Koçluk ve yetkilendirmenin faydaları

Bu araştırma çalışması, herhangi bir organizasyonda ve başlangıçta bireyin günlük yaşamında araç olan iki teorinin etimolojisi (geniş anlamda) ile başlar; Koçluk ve Güçlendirme, rutin yapmak için şirketlerde kurulanların ötesine geçmeyi başarmış ve faaliyetlerin motivasyona ve gerçekleştirilmesi için bir zevk haline getirilmesine ihtiyaç duymuştur, çünkü bu ve diğer araçlarla işbirliği yapanların ve yüksek aidiyet duygusu. Konular tek tek ele alınmakta ve daha sonra organizasyon düzeyinde incelenmekte, son olarak önemleri ve uygulama avantajları vurgulanmaktadır.

Giriş .

Herhangi bir organizasyon içinde bir onu içeren süreçlerde ve sistemlerde sürekli iyileştirme sağlayan bir dizi unsur, uygulandığında faydalı araçlar şirketin operasyonel verimliliğinde sonuçlar doğurur, ancak, kişisel etkisi olanlara her zaman özel vurgu yapılmaz. işbirlikçiler, çünkü atanan faaliyetlerini gerçekleştirirken duygusal, sosyal, politik, motivasyonel, durumsal faktörlerden vb. Uzun vadede iş performanslarına yansıyan gerçekler. Daha sonra, örgütün lideri yalnızca bireyin operasyonel veya teorik eğitimine odaklanmamalı, aynı zamanda iç mekandan aynı organizasyonda somut olana geçtiği gösterildiğinden kişisel gelişime de yatırım yapmalıdır.

Bu araştırmada, şirketin insan sermayesinden ele alınan sürekli gelişimini teşvik eden konular geliştirilecek, bu da belirli teknikler aracılığıyla bireyin kişisel motivasyonunu elde eden ve iş perspektifinden görülen koçluk gibi faydalı sonuçlar doğurmaktadır.. Öte yandan, bir organizasyonun dönüşümünün, kendi çalışma ortamında kendi başına ilişki kurmaya kendini adamış hisseden bireyden kaynaklandığını vurgulamak için, güçlendirme bir kavram, süreç ve temel unsurlar olarak gösterilecektir. ya da konumunun kapsamına girerse, liderlik almasını, o nokta olması, kişisel ve iş gücünün kullanılması için havza olmasını önler.

Antrenörlük

Koçluk birçok durumda kafa karışıklığı yaratır, çünkü medya genellikle onu yanlış temsil eder, çünkü eğitim, danışmanlık, mentorluk veya terapi ile eşanlamlı olarak birçok kez kullanılır, ancak koçluk buna işaret etmez.

Koç nedir?

Bir antrenör bir danışmanla aynı değildir, çünkü antrenörün tavsiyede bulunmasına izin verilmez; Danışman ve terapistinkinden farklı bir metodolojisi vardır. Esasen, çok önemli ve proaktif sorular sorma amacına sahip bir ortaktır, aradıkları koçluğu alan kişinin hiç sorulmamış olan şeylere ve hatta kendilerini sorgulamak zorunda olduklarını bile bilmedikleri şeylere yansıtmasını sağlamaktır. aynı.

Antrenörün görevi, bir kişiyi hedeflerine doğru, kendi yolunda ve her süreç farklı olduğu için diğer insanlarla aynı olması gerekmeyen kendi hızıyla yapmaktır ve bu bakımdan Bir kişiyi diğeriyle karşılaştırabilirsiniz, her kişiye özel bir takım elbise gibidir; Bu yüzden bir koçun koçluk alan kişiye kimin tavsiyede bulunmasına veya ne yapılacağını veya nasıl yapılacağını söylemesine izin verilmez.

Bir koçun kuralı, kendi sınırlarının üstesinden gelmek için müşterinizin potansiyellerine ve yeteneklerine tam olarak güvenmeniz gerektiğidir; Koçlukta, müşterinin gerekli tüm kaynaklara ve becerilere sahip olduğu varsayılır ve eğer bunlara sahip değilse, bunları öğrenebilir veya kişisel veya profesyonel olarak karşılaştıkları olumsuz durumların üstesinden gelmek için yardım isteyebilir.

