Bir kuruluş içinde yürütülen faaliyetlerin büyük bir kısmı, çeşitli sosyal ilişkileri yapılandıran, bir şekilde kuruluş içindeki davranışlarını etkileyen bireylerden oluştuğu için gruplar aracılığıyla gerçekleştirilir. organizasyon. Bu nedenle, tüm bu grupların kuruluşların temel birimlerini oluşturduklarından ve hem resmi hem de gayri resmi yapılarını yapılandırdıklarından şüphe yoktur.
Bu nedenle şirket tarafından yürütülen çalışmaların büyük bir kısmı, görevlere, üyelerinin yetkinliklerine veya kuruluşun amaçlarına ulaşmaya yönelik diğer kriterlere göre yapılandırılmış gruplar aracılığıyla yürütülmektedir.
Grupların, kurum içinde yapılanlar hakkında olumlu ve olumsuz bilgiler elde etmede önemli bir zenginlik ve derinlik kaynağı olduğu açıktır. Aynı zamanda çalışanlar için önemli bir motivasyon aracıdır, çünkü kuruluşun katılım sistemleri ve karar alma süreçlerinde yer alırlar, çünkü ekip üyelerinin başarmak için önemli konularda müdahalesini ve işbirliğini teşvik ederler. öngörülen hedefler.
Çalışma gruplarının ve ekiplerin önemi, daha fazla insanın bir faaliyet yürütmek için ne kadar çok insanın kendini taahhüt ettiği düşünüldüğünde, sonuçların daha iyi ve daha etkili olacağı gerçeğinden kaynaklanır. Gruplar genellikle ortak noktalara sahip olma eğiliminde olduklarından: grup hedefleri, fonksiyonların farklılaşması, değer sistemleri, davranış normları, güç seviyeleri, etki ve uyum dereceleri. Bununla birlikte, belirli bir görev veya faaliyetin hizmetinde diğer kapasiteleri, fikirleri, yetenekleri ve becerileri birleştirmek, böylece sonuçların daha hızlı, etkili ve sağlam bir şekilde elde edilmesini sağlamaktır.
Bu anlamda, kuruluşlar içinde iyi bir multidisipliner ekibin olması operasyonlarında yüksek performans için gereklidir, çünkü bu model altında çalışmak, işin zenginleştirildiği sinerjiyi aramak, daha fazla ve daha iyi sonuçlar elde etmek anlamına gelir.
Örgütlerde grupların ve çalışma ekiplerinin önemi
Şirketlerdeki mevcut eğilim, yönetimde yüksek kalite seviyelerine ulaşılmasını teşvik etmek için örgütsel tasarımlara giderek daha fazla grup yapısı dahil etmektir. Bununla birlikte, gerçek şu ki, grupların ve çalışma ekiplerinin entegrasyonu, insanların ortak yeteneklerini ve enerjisini kanalize etmek için büyük zorluklar yaratmaktadır. (Marín-García ve Maheut, 2013)
Ancak öte yandan, şirket içinde ortak çalışma yürütürken, kolektif meblağın sonucunun kişiden daha büyük olduğu, her bir üyesine güç veren, sorumluluk ve onunla bir araya geldiği sinerji yaratılır, üyelerini problem çözmede daha proaktif ve yaratıcı olmaya zorlar. Benzer şekilde, daha esnek ve daha az hiyerarşik çalışma yapılarını teşvik eder, burada üyeler ortak karar alma için gerekli güvendir ve değişime cevap verme kapasitesini artırır. Son olarak, daha fazla uyum ve operasyonel akış elde etmek için bir başarı ve aidiyet, eşitlik ve dostluk duygusunu teşvik eder. (Önem: Bir Yardım Kılavuzu, 2016)
Bu şekilde, çalışma ekipleri, mevcut küresel ve dinamik ortamda yönetimin gerçeklerinden ve zorluklarından biridir, çünkü ekip çalışması yalnızca bireysel ve organizasyonel gelişmeler üretmekle kalmaz, aynı zamanda hizmetlerin iyileştirilmesine ve bilgi ve bilginin yönetimini kolaylaştırır. O halde, grupların ve çalışma takımlarının, özellikle de davranışlarının dinamikleri hakkındaki bilgilerinin, örgütlenmenin tutarlı bir stratejisi olarak örgütlenmesi, kullanılması ve sonuçlarının çoğalması için büyük önem taşıdığı açıktır.
