplama önerilerinin geliştirilmesi.

Hedefler. Faaliyetin yönlendirildiği amaçlar. Dürtülerin ihtiyaçları karşılama eğiliminde olduğu yer.

Misyon. Kuruluşun varlığını gerekçelendiren planlama öncüllerine dayanan kuruluşun genel amacı. (Amaç) Bir kuruluş olmanın nedeni (veya nedenleri).

Hedefler. Nispeten kısa bir süre ve belirli, ölçülebilir başarılarla karakterize edilen bir hedef. Organizasyonun farklı alanlarında yapılacak aksiyonlar ile ulaşılması amaçlanan sonuçlardır.

Süreç. Girdi unsurlarını çıktı unsurlarına dönüştüren birbiriyle ilgili kaynaklar (insanlar, finans, tesisler, ekipman, teknikler, yöntemler) ve faaliyetler kümesi.

Üretkenlik. Maddi üretim alanında bireyin rasyonel faaliyetinin etkililiğidir.

Epistemik risk. Neyi bilmediğini bilmeme riski. Alman filozof Jurgen Habermas.

Karar verme. Spesifik sorunun çözümü veya herhangi bir fırsatın kullanılması için değerlendirilen alternatifler üzerinde uygun eylemin belirlenmesi ve seçilmesi süreci.

İş. Doğa ile insan arasındaki ve onun kendi eylemi ile gerçekleştirdiği, düzenlediği ve kontrol ettiği süreç, tüm insan yaşamının temel koşuludur.

Rekabet avantajları. Ürünü, ticarileştirmesini ve çalıştığı üretkenliği geliştirmek için belirli bir teknik hakkında ileri düzeyde bilgi oluşturma becerisi.

kaynakça

Alhama, R., Alonso, F., and Martínez, T. (2005). Şirketin sosyal boyutu.

Havana: Sosyal Bilimler Editörlüğü.

Behling, R. (1986). Bilgisayarlar ve bilgi işleme. Boston: Kent Yayınları.

Cappelli, P. (1999). Yeni anlaşma iş başında. Boston: Harvard Business School Press.

Davenport, TO (2006). İnsan sermayesi. İnsanlar aracılığıyla rekabet avantajı yaratmak. Barselona: Deusto Sürümleri.

Day, G., Schoemaker, P. ve Gunther, R. (2001). Wharton. Gelişen teknolojilerin yönetimi. Arjantin: Ediciones B Argentina SA.

Frank, RH (1995). Kazanan - Tüm toplumu al. New York: Özgür Basın.

Fukuyama, F. (1999). Büyük aksaklık. New York: Özgür Basın.

Johansen, R. ve Swigart, R. (1996). Organizasyonel küçültmede profesyonel büyüme. Meksika: Editoryal Continental, SA. de CV

Lee Marks, M. ve Mirvis, PH (2002). Kuvvet Ekleme. Barselona, İspanya: Ediciones B, SA.

March, JG & Simon, HA (1958). Organizasyonlar. New York: Wiley.