Koçluk günümüzden geleceğe bakış açısıyla çalışır; Geçmişteki olaylar, yalnızca gelecekteki çalışmalar için kullanılabilecek ve geçmişte bağlantılı kalmamak için onlardan bilgi almak için dikkate alınır; koçun rolü, hedeflerine doğru yoluna devam ederken müvekkiline eşlik etmektir, ona rehberlik edecek bir rehber gibidir ve en çok müvekkiline bir öneri yapıp yapamayacağını sorabilir ama ona asla nereye gideceğini veya ne yapması gerektiğini söyleyemez; Ne de insanlarda neyin doğru neyin yanlış olduğunu yargılamak zorunda değildir, çünkü müvekkilinin kendi çelişkileriyle yüzleşebilmesine rağmen, her insanın hayatında farklı gerçeklere, inançlara ve koşullara sahip olduğunu anlayabilir.

Kim koçluk yapıyor?

Antrenörün figürü, ne yapacağını gösteren spor yapmak için kişisel bir antrenörünki gibi değil, aynı zamanda patolojileri tedavi etmediği için psikolog da değildir; Bir koç, profesyonel veya kişisel düzeyde engelleri olan ve zorluklarını geliştirmek, büyümek veya üstesinden gelmek isteyen ve şimdiye kadar elde ettiklerinden daha fazlasını yapabileceklerinin tamamen farkında olan sağlıklı bir kişi içindir, ancak aynı zamanda farkındadırlar. Tam gelişiminizi gerçekleştirmek ve hayatınızda daha iyi sonuçlar elde etmek için hafif bir desteğe ihtiyacınız olduğunu.

İstisnasız, hayatları boyunca tüm insanlar kaçınılmaz olarak kendilerini istedikleri sonuçları elde etmedikleri ve hayatlarını istedikleri yere götürmedikleri, ancak şüphesiz onu geliştirmek istedikleri ve girebilecekleri olumsuz durumlarda bulmaya gelirler. bir koçun işi.

Bir koç nasıl yardımcı olabilir?

Koçun görevi müvekkiline eşlik etmek ve onu kaybolmadan hedeflerine doğru giden yolda tutmak, hedeflerini belirli bir zamanda spesifik, gerçekçi, ölçülebilir, ulaşılabilir ve alakalı hale getirmesine ve bağımlı eylem planları oluşturmasına yardımcı olmaktır. tamamen müşteriden.

Mesele şu ki, müşteri gerçekliğinin farkına varıyor, yani nereden başladığı ve nereye gitmek istediği, kendi hayatına sorumluluk ve bağlılık kazandırıyor, hem sınırlarını hem de potansiyelini dengeye yerleştiriyor, böylece adım atabiliyor hedeflerinize ulaşmak için yavaş yavaş.

Koçluk, ortak edinmek, daha fazla güven duymak, kitap yazmak, alışkanlıklarını kaybetmek veya başkalarını bulmak gibi farklı alanlarda kullanılır. ve müşterinin hedeflerine ulaşmak için gerekli tüm beceri ve kaynaklara sahip olduğu varsayılmaktadır.

Bir koçun sorabileceği bazı sorular şunlardır: Belirli hedeflerin ne zaman yerine getirilmesi gerektiğini düşünüyorsunuz? Veya hedefinize ulaşmak için atmanız gereken ilk adım nedir?

Koçluk insanların bağımsız olmasını, içlerinde özerklik, bağımsızlık ve sorumluluk geliştirmeyi amaçlar; Metodolojisi sayesinde, insanlar büyük kişisel gelişim elde edebilirler, büyümelerine yardımcı olurlar ve somut hedeflerle çalıştıkları ve her oturumda müşteri hazır bir eylem planı ile ortaya çıktıklarından hayatlarının geri kalanında işgal edebilecekleri şeyler öğrenirler ve sonraki oturumunuzda devam edecek.

Koçluk hızlı bir süreçtir, bir terapi gibi değildir ve bu nedenle sonuçlar koça değil, kendisine bağlı olduğu için müşterinin kendi hedeflerini yerine getirmesini taahhüt, sorumluluk ve aktif katılımını gerektirir.

