Dünyanın dört bir yanındaki kuruluşlar Kalite Yönetim Sistemlerinin tasarımına ve uygulamasına artan bir ilgi göstermektedir, ancak birkaç yıldır çevre ve güvenlik yönlerini içeren Entegre Yönetim Sistemlerine yönelik eğilim güç kazanmaktadır. ve iş sağlığı.
Bu değişiklik yavaş yavaş ilerleyen bir hakikatten kaynaklanmaktadır ve bu da başarının gittikçe artan bir şekilde sadece iyi organizasyon yönetimi ile elde edilen basit ekonomik sonuçlarla değil, aynı zamanda sürdürülebilirlik, göz önünde bulundurulan bir kavram ve çevresel yönlerin yanı sıra iş sağlığı ve güvenliğinin bakımı. Aslında bugün iyi bir organizasyon yönetimi bu konulara yabancı olamaz.
Değişikliklerin başlaması ve bunların başarı ile taçlandırılması arzusu, hem onları yönlendirmesi gerekenler hem de yürütmesi gerekenler arasında ihtiyaç duydukları hazırlığa sahiptir. Bu, davranışları değiştirme ve yeni beceriler oluşturma ihtiyacını belirler.
Yukarıdakiler, hem yöneticiler hem de işletmenin diğer üyeleri için davranış değişikliği ve beceri eğitimini teşvik etmek için temel bir temel olan eğitimin ilgililiğinin bir göstergesidir.
Bu çalışma temel olarak, yönetmeliklerimize göre etkinliği en az üç önemli hususa bağlı olacak olan yönetimsel eğitim ile ilgilenecektir:
- Süreç yaklaşımı Sistemik yaklaşım Örgütsel performans üzerindeki etkisinin ölçülmesi.
Bu çalışma, özellikle üçüncüsü olmak üzere bu üç yönü ifade etmekte ve yazarların temelde önemli bir gruba sunulan danışmanlık süreçleri, eğitimler, kurslar ve diğer eğitim varyantlarının geliştirilmesiyle ilgili bazı deneyimlerini göstermektedir. ulusal kümes hayvanları sektörünün varlıkları.
Bu çalışmanın amacı, yönetimsel eğitim süreci ve bunun şirket yönetimi üzerindeki etkisi üzerine bazı düşünceleri paylaşmaktır.
gelişme
Yönetim eğitimi köklü bir konudur ve insan sermayesinin çevrede sürekli değişikliklerle başa çıkabilmekle ilgilenen kuruluşların endişesi olmuştur.
Yönetimsel eğitim hakkında konuşurken, her türlü kaynağından verimli ve etkili bir şekilde yararlanmayı sağlayanlara gerekli becerilerin oluşturulmasını kastediyoruz.
Robert Katz'a göre, yöneticilerin hedeflerine başarılı bir şekilde ulaşabilmesi için "… üç temel idari beceri grubu…" dan bahsedilebilir. Bunlar, özet olarak ortaya koyan teknik, insani ve kavramsal becerilerdir:
Teknik beceriler
İşletmenin faaliyet gösterdiği faaliyet türüne bağlı olarak özel bilgi veya deneyim uygulama becerisi.
İnsan yetenekleri
Başkalarıyla çalışma ve iletişim kurma, onları bireysel ve gruplar halinde anlama ve motive etme becerisi.
Kavramsal beceriler
Karmaşık durumları analiz etme ve teşhis etme zihinsel yeteneği.
Deneyimler, kuruluşların icracı olmayan üyelerinin de liderlik pozisyonlarındakilere göre farklı oranlarda da olsa üç beceri grubunun hepsine sahip olmalarını gerektirdiğini göstermektedir.
Eğitim genellikle sadece bilgi iletmek ve paylaşmak için kullanılan yöntem, yani kurslar, diplomalar, yüksek lisans dereceleri ile tanımlanır. Bununla birlikte, eğitimin etkinliği büyük ölçüde aşağıda temsil edildiği gibi bir süreç, eğitim süreci yaklaşımına dayanmaktadır.
Sürecin başlangıç noktası, diğerleri tarafından belirli ekonomik, kalite, sosyal ve çevresel göstergelerde belirtilen kuruluş tarafından tanımlanan hedeflerden oluşur.