Bu nedenle, ekip çalışması modern organizasyonların yeni bilincinin bir parçasıdır, çünkü tüm üyeleri kuruluşun hedeflerini paylaştığında sonuçlar oldukça tatmin edici olan başarı öykülerinde gözlemlenmiştir; çünkü davranış ve grup değerleri doğrudan misyonun, vizyonun ve belirlenen stratejik hedeflerin yerine getirilmesine müdahale eder. (Gómez ve Acosta, 2003)
Çalışma ekipleri
Son yıllardaki sosyal, ekonomik ve teknolojik değişiklikler, şirketlerin daha az, daha az çalışanı olan ancak önemli ölçüde daha nitelikli ve daha yüksek sorumluluk seviyesine sahip personeli ile daha fazlasını yapma ihtiyacını doğurmuştur. Bu nedenle, en iyi müttefiklere sahip olmak ve onları belirli hedeflere ulaşmak için nasıl yönlendireceklerini bilmek, bir kuruluşun başarısını belirleyen temel zorluklardır.
Bu gibi durumlarda, ekip çalışması mevcut verimlilik sorununa verilen cevaplardan biri olmuştur. Bununla birlikte, çalışma ekiplerinin uyumunun sağlanması, kooperatif ruhunun geliştirilmesi ve çıkarların ve ortak bir hedefe yönelik çabaların bir araya getirilmesi, uygulamalarında büyük zorluk gözlemleyen ve üzerinde durulması gereken hususlardır. istenen başarıyı pekiştirmek. (Teamwork.com, sf)
Çalışma ekibi kavramı
Birbirleriyle doğrudan ilişkili, belirli ve ortak hedeflere ulaşmak için çalışan, yüksek derecede bağlılık, bir dizi performans hedefi ve dikkate alındıkları kararlaştırılmış bir yaklaşımla birbirleriyle doğrudan ilişkili tamamlayıcı yetenek ve yeteneklere sahip sınırsız insan kümesi olarak tanımlanır. karşılıklı sorumluluk. Aynı şekilde, (Alteco Consultores, nd) bir çalışma ekibinin ortak bir hedefe ulaşmak için kendilerini belirli bir şekilde organize eden bir grup insan olduğunu ifade eder.
Bu tür tanımlar göz önüne alındığında, takım çalışmasının öneminde üç temel unsur vardır:
- Bir grup insan: Çalışma takımları aşağıdakiler gibi bir dizi farklı özellik sağlayan insanlardan oluşur: diğerleri arasında deneyim, eğitim, kişilik, beceriler; ekiplerin elde ettiği sonuçları kesin olarak etkiler. Organizasyon: Bir takımın, belirli bir hedefe veya amaca ulaşmak için kendini organize edebilmesinin birkaç yolu vardır; burada her takım üyesi bağımsız olarak bir dizi görevi yerine getirir, ancak toplamdan sorumlu olduklarını göz ardı etmeden takım sonuçları. Ortak hedefBilindiği gibi, insanların iş dahil olmak üzere yaşamlarının her alanında karşılamak istedikleri bir dizi ihtiyaçları ve hedefleri vardır. Dolayısıyla, bir çalışma ekibinin düzgün işleyişinin anahtarlarından biri, kişisel hedeflerin ekibin hedefleriyle uyumlu olmasıdır. (Teamwork.com, sf)
Bu nedenle, kişisel ve takım hedefleri arasında bir uyumsuzluk olduğunda, üyelerinin işbirliğini azalttığı ve bu konuda temel bir dayanak olarak grup uyumunun sağlanmasının teşvik edilmediği görülür.
Takım uyumu: entegrasyonun temel dayanağı
Uyum (Guerrero, 2007) tarafından çalışma ekibi üyelerinin içinde kalma isteklerinin gücü ve ekibin misyonuna bağlılıkları olarak belirtilmiştir. Yani, her takım üyesinin kendisine karşı hissettiği çekim derecesi.