İş koçluğu

İş ve kişisel ortamda koçluk, koç veya eğitmen ile söz konusu sürece dahil olan kişi veya grubun kendi kaynaklarını ve becerilerini kullanarak belirlenen hedeflere ulaşmak için en etkili yolu aradığı etkileşimli ve şeffaf bir süreçtir. Koçluğun birçok yöntemi ve türü vardır, teknikler şunları içerebilir: motivasyonel görüşmeler, seminerler, çalıştaylar ve denetimli uygulamalar. Bu ortamda, işçiler arasındaki yakınlaşmayı ve bilgi, beceri ve deneyimlerini paylaşmayı, işte ortaya çıkan fırsatlardan en iyi şekilde yararlanmayı ve öğrenilenlerin işte ortaya çıkan günlük durumlara aktarılmasını kolaylaştırmayı amaçlamaktadır., sürekli eğitim, destek ve sorumluluk ortamını teşvik ederek iş kalitesini arttırır.

Şirket avantajları

Ortak çalışanlarınızın performansını ve üretkenliğini artırın.

Şirketteki her bir işbirlikçinin kişisel gelişimi, iyi bir genel performans için çok önemlidir, günlük görevlerinde personel için doğru liderlik bu gelişimi artırabilir veya sadece geri itebilir.

Öğrenmeyi teşvik edin.

Koçluk, kendi işinizden ve yaşam deneyiminizden hareket halinde öğrenmektir. İnsanların keyif alması ve tutulması da bu öğrenimden artar.

İlişkileri geliştirin.

Bir işbirlikçiye bir soru sorma eylemi o kişiye ve yanıtlarına değer verir. Sadece ne yapılacağı söylenirse değişim olmaz.

Bireysel yaşam kalitesini artırır Çalışma ortamını iyileştirir.

Organizasyondaki bireylere olan saygıdan, ilişkilerdeki iyileşmeden ve koçluğa eşlik eden sonuçların elde edilmesinden, çalışma atmosferi gelişir.

Yaratıcı fikirleri artırın İnsan kaynaklarının kullanımını iyileştirin Acil durumlara daha etkin ve hızlı yanıt verin. • Değişime karşı büyük esneklik ve uyarlanabilirliğin geliştirilmesi Personelde daha fazla motivasyon oluşması, şirketin kültürel değişimini kolaylaştırır, "yaşam" aracı sağlar.

güçlendirme

Güçlendirme kavramı, kadınların erkeklerle aynı haklara ve fırsatlara sahip olmaları istendiğinde feminizm döneminde ortaya çıktı.

"Güçlendirme güçle ilgilidir, daha önce kendi yaşamları üzerinde çok az yetkiye sahip olanlar lehine değişen güç ilişkileri" (Romano, 2002).

Güçlendirmenin ne olduğunun farklı tanımları vardır, örneğin (anlamlar, 2017) 'de şu tanım bulunabilir: “güçlendirme, bir bireye, topluluğa veya sosyal gruba bir dizi araçla sağlanan süreçtir. güçlerini artırmak, yeteneklerini geliştirmek ve potansiyellerini artırmak ”.

Ayrıca Zimmerman (1988) “güçlendirme terimi, en genel anlamda, insanların yaşamlarını iyileştirecek kararlar almada kişisel, politik, sosyal ve ekonomik güçleri anlama ve kontrol etme yeteneğini ifade eder” diyor.

Rappaport bunu “bireylerin toplum yaşamına demokratik olarak katılırken kendi yaşamları üzerinde kullandıkları güç” olarak tanımlar (Rappaport, 1987).

Ortíz-Torres, güçlenmeyi “bireylerin, grupların, örgütlerin ve toplulukların yaşamları üzerinde bir kontrol duygusu geliştirdikleri, kamusal alanda etkili bir şekilde hareket edebildikleri, kaynaklara erişebildikleri ve ortak bağlamlarındaki değişiklikleri teşvik ettikleri süreç olarak ifade eder. ”(OrtízTorres, 1992).

