Kişisel gelişim vs. Profesyönel geliştirme
Latin Amerika ülkeleri için en yüksek öncelik nedir?
özet
Kuruluşlarımız ve uluslarımız, gayri safi yurtiçi hasıla ve sosyal refah, GSYİH veya yatırımın geri dönüşü, ROI gibi kriterlere dayanarak, tüm alanlarında daha iyi kalkınma düzeylerine ulaşmayı kalıcı ve ısrarla hedefliyor.
Akademi buna yabancı değildir, çünkü bu makro hedeflere ulaşmaktan sorumlu geleceğin liderlerini oluşturan ve yapılandıran kişidir ve bu açıdan onları izlemelidir.
Ancak bu liderler, Latin Amerika ülkeleri gibi mikro ve makro ortama yüksek siyasi ve ekonomik bağımlılık koşulları altında ülkelerin önceliklerine ve ihtiyaçlarına göre kademeli olarak akademik bir yeniden yapılanma edinmelidir.
İdari çabalarını daha iyi rekabet edebilirlik seviyelerine ulaşmaya yönlendiren kamu veya özel herhangi bir iş sistemi, verimlilik seviyelerini en üst düzeye çıkarmaya yönelik özel ve küresel bir yönetim yaklaşımına sahip olmalıdır. bu daha rekabetçi olmaya dayanır.
Birçok kuruluşumuzun başında, farklı disiplinlerdeki, yönetici ve lider olarak yapıları itibarıyla zayıf olan profesyonellerin farklı iş sistemlerine liderlik ettiğini sık sık görüyoruz. Öyleyse, deneysel değil, resmi liderlik açısından uygun profillere sahip olduklarından emin olmalıyız, böylece onların yönetimi daha başarılı olur… başarılarda gerçekten başarılı ve sürdürülebilir.
Oraya doğru… Onlara doğru bu notlarla gidiyoruz, çünkü orada akademinin yapacak çok şey olduğundan ve dolayısıyla ülkelerimizin elde edeceği çok şey olduğundan kesinlikle eminiz.
Latin Amerika ülkeleri önce sahip olduğumuz az ya da çok şeyi maksimize etmeye odaklanmalıdır: büyük meydan okumamız burada yatıyor. Bu zorluğun başarıyla üstesinden gelinmesi, liderliğimizde yeterli yönetim profiline sahip olmakla elde edilecektir.
Hala başarabiliriz… ve ona kolayca erişebiliriz
Son beş yılda, esas olarak, bugün hepimizi etkileyen ve etkileyen ülkelerimizin ekonomisinde önemli değişiklikler meydana geldi.
En gelişmiş ülkeler bile etkilendi, o halde… az gelişmiş ülkeler şu ya da bu şekilde büyük güçlere son derece bağımlı olma koşulumuz nedeniyle ne bekleyebilir?
Büyük şirketler arasındaki stratejik ittifaklar, eyaletlerin mali ayarlamaları, nüfusumuzun büyük bir kısmının satın alma gücünün kaybedilmesi, büyük miktarda tüketime neden olan ilgili ve şok edici olaylar kaçınılmaz olarak yaşanıyor. Üretken sektörlerin üretim seviyelerini etkileyen sonuç olarak ekonomilerimiz içinde.
Terörizm de bu ortamı etkiledi ve vasıfsız işgücünü kitlesel olarak büyük şehirlere kaydırdı. Hidrokarbonların yüksek maliyetleri de bir rol oynadı.
Tüm bunlar, insan kaynaklarının tüm nitelik ve yeterlilik seviyeleri için iş tekliflerindeki kademeli düşüşü ve bunun sonucunda işsizlik göstergelerinde büyük artışlar yaratan talepteki artışı (yerinden edilmiş kişiler) taşımamıza neden oldu.
Eksik istihdam veya gizli istihdam (arama) konusundaki seçeneklerimiz daha az erişilebilir olduğundan ve biraz farklılaşan koşulumuz (statü) nedeniyle daha sınırlayıcı olduğundan günümüzde profesyoneller kendilerini profesyonel olmayanlara göre çok veya daha fazla iktidarsız hissediyorlar.
Birçoğumuz kalıbın çoktan atıldığına ve yapılacak çok az şey olduğuna inanıyoruz: sadece istifa etmeye, aile desteğine başvurmak ve kurtarılacak bir "hükümdar veya sihirli çözüm" beklemek.
Ancak profesyoneller olarak, istihdamın neredeyse mevcut olmadığı, ancak iş fırsatlarının olması gerektiği analizine göre diğer seçenekleri doğru bir şekilde keşfetme yeteneğine sahip olmalıyız; Bunun kanıtı, ekonomimizin (GSYİH) küresel ekonomik göstergeleridir ve kademeli bir büyüme göstermelerine rağmen bu bir iyileşme işaretidir.
Bu bize, belirlememiz ve yararlanmamız gereken başka fırsatlar olması gerektiği umudunu vermelidir.
Sonuç olarak, daha iyimser olmaya başvurmalı ve koşullar elverişsiz olsa da, en azından haysiyetle hayatta kalmamıza ve ekonomik canlanmamızın yeniden başlamasına azar azar katkıda bulunmamıza izin veren geçici seçenekler de dahil olmak üzere seçenekleri aramak için savaşmalıyız..
Ancak büyük bir umut var ve burada bunu sunmaya çalışıyoruz ve bu, zorlu bir ortamda bile profesyoneller olarak kişisel gelişim elde etmek için çevremizdeki birçok fırsattan nasıl yararlanacağımızı belirleme ve bilme yeteneğine sahip olmak için kendimizi akademik olarak nitelendirmektir..
Bu nedenle, profesyonel profilimizi mükemmelleştirmeye ve güçlendirmeye büyük bir ihtiyacımız var, daha küreselleşmiş, tutarlı bir performans için, tipik liderlik ve organizasyonlarımızın ve uluslarımızın profesyonellerinden istedikleriyle gerçekten uyumlu.
Şu anda iyimser yaklaşımımız ve bu konuda çok fazla seçeneğimiz yok, şimdilik sunulan olanı almaya çalışmalıyız.
Giriş
Profesyoneller, üretken toplumumuzu oluşturan kamu ve özel kuruluşlarda liderlik pozisyonlarını işgal eden ilk adaylardır.
Ancak, herhangi bir ticari kuruluşta (kamu veya özel) liderliğin bir parçası olmak, o düzeyde bir randevu almak veya liderlerle birlikte çalışmak veya hizmette olmak veya onlarla işbirliği yapmak gerçeğiyle gizlenmemelidir. bunlar veya çok önemli bir pozisyon işgal ediyor. İster kamu ister özel olsun, liderliğin bir üyesi olmak (belirli bir hedefe ulaşmak isteyen ve bunu başarıyla gerçekleştirmeye çalışan insan gruplarının, süreçlerin ve kaynakların liderleri olarak anlaşılır), sadece gerçek olan yeterli hazırlık ve hazırlık gerektirir. belli bir disiplinde profesyonel olarak mezun olmak bize sağlamaz.
Akademik ve özel olarak yöneticiler olarak eğitilmiş olmamız çok muhtemeldir: liderlerin statüsüne ulaşmak için şimdiden bir şeyler kazanmış olacağız; Ancak iyi liderler ve daha da başarılı liderler olmak için ek bir şey gereklidir: karar, bağlılık ve tamamlayıcı akademik hazırlık.
Profesyonelleri yeterli hazırlık yapmadan organize insan ve mal gruplarının yöneticileri olarak görmenin çok muhtemel ve hatta yaygın olduğunu söyleyebiliriz: bu, yalnızca izlenen hedeflere ulaşmanın doğru şekilde gerçekleştirilmediğini garanti eder. daha uygun; Hatta geçici olarak göreceli bir başarı elde etmeleri muhtemeldir, ancak bu sürdürülebilir olamaz, çok daha az rekabetçi.