Bu hedefler bir rehber olarak, üç beceri grubu ve her durumda, yansıtılan eğitim ile kapsanması gereken boşluk göz önünde bulundurularak, kuruluş üyelerinin her birinin sahip olması gereken yeterlilikler belirlenir. Öğrenme İhtiyaçlarının Teşhisi (DNA).
Bu noktada, kurumun özelliklerine ve gereksinimlerine bağlı olarak, seçilen eğitim yöntemini planlamak için gerekli bilgiler zaten mevcuttur. Sürecin bu kısmı daha sonra üç anından geçer: başlangıç, gelişme ve bitiş, bundan sonra ve belirli bir süre sonra yürütülen eğitim süreci geri beslenir.
Geri bildirim ile ilgili olarak, yukarıda gösterilen gösterimde belirtildiği gibi, belirlenen hedeflerin gerçekleştirilmesini etkileyen sapma olasılığını azaltmak için, yapılan sistematik kullanım vurgulanmalıdır.
Öte yandan, sağlanan geri bildirim, gerekli düzeltmeleri uygulamaya koymak ve yaklaşan bir eğitim sürecinin planlanmasını ve yürütülmesini zenginleştirmek için temel oluşturmaktadır.
Yukarıda belirtildiği gibi, eğitimin etkinliği büyük ölçüde bir süreç olarak yaklaşımına dayanmaktadır; Etkililiğin bir diğer önemli dayanağı, eğitim sürecini sistem yaklaşımı ile kavramaktır.
Çoğu zaman şirketler, yöneticiler için farklı eğitim yöntemlerini yönetir, örgütün diğer üyelerini arka planda bırakır, bu da eğitim sürecinde sistemik bir yaklaşımın olmadığını gösterir.
"Eğer hangi oyunun oynandığını bilen tek kişi lider ise, o zaman kazanabilecek tek kişi odur.
Phil b. Crosby "
Bu gerçeklik, birçok değişim sürecinin başarısız olmasının nedenlerinden biridir, çünkü yöneticilerin eğitimi ve örgütün diğer üyeleri için hazırlık eksikliği aralarında etkili iletişimi önler.
Başka bir deyişle, yönetimsel hazırlık yeterli değildir, örgütün diğer üyeleri de yöneticilerin yeni fikirlerini anlamaya hazır olmalıdır, böylece onları destekleyebilir ve bu fikirleri işletme için başarılı sonuçlara dönüştürebilirler.
Bu çalışmada analiz edilen eğitim sürecinin etkinliğinin üçüncü yönü, kurumsal performans üzerinde elde edilen etkinin ölçülmesidir.
Eğitim süreçlerinin performans sonuçlarını nasıl etkilediğini değerlendirme ihtiyacı konusunda büyük bir fikir birliği vardır.
Eğitim sürecinin kurumların performansı üzerindeki etkisini ölçmenin önemini ortaya koyan birçok husus vardır, bunlar arasında aşağıdakiler çok önemlidir:
- hangi kaynaklara yatırım yapıldığını bilir: yöneticilerin zamanı, maddi kaynakları, vb. öğrendiklerini uygula
Bu son açıdan, alaka düzeyini vurgulamak önemlidir, çünkü kuruluşlarda önerilen değişiklikleri başarmak için ortaya çıkan zorlukların birçoğu, üyelerinin öğrendiklerinin uygulanmamasından kaynaklanmaktadır. İlişkili diğer bir husus da, eğitim süreci değerlendirilmediğinde, kursiyerlerin ilgisinin bazen çok belirgin bir şekilde azalmasıdır. Bununla birlikte, örneğin, geleneksel sınavlar da eğitimli kişiler tarafından sıklıkla reddedildiği için yaratıcı değerlendirme biçimleri olarak düşünülmelidir.
Uzun yıllar boyunca, eğitim sürecinin, “eğitimin etkisinin ölçülmesi” olarak tanımlanan kurumların performansı üzerindeki etkisinin nasıl ölçüleceği araştırılmıştır.
Her ne kadar eğitim, özellikle çeşitli teslimat şekillerinde büyük ilerleme sağlamış olsa da, aynı zamanda etkisinin ölçülmesi ile de gerçekleşmedi, bu da bibliyografyanın da çok fazla olmadığı bir konu.
Küba'da, birkaç yıldır, özellikle yöneticilerin hazırlanmasında, eğitimin etkisini ölçme konusuna bir destek verilmiştir.