Chinome (2015) "Örgüt Kültüründe Güçlendirme" başlıklı makalesinde, bunun güç, özerklik ve kontrol paylaşıldığında şirketin etkinliğinin ve verimliliğin arttığı fikriyle doğduğunu anlatıyor. "

Yetkilendirmenin kendisi, astlara yetki ve yetki devretmesi ve onlara kendi çalışmalarına sahip olduklarını hissetmeleri gerçeğidir, örgütün her seviyesindeki tüm çalışanların, karar vermek zorunda kalmadan karar verme yetkisine sahip olduğu anlamına gelir. üstlerinin onayını istemek.

Bu fikir, belirli bir görevi yerine getirenlerin, çalışanların kendi kararlarını vermelerine izin vererek ve onlara şirketin sonuçlarını gerçekten etkilediğini algılayarak, bu konuda karar vermek için en uygun ilkeye dayanmaktadır. sorumluluk alanınızdan.

Güçlendirme, çalışanları bağlılık ve öz kontrol duygusu ile şirketin hedeflerine ulaşma konusunda ciddi bir şekilde yer almaya teşvik eder ve yöneticilerin karar alma görevlerinin belirli bir yüzdesini çalışanlara ve ekipmanlara devretmek için vazgeçtiklerini ima eder.

Organizasyonun her seviyesindeki çalışanlar, üstlerinin onayını talep etmeksizin karar verme yetkisine sahiptir.

Bu fikir, belirli bir görevi geliştirenlerin, çalışanların şirketin sonuçlarını gerçekten etkilediğini algılayan kendi kararlarını almalarına izin vererek, bu konuda karar vermek için en iyisi olduğu ilkesine dayanmaktadır. Sorumluluk alanınızdan.

Güçlendirme toplam kalitenin bir aracıdır ve sürekli iyileştirme ve yeniden yapılandırmanın bir parçasıdır; Liderlik alanındaki organizasyonu güçlendiren ve her bir işbirlikçinin potansiyelinin sinerjisini arayan stratejik bir araçtır.

Ayrıca bilişsel, duyuşsal ve davranışsal bir süreç olarak tasarlanmıştır. Rappaport (1984), yetkilendirmenin insanların, kuruluşların ve toplulukların yaşamları üzerinde kontrol sahibi olmalarını sağlayan bir süreç ve mekanizma anlamına geldiğini ifade eder. Güçlendirme formülasyonunda, süreçler ve sonuçlar birbiriyle yakından ilişkilidir. Kendi adına, Cornell Güçlendirme Grubu (1989), güçlendirmeyi, yerel topluluğa odaklanmış, karşılıklı saygı, eleştirel yansıma, bakım ve grup katılımını ima eden, Değerli kaynaklar, bu kaynaklara daha fazla erişim ve bu kaynaklar üzerinde kontrol sahibi olur. Mechanic (1991) için güçlendirme, bireylerin hedefleri arasında daha büyük bir yazışma görmeyi öğrendikleri bir süreçtir,onlara nasıl ulaşılacağı ve çabalarınız ile yaşam sonuçlarınız arasındaki ilişki. Montero (2003) kendi adına, İspanyolca'ya özgü olan ve güçlendirme kavramının ortaya çıkmasından önce kullanılan “güçlendirme” terimiyle anlamını ifade etmek için güçlendirme kavramından vazgeçmektedir. İki terim arasında neredeyse tam bir yazışma olduğuna dikkat çekiyor. Bunu şöyle tanımlıyor: “Bir topluluğun üyelerinin (ilgilenen bireyler ve örgütlenmiş gruplar), çevrelerinin dönüşümünü sağlamak için kararlı, bilinçli ve eleştirel bir şekilde hareket ederek yaşam durumlarını kontrol etme kapasitelerini ve kaynaklarını birlikte geliştirme süreci ihtiyaç ve isteklerine göre, kendilerini aynı zamanda dönüştürmek ”(s.72).Zimmerman (2000) ve Rappaport (1988) yetkilendirmenin bireysel güçlü ve kapasiteler (yetkinlikler), doğal destek sistemleri ve proaktif davranışları sosyal değişim ve sosyal politika sorunlarıyla ilişkilendiren bir yapı olduğu konusunda hemfikirdir.

