Organizasyon kültürü ve özellikle dönen veya iş sunan şirketin kültürü etrafında. Organizasyon kültürü, rekabetçi olmak isteyen tüm organizasyonları desteklemeye hizmet eden temel bir dayanaktır.
Danışılan yazarlara göre, üst yönetimin ortak değerlerin inşasında ana sorumluluk olduğunu biliyorum, bu da sahibinin şirket için tanımladığı ana hedeflere ulaşmamızı sağlıyor. Örgütsel kültür, Boa iç iletişimiyle ortaya çıkan temel bir stratejik değer haline gelir.
Güçlü bir kültürün, ortak Japon firmalarının ve profesyonel veya güç grupları tarafından onaylanan alt kültürlerin varlığını ele alır.
Giriş
Örgütsel kültür sorunu, geçen yüzyılın yetmişli / seksenli yıllarından itibaren bir yönetim ferramenta haline geldi. Yeni hamleler olarak, şirketlerin birleşmeleri ve yoğunlaşmaları olarak, şirketler, iki işbirlikçiyi ayırmak için değerleri standartlaştırmak için çaba sarf etmek zorundadır. Sürekli öğrenmeye ihtiyaç duyan şirketler için rekabet güçlerini kaybetmemek için, yaptıkları işle değerlerin kolayca algılanabileceği ve paylaşılabileceği daha düz ve modern yapılar oluşturmaya çalışırlar. Bu öğrenme ihtiyacı, kendi içinde, organizasyon kültürünün temel bir rol oynadığı ve başarınızın ayrılmaz bir parçası olduğu değişimin yönetimi ile bağlantılıdır.
Kuruluşların kültür ve kültürlerini göz önünde bulundurarak, iki değerin entegrasyon ve farklılaşma paradigmalarına dikkat ediyoruz. Entegrasyon, liderin merkeziyetini, değerlerini ve etkisini abartır. Farklılaşma, heterojenliği vurgular ve organizasyonlara özgü bir dizi alt kültürü yansıtır.
Rekabet edebilirlik yolları, organizasyon kültürünün şirketlerde değişikliklerin uygulanması için nasıl bir sermaye unsuruna dönüştürüldüğüne dayanmaktadır.
Örgütsel kültür ve akımlar
Kültür kavramı, işletme yönetimine uygulanmasında nispeten yenidir. Örgütsel kültürle ilgili sorular son iki yılda ortaya çıktı ve modamızın dönüşümü sona erdiğinde 80 yıl sona ermedi.
Örgütsel kültür başarısız olduğunda, ortak bir üreme sistemi iletişim yoluyla başarısız olur, kararlar alınır, bilgi verilir ve karar verme ve kontrol için mekanizmalar düzenlenir.
Genel olarak dört farklı kültür türü tanımlıyorum. Kuruluşlar tarafından tanımlanabilen, genel değerlere ve ortak ilkelere dayanan bütünsel bir kültür. Davranışları, nesneleri ve sembolleri inceleyin. Örgütlerin tarihini ve liderinin diğer olaylarda anlattığı değerleri incelemeye büyük önem verir.
İşlevselci bir bakış açısı, kültürü bir değişken olarak görür. Böyle bir düşünce tarzını temsil ediyor. Bilindikleri andan itibaren kontrol edilebilir gerçekler haline gelirsiniz.
Sembolik bir bakış açısı, öğrenme sürecine vurgu yapar. Stratejik refakatçiler aracılığıyla, aktörlerin karşılaştığı ve örgütün günlük yaşamını yeniden yapılandırmayan temsil eder. Bu perspektiften, değerlerin kültürcü ya da bütüncül vizyona pek de aykırı ya da ona karşı pek mevcut olmadığını savunur.
Sansaulieau, organizasyon kültürünü organizasyonun stratejik düzeni perspektifinden gösteriyor. Örgütün kendi değerlerini ürettiğini savunur. Kültürün çeşitli kuruluşlar arasında entegre bir eylem olduğunu anlayın. Sizce kuruluşların çeşitli aktörleri, konumlarına ve hedeflerine göre, değerleri kullanmayı, diğer ikisine baskı yapmaya direnmeyi ve kendi lehine stratejik değerler oluşturmayı öğreniyor.
Bir şirket kültürü
Şirket kültürü kavramı, Sosyal Bilimlerin kökeni değil, şirketin dünyası değildir. Teşkilat Kültürü gibi, Amerika Birleşik Devletleri'ndeki yetmişli yıllardaki gibi ifade etmek gerekirse, örgütsel kültürle derinden ilişkilidir, ancak şirket dünyasıyla sınırlıdır. Veya hedef şirket kültürünün, üretimdeki insan faktörünün önemine göre incelenmesi.