Uyumlu bir çalışma biriminin bileşenleri, aidiyetlerine değer verir ve diğer ekiplerin üyeleriyle olumlu ilişkiler sürdürmeye ve bireysel ihtiyaçlarını karşılayan grup için sadakat, güvenlik ve öz saygı duygusu kazanmaya çalışır. Uyumlu ekiplerde, üyelerin ekibi işleyen bir sosyal sistem olarak koruyan ve duygusal karşıtlıklardan ve çatışmalardan kaçınan, kişilerarası ilişkileri destekleyen ve zamanla birlikte çalışma becerisi sağlayan davranışlar geliştirdiği gözlenmektedir. (Teamwork.com, sf)
Organizasyon alanında, çalışma ekiplerinde yüksek uyum güçlü bir silahtır, çünkü bu özelliğe sahip güçlü çalışma ekipleri oluşturulabilir ve böylece şirketlerin her zaman aradığı performansı ve verimliliği sağlar. (Guerrero, 2007).
Bir hedefe bağlı ve motive
Çalışma ekibi (Wuombo, sf)
Bu şekilde, yüksek düzeyde uyum sağlayan ve üye ortak çalışanlarından yüksek memnuniyet ve motivasyonla sonuç alan ekip, yüksek performanslı bir ekip olarak kabul edilir. Bu nedenle, bugün organizasyonlar, tüm üyelerinin desteğiyle sağlam ve güçlü bir varlık olarak rekabet edebilmek için, herhangi bir şekilde ortak ekiplerin oluşumunu başarmak için bir öncelik olarak düşünmelidir.
Bir çalışma ekibinin profili
Konsolide bir çalışma ekibi, işin temel sorunlarını ve gereksinimlerini çözmek için yeterli düzeyde bir öz yönetim sağlar; Elbette, bunu başarmak kolay bir iş değildir. Ancak, (ENTELS, sf) gerçek bir çalışma ekibinin profilini oluşturur:
- Paylaşılan misyon: Takım üyelerinin ortak bir hedefi vardır, bu nedenle tüm üyeleri misyonu bilir, paylaşır ve yerine getirmeyi taahhüt eder. Yüksek performanslı ekiplerde görevler paylaşılır, çünkü herkes tanımlarına katılmıştır. Güven: Gerçek çalışma ekiplerinin tüm üyelerinin dahil olduğu bir ortam vardır ve ilerlemeye devam etme yeteneklerine güvenirler. İletişim: Ekip üyeleri söylediklerine misilleme veya utanç korkusu olmadan konuşabilir ve yorum yapabilir. Fikirlerini ifade ederler ve işbirlikçiler bunları destekler veya çürütürler, ancak kolektif öğrenmeyi teşvik etmek için her zaman güven ortamında bulunurlar. Aitlik hissi: Gerçek bir ekibin üyeleri grubun eylemleriyle ilgilenir ve gruba ait olmaktan gurur duyar. Farklı ya da soyu tükenmiş: Her bir üyesi farklı ve tamamlayıcı niteliklere ve kapasitelere katkıda bulunarak yaratıcılığı teşvik eden ekibin gücü çeşitliliktedir. Risk alma ve taahhütte bulunma: Bir çalışma ekibinde, kimin “cesaret” edeceği, deneyen, farklı sorunlara farklı çözümler arayan insanlar değerlidir.
Onlarda en büyük hata felçtir ve bu bir takımın asla içine girmemesi gereken hatadır.
- Karşılıklı bağımlılık: Bir çalışma grubunda insanlar bağımsız olarak çalışabilir ve çalışmalıdır, ancak kapasitelerin toplamı ekibin gücünü arttırır. Sürekli öğrenme: Bu, ekip çalışmasını teşvik etmenin yollarından biridir. Sonuçların ölçüldüğü ve analizlerinden sonra iyileştirme ve sürekli değişim için kararlar alınır. Kararlar: Karar alma, kararlaştırılan pozisyonlara dayanır, çünkü bir lider olmasına rağmen asla kendisi için kararlar vermez; Ve eğer öyleyse, ekibin ortak yararını korumaktır. Liderlik: Lider bir kolaylaştırıcıdır, katılımcı bir şekilde dayatmaz, kabul etmez ve liderlik yapmaz.