Güçlendirme unsurları

Delegasyon: Yetkilendirme heyete dayanmaktadır. Yetki devri, çalışanların tüm potansiyelinin ekibin yararına kullanılmasına izin verir.

Tam delegasyon görevlerin, sorumlulukların ve otoritelerin paylaşılmasını içerir. Bu öğelerden biri atanmamışsa, temsilci seçme etkili olamaz. Yetki vermek vazgeçmiyor.

Etkili temsilci atama için önceki ve takip süreçleri gereklidir:

İnsanların becerilerini değerlendirin. o Sorumluluğu tanımlayın Yeterli yetki ve özerkliğe sahip olun Bilgi, destek ve kaynak sağlayın. o Düzenli izleme. o Geri bildirim ve tanıma Bir hata payını öğrenme imkanı olarak tanımak İletişim: iletişim güçlenmenin temel bileşenidir. Bilgi akmalı ve her seviyede erişilebilir olmalıdır. H.H

İç iletişim: iyi dikey ve yatay iletişim gereklidir. Dikey anlamda, devredilen görevleri açıklar ve izlemeyi kolaylaştırır. Yatay anlamda ekiplerin kendi kendilerini yönetmelerini ve sinerjiler yaratmalarını sağlar.

Bilgi ve iletişim teknolojileri: yeni ICT'lerin kullanılması güçlendirmeyi büyük ölçüde kolaylaştırır. Kullanım örnekleri arasında etkileşimli süreç izleme sayfaları (çeşitli yetki devri ve ekip durumunu izlemek için), tele-çalışma veya sanal toplantılar tarafından sağlanan coğrafi özerklik ve toplu derleme belgeleri verilebilir. Kişisel özerkliği güçlendirmek ve etkinleştirmek, insanların hem somut beceriler hem de her şeyden önce sorumluluk ve özerklik kültürü konusunda eğitilmesini gerektirir. Bu nedenle, yetkilendirmeyi kolaylaştıran ve özellikle buna uyarlanan eğitim aracı koçluktur. Ayrıca, daha yüksek sorumluluk üstlenerek,işçi yetkinliklerinin ve becerilerinin sürekli yenilenmesi sürecine girecektir. Özerklik, kendi başına bir eğitim aracıdır.

Google başarı öyküsü.

Google'ın başarısının büyük bir kısmı, tüm ortak çalışanların önemli olduğunu düşündükleri şeylere ayırmak için zamanlarının% 20'sini ayırmalarını veya kendilerini kişisel çıkarlarına adamalarını sağlayan güçlendirme politikalarından kaynaklanmaktadır..

Bu, insanların yaratıcılıklarını organizasyona katkıda bulunmalarını sağlar; Sonuç olarak, sonuç eskimeye karşı bağışık bir şirkettir.

Google ortak çalışanlarının belirttiği bir şey, denetlenmediklerinde kendilerini daha özgür hissettikleri ve kendi bölgelerindeki farklı durumları çözmek için daha fazla verimlilik ve etkinliğe sahip olduklarıdır.

Sonuç.

