Tabii ki, etkili bir Patron olmak ile etkili bir Patron olmak arasında önemli bir fark vardır, işlerin iyi yapılması ile bir şeylerin gerçekleşmesi arasında var olanla aynıdır.
Bağlamlar ve durumlar farklı olsa da, bir Şef söz konusu olduğunda, verim verilmeli ve etkililik üzerinde çalışılmalıdır.
"İşleri doğru yapmak" ın, Şefe isim vermeden önce bireyin kendisi ile yaptığı değerlendirmenin bir parçası olduğu anlaşılırken, "bir şeyler yapmak" devam eden bir zorluktur.
Bir süpervizör, ustabaşı, yönetmen veya hatta bir lider arasında ince ama önemli farklılıklar vardır, ancak ortak bir payda vardır: hepsi patronlardır, yani bir grup üzerinde işlerini veya faaliyetlerini yönetme yetkisi veya gücü olan kişilerdir..
Bir Şefin performansını yönlendirmesi gereken birçok zihinsel süreç vardır, ancak birkaçı vazgeçilmezdir ve diğerlerine rehberlik eder. İşte bazıları:
1.- Şefin çalışmalarını nitelendiren sıfat Sorumluluktur. -
Sorumluluk asla devredilmez.
Şef vesayeti altında olanların çalışmalarından sorumludur. Tamamen sorumlu. Bu sorumluluğun kapsamını anlamak karmaşık ve hassas bir konudur, çünkü en iyi kişisel performansı elde etmek zaten zorsa, bir grup insanın bunu yapmasını sağlamak çok daha zordur.
Etkili Patron, talimat vermek zorunda kalmadan TALİMATLAR yayınlayarak yönettiği kişilerden en iyi performansı “çıkarmayı” başarır.
İki kavram arasında önemli bir fark vardır: Talimatlar, önemli derecede bir yönlendirme ve öğretimi içerirken, emirler zorunlu komutlardır.
Profesyonel ödeme gücünün hüküm sürdüğü (ve herkesin bu nitelikte olması) gruplarda, emirler belirli durumlarla sınırlandırılmalı ve istisna teşkil etmelidir. Ne yaptıklarını ve onlardan ne beklendiğini iyi bilen insanlar, yapılacak iş hakkında net talimatlara ve hedeflere sahip olmalı, daha fazlası değil! Makul, ölçülebilir hedefler belirlediğinde, onlara ulaşmak için neyin uygun olduğunu yönlendirip öğrettiğinde, Patron etkili olur ve liderlik ettiği kişilerden en iyi performansı alır.
Şef bir şeyler yapmak için emir vermeye zorlandığı sürece, başkalarının en iyi performansını elde etmekten ve Sorumluluğunu onurlandırmaktan uzaklaşır.
Siparişlerin verilmesinin iki ana nedeni vardır:
1.- Çünkü insanlar kendilerine karşılık gelenleri yapmazlar
2.- Çünkü insanlar yapmaları gerekeni iyi yapmıyorlar.
İlk durumda emirler amaçlarını yerine getirir ve mükemmelleştirilir, ikincisinde ise yönlendirme ve öğretimin yürütülen görevleri optimize etme amacını yerine getirmesi için aşamalı olarak Talimatlara dönüştürülmesi gerekir.
Şefin emrettiği takımda kaliteli insanlara sahip olmadığının somut işareti, talimatlardan ziyade emirlerin aşırı varlığıdır. Bu durumlarda, gerekli olan insan ve süreçlerde değişiklik yapmak gerekir. İkincisi herhangi bir nedenle verilmezse, aynı zamanda Şefin sorumluluğundadır.
2.- Patron olmak belirli bir süre için yerine getirilen bir işlevdir. -
Bu, sizi kişisel davranışı modellemeye zorlayan bir ifadedir.
Kimliklerini eninde sonunda yapmak zorunda oldukları role bağlayan bireyler iyi patronlar değildir. Bireyin özellikleri liderlik işlevine nüfuz edemez ve bunun tersi de geçerlidir.
Komuta görevi, bir oyuncunun bir rolü temsil etmesinin, doğası gereği bir birey olarak bahsetmediği gibi, kişisel bir şey içermemelidir.
Şef, belirli uzay ve zaman koşulları açısından böyle davranır. Bir işlevi yerine getirir. Kişisel özün hiçbir yönü buna dahil değildir. Bir insanın tüm YAPILMASI'nın, varlık olarak, bir birey olarak doğası gereği koşullandırıldığı doğrudur, ancak bir fonksiyonun yerine getirilmesi için bu, en fazla bir “ikame” olarak değil, nedensel bir ilişki olarak ortaya konmalıdır. Patronda kişinin olduğu tezahür ettirilir elbette, ama "Patron" kişide kendini gösteremez.