Bu nedenle, başarılı liderler olmak temelde yeterli hazırlığı, tasarlanıp buna odaklanmayı ve kendinize ve projelerinize çok fazla bağlılık gerektirir.
Liderlik kapasitesi, eğitim aldığımız belirli disipline bakılmaksızın tüm profesyonellerin, kesinlikle hepsinin sahip olması gereken bir şeydir ve bugün, özellikle diğer ekonomilere bağımlı olan ve etkilenen ülkelerimizde hayatta kalmak için gerekli bir araçtır. küreselleşme süreçlerinin etkilerinden dolayı ve etkisi olabilecek diğer ilgili konular.
Toplumumuzun iyi liderlere sahip olması, insana yakışır eylemlere rehberlik etmesi gereken ahlaki ve etik ilkeler altında yapılandırılmış olması gerekir.
Profesyoneller, insanlar ve liderler (kişisel gelişim) olarak iyi bir yapıya sahip olmak, sadece içinde çalıştığımız kuruluşlar için değil, aynı zamanda toplumumuz için, bağımsız insanlar olarak hayatlarımız için gerekli ve vazgeçilmez bir şeydir ve en önemli birincil gruplarımızın, evlerimizin başı olarak.
Eğer kilise Tanrı'ya duaları içinde tezahür ederse, "bize birçok kutsal rahip verin", toplumumuz da "bize çok iyi liderler verin" istemelidir.
Mevcut liderlerimizin birçoğunun kademeli olarak ahlaki ve ahlaki bozulmasında, bizi etkileyen ve ülkelerimizi yavaş yavaş aşındıran en büyük kötülüklerden biri var: bu belayı durdurmalıyız.
yansıma
Şu anda istihdam az, ancak iş fırsatları bol olabilir. Şu anda kaçının daha büyük bir iş teklifinin sınırı olduğunu ve büyüme beklentilerinin ne kadar uzaklaştığını gördük.
Profesyonel düzeyde, gelecekteki görünüm daha da kritik olabilir. Profesyonellerin arzı her geçen gün daha fazla olma eğilimindedir; Ebeveynlerimiz hala, en büyük aile başarısının çocuklarının yüksek öğrenimini garanti altına almak olduğunu düşünüyor.
O zamanlar ve birçok nedenden ötürü, bugün büyük fedakarlıklarla, kendi kaynakları ve birikimleriyle yükseköğretime erişim ayrıcalığını elde etmemiş olan gençler, umutsuzca profesyonelliklerini ya da ona yakın bir şeyi arıyorlar, çünkü bu üstesinden gelmekle eş anlamlıdır. kişisel ve daha iyi iş fırsatları.
Nüfusun ortalama yaşı artıyor ve yaşlılar için seçeneklerin giderek kısıtlandığını duymak çok yaygın.
Ancak ekonomik göstergeler bize zaten bir miktar iyileşme olduğunu, bu nedenle fırsatların da olması gerektiğini söylüyor.
Ancak profesyonellerimizin yetiştirildiği akademik yapı aynı olmaya devam ediyor ve bu ekonominin, toplumun ve kendilerinin talep ettiği liderlik profillerini elde etmek için büyük bir sınırlamadır. Belirli disiplinlerde eğitilmiş ve yapılandırılmış, bir zamanlar onlar tarafından ekonomik açıdan cazip gördükleri profesyonellerimiz, ister özel ister kamu kökenli olsun, belirli bir iş sisteminin parçası olmaya ve hizmetlerini sunmaya devam ediyorlar, ancak bunların nasıl olduğunu görüyoruz. sistemler iş fırsatları teklifinde giderek daha kısıtlayıcı hale geliyor, bu senaryo altında profesyonel engelleniyor. Spesifik ve sınırlı mesleki eğitimi, diğer geçici seçenekleri belirleme ve analiz etme yeteneğini sınırlar,size dinamik bir gelir getirici fırsat veya aktivite sağlayabilecek tamamlayıcı veya kesin.
Organize bir iş sisteminin parçası olmasına rağmen, eğitimi onu belirli işlevleri yerine getirmeye, yenilik ve yaratma açısından kapasitesini sınırlamaya ve ayrıca organizasyonuna ve kendisine daha büyük katkı sağlamasına yol açar.
İstikrarlı bir istihdam ilişkisi olan profesyonellerimiz, toplum içinde rahat pozisyonlar benimsiyor, yüksek öğrenim biçimindeki bilginin temsil ettiği ekonomik faydalardan yararlanma konusunda pasif ve bitkisel olarak kendilerini sınırlandırıyorlar, makroların davranışlarına kayıtsız kalıyorlar. Uygulanan yeni iş politikaları göz önüne alındığında, bugün onları bir emek ve ekonomik risk durumuna sokan çevre.
Bir profesyonelin rahat pozisyonunu kaybetmesi için, sadece yetersizlik seviyelerine ulaşması gerekli değildir, ancak bu, kontrolleri dışındaki nedenlerle ve zayıf küresel yapıları nedeniyle, liderlik konularındaki yoksullukları, yeni ufuklar belirleyemediğinden. Mevcut konumunuzun kaybı, bir işletme birleşmesinin kaynağı olarak da ortaya çıkabilir ve bugün bundan çok uzak değiliz.
Ona yeni ve benzer bir pozisyon alın, bundan çok uzak olabilir.
İkame seçenekleri olduğu için, bu tür bir olayın meydana gelmesini önceden tahmin etmek ve buna hazırlıklı olmak mevcut kültürümüzde değildir. Bu nedenle, gelecekte büyük mesleki gelişime sahip, zorlu ekonomik ve duygusal koşullara dayanan büyük bir profesyonelimiz olması mümkündür.
Sonra bilgisi boş kaldı ve zorluklar içinde; o zaman kişinin profesyonel yapılanmasına özel olan bu tür özel bilgi, bir noktada uygunsuz, dezavantajlı ve riskli hale gelebilir.
Bu nedenle, kendilerini sınırlamayan, bilme, keşfetme ve değer verme yetenekleri sayesinde, çevrelerinde bulunabilecek çalışma seçeneklerini her an "ortaya çıkarma" becerisine sahip olması gereken iyi liderlerin arzını nasıl güçlendirebileceğini düşünmek gerekir. sadece görmek ve etkilerini hissetmek için.
Profesyonelin, nerede olursa olsun, kişisel gelişimine ve gelişimine izin veren bir lider profiline sahip olmasını, içinde buluşup içinde bulunabileceği kurgusal ve yeni senaryolar yaratma yeteneğine sahip olmasını genel bir şekilde başarmak gerekir. Size sundukları veya sundukları olumlu veya olumsuz yönleri başarılı bir şekilde ele alma yeteneği.
Bir iş sisteminde istikrarlı bir istihdam ilişkisi elde etme avantajına sahip olmayan profesyonelin, geçici olarak bile biraz tatmin edici olan ikame seçenekleri açık ve güvenli bir şekilde belirleme ve analiz etme yeteneğine sahip olması gereklidir.
Profesyonelin, toplumun daha az nitelikli insanları öne çıkarmayı beklediği lider olması gerekir, çünkü yaratıcı ve yenilikçi kapasiteleri, kendilerini etkileyen mevcut küresel çevrenin gerçekliği hakkında bilgi sahibi olurlarsa daha büyük olabilir.
Profesyonelimizin yeni iş girişimlerinin büyük üreticisi, ekonomik, sosyal ve politik çevre hakkında önceden bilgi sahibi olması gereklidir.
Uzmanımızın, ülkemizin ekonomik yönetimi ile ilgili olası seçeneklere kayıtsız kalmaması gerekir.