Şirketin ihtiyaçları çoğu zaman çoğu kez masraf olarak görülür, ancak liderin durumu analiz etmesi ve durumu tersine çevirmeyi başarması, yatırım miktarının daha fazla olması, yani masraflar değil, daha fazla çaba gösterilmesi önemlidir. daha sonra bundan kâr elde edin. Bu, daha önce geliştirilen araçların uygulanması durumunda, koçluk genellikle motivasyonel bir atölye olarak kullanılır ve bir tür soluk olmasına rağmen, birçok kuruluş gerçek faydalarını gerçekleştirmez ve bu tür yatırımlara yatırım yapmaz "Dersler", halk dilinde konuşma. Bilindiği gibi, açık hedefleri, takdirleri ve aidiyet duygusuna sahip bir işbirlikçi, örgütün çıkarları için tam bir ilgisizlik hissetmesinden daha iyi sonuçlar elde eder.Tabii ki, güçlendirme bu konuda çok önemli bir rol oynar, çünkü güvenlik ve daha fazla personel kontrolü sağlamanın bir yolu olduğundan, departmanların çalışmasının daha pratik olmasına izin verir, böylece her insan rahat hisseder. Artık daha fazla sorumlulukları olduğu için daha fazla uğraştılar, ancak belirli sonuçlara cevap vermeyi gerektiren bir pozisyondan farklı olarak, günlük bir meydan okuma haline gelmeyi monoton hale getirdiği için iş için yüksek bir lezzet elde eden motivasyon özellikleri ile tamamlanıyor. Bu teorilerin değerinin, yan iş yapma ortak paradigmalarını bir kenara bıraktığı yer de oradadır.Bölümlerin işleyişinin daha pratik olmasına izin verir, böylece her insan artık daha fazla sorumluluğa sahip olduklarından daha kararlı hisseder, ancak belirli sonuçlara cevap vermeyi gerektiren bir pozisyonun aksine, elde edilen motivasyon özellikleri ile tamamlanır. günlük bir meydan okuma olmak için monoton olmayı bıraktığı için iş için yüksek bir tat. Bu teorilerin değerinin, yan iş yapma ortak paradigmalarını bir kenara bıraktığı yer de oradadır.Departmanların işleyişinin daha pratik olmasını sağlar, böylece her insan artık daha fazla sorumluluğa sahip olduklarından daha kararlı hisseder, ancak belirli sonuçlara cevap vermeyi gerektiren bir pozisyonun aksine, elde edilen motivasyon özellikleri ile tamamlanır. günlük bir meydan okuma olmak için monoton olmayı bıraktığı için iş için yüksek bir tat. Bu teorilerin değerinin, yan iş yapma ortak paradigmalarını bir kenara bıraktığı yer de oradadır.Günlük bir meydan okuma olmak için monoton olmayı bıraktığı için iş için yüksek bir lezzet elde eden motivasyon özellikleri ile tamamlanmaktadır. Bu teorilerin değerinin, yan iş yapma ortak paradigmalarını bir kenara bıraktığı yer de oradadır.Günlük bir meydan okuma olmak için monoton olmayı bıraktığı için iş için yüksek bir lezzet elde eden motivasyon özellikleri ile tamamlanmaktadır. Bu teorilerin değerinin, yan iş yapma ortak paradigmalarını bir kenara bıraktığı yer de oradadır.

Tez önerisi.

"Bir şirkette verimliliği artırmak için bir koçluk ve güçlendirme programının uygulanması"

Amaç: Sinerjik bir çalışma ortamını, çalışanların performansını artırmak için kararlılık ve sorumluluk geliştirmek.

Teşekkürler.

Orizaba Teknoloji Enstitüsü, bu makalenin geliştirilmesi için gerekli kaynakları sağladığı için teşekkür eder, Dr. Fernando Aguirre y Hernández ve konuyla ilgili değerli katkılarından dolayı Mühendis Monserrat Jiménez Hernández.

Referanslar.

Cantera, J. (2004). Koçluk: mitler ve gerçekler, Pearson Education, Madrid.Mechanic, (1991, Şubat). Ergen atrisk: Yeni yönler. HealthPolicy Yedinci Yıllık Konferansı'nda sunulan bildiri.

Cornell Üniversitesi, Tıp Fakültesi.

Rappaport, J. (1981). Paradoks övgüde: Amerikan Gazetesi üzerinde bir güçlendirmenin sosyal-felsefesi

ToplulukPsikoloji, 9,1-21.

Rappaport, (1984). Güçlendirme çalışmaları: Konuya giriş. İnsanlık Hizmetlerinde Korunma, 3,1Gerçek Akademi Española. (2001). İspanyolca sözlük. Madrid: AutorVilallonga, (koordinasyon) (2003): Liderliğin geliştirilmesi: Koçluğun temelleri ve uygulaması. Ariel SAZimmerman, M. A. ve Rappaport, J. (1988). Vatandaş katılımı, algılanan kontrol ve psikolojik güçlendirme. Amerikan Toplum Psikolojisi Dergisi, 16,725-750.Zimmerman, (1995).

Psikolojik güçlendirme:

Sorunlar ve çizimler. Amerikan Toplum Dergisi

Psikoloji, 23, (5), 581-599.