Birkaç yıl boyunca, Yükseköğretim Bakanlığı'nın bu görevi sistematik olarak koordine eden bir yönlendirme grubu vardı ve bugüne kadar üç ulusal etkinlik düzenledi. Bununla birlikte, makalelerin, makalelerin ve metodolojilerin hazırlanması, örgütsel çerçevede böyle bir konunun geliştirilmesi için gerekli tartışmaya hayat vermiştir.
Uluslararası bağlamda “eğitim süreçlerinin etkisini ölçmeye çalışan modeller ve kılavuzlar tasarlanmıştır. Bunlar arasında, bu çalışmanın yazarları, geçen yüzyılın Amerikalı bir psikoloğu olan Donald Kirkpatrick Modeli'ni temel almaya karar verdiler.
Uluslararası olarak, bu, 1959'a kadar uzanan eğitimin etkisini ölçme konusuyla ilgilenmek için en iyi bilinen, tanınan ve kullanılan modeldir. Açıkça olduğu gibi, zaman testini geçmesine rağmen (45'ten fazla) yıl) ve farklı yazarlar tarafından uyarlanmışsa, bunu genel olarak eğitim süreçlerinin mevcut koşullarına ve özellikle de Küba kadınlarına uyarlamak gerekir ”.
Özetle, her biri için aşamaları, hedefleri ve ana ölçüm araçlarıyla Kirkpatrick Modeli aşağıda açıklanmaktadır:
Seviye I. - Reaksiyon.
Bu düzeyde, eğitimi alanların memnuniyeti ölçülmekte ve gelecekteki eğitim süreçlerinin iyileştirilmesi amacıyla bir değerlendirme yapılmaktadır.
Bu aşamanın değerlendirmesini kim yaparsa, katılımcıların sürece katılan bileşenler, yani öğretmen / kolaylaştırıcı tarafından kullanılan öğretim yöntemi, kullanılan araçların kalitesi, kullanılan destek materyalleri ve metinler hakkında memnuniyetleri hakkında bilgi toplar., tesislerin özellikleri ve açıklamalarda netlik, diğerleri arasında.
Bu seviyedeki tecrübelerimize göre, beklentileri ilk anda toplamak ve sürecin geri kalanında, eğitimi alacak olanlardan biraz daha fazla eklemek istedikleri takdirde, görünür hale getirmek önemlidir. Bazen ihmal edilir.
Öte yandan, sadece PNI (Pozitif, Negatif, İlginç) gibi geleneksel formları değil, aynı zamanda öğretmenlerin kendileri tarafından oluşturulabilecek diğer yeni ve daha motive edici formları kullanarak süreci zenginleştirmek için geri bildirim yaratıcı bir şekilde yapılmalıdır.
Kullandıklarımız arasında, katılımcıların faaliyeti ile ilgili olan formların kullanımı, örneğin sınıfta / kursun bir ürün, meyve, vb. ne olurdu ve neden Bu, memnuniyeti ölçmenin ve katılımcıların eğitim sürecinin farklı unsurları hakkındaki kriterlerini bilmenin farklı bir yoludur.
Hem bu düzeyde hem de diğerlerinde ve kullanılan herhangi bir metodolojide, eğitimin gelecek için güçlü bir yatırım bileşeni olduğu için sonuçların çoğunun hemen olmadığı akılda tutulmalıdır.
Seviye II. - Öğrenme.
İkinci seviye eğitim süreci için tanımlanan hedeflerle ilişkilidir ve öğrencilerin ders süresince edindikleri bilgileri ölçmeyi amaçlamaktadır.
Burada, eğitim eyleminden önce ve sonra kontrol testleri yapmak, katılımcılarla görüşmeler, anketler vb. Gibi farklı yöntemlerin kullanıldığı bu ölçümde yardımcı olmak için ÖNCE-SONRASI karşılaştırmasının alaka düzeyini vurgulamaktayız.
Bu seviyede uygulanan araçlar, içeriğin katılımcılar tarafından asimilasyon derecesini belirlemelidir.
Bu düzeyde, sınıfta ele alınacak hedeflerin yerine getirildiğini ölçmek gerekir. Bu çalışmanın yazarları, katılımcıların eğitim konusuyla ilgili çok fazla, az şey bilip bilmediklerine dair ilk soruları özellikle tatmin edici sonuçlarla kullandılar ve DOĞRU, YANLIŞ, hedeflerle ilgili temel içerikler hakkında BILMEYİN İlk olarak, tartışmayı teşvik ederler ve daha sonra her bir katılımcının, sürecin sonunda, konu hakkındaki bilgisinde meydana gelen değişiklikleri kendisi için değerlendirmesine izin verirler.