Bir patronun karşılık geldiği ve karşılık geldiği zaman, her zaman bir patron gibi hissetmekten ve hareket etmekten çok farklıdır. Bu, yönlendirilmesi gereken kişilerle ve faaliyetleri koordine etmek için gerekli olduğu diğer kişilerle gereksiz mesafeler oluşturur.
Tüm insanların farklı karakterleri vardır, ancak Şef olarak atananlar görevinin kullanımını kibirli, kibirli veya kibirli eylemlere dayandıramaz. Her emir, Güç yerine Sorumluluk üzerine kuruludur. Güç uygulanırken Sorumluluk derlediğinden, bu konuda bir fark vardır. Şef, gücün kullanılmasının bir etkisi olarak etkinliği göstermeye çalışmaktan ziyade, etkin olma sorumluluğunu yerine getirmekle yükümlüdür.
3.- Etkili Şef, başkalarına bağımlı olduğunu anlar, kendisine bağımlı insanları olduğunu düşünmez. -
Ekibin verimli çalışması Şef'in etkin çalışmasını destekler. İşler tersine olmaz.
İnsanlar işlerini iyi yapmazlarsa, patron ne kadar verimli olursa olsun iyi sonuçlar alamaz. Bu, temel bir mantığın bir parçasıdır, çünkü bir Patronun var olduğu anlaşılmalıdır, çünkü bireylerin değil, bir takımın çalışmasını gerektiren bir görev vardır.
Birlikte tüm takım üyelerinden daha fazlasını bilen Patron kötü bir takıma sahiptir ve aynı zamanda iyi bir Patron değildir. Biri sadece diğerlerinden daha fazlasını biliyorsa, bir grup insan oluşturmanın faydası nedir? Takım her zaman herhangi bir bireysellikten veya toplamından daha fazlası olmalıdır. Bu kritik kütleye ulaşmak Şefin sorumluluğundadır.
Etkili Patron, tüm üyelerinin kapasitesini artıran ve onu süper kahraman yapan mekanik zırh takan komik adam gibidir. "Zırh" olmadan sıradan bir insan, onunla başarılar elde ediyor. Komuta ettiği ekipman, Patron'un kapasitesini ve erişimini artıran "zırh" gibi. Bu açıkça sağlıklı bağımlılık durumunu yansıtır.
Ekibin verimli çalışması için Şef, yatay ve dikey seviyelerde verimli bir ilişki ağı kurmalıdır. Yatay olarak ekip üyelerinin birbirleriyle olan ilişkileri ve tüm ekip üyelerinin kendisiyle olan ilişkileri açısından dikey olarak.
Bu ilişki ağının modellenmesi ve sürdürülmesi birincil görevidir.
Bunu başarmak için Şefin aşağıdaki hususlara dikkat etmesi gerekir:
- Her ekip üyesini kişisel ve mesleki boyutlarında uygun şekilde tanıma Kişisel özellikleri ve profesyonel görevin taleplerini göz önünde bulundurarak, birbirleriyle uygun ve zamanında iletişim kurma, ilişkilerin durumunu ve bireysel çalışma sonuçlarını sürekli denetleme.. Ekip çalışmasının sonucu Şef'in sorumluluğundadır.
4.- Etkili Şef “mesafeleri nasıl yöneteceğini” bilmelidir.
Hiyerarşik ve kişisel ilişkileri sürdürmenin (bu sırayla) en iyi yolu, durumun ve o anın ne belirlediğine göre, her ekip üyesinden ihtiyari olarak yakın ve nispeten uzak kalmaktır.
Şef belirli zamanlarda halkına yakın, diğerlerinde "uzak" bir kişi olmalıdır. Asla biri ya da diğeri. Yakınlık bağları ve "mesafe" yükümlülüklerini güçlendirir.
Takımın hiçbir üyesi Şefe "çok yakın" veya "çok uzak" hissetmemelidir. Her iki senaryo da verimsizdir. İlk durumda yükümlülüklerin önceliklendirilmemesi ve ikincisinde ilişkilerin kötüleşmesi riski vardır. Bazen yakın ve bazen uzak, Şef'in en iyi anlayışına göre uygulaması gereken temasın öncüsü budur.
"Açık kapı ofisi" mantığı taştan yazılmış bir kural olarak anlaşılamaz. Bu "kapıları" önceki öncüllere göre yönetmesi gereken Şef'tir. "Erişilebilir" bir patron olmak her zaman istekli olmak anlamına gelmez. Gerçekte, takım üyelerinin Şef'e gitmesi ne kadar az olursa o kadar iyidir, çünkü işlerin düzgün gittiği anlamına gelir. Ve bu duruma ulaşılmasını sağlamak Şefin sorumluluğundadır.