Çalışma grupları
Bir grup, etkileşimde bulunan ve birbirine bağımlı olan, benzer özelliklere sahip ve benzer faaliyetler yürüten, davranışlarını düzenleyen, sık etkileşime giren ve ilgi alanlarını paylaşan bir dizi benzer değer veya norma sahip olan bir sosyal birim veya bir grup insandır ve ortak hedefler.
Böylece, bir grubun birkaç özelliği vardır:
- Birden fazla kişi var, üyelerinin ilişkilerinde belli bir kalıcılık var, bazı üyeler diğerlerinden daha etkili, üyelerinin davranışlarını yönlendiren bir dizi norm ve değer var. Üyeleri farklı bir kuruluşa veya birime ait olduklarını not ederler. (Marín-García ve Maheut, 2013)
Bu durumda, bir grubun üyeleri, daha sonra grubun gerçekleştireceği faaliyetleri ve nasıl yürütüleceğini belirlemek için seçilir, atanır veya gönüllü olarak girilir. Bir hiyerarşi üzerinde mutabık kalındığında, grup her bireye karşılık gelen belirli bir işi veya görevi tanımlar ve bu görevlerin entegre edildiği görevlerin tamamlanması gerekir. Bu şekilde proje sona erdiğinde grup parçalanır. (Franco, 2014)
Kayıt Dışı Çalışma Grupları
Öte yandan, gruplar biçimsel veya gayri resmi olabilir: Biçimsel, örgütsel yapı tarafından tanımlananlar, diğer yandan biçimsel olmayan gruplar biçimsel yapıya sahip olmayan ve bir şirket veya kurum tarafından belirlenmemiş ittifaklardır. Benzer şekilde, gruplar ayrıca komut, görev, ilgi alanı veya arkadaşlık grupları olarak alt sınıflara ayrılabilir. (Sanal Kampüs, sf)
Grubun türüne ve özelliklerine göre, üyelerin rollerinin yanı sıra liderlik yöntemleri ve hatta çatışmaları çözme yolu da dahil olmak üzere uygulanan teknik ve dinamiklere bağlı olacağı dikkate alınmalıdır.. (Ulusal Çıraklık Servisi, 2015)
Resmi çalışma grupları
Resmi gruplar, kurumsal hedeflere ulaşmak amacıyla belirli bir görevi yerine getirmek için kasıtlı olarak oluşturulmuştur. Resmi gruplar içinde en yaygın olarak kullanılan, bir komut ve hiyerarşik zincirdeki astlarından oluşan komut veya fonksiyonel gruplardır. Örneğin, muhasebe, insan kaynakları, finans, satış ve benzeri bölümler komuta veya fonksiyonel gruplardır.
Benzer şekilde, resmi gruplar daimi veya geçici olabilir; ve onları tanımlayan hiyerarşik ilişkiler, hedefler ve önceden belirlenmiş normlar, bireylerin uyum sağlaması gereken bir rol yapısı oluşturur. Çünkü resmi gruplarda örgütün amaçları, onları oluşturan insanların gözlemlemesi gereken davranışları şart koşar. (Marín-García ve Maheut, 2013)
Bu bağlamda, dikey yapıdaki kalıcı çalışma grupları veya komut grupları, organizasyon şemalarında bölümler, bölümler veya ekipler olarak görünürler, bu gruplar belirli bir sürekli işlevi yerine getirmek için resmi olarak oluşturulur. Buna karşılık, geçici çalışma grupları, bir sorunu çözmek veya tanımlı bir etkinlik gerçekleştirmek için özel olarak oluşturulan görev gruplarıdır; böylece belirlenen amaç yerine getirildikten sonra parçalanırlar.
Geçici grup projeler: Kısa süreli ve sık sık tekrarlanmayan belirli bir görev veya projeyle başa çıkmak üzere kurulurlar. İş bittikten sonra grup kaybolur ve üyeleri önceki konumlarına döner veya yeni bir gruba katılır.
Komiteler: Bilgi ve deneyimlerine dayanarak seçilen insanlardan oluşurlar ve projeler üzerinde çalışmak veya belirli bir sıklıkta değişmek üzere yaratıldıkları için daha kalıcı bir karaktere sahiptirler.