Profesyonellerimizden yeni liderlik becerilerini kazandıktan sonra tüm bunları ve çok daha fazlasını bekliyoruz ve bunun yaratıcının bize verdiği entelektüel hediyeler sayesinde mümkün olacağına eminiz.
Ancak, mevcut yapılanma altında asla hayal edemeyeceği diğer hedeflerin belirlenmesi ve gerçekleştirilmesinde entelektüel kapasitesinin yeterli kullanımını kolaylaştıracak şekilde, mevcut eğitiminin ve akademik yapılanmasının bu bağlamda güçlendirilmesi gerektiğinden de eminiz..
Kişisel gelişim olarak gördüğümüz şey budur: kişisel gelişimimiz ve toplumumuzun en iyisi için entelektüel potansiyellerini belirleme ve kullanma ve etkilerini en üst düzeye çıkarma becerisi, mesleki gelişim olarak gördüğümüzün aksine, her seferinde Bize, uzun vadede yalnızca işverenlerimize fayda sağlayan ve bizi makro ortamdan giderek daha fazla uzaklaştıran, mevcut ortama özgü olumsuz durumlarda, hayatta kalmak için acil durum seçeneklerini başarılı bir şekilde yönetme becerimizi sınırlayan özel disiplinlerimize gittikçe daha fazla yer veriyor. yakışır şekilde.
İyi liderlik ve organizasyonlarda ve uluslar için rolü
Bir sistem olarak organizasyon
Bir sistem, etkileşime giren ve bir bütün oluşturan veya tanımlanmış bir ilişkide kuvvetlerin etkisi altında olan bir dizi parça veya nesnedir (öğeler).
Her organizasyon bir sistemdir, çünkü bu sistemlerin oluşmasına izin veren bir dizi unsurun birbiriyle ilişkisini mümkün kılar.
Bir organizasyonda, değişim ilişkilerinin girdiler (girdiler) ve çıktılar (çıktılar) aracılığıyla sunulması için açık sistemlere sahip olmak tercih edilir. Bunlar çevre ile düzenli olarak madde ve enerji alışverişinde bulunurlar, genellikle son derece uyumludurlar, çünkü hayatta kalmak için sürekli olarak çevre koşullarına yeniden uyum sağlamaları gerekir.
Çevresel etkileşim yoluyla, açık sistemler "kendi enerji ve onarım kayıplarını kendi organizasyonlarında onarır."
Organizasyon resmi bir sistemdir çünkü bir nesne için yaratılmış bir varlıktır, amacı gerçekleştirmek için yapay olarak tasarlanmıştır.
Bir örgütün ilk ve temel şeyi, onu oluşturan insan grubu olmalıdır.
José Fredys Rivas beşinci, [email protected]
Sistemik düşünme
Bütünün parçaların toplamı olduğunu varsayan ve bu nedenle bütünü parçalara ayırma ve ayrı ayrı ele alma eğiliminde olan Kartezyen paradigma, modern bilimin gelişimine önemli ölçüde katkıda bulundu ve sanayi devriminin kavramsal temeli oldu. Bugün bizim için yeterli değil: dünya birbirine daha bağımlı hale geldi, organizasyonlar daha karmaşık ve problemler de var. Bununla birlikte, organizasyonların büyük bir kısmı Kartezyen paradigması tarafından yönetilmeye devam ediyor: sadece parçaları gören ve kendi bölgelerini savunmada işlevlerini yerine getirmekten daha fazla meşgul olan yöneticilerle.
En adanmış yöneticiler bile, her zaman böyle olmadığını fark etmeden, parçaların optimumunun otomatik olarak bütünün optimumunu oluşturduğunu düşünerek alanlarını optimize etmeye çalışır.
Örgütsel davranış genellikle bu kadar sinir bozucu mu, değişiklikleri uygulamak o kadar zor ki, pek çok iyileştirme süreci iyi başlayıp sonra duruyor, birçok başarı başarısızlıklara dönüşüyor mu? Bu sorulara yanıt bulmak için sistemik paradigma bize yardımcı olacaktır. Görünüşe göre bütün ve parçalardan daha önemli olan parçaların birbirleriyle, bütünle ve bağlamla olan bağlarıdır. Ancak bu çok açık değil, son moda da değil. Sokratik öncesi filozoflardan başlayarak bugün örgütleri etkileyen bir zihinsel devrim olduğu neredeyse söylenebilir. Neden? çünkü mevcut "bilgi toplumu" çok fazla "insan gücüne" değil, daha çok "iş beynine" ihtiyaç duyuyor, artık "emir" ile değil etkileşim yoluyla işliyor. Etkileşim başarısız olduğunda,diğer tüm çabalar boşa çıkar. Sorun, "takım çalışması" nın ötesine geçer, birden çok değişkenin karmaşıklığı ile sapmaları artıran geri bildirim, karşılıklı nedensellik, gecikmiş etkilerin dinamikleri ve kendini gösteren sistemlerin diğer özellikleri ile ilgilidir. organizasyonlarda.
Davranışlarını iyileştirebilirsek, onları sadece daha etkili hale getirmekle kalmayacağız, aynı zamanda üzerinde çalışmak daha zevkli olacaklar.
Öğrenmede örgütler.
Bu, yazar Peter Senge tarafından son yıllarda farklı izleyiciler önünde konferanslarda sunulan, organizasyonların rekabet gücü hakkındaki ana fikirlerin bir özetidir.
Öğrenen organizasyon nedir? senge'nin bize sunduğu cevap, bu sıfatın, sürekli ve sistematik bir şekilde, deneyimlerinden öğrenerek deneyimlerinden en iyi şekilde yararlanma sürecini başlatan bir organizasyonu veya şirketi tanımlamak için kullanabileceğimiz sıfat olmasıdır.
Aynı anlamda, kendimize soracağımız bir sonraki soru şu olacaktır:
Ve ne öğreniyorsun? Buna cevap vermek için yazar, geleneksel bir şirketin ne olduğunun tanımından başlayarak yapmayı tercih ediyor, çünkü bu tür bir organizasyonu tanımak bizim için daha kolay olacak.
Yazar için, "öğrenen organizasyon" un zıttı, katı kontrol mekanizmalarına dayanan ve kişisel deneyimler yoluyla yıllar içinde edinilen belirli yöntem ve bilgilere dayalı olarak çalışan geleneksel tipte bir organizasyondur. veya başarılı olan diğer şirketleri veya daha büyük kuruluşları taklit etmek.
Bu tür organizasyonlar esasen zaten bildiklerini yeniden üretirler, bazen kendilerini bazı yeniliklere açarlar, bu da onları işleyiş şekillerine dahil edebilmek için bir dereceye kadar deforme olur.
Çalışanlarının yeteneklerine veya şirkete olan bağlılık derecesine ve sorumluluğuna güvenmediğinden, dikey hiyerarşik bir şekilde yapılandırılmış, tepesinde tüm kararların alındığı bir piramit oluşturan sofistike veya kaba kontrol mekanizmaları tasarlar..
Bu tür kuruluşların sorunu, sürekli olarak iki "düşman" ile karşı karşıya kalmalarıdır. Birincisi, şirketlerin içinde yaşadığı ve giderek karmaşıklaşan mevcut gerçekliktir; ve ikincisi, böylesi bir karmaşıklıkla yüzleşmek için giderek daha karmaşık hale gelen şirketin kendisidir. Elde edilen sonuç, küresel kalite, verimlilik ve organizasyonun moral ve yaşam seviyelerinin kademeli veya hızlı bir şekilde bozulmasıdır.
Aksine, öğrenen bir organizasyon, gerçeği yeni gözlerle görmeyi öğrenmemiz gerektiği fikrine dayanan, onu anlamamıza ve yönetmemize izin veren belirli yasaları tespit eden bir organizasyondur.