Em França veya conceito bize seksen yıldır ifşa edilmeye başladı, iki homens da gestão konuşması değil. Tema ekonomik kriz bağlamında ortaya çıkıyor ve büyük önem kazanıyor. Gestão homens hiçbir fenomeni şirket içinde tekdüzelik ve ortak değerler bulmanın bir saida olarak görmüyor.
Şirketlerin birleşmelerinin ve yoğunlaşmalarının genişlemesi, şirketin yeni bir şekilde veya işleyişini yansıtmaya zorlayan iç ilişkilerle ilgili zihinsel çatışmalar ve zorluklar yarattı. Tek tip faaliyet gösterebilmek için şirket kültürü gerekliydi.
Bu nedenle ekonomik genişleme gerçekleştiğinde ve şirket birleşmeleri çoğaldığında, yönetim ekipmanları, şirket kültürüne odaklanmış, okunan ve etkili iki ücret kazanma davranışını elde etmeyi amaçlayan insancıl bir söylemle şirketi yeniden etkinleştirir.
Antropolojik kullanıma veya aranan şirket kültürü kavramına aykırı birkaç yıl, tarihli, az çok imutável ve iyi sınırlandırılmış konturlar, pois veya seu nesnel ve esasen üretken amaçlarla homojenize edilmiş bir evreni ortaya çıkarır.
Şirket kültürü, organizasyonun üyelerine bir temsiller ve değerler sistemi yerleştirmeyi amaçlamaktadır. Analitik bir kavram olarak değil, şirket içinde iç işin örgütlenmesini meşrulaştırmak için etnolojik kültür kavramının ideolojik bir manipülasyonu olarak görünür.
Yönetim okulları şirketinin bu kültür vizyonu, iki önceden tanımlanmış hedefi işlevde birleştirmeyi amaçlamaktadır. Farklı kültürlerin petrolünü çeşitlendirmeyi ve müzakereyi güçlendirmeyi amaçlayan sosyolojik termo kavramından farklıdır.
Bir kültür ve organizasyonel bir değişim
Ey teknolojik evrimin organizasyonları koşullandırdığı ve etkilediği, büyük değişimler ve yeni örgütsel tutumların düzenlediği yeni çağdaş dünya.
Organizasyonlar tempo olarak değiştikçe, yöneticilerin proaktif olarak bu değişime hizmet etmeyi ve yürütmeyi başarması doğaldır.
Organizasyonlar hareket etmeye başladıkça, yönetimin iki kişinin yeni bilgi ve becerilerini geliştirmek için yeni teknolojiler geliştirmesi belirleyici hale geliyor. Bir hareket, yeni bir duruma yüksek düzeyde bağlılık ve bağlılık gerektirir.
Örgütsel kültürde yabancılaşan hareketin, örgütlerin rekabetçi kalması ihtiyacıyla ilgili olduğu söylenebilir. Organizasyonlar olarak yüksek performans seviyelerine ulaşmanız için, davranışlarınızı iyileştirebilmeniz ve değişikliklere uyum sağlayabilmeniz için, bilmek ve bilmek zorundasınız ya da insanlar ne düşündüğümüzü bilmelisiniz.
Nenhuma mudança kültürel ocorre com facilidade. O êxito das organizações, hareket etmeyi başaracak iki yönetici olacak.
Değerlerin ve inançların aktarılması yoluyla, etkili iletişim süreçleri yoluyla yeni bir organizasyon kültürünün uygulanmasını sağlayan örgütsel kültür ve iletişim değişimini yağlamanın çok önemli bir yönü.
Kültür veya organizasyonel kültürler
Örgütsel kültür araştırmalarından criam-se duas orientações. Biri entegrasyon paradigmasını ve diğeri veya farklılaşma paradigmasını tanımlar. Entegrasyon paradigması, kültürel yaratımın süreç dışı liderinin etkisinin merkeziliğini abartıyor. Bu nedenle, kuruluşlar, kültürü benzersiz ve üniter olacak kadar güçlü bir fenomen olarak görünür.
Hiçbir farklılaşma paradigması, içsel olan heterojenliği ve çatışmaları vurgulamaz. Kuruluşlar, kesişen ve örtüşen bir dizi alt kültür olarak öngörüldükçe.
Japonya olmayan veya tercihli bir örnek olan “şirket kültürü” kavramının orijinal literatüründe entegrasyon kültürünün yönelimi baskın görünmektedir.
Normalde, Japon şirketlerinin “güçlü kültürü” ile organizasyonel verimliliği arasında bir ilişki vardır. Bu örgütsel yaklaşım, monolitik bir kültür kavramına sahip bir yönetim tekniği olarak kültüre odaklanır.