Geçici Resmi Takımlar
Öneri grupları üretkenliği, ürün veya hizmet kalitesini veya çalışma koşullarını iyileştiren sistemler tasarlamak için düzenli çalışan toplantılarından oluşur. En çok kullanılanlardan bazıları, kalite çevreleri, iyileştirme grupları veya Kaizen gruplarıdır. (Marín-García ve Maheut, 2013)
Gayri resmi çalışma grupları
Gayri resmi gruplar kendiliğinden ortaya çıkar ve örgütün tüm seviyelerinde gözlenir. Bunlar resmi bir bakış açısıyla yapılandırılmamış veya kuruluş tarafından belirlenmemiş ittifaklardır. Bu gruplar, çalışma ortamındaki sosyal temas ihtiyacına yanıt olarak ortaya çıkan doğal oluşumlardır, ancak üyelerinin sosyal ihtiyaçlarını karşıladıkları için büyük önem taşırlar. Örneğin, işyerinde öğle yemeği grupları veya şirketteki futbol takımları. (UTCV, sf)
İlgi Alanları: Bunlar, bazı çalışanların kendilerini ilgilendiren belirli hedeflere ulaşmak için katıldığı gruplardır. Örnek: İşten atılan bir çalışanı destekleyen çalışanlar.
Dostluk: Üyelerinin ortak bir özelliği veya daha fazlası olduğu zamandır.
Grupların kuruluşlarda oynadığı rolün tanınması, Chicago'daki Western Electric Company'nin Hawthorne atölyelerindeki deneyimleri vurgulayan öncüllere sahiptir ve bu sayede sosyal faktörlerin şirketlerin performansı üzerinde yarattığı önemli etki gözlenmiştir. insanlar ve "gayri resmi grup" un değerinin farkına varmaya başladılar.
Grup oluşumu
Gruplar 5 aşamada gelişir:
- Formasyon aşaması: İki aşamada gerçekleştirilir; Birincisi, insanlar gruba katıldığında ortaya çıkar. İkinci aşama grubun amacını, yapısını ve liderliğini tanımlamaktır. Fırtına aşaması: İçinde, grubun ve her üyenin gerçekleştireceği rolleri kimin kontrol edeceğine, bir liderlik hiyerarşisi oluşturacağına karar verilir. Normalizasyon aşaması: Yakın ilişkilerin geliştiği ve grubun uyum gösterdiği aşama. Performans aşaması: Grup yapısı grup üyeleri tarafından tanımlanır ve kabul edilir. Onların çabaları, her birini bilmek ve anlamaktan, ortak görev üzerinde çalışmaya kadar gitti. Tamamlanma aşaması: Bu aşamada, grup dağılmaya hazırlanır, çünkü odak performansın kendisinden ziyade görevleri tamamlamaktır. (Mignone, 2015)
Bir grubun özellikleri
Bir çalışma grubunun temel özellikleri arasında şunlar olabilir:
- Grup bileşimi: Gruplar homojen veya heterojen olabilir. Birincisi, üyeleri çok benzer ihtiyaçlara, güdülere, bilgiye ve kişiliklere sahip olduğunda; heterojen olanlar bu benzerlikleri göstermezler. Normlar: Grup üyeleri tarafından belirlenen davranış kurallarıdır. Her bireye, başkalarının davranışlarını tahmin etmek ve uygun bir yanıtı onarmak için bir temel sağlarlar. Fonksiyonlar: Grup üyeleri tarafından yürütülen görev ve eylemlere katkının karakteridir, çünkü yapıdaki her pozisyon bir pozisyonu işgal edenlerin beklenen bir davranışını ifade eder. Durum:Bireyin grup veya kuruluş içinde sahip olduğu hiyerarşik seviyeyi ifade eder, burada bireyler istenen belirli bir seviyeyi elde etmeye ve korumaya çalışır. Uyum: Grubu birleştiren güçtür, dayanışma ve gruba ait olma duygusu ile ifade edilir. Dolayısıyla, daha fazla uyum söz konusu olduğunda, grubun ortak değerleri, tutumları ve davranış standartlarını paylaşması daha olasıdır. (Gómez ve Acosta, 2003)
Gruplar mı, takımlar mı?