Bu yaklaşım, kuruluşun tüm üyelerinin değerli unsurlar olduğunu ve genel olarak inanıldığından çok daha fazla katkıda bulunabileceklerini düşünmektedir. Şirketin vizyonunu% 100 taahhüt etme, bunu kendilerininmiş gibi benimseme ve tam sorumlulukla hareket etme yeteneğine sahiptirler.
Bu nedenle, karar alma, yaratıcılıklarını kullanarak organizasyonun vizyonunu zenginleştirme, kendi niteliklerini ve sınırlarını fark etme ve onlardan büyümeyi öğrenme yeteneğine sahiptirler. Yenilenen verimlilik ve yaratıcılıkla ekip çalışması yapabilirler.
Öğrenen organizasyon sürekli olarak, tüm personel üyelerinin yeteneklerinin tam potansiyelini öğrenmesini ve kullanmasını sağlamaya çalışır.
Yani, karmaşıklığı anlama, taahhütte bulunma, sorumluluk alma, sürekli kendini geliştirme, takım çalışması yoluyla sinerji yaratma becerisi.
Ulusların rekabet avantajı
Neden uluslararası rekabette bazı ülkeler başarılı olurken diğerleri başarısız olur? belki de bugün ekonomide en sık sorulan soru budur. Tüm ülkelerde rekabet edebilirlik, hükümetin ve endüstrinin temel endişelerinden biri haline geldi.
Amerika Birleşik Devletleri çok açık bir örnek veriyor: Ticarette diğer ulusların açıkça üstün ekonomik başarıları hakkında artan bir kamuoyu tartışması var. Ancak rekabet gücüne ilişkin bu yoğun tartışma, Japonya ve Kore Cumhuriyeti gibi "örnek başarı" ülkelerinde de yaşanıyor. Sovyetler Birliği gibi sosyalist ülkeler ve Doğu Avrupa ve Asya'daki diğerleri, ekonomik sistemlerini baştan sona yeniden değerlendirirken aynı soruyu soruyorlar.
Sık sık sorulsa bile, şirketler ve uluslar için ekonomik refahın temellerini ortaya çıkarmayı amaçlamak yanlış sorudur. Bunun yerine, çok daha kesin başka bir konu ele alınmalıdır: Bir ülke neden şu veya bu sektörde uluslararası alanda başarılı olan rakiplerin bir araya geldiği bir merkez haline gelir?
Neden bazı ulusların rekabetçi olduğu ve diğerlerinin olmadığına dair açıklama sıkıntısı yoktur. Ulusal rekabetçiliği, döviz kurları, faiz oranları ve hükümet açığı gibi değişken faktörlerin yönlendirdiği makroekonomik bir fenomen olarak görenler var. Aksine, bütçe açıklarına rağmen (Japonya, İtalya ve Kore) bazı ülkeler hızla yükselen bir yaşam standardına sahipler; para birimlerinin fiyatının yükseldiğini görmelerine (Federal Almanya Cumhuriyeti ve İsviçre) veya yüksek faiz oranlarını sürdürmelerine rağmen (İtalya ve Kore).
Diğerleri, rekabet gücünün ucuz ve bol emeğin bir işlevi olduğunu iddia ediyor.
Yine de Almanya, İsviçre ve İsveç gibi ülkeler, yüksek ücretlere ve uzun süreli işgücü kıtlığına rağmen başarılı oldular. Japon şirketleri, ancak birçok işçiyi otomasyon yoluyla değiştirdikten sonra birçok endüstride uluslararası alanda başarılı oldu. Yüksek ücretlere rağmen rekabet etme yeteneği, çok daha arzu edilen bir ulusal hedefi temsil ediyor gibi görünmektedir.
Başka bir bakış açısına göre, rekabet gücü doğal kaynakların bolluğuna bağlıdır. Bununla birlikte, son zamanlarda ticarette en başarılı ülkeler (Almanya, Japonya, İsviçre, İtalya ve Kore dahil), hammaddelerinin çoğunu ithal etmesi gereken sınırlı doğal kaynaklara sahip ülkelerdir.
Dahası, Kore, Birleşik Krallık ve Almanya gibi ülkelerde gelişen doğal kaynak bakımından fakir bölgelerdir.
Daha yakın zamanlarda, çoğu, rekabet gücünün hükümet politikasından güçlü bir şekilde etkilendiğini iddia ediyor.
Bu bakış açısı, uluslararası başarının anahtarlarının, kalkınma, koruma, ihracatın teşviki ve sübvansiyonlar açısından belirli endüstrilere tercih edildiğinde korunduğunu düşünmektedir. Ve birkaç ülkenin (özellikle Japonya ve Kore) ve otomobil, çelik, gemi yapımı ve yarı iletkenler gibi birkaç büyük ve ünlü endüstrinin araştırmaları kanıt olarak sunuluyor.
Bununla birlikte, hükümet politikasının rekabetçilikle ilgili bu belirleyici rolü, gerçekler daha derinlemesine incelendiğinde doğrulanmaz.
Sanayiye ilişkin hükümet politikası, örneğin İtalya'da, birçok gözlemci tarafından savaş sonrası dönemin çoğunda etkisiz görüldü, ancak İtalyan ihracatında yalnızca Japonlardan sonra ikinci bir artış görülse de, yaşam standardı daha düşük. hızlı yükseliş.
Ulusal rekabet gücüne ilişkin son popüler açıklama, çalışanlar ve şirket arasındaki ilişkiler dahil olmak üzere idari prosedürlerdeki farklılıklarda bulunur. Japon idari sistemi özellikle 1980'lerde övgüyle karşılandı ve 1950'lerde ve 1960'larda Amerikan sisteminde de aynı durum söz konusuydu.Ayrıca, bu açıklamanın özündeki sorun, her sektörün farklı bir yönetim yaklaşımı gerektirmesidir.
Ya da bir sektörde iyi bir idari prosedür olarak nitelendirilen bu, bir diğerinde felaket olabilir.
Rekabet gücüne ilişkin birçok çelişkili açıklama, daha da temel bir sorunun altını çizmektedir. Her şeyden önce, tam anlamıyla rekabetçi bir ulus nedir? Her şirketin veya endüstrinin rekabet gücüne sahip olduğu bir yer mi? eğer öyleyse, tek bir ülke bile bu sınıflandırmaya yaklaşamaz.
Büyük bir pozitif ticaret dengesine sahip olan ülke "rekabetçi" mi? İsviçre'de aşağı yukarı dengeli bir ticaret dengesi var ve İtalya kronik bir açıktan muzdarip: ancak, her iki ülke de milli gelirde belirgin bir artış kaydetti.
İş yaratmayı başaran ülke "rekabetçi" mi? Elbette bu yetenek önemlidir, ancak çalışma türleri - ve sadece vatandaşların düşük ücretli işlere sahip olması değil - milli gelir için daha da önemli görünüyor. Düşük ücretlerle ucuz işgücüne sahipsiniz, ancak bu çekici bir endüstriyel model sunmaktan uzaktır.
Bir ulusun temel ekonomik hedefi, vatandaşları için yüksek ve yükselen bir yaşam standardı yaratmaktır.
Bunu başarma yeteneği, şekilsiz bir kavram olan "rekabet edebilirliğe" değil, bir ulusun kaynaklarının kullanıldığı üretkenliğe, yani sermaye ve emeğe bağlıdır. Verimlilik, bir emek veya sermaye biriminin getiri değeridir.
Aynı zamanda, ürünlerin kalitesine ve özelliklerine (tahsis edilebilecek fiyatları belirleyen) ve üretildikleri verimliliğe bağlıdır.
Verimlilik, uzun vadede, bir ülkenin yaşam standardının ve kişi başına düşen milli gelirin birincil belirleyicisidir.
İnsan kaynaklarının üretkenliği ücretleri, sermayeden elde edilen verimlilik ise sahiplerine sağlanan faydaları belirler.
