"Kutsal ineklerden en iyi hamburgerleri yapıyorlar" kitabından, "Zina ile Yönetim" bölümü öne çıkıyor ve şirketlerin yetişkinlerle ve yetişkinler tarafından yönetilmesi tavsiye ediliyor, maalesef çalışanlarımızın çoğuna çocuk muamelesi yapıyoruz "anaokulu".
Yetişkinleri işe alıyoruz:
- Başkanları seçiyorlar, ailelerini yönetiyorlar, gelecek hakkında kararlar veriyorlar, arkadaşları tavsiye istiyor, çocukları ve torunları bilgelik ve tecrübeyi tanıyorlar, toplum ve / veya dini liderler.
Ancak eserlerde:
- Tuvalete gitmek için bile izin istemek zorundalar, eğer konuşurlar azarlanırlar. Kısacası, patronlar onları çocuk olarak kabul ederler…
Çalışma yönetiminin kökleri uzun zaman önce ortaya çıktı ve Dr. F. Taylor, daha sonra Alfred Sloan tarafından tekrarlanan bilimsel çalışma yönetimi yoluyla zayıf eğitimli iş gücüne, farklı dillere yanıt verdiğinde zirveye ulaştı. ve demiryolu sistemine götürmek.
Amerika Birleşik Devletleri'ndeki ve diğer ülkelerdeki bazı şirketler, yönetim yolunda bir değişiklik yapma gereğini düşündüler, burada Taylor'ın takipçileri, bazılarının başkalarının yaptığını düşünenlerin, diğerlerinin de izleyenleri olduğunu belirtti. işbölümü olarak bilinen şeyde yaptılar.
Bu panoramada Procter & Gamble gibi 1965-70 şirketlerinin öz-yön kavramlarında başladığı ve daha sonra 80'lerin ortalarında Öz-Yönlü Hücreler olarak bilinen şey tutuldu. Şu anda şirketlerin en az% 25'i K. Blanchard gibi yazarların “güçlendirme” ile verdiği destek nedeniyle bir tür Öz-Yön deniyor.
İngiltere'de, kömür madenlerindeki 50'li yıllarda, personelin birbirlerine yardım ettiği ve böylece daha fazla üretkenlik ve iş kontrolünün elde edildiği ilk Sosyo-Teknik Ekipler kuruldu, çevre değişikliklerine cevap vermenin en iyi yoluydu ve pazar daha memnun bir kadroya sahip olurken.
İsveç'te, eksiksiz otomobilleri monte etmekten sorumlu ekiplerin geliştirildiği Volvo fabrikasında benzer bir şey olur ve% 25'e varan maliyet indirimleri elde edilir ve bu da ekip moralinde bir iyileşme sağlar.
Japonya'da 70'lerin sonlarında hem Kalite'yi hem de Maliyetleri düşürmek amacıyla "Kalite Çemberleri" ortaya çıktı. Bu, başta ev aletleri ve otomotiv sektöründe olmak üzere birçok pazara girmelerine ve lider olmalarına yol açtı. Bu örnekler, ekibin sağlayabileceği katkıları değerlendirmemize ve bilmemize ve ekip çalışmasının ne olduğunu daha iyi anlamamıza izin verdi, ancak geçici gibi bazı problemlerle ve ayrıca birçok fikrin çevrelerde kaldığını onları uygulamak için ne kadar az güçleri vardı.
Kendine yönelik hücreler
Bu sorunların cevabı, Öz-Yönetim olarak bilinen şeyde iki kelimeyle sürdürülmektedir: “Güçlendirme” ve “Hesap Verebilirlik”.
GÜÇLENDİRME: Hat personeline, işlerini yürütmek için "yetki" ve HESAP VEREBİLİRLİĞİNDEN oluşması, kaynakların dikkatli kullanımı için "yanıt vermekten" oluşur, böylece rekabet avantajı elde edilir.
Her iki kavram arasında, KENDİ KENDİNE DOĞRUDAN HÜCRELER olarak bilinen şey, tanımı şu şekildedir: dahili veya harici bir müşteri ”.
Hücre özellikleri:
- Genel olarak birlikte çalışan kompakt grup, belirli bir şey için oluşturulmuş bir grup değildir.Takımda süreç boyunca aidiyet duygusu vardır.Gibi çeşitli idari işlevler için yetki ve sorumluluk almıştır:
- Süreçlerinizi planlayın, kontrol edin ve geliştirin Hedeflerinizi belirleyin ve kendi çalışmalarınızı inceleyin. Programlarınızı yapın ve performansınızı değerlendirin. Diğer departmanlarla çalışmayı koordine edin. Bütçenizi sık sık hazırlayın ve kontrol edin.
- Ekibin üyeleri, ürün ve hizmetlerinin kalitesinden en fazla sorumlu olan kişi olur.Tanımlanmış bir miktar olmamasına rağmen, çoğunluğu 5 ila 15 kişi arasındadır. Varlıklarının ne olduğunu ve şirkete katkıda bulunmanın kendilerine ne olduğunu biliyorlar.Çok işlevlilik, takım çalışması, problem çözme, karar verme ve kişilerarası ilişkilerin yönetimi ile karakterize edilirler. Ekip kararları verir, günlük aktiviteleri kontrol ederler Danışman ve sadece gerekli hallerde kararlar alır, çalışmalarını planlar ve planlar, hücrelerinin malzeme ve insan kaynaklarını yönetir ve yönetimini izlerler.
Giderek daha fazla şirket, hem şirkete hem de işbirlikçilerine sağladığı büyük faydalar nedeniyle bu yönetim biçimini benimsemektedir.
kaynakça
- Blanchard K., “Güçlendirme”, Editör NormaWellins R., “Güçlendirilmiş Takımlar”, Jossey Bass YayıncılarıPasmore W, “Kendi Kendini Yöneten Çalışma Takımlarının Geliştirilmesi”, Tazminat ve Faydalar ReviewParker G, “Çapraz Fonksiyonel Takımlar”, Jossey Bass PublishersPalom, J. "Yüksek Performanslı Ekipler Nasıl Düzenlenir", Nelson R, "Delegasyonla Çalışanları Güçlendirin"