Grupların şirketi tanımlamasının içsel olmadığını ve çoğunlukla yönün hakim olduğunu anlıyorum. Elbette, homojen kabul edilen kültür modeliyle çelişen örgütsel alt kültür analizi modelleri vardır. Bu anlamda, örgütsel kültür, bu alt kültürlerde ortak olan şeyden tanımlanır. Alt kültürler, kuruluşun üyeleri arasında gerçekleşen ve kuruluş içindeki farklı grupları belirleme eğiliminde olan düzenli etkileşimlerle temsil edilir.
Bir etkileşim çakışması ne kadar azsa, kültürel çeşitlilik o kadar büyüktür. Bu bağlam veya bu alt kültürlerde ortak olan şey, organizasyon kültürünü belirler.
Alt kültürlere yönelik bir yaklaşım, bir faktör çeşitliliği sorunuyla karşı karşıyadır. Örneğin, belirli bir profesyonel grup, kuruluş içinde görüşlerini uygulamak ve belirli avantajlar veya telif hakları elde etmek için mekanizmalar oluşturabilir.
Bir alt kültürün hakimiyetinden dolayı, ayrıca, belirli bir iş akışının aynı organizasyonu işgal ederek organizasyon içinde aynı merkeziliği, gücü vermesinin merkeziliğini fark edebilir.
Üstelik, bir altkültürün üyeleri, kendilerini ikame edilmemiş olarak öne sürdükleri ve kendilerini önemli değerlere yönelik etki grupları olarak oluşturdukları ölçüde öne çıkabilirler.
Stratejik yenilik ve organizasyon kültürünün değişimi
Bazı akademisyenler, iki yönetim yöneticisinin endişelerinden birinin, örgütsel kültüre uygun strateji yeterliliği olması gerektiğini, çünkü bu, kendi başına, organizasyonun değişmesi ve yeniliğinin önünde bir engel oluşturabileceğini belirtmektedir.
Kültürün yönleri sadece yüzeysel olmamalıdır. Sadece iki davranışın değişmesi durumunda değil, iki sembolün, üniformaların, logoların ve sipariş kelimelerinin değiştirilmesinin kozmetik operasyonları.
Stratejik bir yeniden oryantasyona, organizasyon kültürünün derinliklerinde, bizde yapılan değişiklikler eşlik etmelidir. Ve bu fon değişikliği, yeni sembollerin işlemesine izin verecek, sadece, bazı değişikliklerle daha kademeli bir şekilde ilerlemenin bazı imkansızlıklarının farkına varılması durumunda değil.
Hareketli bir süreci stratejik olarak operasyonel hale getirmek için, şirketin birçok kültürel gerçekliğini anlamak ve süreçlerimize insanları ve grupları dahil etmek gerekir.
Kişiler arası ilişkilere özel dikkat gösterilmelidir. Gruplar, çok hızlı değişikliklere duyarlı kendi etkileşim mekanizmalarını geliştirir, Criam iki grup alt kültür birimini çaprazlar. Yeni dinamik insanlara eklenebilmesi için yapısal değişiklikler müzakere edilmelidir.
Yapısal değişiklikler, şirketin kültürel haritalarının detaylandırılmasını gerektirdiğinden. Şirketin çalıştığı hiyerarşik seviyelerin, fonksiyonel alanların ve sektörlerin belirlenmesi gerekmektedir. Fusões e edisições'i görmek için sürtüşme ve çatışma noktalarını belirlemek gerekir. Sapmaları belirlemek ve düzeltmeleri organize etmek için programlandığı şekilde uygulanan değişiklikleri kontrol etmeli ve düzeltmeliyim.
Bir organizasyondan ve çok değerli bir insan kaynağından hareket etme stratejisinde çok önemli bir husus. Şirket yeni bir kültürü tercih etmeye karar verirse, amaçlanan kültüre uyarak, insanları işe alma ve terfi etme kriterlerini yeniden düşünmelidir. Örgütün kültürü ve değişimi ile iki işbirlikçi, değerler ve tutumlarla uyumlu olmaya çalışılmalıdır.
Ayrıca eğitim eylemleri, yapısal ve süreç değişiklikleri ile eklemlenmeye izin verebilir ve zihniyetlerin ve prosedürlerin ilerlemesine izin verebilir.
Bir ideoloji olarak örgütsel kültür
Kültürü yeni bir metafor biçiminde anlayanlar, temel yorumlama sistemlerinin kurulduktan sonra değiştirilemeyeceğini düşünme eğilimindedir. Aynı şekilde, tarihsel fenomen olarak, örgütsel kültürler kendi liderlerini ve değerlerini yetiştirme eğilimindedir.
Joseph Smucket, üst kadranlar örgütsel kültürün oluşumunu yerleştirdiğinde, onların egemen bir şekilde temel çıkarlar olarak anlaşıldıklarını onaylar. Ya da bu kültürü iki hedefe dayalı olarak manipüle etmeye çalışıldığını. Daha yüksek kurullar, ortak yorumları etkilemek için sizi ince ve dolaylı olarak yönlendirme yeteneğine sahiptir. Sonuç olarak, kültürel perspektif, işveren-işveren yaklaşımlarında bir değişikliği tetiklemeyi amaçlamaktadır. Bu, özellikle endüstriyel şirketler için, yönelimde net değişikliklerle birlikte bir yönetim zorluğu haline gelme eğiliminde olduğundan çok önemlidir.