Michael e. kaleci
Facets dergisi no. 91 • 1/91
"Organizasyonların ve ulusların büyük ve tek üretkenliği ve rekabet gücü yöneticileri uygun şekilde hazırlanmış ve yapılandırılmış lider profesyonellerdir." Yazarın notu.
Profesyoneller için gerçekliğin ikilemi
(Bir kavramın bölümleri)
Profesyonelin sorumluluğu
Ekonomi, bilim ve teknolojinin belirleyici rol oynadığı bir çalkantı döneminde yaşıyoruz. Bilimsel gelişmeler ve yeni teknolojilerin iş ve günlük yaşam üzerinde benzeri görülmemiş bir etkisi vardır ve çalışanlar değişimin en ileri noktasındadır. Kontrolsüz ve kontrolsüz küreselleşme süreci ilerledikçe, doğanın işlenmesi tahammül edilemez hale geldi. Bu, insanın doğal yaşam alanıyla ilişkisinin yeniden tanımlanmasını gerektirir.
Yüksek nitelikli profesyoneller, yöneticiler ve mühendisler "ahlaki ikilem" in tam merkezinde yer alırlar. Yeni ürünler, teknoloji geliştiren, pazarlama stratejileri geliştiren ve yeni pazarlar açan işte bu çalışanlardır. Kararlarınız çevreyi, çalışma koşullarını ve tüketicileri etkiler. Bireysel düzeyde ekonomik mantıklı görünen şey, en kötü durumda, doğal kaynakları israf edebilir, çevreye zarar verebilir, işleri yok edebilir, tüketicilere zarar verebilir veya ambargolardan kaçabilir.
Mauricio matute [email protected]
İş sistemimiz ve gidermek istediğimiz eksiklik
İş organizasyonlarımızın çoğu, daha önce sunduğumuz Kartezyen paradigmasına göre, iş sistemi düzeyinde riskli sonuçlarıyla ve verimlilik ve rekabet edebilirlik seviyelerini tam olarak garanti etmeden yönetilebilir.
İçinde, stratejik planda tanımlanan hedeflere ve ilgili kuruluşun politikalarına göre belirli adımları yönlendirilmesi gereken, modern idari yapılanmaya özgü geleneksel yönetim alanları bulunabilir.
Yönetim olarak kabul edilenden fazlası:
(Encarta ansiklopedisinden yönetim tanımı)
“Yönetim, iş dünyasında, verimli organizasyon, planlama, yönetim ve operasyonlarının kontrolüne ilişkin teknikler kümesini ve deneyimini tanımlamak için kullanılan bir terimdir.
Endüstriyel yönetim teorisinde, organizasyonun iki temel yönü vardır. Birincisi, genellikle şirketin yöneticilerinin kim olduğunu belirleyen şirketlerin organizasyon şemalarında, başkandan bölüm başkanına, her birinin işlevlerini belirterek, sözde sorumluluk hatlarının oluşturulması anlamına gelir. bir. Bu, firmanın teorisiyle çok yakından ilgilidir. Diğer önemli yön, yüksek nitelikli bir yönetici kadrosunun oluşturulması ve geliştirilmesi ile ilgilidir.
Endüstriyel yönetim içinde planlamanın üç temel yönü vardır. Bunlardan biri üretim, satış, ekipman, malzeme ve hammadde alımı ve muhasebeyle ilgili genel temel politikaların oluşturulmasından oluşur. Aynı zamanda fiyatlandırma politikası, risk analizi ve diğer stratejik konularla da ilgilidir.
İkinci temel husus, bu politikaların uygulanmasıyla ilgilidir.
Üçüncüsü, tüm departmanlarda tek tip çalışma kılavuzlarının oluşturulmasıyla ilgilidir. Yönetim esas olarak şirketin izlenmesi ve yönlendirilmesiyle ilgilenir; Bu anlamda, genellikle doğası idari olan üst yönetim ile temelde farklı stratejilerin uygulanmasıyla ilgilenen operasyonel yönetim arasında bir ayrım yapılır.
Kontrol, programlanmış olanla elde edilenleri karşılaştırmak için kayıtların ve raporların kullanılması anlamına gelir.
Modern endüstriyel yönetim ve organizasyon teorisi, şirketlerin sosyal mikro iklimini geleneksel ekonomik faktörlerden daha fazla inceleme eğilimindedir: bir organizasyon yapısı içindeki bireylerin davranışları, yapının kendisi kadar önemlidir.
Bununla birlikte, şirketler arasındaki rekabet, hepsinin en iyi yönetim tekniklerini uygulamaya çalıştıkları anlamına gelir, ancak şirketleri kendi hatalarından koruyan ideal endüstriyel yönetim modeli henüz bulunamamıştır.
"Encarta Ansiklopedisi".
İş sistemlerimizin çoğunda, kuruluşların sistematik performansını sınırlayan çeşitli sorunlar bulabiliriz.
Sözde operasyonel ve idari alanlarımızda, şirketlerin iş sisteminin küresel hedeflerine ulaşması için gerekli modelle basitçe prosedürel olarak değil, mantıksal olarak "bağlanan" yeterli iş yönetiminin gerçekleştirilmesini nasıl garanti edebiliriz?
Kartezyen paradigması olarak önerileni organizasyonlarımızdan nasıl çıkarabiliriz?
Her yönetim alanındaki yöneticilerimizin birçoğunun normalde benimsediği "guru" tavrını nasıl ortadan kaldırabiliriz ki, onları aşılmaz, hatta ve hatta genel yönetimin kendisi için bile aşılmaz hale getirebiliriz?
Mecazi olarak değil, "özünde" izin verilen ve kabul edilen, kalıcı organizasyonel gelişimi ve bunun sonucunda iş yapmayı amaçlayan programlara nasıl ulaşabiliriz?
Organizasyonun yönetim ekiplerinin üyelerinin iş kültüründe alıcı olacak ve aynı zamanda iş ve performans metodolojilerinde kalıcı bir değişiklik yaratacak şekilde nasıl önemli bir değişiklik sağlayabiliriz?
Şirket sistemi üyelerinin kalıcı örgütsel öğrenme kültürünü kararlılık ve kararlılıkla benimsemesini nasıl sağlayabiliriz?
Bunu başarmak için, toplumumuzun ve ülkemizin beklentilerini karşılayan dinamik bir "iş sistemi" olarak çalışacak şekilde benimsenen idari yapının gerektirdiği altyapıyı inşa etmeliyiz.
Taahhüt ettiğimiz şey bu yeni iş altyapısının inşasıdır.
Geleceğin liderleri için yeni ve büyük zorluk
Desteklenen tanımlar düzeyinde, birçoğumuzun bazen kendimize sorduğu ve "liderin doğup gelişmediği" sorusuna netlik bulamadık, ancak bu konuda paylaşmak istediğimiz bazı temel kavramlarımız var.
Kutsal John Paul II (RIP), ansiklopedisi Centesimus Annus, 1991'de şöyle der:
"Diğer zamanlarda üretimdeki belirleyici faktör toprak ise ve o zaman sermaye ise, bugün belirleyici faktör giderek daha fazla insanın kendisidir, yani bilgisidir."
Hazreti John Paul II'nin insanlığa verdiği büyük meydan okumadır.
Ama kendimize soruyoruz: Bilgi çağlar öncesinden ve zaman içinde hep var olmuşsa, o zaman:
Kutsallığı ne tür bir bilgiye işaret ediyor? Cevap vermeye cesaret edebiliriz: Gelecekteki belirleyici üretim faktörünün insan olmasını ve insanın Tanrı'nın sunduğu meydan okumaya, yeryüzündeki büyük çobanı, kutsallığı John Paul II aracılığıyla başarıyla yanıt vermesini sağlamak için, bu Bu tahminin ortaya çıkardığı zorluklar çok büyük olduğu için liderlik becerilerini daha da geliştirmeyi gerektirir. Bu büyük zorluğa yalnızca iyi liderler yanıt verebilir.