5.- Etkili Şef çalışma ekibinde “jelatinimsi” bir yapıya sahiptir. -
Ekibin her üyesi, çalışmalarından ne beklendiği konusunda çok açık olmalıdır, ancak bu, her şeyle ilgili olarak aynı açıklığa sahip oldukları anlamına gelmez. İkincisi her zaman "jelatinimsi" durumda olmalıdır.
Başka bir kelime bulmak kolay değil. "Jelatinimsi" ne dağınık ne de herhangi bir belirsizlikle bağlantılı değildir. "Jelatinimsi" katı fakat "hareketli, geçirgen ve çok katı olmayan" bir durumdur.
Çalışma ekibindeki insanlar, tamamen net ve ayrıntılı bir “şeylere genel bakış” a ihtiyaç duymazlar ve buna sahip olmamalıdırlar. Bu vizyon, Şef tarafından tavsiye ve uygun olduğu ölçüde sağlanmalıdır. İnsanlar her şey hakkında tam bilgiye sahip olduklarında, genel sonucun doğasına göre çabaları dozlama eğilimindedirler. Parçaların Sinerjisinin ürünü, gelecekteki performanslarını aşamalı olarak şartlandırır ve müteakip küresel sonuçlar azalabilir.
Çalışma ekibinin bir üyesi, grubun elde ettiği genel sonucu mükemmel bir şekilde bildiğinde, gruba “eğilebilir” ve bireysel performanslarını en üst düzeye çıkaramazlar.
Şef, Genel Sonuçlar hakkındaki bilgileri, bireysel çabalar için uygun gördüğü şeylere göre yönetme gücüne sahip olmalıdır. Şef, bir dizi şey hakkında net bir vizyona sahiptir, ancak takımın üyeleri, belirli performans ve setin sonuçlarına katkısı için uygun gördüğü üyeye sahiptir. Bu bir "jelatinimsi durumu" korumak içindir.
Bu yönetim tekniği takım performansının kontrolünde çok yardımcı olur, çünkü bir kişiye bağlıdır: Patron. Bu durumun kontrolünün yanlışlıkla herhangi bir parçaya ve bütünün zararına yerleşmesini önler.
6.- Etkili Şef yapıda istediği zaman onu değiştirmeye hazır ve hazır bir kişi bulundurmalıdır. -
Bu, Organizasyon Politikasının bir parçasını oluşturuyorsa, çok daha iyidir, ancak aksi takdirde Şef tarafından yerine getirilmelidir.
Değişim yapabilen insanların eksikliği, yalnızca Başkanın kendisinin performansı üzerindeki baskı düzeyini arttırır, bu da hiçbir Örgütün almaması gereken bir risk oluşturur.
Etkili Şef bir takıma komuta etme sorumluluğunu üstlendiği andan itibaren liderlik yapısında bir “değişim” oluşturur. Ve çalışma ekipleri 10 veya 12 kişiyi aştığında, gerektiğinde komuta görevini alabilecek birden fazla birey geliştirin.
Organizasyon izin verirse, bu prosedür resmi olarak uygulanır ve Politikalar kapsamında değilse, gayri resmi olarak gerçekleştirilir, ancak her durumda gerçekleştirilir.
Etkili Patron'un aklında, takımdaki TÜM insanlar vazgeçilmezdir ve bu nedenle hepsinin her zaman "ikame edilebilir" olması gerekir. Bunu başarmanın en iyi yolu, elbette Şef'in kendi görevlerinden başlayarak, başkalarının sorumluluklarını ve görevlerini kolaylıkla üstlenebilecek bir grup geliştirmektir.
Bu, bir İş Sisteminin homeostaza ulaşma yoludur ve oradan zaman içinde sürekli verimlilik sağlar.
7.- Etkili Şef, üstleriyle olan ilişkisinde nasıl bir performans sergiliyor?
Cevap basit: “Garcia'ya bir mesaj” da tezahür eden ruhun oluşturduğu gibi.
Akıl yürütmenin erdemleri ve derinliği gibi erdemleri zamanla değişmemiştir.
YAZARIN VERİLERİ. -
Bolivya doğumlu Carlos Eduardo Nava Condarco, Santa Cruz de la Sierra şehrinde yaşıyor, İşletme Yöneticisi ve Girişimci. Halen Şirket Müdürü, İş Stratejisi ve Kişisel Gelişim Danışmanı, yazar ve Girişimci Koçu olarak görev yapmaktadır. Girişimcilik, İş Stratejisi ve Kişisel Gelişim konularında birkaç kitabın yazarı:
“Girişimcilik bir yaşam tarzıdır. Girişimcilik Bilincinin Gelişimi ”
WEB: www.elstrategos.com
Posta: [email protected]
Facebook: Carlos Nava Condarco - Stratejiler
Twitter: @NavaCondarco