Örgütsel kültürle ilgili iki çalışmanın büyük bir bölümü, üst yönetimi örgütsel kültürü oluşturmak ve sürdürmekten sorumlu tutma eğilimindedir.
Bununla birlikte, diğer yazarlar, rasyonel olarak belirlenmiş hedeflere ulaşmak için örgütsel kültürün manipüle edilebileceğine inanma eğilimindedir.
Sonuçlar
Örgüt kültürü, iletişim yoluyla ortak bir üreme sistemini temsil eder, kararlar alınır, bilgi verilir ve karar verme ve kontrol için mekanizmalar düzenlenir.
Bir şirket kültürü kavramı, iki işçinin, yönetim için tanımlanan hedeflerle özdeşleşmesini sağlamak için stratejik bir aracı temsil eder ve bu, ekonomik kriz ve büyük şirketlerin birleşmelerinde temel olduğu ortaya konmuştur.
Şirketlerin birleşmelerinin ve yoğunlaşmalarının genişlemesi, şirket, eğilim veya kültür kavramını yeni bir şekilde yansıtmaya veya işleyişine zorlayan iç ilişkilerle ilgili zihinsel çatışmalar ve zorluklar yarattı.
Bir şirket kültürü, şirket üyeleri için bir temsiller ve değerler sistemi oluşturmaya çalışır. Analitik bir kavram olarak değil, şirket içinde iç işin örgütlenmesini meşrulaştırmak için etnolojik kültür kavramının ideolojik bir manipülasyonu olarak görünür.
Kültürü değiştirme ihtiyacının, organizasyonların rekabetçi kalması ihtiyacı ile yakından ilgili olduğu söylenebilir. Yüksek performans seviyelerine ulaşmanız için, davranışlarınızı iyileştirmek ve değişikliklere uyum sağlamak için insanları tanımalı veya düşünmelisiniz.
Nenhuma mudança kültürel ocorre com facilidade. Organizasyonların başarısı, şirket kültüründe değerlerini güçlendirerek bir hamle gerçekleştirecek iki yönetici olacaktır.
Örgütsel kültür ve iletişimin değişimini yağlamanın çok önemli bir yönü. Değerlerin ve inançların aktarımı, etkili iletişim süreçleriyle işlenir.
Kültürün yönleri sadece yüzeysel olmamalıdır. Organizasyon kültürünün derinliklerinde, bizde yaptığımız değişikliklerle birlikte stratejik bir yeniden oryantasyona odaklanmalıyız. Ve bu fon değişikliği, yeni sembollerin çalışmasına izin verecek.
Örgütsel kültürle ilgili bazı araştırmalar, örgütsel kültürü oluşturmak ve sürdürmek için üst yönetimi sorumlu tutma eğilimindedir. Diğerleri, aynı zamanda, rasyonel olarak belirlenmiş hedeflere ulaşmak için örgütsel kültürün manipüle edilebileceğini şüpheli bırakma eğilimindedir.
Sonuç olarak, şirketin organizasyon kültürü, rekabetçi bir yönetimin ve sürekli öğrenip iki işletmenin yeni dünyasına adapte olmak isteyen bir şirketin müttefiki gibi görünüyor.
Porto 14 Eylül 2004
kaynakça
Aktouf, Omar ve Chrétien, Michel; Yorum une culture Organizasyon oluşturulur; Revue Française de Gestion, 1987
Cuche, Denys; A noção de cultura nas Ciências Sociais; Fim de Século Edições, Lizbon, 1999
Gomes, Duarte; Örgüt Kültürü - Comunicação e identidade; Quarteto Editora, Coimbra, 2000
Kovács, Ilona e Cerdeira, Maria da Conceição; Şirket kültürü ve kültür yönetimi; Cadernos de apoio de STE'de; 2. yıl, gestão; 1998-99
Smucker, Joseph; La culture de L'organisation comme idéologie de gestion: une analyseque; Symons, G. et Martin, Yves (yönetmen): La culture des organizasyonları, Institut Québécois de Recherche sur la Culture; 1998
Outras yazı tipleri
Morea, Lucas; Organizasyon kültürü. Rekabet gücüne yönelik yeni kaynak yönetimi eğilimi; 05-22-04
Rivera, Gladys adresinde http://www.monografias.com/trabajos6/nute/nute.shtml erişim; Kültür ve Örgütsel Değişim; http: // www.monografias.com/trabajos6/nute/nute2.shtml 05-22-04'te erişildi.