Mesleki gelişim şeklinde somutlaşan bilgi, zaten var ve her zaman var olmuş, bu amaçlara ayrılan ekonomik kaynaklar sayesinde güçlenip zenginleşmekte, teknolojik alanda, sağlıkta, sosyal alanlarda kalıcı gelişmeler şeklinde kendini göstermektedir. evrenimizin ve uzayımızın bilgisi vb., Ancak bu tür bilgi, kendi alanlarında ve yalnızca onlar için kutsallığının atıfta bulunduğu insanın liderlik kapasitesini harekete geçirmez veya güçlendirmez.
Bu nedenle, kişinin bugün "belirleyici bir üretim faktörü" haline gelmesi ve şimdiye kadar önceki faktörlerle elde edilenleri aşması için, liderlik kapasitesini geliştirmeye ve kullanmaya hazırlanmalı ve böylece Katolik Kilisesi'nin sunduğu zorluklarla yüzleşmeli ve günümüz toplumunun talep ettiği.
Hatırlayalım:… bu yaklaşım, kuruluşun tüm üyelerinin değerli unsurlar olduğunu ve genel olarak inanıldığından çok daha fazla katkıda bulunabileceklerini düşünmektedir. Şirketin vizyonunu% 100 taahhüt etme, bunu kendilerininmiş gibi benimseme ve tam sorumlulukla hareket etme yeteneğine sahiptirler. Bu nedenle, karar alma, yaratıcılıklarını kullanarak organizasyonun vizyonunu zenginleştirme, kendi niteliklerini ve sınırlarını fark etme ve onlardan büyümeyi öğrenme yeteneğine sahiptirler. Yenilenen verimlilik ve yaratıcılıkla ekip çalışması yapabilirler.
Bunun için kişinin daha küreselleşmiş bir bilgiye sahip olması ve doğru bir şekilde yönetmesi, başarılı bir lider olarak hareket etmesine ve kendisine, bir organizasyondaki gerçek rolüne, kişisel ve ailevi projelerine rehberlik etmesine imkan vermesi, ve bir toplumun üyesi olarak rolünüz.
Kişisel gelişim modeli üzerine
Gelecekte iyi liderler elde etmek istiyorsak, profesyonellerimizi liderlik yönetimine bağlama süreci kademeli olmalıdır. Başlangıçta onları başarılı ve becerikli bir lider olmanın gerektirdiği tüm geniş kapsamlı kavramlar hakkında ciddi ama çok derin olmayan küresel bilgilerle tanıştırmalıyız. Bazıları muhtemelen belirli yönlere daha derine inecektir, ancak herkes bilgi veya idari düşünce alanındaki mevcut kavramların büyük evreninin, bilmesi, işlemesi ve kontrol etmesi gereken kavramların farkında olmalıdır.
Bu kişisel güçlenme sürecinin uygulamasına daha sonra akademik yapısını sunacağımız kişisel gelişim programı pdp'ye profesyonellerin katılımıyla başlayacağız. Bu program, 2001 yılında, lisansüstü düzeyde değerli ve gerekli bir resmi akademik tamamlayıcı olarak ve bir uzmanlık karakteri ile coomeva profesyonellerine yönelik olarak tasarlanmıştır. Ancak bunu, etkisinin temellerini kaybetmeden, profesyonel olmayanlara yönelik yaygın eğitim düzeyinde ve bir diploma olarak uyarlayabileceğiz ve sunabileceğiz.
Ayrıca, gelecekteki iş girişimcilerine sunulmasını sağlamak için uyarlamaya devam edebileceğiz, onlara modern yönetimin temel temel kavramlarını getirebileceğiz ve belirli metodolojileri (seminer-atölye) kullanarak, temel hedeflerinin bozulmaması konusunda ısrar edebileceğiz: eğitim İş sistemi ve mevcut idari araçların yönetimi hakkında kapsamlı bilgi.
PDP'nin en yüksek akademik düzeyinde (uzmanlık) bize bu konuda süper uzmanlar sağlaması niyetinde değiliz, ancak risklerin ve eksikliklerin nerede olduğunu ve yönetimlerinde özeni hak eden avantaj ve fırsatları belirleyebilen insanları amaçlıyoruz ve her gün ortaya çıkan çeşitli durumlarla nasıl yüzleşeceğinizi tanımlamaya yardımcı olun.
Liderlik yapılanma süreci içerisinde yönetilecek küresel bir profil olarak ve elde etmeyi arzuladığımız yeni davranışta, gerekli:
- Ahlaki ve etik değerlerimizi geri kazanma ihtiyacını vurgulayın, böylece eylemlerimizde daima dikkate alınsınlar.
PDP'nin önerilen akademik yapısı
| yönetilecek alanlar | diplomat | uzmanlaşma |
| etik ve iş değerleri | 10 | yirmi |
| organizasyondaki adam ve tazminatı
|
10 | yirmi |
| insan yetenek yönetimi | yirmi | 30 |
| stratejik Yönetim | yirmi | 30 |
| finansal yönetim (maliyetler ve bütçeler) | yirmi | 30 |
| operasyonların yönetimi ve toplam kalitesi | 40 | elli |
| pazarlama (pazarlama ve satış) | yirmi | 30 |
| çalışma ve ticaret mevzuatı
|
10 | yirmi |
| çevre, çevresi ve mevzuatı | 10 | yirmi |
| idari yönetimi destekleyen araçlar ve modeller | yirmi | 30 |
| toplam Saat | 180 | 280 |
- Başvuru sahiplerini daha sonra toplum, ülke, aile ve kişi sistemleri hakkında bilgi edinmek için genel bir şekilde sistem kavramına alıştırmak Kişinin önemini ve gerçek değerini herhangi bir sistem içinde olduğu gibi vurgulayın ki öyle olmasın iş organizasyonları içinde basit bir üretken unsur olarak kabul edilir, ancak organizasyonunuzun yönetimine katkıda bulunma kapasitesi ve saygı duyulması, eğitilmesi, hazırlanması, gelişimini kolaylaştırmak için ihtiyaç duyulması ile değerli bir unsur olarak kabul edilir. Eylemlerinde tanınan, başarılarında ve korunma ihtiyaçlarında cesaretlendirilen, Herhangi bir sistemin işleyişi için geçerli olan verimlilik ve rekabetçilik kavramlarını bilmeye ve gerçek önem vermeye açıklık kazandıran,organizasyonların ve personelin küresel yönetiminde büyük değere sahip rekabet avantajı kavramının yanı sıra Çevre kavramları, var olan farklı çevre türleri veya düzeyleri ve bunların herhangi bir sistemi nasıl olumlu veya olumsuz etkileyebileceğini öğrenin. yanı sıra etkileşim yolu, birbirlerini nasıl etkiledikleri, bazıları diğerlerine göre daha büyük önceliğe sahiptir ve her biri için sahip olmamız gereken saygı, doğal ve edinilmiş kaynakların büyük değerini vurgular. Bunların hiçbirini yok etmeden veya bozmadan, ancak onlardan maksimum faydayı elde ederek, bunların kullanımını ve kullanımını gerçekleştirme işlevimiz nedir? Bunun evriminin sonucu olan çok sayıda idari modelin varlığına aşina olun. düşünce,ve bunların, kuruluşların hizmetinde insan, teknik ve mali kaynakların en üst düzeye çıkarılmasına nasıl katkıda bulunabileceği, her zaman dürüstlük ve saygısını garanti altına alabileceği. bunlardan bazıları: dofa, sürekli iyileştirme, toplam kalite, kaizen, kıyaslama, yeniden yapılandırma, Demming yöntemi, performans değerlendirme, kontrol paneli vb. Sizi iş yönetiminin iç işleyişi hakkında bilgilendirin, farklı alanların özel rolü nedir Yönetimin ve organizasyonun genel yönetiminin başarısını elde etmek için ortak ve uyumlu performanslarının önemi hakkında İnsanlarda yaratıcı ve yenilikçi süreçleri teşvik etmenin, herhangi bir sistem için büyük değere sahip olmasının önemini vurgulayın. profesyonellerin kendileri.