Bu düzeyde, mantıksal olarak, eğitim türüne göre yönlendirilmiş çalışmaların sunumu ve tartışılması, eğitimin etkisinin değerlendirme biçimleridir. Benzer şekilde, grup dinamikleri eğitimin geliştirilmesi boyunca büyük bir etkinlik göstermeye devam etmektedir.
Ayrıca, değerlendirmenin bir parçası olarak, eğitimi alan kurumun yöneticilerinin kriterleri toplanmıştır.
Seviye III. - Davranış.
Bu üçüncü seviye, dersi alanların çalışmalarında edindikleri bilgileri uygulayıp uygulayamayacaklarını ölçmeyi amaçlamaktadır. Daha önce de belirtildiği gibi, asimilasyon süreci biraz zaman gerektirir: “Bunun zaman aldığını ve bu nedenle görüşmeler ve / veya anketler yoluyla yeterli bir değerlendirme yapana kadar üç ila altı hafta arasında beklemesi gerektiğini dikkate almalıyız. yönetim ekibinin iş performansının gözlemlenmesine ek olarak ”.
Zaman diliminin sadece alıntı yapılan yazarların önerdiklerine uymadığına inanıyoruz. Aslında, bilgi toplama tekniklerinin ikinci bir uygulaması daha sonraki tarihlerde yapılabilir ve nihayetinde, söz konusu eğitim meselesi ile ilgili anlaşmaya varılmış olduğu düşünülemez. müşteri ve tanımlanmış hedefleri, dikkate alınması gereken diğer unsurların yanı sıra.
Bu seviyede görüşmeler, anketler, performans değerlendirmesinin gözlemlenmesini kullanabilir ve kursiyerlerin işletmenin diğer üyeleri arasında edinilen bilgileri ne ölçüde çoğaltabildiğini doğrulayabilirsiniz.
Kullandığımız ve etkili olan bir araç, kullanılan eğitim modalitesinin sonunda katılımcılardan, aldıkları içeriğe göre çalışmalarında tanıtmak istedikleri iyileştirme eylemlerini ve ayrıca tahmini etkiler, daha sonraki bir tarihte bir kontrol yapmak için, yöneticilerin ve eğitimli kişilerle çalışan diğer kişilerin katılımını da içeren ikinci süreç.
Daha sonra bir sonraki düzeyde kullanılan bu seviyedeki etki ölçümüne bir örnek, aşağıdaki tabloda özetlenen İyi İş Yönetimi Uygulamaları (BGE) konusundaki eğitimde ifade edilebilir:
| TAHMİNİ ETKİLER | ||||
| Öğrenilmiş olanlarla yapılacak eylem | Ekonomik | örgütsel | İş sağlığı ve güvenliği | çevre |
Eylem planları uygulandıktan sonra Seviye IV'e karşılık gelen müteakip bir değerlendirme, beklenen etkilere ulaşılıp ulaşılmadığını değerlendirmeyi mümkün kılar.
Seviye IV. - Sonuçlar.
Bu son seviye, eğitim eyleminin amaçlarını kurumda etkin bir şekilde kullanılıp kullanılmadıkları açısından ölçmeyi amaçlamaktadır ve bunun için sınavlar ve mülakatlar yapılabilir. Bu düzeyde, diğerleri arasında ekonomik, kalite, sosyal ve çevresel göstergeler kullanılmalıdır.
Eğitim süreçleri ile müşteri memnuniyeti arasında kurulması gereken bağlantı akılda tutulmalıdır. Ayrıca bu seviyede, testlerin yürütülmesi için biraz zaman gerekir ve amacı, performansı artırmada elde edilen etkiyi kesin olarak değerlendirmektir.
Analiz edilen dört seviyenin sonuçları, her biri özelliklerine göre, performans değerlendirmesine kaydedilmelidir. Oldukça geniş bir şekilde, uygulamada performans değerlendirmeleri ilk iki seviyede olanlarla sınırlıdır.
Kirkpatrick'in modelinin ilk iki düzeyini değerlendirmek daha kolayken, sonraki ikisi daha karmaşık, özellikle de sorunun cevabını savunmak kadar somut değil: Öğrenilenlerin ne ölçüde yeni üyeler tarafından paylaşılan yeni değerler ürettiğini varlık? Aslında çok az sayıda kuruluş üçüncü ve dördüncü seviyeleri değerlendirmektedir.