Çalışma grupları ve ekiplerle ilgili birden fazla tanım vardır, ancak bu terimler benzer ve birbirinin yerine kullanılır. Gruplara ve çalışma ekiplerine atıfta bulunulduğunda, farklı organizasyon projelerine hizmet eden iki modelin varlığı ifade edilir; bunların her biri aracılığıyla, kuruluşun fayda sağlamak için belirlediği belirli amaçlara ulaşılması hedeflerinizin kapsamı. Bir organizasyonda hem grupların hem de çalışma ekiplerinin doğru yönetiminin önemi budur. (Gómez ve Acosta, 2003)
Bu şekilde, kararlar, çalışma şekli ve süreçler zaten net olarak tanımlandığında, inanç gerektirmeyen, ancak başarıya kadar uygunluk gerektiren söz konusu yerleşik süreçlerin yürütülmesi amacıyla çalışma grupları oluşturulur. verilen endikasyonun; bir takımın üyelerine ne olacağının aksine.
Bu nedenle, bir çalışma grubu oluşturmak için, önce bir lider tanımlanmalı ve grubun sonuçları daha önce tanımlanmış olduğundan, ana hedefi, çalışma yöntemlerini formüle etmek ve bu konuda uygun kararlar vermek için atanmalıdır.
Öte yandan, daha önce de belirtildiği gibi, takım üyeleri tamamlayıcı becerilere sahiptir ve kendileri tarafından tanımlanan ortak hedefleri paylaşırlar.Bu nedenle, hem grupların hem de çalışma takımlarının kendi özellikleri vardır:
Gruplar ve Çalışma Ekipleri
Tablo 1. Grup ve çalışma ekibi arasındaki farklar (Gómez ve Acosta, 2003)
| Çalışma grubu | Çalışma ekibi |
| Güçlü ve bireysel liderlik. | Paylaşılan liderlik. |
| Bireysel sorumluluk | Bireysel ve kolektif sorumluluk. |
| Bir çalışma grubunun oluşumu, yaratılması veya kurulmasından kaynaklanır. | Bir çalışma ekibinin oluşturulması bir gelişim sürecidir. |
| Eylemini kuruluşun genel hedefi dahilinde çerçeveler. | Kuruluşun genel hedefi çerçevesinde, belirli amaç ve hedefler kendi kendine atanır. |
| Sonuçları bireysel çabaların toplamı olarak görülmektedir. | Sonuçları, üyelerinin ortak çabalarının bir ürünü olarak alınır ve değerlendirilir. |
| Kolektif çalışma kaçınılmaz bir şey, hatta gerekli bir kötülük olarak görülür. | Kolektif çalışma bir fırsat olarak görülür ve keyif alır. |
| Çatışmalar dayatma veya kaçırma ile çözülür. | Çatışmalar verimli çatışmalarla çözülür. |
| Esas olarak göreve odaklanmıştır. | Üyelerin görevlerine ve sosyo - duygusal desteğine odaklanır. |
| Üyeleri arasındaki değer, yargı ve yetersizlik farklarını tanımamaktadır. | Farklılıklar, ekipmanın iktisabı veya sermayesi olarak muhasebeleştirilir ve dahil edilir. |
Grupların ve çalışma ekiplerinin yönetimi
Bir takım kurulduğunda, psikolojik güçler, kardeşleşmeden, onu oluşturan farklı kişiliklerin motivasyonları, ilgi alanları, tutumları, davranışları ve fikirleri arasındaki açık mücadeleye kadar müdahale eder. Bu tür çatışmalar değişimi ve yeterli çözümleri teşvik etmelidir, çünkü her birey kişiliklerine, becerilerine ve bilgilerine en uygun işleve katkıda bulunur ve bu işlevi yerine getirir. (Gómez ve Acosta, 2003) Bu nedenle, bir çalışma ekibini yönetmek, her bir işbirlikçinin becerilerini, belirlenen tüm hedeflere ulaşmak için kullanma yeteneğini ima eder. Bununla birlikte, üyelerinin her birinin kişilikleri kolektif çalışmayı karmaşıklaştırabilir ve engelleyebilir ve kişilerarası ilişkileri zayıflatabilir. Böylece, iletişim ve çatışma yönetimi arasında,liderler, iyi bir çalışma ortamı oluşturmak ve sonuçları en üst düzeye çıkarmak için farklı yollardan yararlanır ve faydalanırlar.