Profesyonelin, birçok değerli kişinin (yazar ve guru), idari performans gerçeğinin bir sonucu olarak elde ettiği endişeleri sayesinde zaman içinde ürettiği ve bize sunduğu çok çeşitli idari araç ve araçları bilmesini istiyoruz. Kişisel veya ticari olsun, hedeflerimize başarılı bir şekilde ulaşılmasını kolaylaştırmanın ve kullanılma amacı.
Böylelikle, bu geniş araç yelpazesinin farkında olan profesyonel, organizasyonu içinde bunlardan herhangi birinin uygulanacağını duyduğunda, artık kendi kendine korku dolu beklentiler, reddedilme veya bunun uzmanlık alanını nasıl etkileyebileceği konusunda büyük şüpheler yaratmayacaktır. iş veya yönetim veya kendisi ve üst yönetimin dayatması veya kararı ile değil, ancak mahkumiyetle yürütülmesine kesinlikle istekli olacaktır, çünkü büyük olasılıkla bunu öneren veya talep eden kişi olacaktır. ihtiyaç ve faydaları.
Bu yeni küresel anlayışa göre ve kendi istekleri, beklentileri ve yeni iş profillerine göre profesyoneller, kendi yönlerini bireyler olarak ve / veya kuruluşları içinde gözden geçirebilmeli ve yaklaşımı güçlendirebilmeli ve / veya gözden geçirebilmelidir. önceden tanımladıkları.
Profesyonelin kendi özel disiplinini ihmal etmesini veya terk etmesini (oraya yatırılan çok sayıda kaynak ve çaba vardır) değil, bunun yönetiminde kendilerini güçlendirmelerini amaçlıyoruz.
Artık profesyonel gelişiminize devam edip etmeyeceğinize, nasıl ve ne ölçüde devam edeceğinize veya biraz durup diğer idari alanlardaki gelişiminizi güçlendirmeye daha fazla odaklanıp odaklanmayacağınıza karar verebileceksiniz; Her durumda, tercih ettiğiniz yaklaşım ne olursa olsun kişisel gelişiminizi nasıl güçlendireceğinize karar verebileceksiniz: bu, kişisel gelişim açısından yeni yapınızın bir parçası olacak.
Daha önce de bahsettiğimiz gibi, liderler olarak yapılanma aşamalı olmalıdır ve ilk niyetimiz, büyük olasılıkla kutsallığı John Paul II'nin atıfta bulunduğu büyük idari bilgi evrenine büyük bir genel bakış sunmaktır. bize ve bugün büyük olasılıkla düşündüğümüz veya düşündüğümüz gibi, sadece yönetim pozisyonlarında bulunanlar için ayrılmıyoruz.
Bu şekilde adlandırılabiliyorsa, hepimiz "yönetimsel" bilgiye ihtiyaç duyarız ve buna ihtiyaç duyarız, ancak bunlar sadece bilgi ve belirli bir iş gerçekliğine uygulanan kapsamlı bir yönetimsel düşüncedir.
Kişinin katıldığı herhangi bir süreç "yönetilmeyi" gerektirir ve bazılarımız yönlendirildiği gibi katılır ve diğerleri lider olarak katılırız.
Ancak profesyonellerden bahsediyoruz ve onların lider olmak için ilk adaylar olması gerektiğini zaten gördük, o zaman en azından bu yönetim araçlarının varlığından haberdar olmalıyız, hangi olaylarda kullanıldıklarını ve nasıl kullanıldıklarını tanımlamalıyız, ancak olmasa da onlarla nasıl başa çıkacağımızı biliyoruz: başkaları yapacak, biz lideriz.
Buna evlerimizde, şirketlerimizde ve projelerimizde ihtiyacımız var.
Bazen çocuklarımızın büyüdükçe birçok durumda bize olan saygılarını ebeveynleri olarak değil de insanlar olarak neden kaybettiklerini merak ediyoruz; Muhtemelen bu spekülatif yaklaşım içinde düşünebileceğiz: çünkü sahip olduğumuz veya eksik olduğumuz, diyalogları yürütmek için açıklığa veya gerekli güvenilirliğe sahip olmayan özel profesyonel yapı nedeniyle onların arkadaşı olma kapasitemiz yok. gerçek, mantıklı, yapıcı ve onları eleştiren insanlar olarak, eğitim sürecindeki gençler olarak onları neyin endişelendirdiğini.
Maddi yükümlülüklerimizi hane reisi olarak yerine getiriyoruz, ancak istemeyerek de onların asıl, en yakın, en sevgili ve en iyi dostu olabilecekleri için alanı kapatıyoruz.
Çocuklarımızla, daha tam olarak yapılandırılmış ve aynı zamanda yüksek öğrenim görmüş kişilerin tavrı altında ve yalnızca bize yeterli olduğunu düşündüğümüz, ancak yalnızca geçerli olduğunu düşündüğümüz belirli ve sınırlı bir bilgi sağlayan yatırımın kapsamına giren profesyoneller olarak değil, Yaratıcımız sayesinde bize neyse ki bahşedilen işimiz veya ebeveynlerin şartı altında verilen güç gibi diğer alanlar. Kişisel gelişim süreciyle ilgili niyetlerimiz şunlardır: Profesyonellerimizin çoğunun başlangıçta ve çok da uzak olmayan bir gelecekte, mesleklerimize gerçekten görülmesi gerektiği gibi bakacak şekilde daha açık, daha küreselleşmiş düşüncelere sahip olmasını sağlamak: sahip olma ayrıcalığına sahip olduğumuz bir araç,ama tek başına her şeyi başaramadığını ve her şeyin onun etrafında dönemeyeceğini, kendi iyiliğimiz, ailelerimiz ve toplumumuz için kullanımını nasıl en üst düzeye çıkaracağımızı bilmemiz gerektiğini.
Böylelikle artık profesyonellere değil, kendilerine, şirketlerine ve topluma bağlı yöneticilerimiz olacak; İnsan gruplarına değil, insan ekiplerine sahip olacağız; Üretken olmayan ve kırılgan organizasyonlara değil, daha fazla iş fırsatı sunan, belirli bir gelişme ve büyüme sürecinde gelişmiş şirketlere veya şirketlere sahip olacağız.
Daha verimli operasyonel şartlar sağlanacak, daha rekabetçi ürünler elde edilecek, daha iyi pazar konumlanması sağlanacak, daha yüksek satışlar yapılacaktır.
Özgüven eksikliğinden dolayı yaşamlarında, çalışma alanlarında ve organizasyonlarında engeller oluşturan bu küstah davranışlardan kurtulabilecek profesyonellere sahip olmak gerekir. Performansları ve bağlılıkları için öngörülen, projelerinin lideri olan ve kısa, orta ve uzun vadede stratejik projeksiyonlara dayanan ortak çalışma şirketleri içinde eylem planları tasarlamalarına izin veren profesyoneller gereklidir. organizasyonlarının gelişmesine ve büyümesine yöneliktir.
Kurumsal hedeflerin tanımlanması ve bunlara ulaşmak için mevcut kaynakların belirlenmesi, geliştirilecek eylemlerin belirlenmesine izin verecektir.