Burada, bu çalışmanın yazarlarını, eğitimin etkisini ölçme sorununun analizinde tanıttığımız bir terimden bahsetmek önemlidir: "makul değerlendirme".
Örgütlerdeki İç Kontrol sürecinin makul güvenlikten bahsetmesi gibi, eğitimin etkisinin değerlendirmesinin de makul olması gerektiğini, yani ölçümünün alakasız ve diğer yönlerinin olduğu açık olmalıdır. ölçümü eğitimin örgütsel gelişim üzerindeki etkisinden daha maliyetli olabilir.
Uygulamada deneysel olarak, şu anda aşağıdaki adımları gerçekleştiriyoruz
- hedefleri katılımcı bir şekilde tanımlamak için şirketle görüşme
- daha sonra elde edilecek seçilen yöntemle gerçekleştirilecek
- seçilen modelin tasarımı seçilen modelin geliştirilmesi hedeflerin gerçekleştirilmesinin değerlendirilmesiGeliştirilecek eylemlerin tanımlanması ile geliştirilecek eylemlerin tanımlanması
İşletme performansı üzerindeki bazı etkiler
Farklı üretim faaliyetlerinin ve (veya) hizmetlerin geliştirilmesine adanmış Küba kurumlarında, sektördeki şirketlerin daha fazla katılımıyla, danışmanlık süreçlerinin, eğitimlerin, kursların ve diğer eğitim varyantlarının pratik yürütülmesinin gözden geçirilmesine ve analizine dayanarak Ulusal kümes hayvanları, sunulan eğitimin ana etkileri arasında aşağıdakileri ilişkilendirebileceğimizi bulduk:
a) Yönetim Kurullarının çalışmaları mükemmelleştirilmiştir. Bu sonuç, grubun birkaç üyesinin seçiminin mükemmel sonuçlara sahip olduğu gösterilen bazı eğitim tekniklerinin uygulanmasından elde edilir ve Yönetim Kurulu'nun olağan toplantısı için bir gözlem kılavuzu sağlanır.
Göz önünde bulundurulması gereken hususlar arasında, analiz edilen konuların bir kısmı Konsey'e dahil edilmeden ofislerde ve diğerlerinde ele alınabiliyorsa, katılımcı başına müdahalelerin süresinin ve sıklığının ölçümüdür. Sonunda, gözlem sonuçları analiz edilir ve gelecekteki toplantıların iyileştirilmesine ilişkin kararlar alınır.
Bu eğitim tekniğinin 10 kanatlı hayvan işletmesinde uygulanmasının etkisini ölçmek için, birinci ve ikinci arasında iki aylık bir zaman diliminde iki gözlem yapılmıştır. En göze çarpan ortalama sonuçlar aşağıda gösterilmiştir:
- Toplantı süresinde 1 saat 25 dakikalık azalma Etkili zamanda% 11 artış, yani tartışmada somut sonuçların elde edildiği zaman, kesintilerde azalma. ve genel müdürün müdahalelerinin süresi.
b) Ekip çalışması iyileştirildi, bunun sonucunda yöneticiler görevleri daha kolay atadı ve astların performans değerlendirmelerini geliştirdi. Eğitim sürecinde grup üyelerinin öz bilgisini artırmak için anketler uygulanır.
İzlenen amaç, her birinin güçlü ve zayıf yanlarını, temel yeteneklerini ve becerilerini, bilgilerini mükemmelleştirmeleri gereken yönleri vb. Daha derinlemesine bilmesidir. Bu öz bilgi beraberinde grubun giderek daha fazla üyesinin birbirlerini tanımalarını ve becerilerine, yeteneklerine vb. Göre birbirlerini tamamlayabilmelerini sağlar.
Bu süreç, eğitimin tüm yönetim ekibi ("şirket içi" kurslar) ile yapıldığında çok daha kolay bir şekilde gerçekleştirilmektedir, çünkü bazı üyelerinin diğerlerinden yöneticilerle ders aldıkları Eğitim Merkezleri'ne bireysel yardımı kuruluşlar kendi kuruluşlarının gerçekliği ile çalışmasına veya ait oldukları ekibin geri kalanıyla etkileşim kurmasına izin vermez.