Bu anlamda ikna edici, öz disiplinli, kendimizin ve başkalarının hatalarına karşı hoşgörülü olmalıyız, mütevazi ve hepsinden önemlisi, işbirlikçilerimize saygı göstermeli ve göstermeliyiz. Grup dinamiklerini geliştirmenin en kolay yolu diyalog ve tartışmadır. Çünkü ortaya çıkan tipik davranış türlerini ve bunlara nasıl uygun tepki verileceğini öğrenmek grup tartışmalarının etkinliğini artırabilir.
Ayrıca, katılımcıların her birinin ne olacağı ve nasıl gerçekleşeceği konusunda muhtemelen farklı bir beklentisi olacaktır; bir ya da daha fazla kişide olumsuz tepkiye neden olan beklentidir. (Castells, sf)
Bu arada, grup yönetimi için bazı dinamiklerin:
Yönlendirilmiş tartışma: Kolay ve karlı uygulama tekniklerinden biridir. Bir kişi tarafından rehberlik ve sorgulayıcı rolünde uyarıcı ve dinamik liderlik altında yürütülen bir konu hakkında gayri resmi fikir ve bilgi alışverişinden oluşur. Bunun bir öğrenme doğrulaması veya başarı değerlendirme tekniği değil, fikir alışverişinde ve katılımında aktif katılım yoluyla bir öğrenme tekniği olduğunu vurgulamak önemlidir. (UTCV, sf)
Odak Grup: Az sayıda insanın buluştuğu, tartışmayı kolaylaştıran bir moderatör tarafından yönlendirilen pazarlama ve sosyal araştırmalarda kullanılan bir tekniktir. Bu teknik nitel yönleri ele alır ve katılımcıları araştırma için önemli olduğu düşünülen konularda özgürce ve kendiliğinden konuşur. Katılımcılar genellikle rastgele seçilir ve grup içinde kalifiye olup olmadıklarını belirlemek için önceden görüşülür. (UTCV, sf)
Gruplar T: Başkalarının davranışlarımıza nasıl tepki verdiğini anlama yeteneğini geliştirmek için kendini tanıma ve kendini geliştirme fırsatları sunar, kişinin farkındalığını arttırır ve davranışlarının başkaları üzerindeki etkisini algılamayı sağlar; üçüncü taraflar arasındaki ilişkileri kalibre etmek; ve her durumda ustaca davranmak. Böylece, T grupları bireyin farkındalık yaratmasına ve kendi davranışlarının çeşitli yönlerini anlamasına yardımcı olur ve daha sonra bu konuda değişiklikler yapar. (UTCV, sf)
Sonuç
Son yıllarda kuruluşlar, tüm üyelerinin işbirliğine dayalı ve işbirliğine dayalı katılımını talep eden sayısız teknolojik ve sosyal değişimle karşı karşıya kalmıştır. Çalışma dünyasının büyük karmaşıklığı, daha fazla beceri çeşitliliği, yüksek bilgi seviyesi, hızlı yanıtlar ve uyarlanabilirlik gereksinimi yarattığından.
Bu nedenle, bugün, sadece bir kişiden daha iyi sonuçlar elde etmek için etkileşime giren multidisipliner ekipler gerektirir, elde edilmesi daha zor olacaktır. Bu nedenle, bir organizasyonu oluşturan çalışma ekipleri başarısı için elzemdir, dolayısıyla ne kadar fazla uyum olursa, belirlenen hedeflerin gerçekleşmesi o kadar iyi olacaktır.
Bu anlamda, çalışma takımlarının oluşturulması, organizasyona gerçek bir katılım sürecine ve bireysel ve kolektif başarıya yönelik bakış açılarını değiştirmede anahtar bir unsur olarak liderliğin inşasına izin verdiği için, çok sayıda değişim olanağı sunar.