Kendi ve şirketlerinin piyasalardaki konumunu ve seçeneklerini görselleştirebilen, dış piyasalardaki seçenekleri doğru şekilde görselleştirebilen ve böylece kısıtlı bir iç pazar anlaşmazlığı nedeniyle aralarındaki hasarı önleyebilen proaktif profesyonellere sahip olmak, bu onları zayıflatır ve ekonomik büyümelerini etkiler. yenilik teşvik edilmelidir.
Bunu başarmak için onun bilgisini güçlendirmeliyiz, kutsallığını büyük olasılıkla II. John Paul ortaya koyan kişi, kendi ansiklopedisinde bize sunduğu meydan okumayla cesurca ve tatmin edici bir şekilde yüzleşmemizi gerektirir.
Sonuç
Daha önce değindiğimiz şu kavram, sonucumuza başlamak için bir destek görevi görecek: çünkü mevcut "bilgi toplumu" çok fazla "emek" değil, çoğunlukla "emek beyni" gerektiriyor, artık "emir" ile çalışmıyor »Ancak" etkileşim "yoluyla.
Bizim düşüncemiz buna işaret ediyor. Profesyoneller söz konusu olduğunda, düzenli akademik programlardan mezun olanlarımızı yüksek öğrenim düzeyinde "kalifiye işgücü" olarak ve çalışmalara erişim fırsatına sahip olanlar "yüksek nitelikli işgücü" olarak görüyoruz. kendi uzmanlık alanlarında lisansüstü çalışmalar: hedef kitlemiz onlar ve şu anda başarılı profesyoneller olsalar bile onları iyi liderlere dönüştürmek istiyoruz. Şimdilik onları kesinlikle "emir" ile hareket etmeye devam ettikleri için "işgücü" olarak göreceğiz, ancak çalışma gruplarıyla etkileşime girmeleri ve onları etkili "çalışma ekipleri" haline getirmeleri için onları "iş beyni" olarak yapılandırmayı hedefliyoruz.
Yüksek öğretim düzeyindeki akademik programların mevcut yapılanmasına itiraz etme niyetinde değiliz: bunlar profesyonellerimizi yapılandırmanın temelini oluşturur. Evet, mezunlarını kademeli olarak akademik olarak tamamlamayı planlıyoruz, böylece kendi alanlarında veya performans uzmanlıklarında iyi liderler olma seçeneğine sahip olacaklar. Bu sürekli eğitim sürecidir (kişideki bilginin zenginleştirilmesindeki önemi nedeniyle Kolombiya devleti tarafından halihazırda resmileştirilmiş bir süreç), profesyonellerimizin kişisel gelişimine doğru lider olarak yapılanmalarına odaklanmıştır.
İyi bir lider olmanın esası, idari ve teknik olarak daha üretken bir yönetimi yürütmek için, neyi yönetmeyi planladığınızı ve bunu başarmak için mevcut kaynakları derinlemesine bilmektir. Bu, ancak insani ve teknik yönlerden herhangi bir organizasyona karşılık gelen rutini bilmek, yaşamak ve hissetmekle başarılabilir… Popüler "argo" da söylenebileceği gibi "bulaşma": bu, profesyonelimiz olan ilk ve temel adımdır. geleceğin lideri ve bunu başarmak üniversitelerimiz tarafından sağlanır: yönetemezsiniz, bilinmeyeni daha az kontrol edemezsiniz, o zaman bu aşamayı aşmak gerekir. ancak bu şekilde güvenilirlik elde edeceğiz,üstlerimizin ve işbirlikçilerimizin liderlik pozisyonlarına olan arzumuzda kabulü ve desteği.
Bu notlar boyunca ve ilk sorgulamada “kişisel gelişim vs.
Mesleki gelişim: Latin Amerika ülkelerimiz için en önemli olan nedir? " uluslar ve toplumumuz için bunun temelleri.
Latin Amerika ülkelerimiz, hem mallar hem de hizmetler için üretim süreçlerinde kullanılan kaynakların bulunduğu her seviyede daha fazla lidere ihtiyaç duyuyor. Bu kaynakların kullanımı, optimize etmek istediğimiz şeydir, daha üretken çabalar yürütmek için yönetmek ve kuruluşlarımızı daha iyi rekabet edebilirlik seviyelerine taşımak.
Bilgi ayrıca, tercihlerimize ve / veya kaprislerimize dayalı olarak değil, tamamen bilgili olmak ve izlediğimiz hedeflerle, kuruluşun ve / veya bizim hedeflerimizle özdeşleştirilmek için öncelikle kendimiz tarafından yönetilmeyi gerektirir, böylece bu Bu şekilde güçlenir, doğru bir şekilde yönlendirilir ve topluma sahip olma ayrıcalığına sahip olmanın bize sunduğu büyük faydaları sunar.
Sizlere düşüncelerimizle ulaşmayı ve bunun ekonomik, idari ve muhasebe bilimleri fakültemizin ve özgür üniversitemizin hedeflerine ve öğrencilerimizin ve meslektaşlarımızın daha büyük yapılanmasına katkı olarak analiz edildiğini, tartışıldığını ve oluşturulduğunu umuyoruz.
Üniversitemizin sloganına sadık kalarak, geleceğin liderlerine, şirketimize, ülkemize ve toplumuna vermeyi düşündüğümüz liderlere iletmek istediğimiz mesaj: liderler oluşturmak… geleceği yaratmak.
kaynakça
- Örgütlerde stratejik planlama, süreç ve plan türleri. http://www.monografias.com/trabajos14/estrategiaorgan/estrategiaorgan.shtml Doğru kararlar almaya yönelik idari düşüncenin evrimi. http://www.monografias.com/trabajos14/administrativo/administrativo.shtml Rekabet Stratejisi, Michael Porter 1980. Ulusların Rekabet Avantajı, Michael Porter, 1990. İşletme ve Devlet Uygulaması. uam, Meksika, 1983, s. 7. www.monografias.com ma. Guadalupe huerta moreno idare departmanı profesörü uam-a Yönetimsel düşüncenin evrimi - www.monografias.com. Anna Maria Cardona Saldarriaga [email protected]. Universidad de Antioquia Medellín Örgütsel öğrenmeyi öğrenme www.monografias.com Ricardo Sotaquirá g. unab, Kolombiya; ula,Venezuela Lilia Nayibe Gélvez s. Universidad del Valle, Colombia The Dance of Change, Norma Editorial The Fifth Discipline, Norma Editorial
Önemli not: Bu kavram, Arjantin portalı degerencia.com tarafından zaten yayınlanmıştır ve ücretsiz üniversite - bölümsel Cali'nin librempresa dergisi tarafından şu adla yayınlanacaktır:
Kişisel gelişim vs. mesleki gelişim: Latin Amerika ülkeleri için en yüksek öncelik nedir?
1 Profesyonelin, hem idari ilkelerin, modellerin ve konuların bilgisi, anlayışı ve yönetimine, hem de kişiyi bu şekilde onurlandıran ve yerine getirenlere: etik ve değerler temelinde tamamlayıcı kapsamlı yapılanma. Yalnızca idari bilgi birikimi, faydalarının elde edilmesini ve optimizasyonunu garanti etmez.
Sahip olduğumuz ve sunduğumuzların mutlak bilgisi altında, nerede olduğumuz, nereye gittiğimiz ve bunu nasıl elde edeceğimizin mantıksal olarak elde edilmesi amaçlanan şeyi başarmak için büyük dozlarda inisiyatif, mantık, kurnazlık ve çok fazla bağlılığın katkısını gerektirir. Bunlar büyük liderler için tipiktir.
Yalnızca belirli bir bilim alanıyla ilgili bilgi, model ve deneyimlerin birikimi: mühendislik, tıp, hukuk, idare, ekonomi vb.
Bu tür bir bilginin yegane ve sistematik birikimi, bize ne tasarımını ne de bir idari yönetimin uygulanmasını garanti etmez, başarısı da bir yana. daha fazlası gerekli, iyi bir liderlik profili.
