Örgüt iklimi ölçümlerinde problemlerle ortaya çıkan en sık değişkenlerden biri, tanınma algısı ile ilgilidir, ancak nasıl yapılandırılır? Nasıl algılanır? Bozulduğunda ne yapmalı?
Örgütlerde kültür hakkında konuştuğumuzda, bu ortamda mevcut olan ve bir şirket içinde insan ve emek ilişkilerini inşa eden, sonuçta iklim ve örgütsel gelişimi belirleyecek bir dizi öğeye değinmeliyiz.
Tanıma bir algıdan başka bir şey değildir, etrafımızdakilerle ya da ilişkimiz olanlarla, kendimizin sahip olduğumuz değeri algılayıp algılamakla ilgilidir.
Dolayısıyla tanıma, öz-değerden, kendi inşa ettiğimiz değerden kaynaklanır.
Bu "öz-değer" kendimiz hakkında verdiğimiz ve başarılarımız, başarısızlıklarımız ve kendimizden başkalarından aldığımız kararlar üzerine inşa ettiğimiz yargılara dayanmaktadır.
Dahası, "benlik değeri" benlik kavramı olarak bildiğimiz şeye yol açar ve benlik saygısının gelişiminin temelini oluşturur, zayıf bir kavramımız benlik saygısının bozulmasına neden olur, bizzat benlik saygısının yansıması, eğer biz saldırıya uğramış veya küçülmüş.
Bu nedenle tanıma, başkalarının bize karşı gösterdiği takdir veya hor görmeyle de ilişkilidir veya buna bir yanıttır.
Bu anlamda benlik değeri veya benlik kavramının aşağıdaki unsurlarla beslendiğini söyleyebiliriz:
- Değerim, çünkü varım, alanda akranlarım tarafından tanınacağını umduğum bir yer işgal ettiğim için değer veriyorum çünkü mesleğim sosyal grubum tarafından tanınan bir statü üretiyor, elde ettiğim şeye değer veriyorum, Diyelim ki, hikayem değer duyguma katkıda bulunuyor, yapabileceğime değer veriyorum (yetenekler), çünkü yeteneklerim tanınırlık yaratıyor, sahip olduğum şeye değer veriyorum, sahip olduğum şey bana değer verdiğinden, bir şeylerim var, ilişkilerim var Bilgim var, ilkelerimin yanındayım, kişi onu tanımlayan ve farklılaştıran değerlere, inançlarına değer.
Olmak algılanmaktır
Sübjektif idealizmin maksimum üssü Berkeley, “olmak için” olduğunu, yani kişinin bir başkasının kendisini algıladığı ölçüsünde var olduğunu hissettiğini söyledi.
Bu şekilde, algının hem fiziksel hem de dilsel olmak üzere iki şekilde olabileceğini görebiliriz; ilkine bir örnek, bir kişinin geldiği zaman başka bir kişi gelene kadar beklemesi gerçeğiyle ilgilidir, çünkü varlıklarını algılamaları gerekir İkincisi, bir yerdeyken, başka bir kişi onlara girip selamladığında, algılanacaklarını hissedecekleri, aksi takdirde saldırıya uğrayacaklarını hissedeceklerdir, çünkü diğer kişi varlıklarını tanımıyor.
Tanıma, zayıf değerlendirmeler alan ölçümde organizasyonel iklimin sık görülen unsurlarından biridir, bu nedenle kendimize onu nasıl geliştireceğimizi ve şirket değerine dönüştürdüğümüzü soruyoruz.
Aynı şekilde, şirketin motivasyonunun bir bileşenidir ve belki de en kişisel olanıdır, kişinin kendisinin sahip olduğu değer, algısı ve o kişiyi çevreleyen ve ona sahip olanların değer algısı.
Grafikte, yetenek tanımayı nasıl etkilediğini görüyoruz, bir kişi aynı şeyi yapma yetkinliklerine sahip olduğunu bildikleri bir pozisyon için seçilmediğinde ve bunun yerine başka bir tane seçtiklerinde net bir örnek sunulmaktadır. Tanınmış hissetmeyecek ve saygısızlık hissetmesi daha olasıdır.
Başka bir tanıma meselesi, kişinin bilgi devrelerinde dikkate alınması, yani bir çalışma grubuna ait olması durumunda, lider gruba hitap ettiğinde onları da bağlayacağını ve başkalarının öğreneceğini beklememesidir. ve bu kişi bunu yapmaz, çünkü o zaman kendilerini dışlanmış hissederler.
Daha sonra iyi muamele görmek ve dikkate alınmak, bir kişinin bir görevi iyi bir şekilde yerine getirirken, birisinin kendisine iyi iş.
Saygı ve takdir, ayrılmaz arkadaşlar
Tanıma, algılanıp algılanmadığımız veya değerlenip değerlenmediğimiz hakkında sahip olduğumuz algı olsa da, "diğer kişinin kendisinin sahip olduğu değere cevap vermek" ile ilgili saygının temelidir. tanıma sırasında algılanırken, insanlar bu algıya göre hareket ederler.
Bu nedenle, az tanınan insanların saygısız olduklarını bulmak garip değildir.
Peki, son bir soru yeterli: Tanıma kültürü nasıl inşa edilir? Örgütsel iklim veya iç iletişim ölçümleri yoluyla kötü tanınma ile kendini motive eden kişilerle ilgili zayıflıklar tespit edilirse, hangi unsurların, kendi kültürünün içinde yer alan eylemleri başlatmak için benlik kavramının temellerini oluşturduğunu gözlemlemek yeterlidir. organizasyon.
Bu anlamda, selamlama alışkanlığını sürdürme, nezaket tarzını sürdürme veya kişiden kişiye motivasyon alıştırmaları kampanyaları sadece geçerli değil, aynı zamanda iyi sonuçlar veren kullanışlı ve basit araçlardır.
Bununla birlikte, riskler vardır, zayıf odaklanmış bir tanıma kültürü, insanların sadece dinleyici notlarıyla rüşvet aldıklarında hareket ettikleri, aynı zamanda taşan egoların ve kıskançlıkla doymuş ortamların gelişimi için bir üreme alanı olduğu ödülün davranış kültürüne kolayca neden olabilir..
Bu unsurların bir tanıma kültürü oluşturmada bariz bir şekilde önemli bir rolü vardır, bu nedenle bunları kuruluşlara nasıl aşılayacağınızı bilmenin önemi, çünkü bu sadece insanların bir arada bulunmasına değil üretkenliklerine de bağlıdır.