Referanslar
- Alteco Danışmanları. (Sf). Https://www.aiteco.com/que-es-un-equipo-detrabajo/Campus Virtual adresinden elde edildi. (Sf). Grupların tanımı ve sınıflandırılması. Sanal UO. KOBİ'lerde master. Castells, M. (sf). com.tr Http://www.enplenitud.com/como-dirigirun-equipo-de-trabajo.html Corp Innovando Comunicación'dan alınmıştır. (26 Nisan 2012). Http://corpanton.blogspot.mx/2012/04/equipos-o-grupos-de-trabajo.html Teamwork.com adresinden elde edildi. (Sf). Http://www.eltrabajoenequipo.com/Definicion.htm ENTELS adresinden alınmıştır. (Sf). Kadın Avrupalı Girişimciler E-Öğrenim Paketi'nden alınmıştır: http://www.wentels.com/es/course/trabajo-en-equipo/el-perfil-de-un-verdadero-equipode-trabajo(20 Ekim 2014). İdari süreçler. Http://inteligenciadenegocioutn.blogspot.mx/2014/10/manejo-de-equipos.htmlGómez, A. ve Acosta, H.(2003). Gruplar veya ekipler halinde çalışma hakkında. Havana, Küba.Guerrero, J. (06 Nisan 2007). Sinerji Ekibi. Http://elequiposinergia.blogspot.mx/2007/04/la-cohesin-en-los-equipos-de-trabajoen.html adresinden edinildi Önemi: Bir yardım kılavuzu. (2016). Http://www.importancia.org/trabajo-en-equipo.phpMarín-García, J. ve Maheut, J. (2013) 'den alınmıştır. Şirketlerdeki gruplar. İspanya: ETSII- Valencia Politeknik Üniversitesi, Mignone, F. (25 Ekim 2015). İdari süreç. Http://procesoadministrativosor2015.blogspot.mx/2015/10/grupos-definicion-ydesarrollo.html#!/2015/10/grupos-definicion-y-desarrollo.htmlUlusal Öğrenme Servisi'nden alınmıştır. (2015). Grup yönetimi. Kolombiya: FAVA.UTCV. (Sf). Yüksek performanslı ekip yönetimi. Https://sites.google.com/site/direquiposdealtorendimiento/UTCV.(Sf). Yüksek performanslı ekip yönetimi. Https://sites.google.com/site/direquiposdealtorendimiento/ii-liderazgo-y-manajo-degrupos/manejo-de-grupos/grupos-tUTCV elde edildi. (Sf). Yüksek performanslı ekip yönetimi. Https://sites.google.com/site/direquiposdealtorendimiento/ii-liderazgo-y-manajo-degrupos/manejo-de-grupos/focus-groupUTCV. (Sf). Yüksek performanslı ekip yönetimi. Https://sites.google.com/site/direquiposdealtorendimiento/ii-liderazgo-y-manajo-degrupos/manejo-de-grupos/debate-dirigido elde edildicom.tr / site / liderlik bölümleri / ii-liderlik ve grup yönetimi / grup yönetimi / odak-grupUTCV. (Sf). Yüksek performanslı ekip yönetimi. Https://sites.google.com/site/direquiposdealtorendimiento/ii-liderazgo-y-manajo-degrupos/manejo-de-grupos/debate-dirigido elde edildicom.tr / site / liderlik bölümleri / ii-liderlik ve grup yönetimi / grup yönetimi / odak-grupUTCV. (Sf). Yüksek performanslı ekip yönetimi. Https://sites.google.com/site/direquiposdealtorendimiento/ii-liderazgo-y-manajo-degrupos/manejo-de-grupos/debate-dirigido elde edildi
- Valda, JC (13 Aralık 2013). Büyük KOBİ'ler. Http://www.grandespymes.com.ar/2013/12/13/grupos-y-equipos-formales-e-informalesde-trabajo/ Wuombo adresinden alınmıştır. (Sf). Http://wuombo.com/la-importancia-la-cohesion-dentro-lostrabajadores/ adresinden elde edildi.
Teşekkürler
Orizaba Teknoloji Enstitüsü'ne bağlı idari mühendislik yüksek lisans derecesi profesörü olan araştırma profesörü Fernando Aguirre y Hernández'ya, bu makalenin yapımına ve sistemik düşünme öğrenme sürecindeki yönüne teknik katkılarından dolayı teşekkür ederiz. Aynı şekilde, Meksika'da bilim ve teknolojinin gelişimini teşvik etmeye ve teşvik etmeye adanmış Ulusal Bilim ve Teknoloji Konseyi'ne (Conacyt), lisansüstü çalışmalar için finansal destek için.
Orijinal dosyayı indirin