Daha sonra, eğitimin sonunda, grubunuzla edinilen bilgiden tam olarak yararlanmayı önleyen ortak bir dil yoktur.
c) Yönetim şartlarında daha büyük bir ustalık ve bunların daha uygun bir şekilde uygulanması sağlanmıştır;
- grup çalışmasında daha fazla etkinlik, eğitim sürecinde yeni içeriğin daha hızlı asimilasyonu, hem Yönetim Kurulu içinde hem de daha yüksek kuruluşlar öncesinde yüksek düzeyde özenle hazırlanmış daha etkili müdahaleler ve sunumlar.
d) Yönetimin sistemik doğasını dikkate alan stratejik projeksiyonlar hazırlamak için bir eğilim geliştirilmiştir.
Birkaç yıl boyunca, Hedeflerle Stratejik Yönetim eğitimi konusunda yoğun çalışmalar yapılmıştır. Bu kurslar belirli vizyon ufuklarına dayanan stratejilerin geliştirilmesini ve yıllık ve stratejik hedeflerin tanımlanmasını içerir.
Ayrıca, bu kursları alan yöneticiler, işletmelerinin stratejik planlamasının hazırlanması ve yerine getirilmesi için üst kuruluşlarına cevap vermeleri gerektiğinden, bu bilgiyi uygulama gereğini gördüler.
Bilgi ve uygulama arasındaki güçlü bağlantı, bu yöneticilerin yaklaşımlarını değiştirerek kısa, orta ve uzun vadede stratejiler oluşturma eğilimi göstererek kendilerine emanet edilen görevlerin yerine getirilmesini garanti altına almayı kanıtlamıştır.
Aynı şekilde, organizasyonel yapıdan ziyade süreçlere öncelik veren, yönetime sistemik yaklaşım konusunda alınan eğitim, işletme yönetiminde önemli bir bütünlük sağlayarak bu yaklaşımları geliştirmektedir.
e) Katılımcı Stratejik Tasarım, yönetimde istikrarı arttırmış, kontrol mekanizmalarını iyileştirmiş ve öz kontrolü teşvik etmiştir. İşletmelerin stratejik tasarımı ve daha sonraki uygulamaları için eğitim, söz konusu tasarımın önemli bir parçası olarak, uyumluluğu garanti eden eylem planlarının hazırlanmasını gerektirir.
Bu planlar, diğer unsurların yanı sıra görevlerden sorumlu olanları, kontrol tarihlerini ve bunlara uygunluk tarihlerini vb.
Tüm bunlar, sonuç olarak, işletmeleri karakterize eden operasyonlarda mantıksal bir azalma sağladı, bu da yönetim istikrarını ve söz konusu planlardan türetilen kontrol mekanizmalarını artırdı. Tüm bunlar, atanan görevlere bireysel uyumu garanti etmek için daha fazla öz kontrole neden oldu.
f) Uzmanların, sekreterlerin ve diğer yönetim dışı personelin hazırlanması, eğitim sürecine, değişime karşı yeterince dirençli olan, katılımı destekleyen ve iş yönetimine daha fazla destek sağlayan sistemik bir karakter kazandırmaktadır.
g) Her bir kurumun gerçekliğine dayanan “yaparak öğrenme” yaklaşımı, sonuçların kursun bir diğer önemli yararı olarak kabul edilmesini sağlar. “Yaparak öğrenme” yaklaşımı altında yürütülen yöneticilere yönelik eğitim kursları, yukarıda değinilen “şirket içi” yönteminde yürütülmektedir.
Bu, her bir varlığın gerçekliğinin bir çalışma ve çalışma laboratuvarı olarak kullanılmasına izin verir. Bu nedenle, yöneticilerin tanı, stratejik tasarım, eylem planı vb. Derslerle öğretilmezler, daha çok bilgiyi hazırlayarak elde edersiniz. Bu eğitim yolunun aşağıdakiler dahil birçok avantajı vardır:
- Katılımcıların motivasyonu, şirketlerinin gerçekliğine olan aşinalık dereceleri nedeniyle artmaktadır.Örnekler, öğrencilere yabancı bir şey olmadığı için dinamik ve akıcı bir şekilde ortaya çıkmaktadır.Bu teşhislerin geliştirilmesinde ilerleme kaydedildikçe, stratejiler, planlar vb. işletmenin yönetiminde tamamen faydalı olacak bir sonuç şekillenmektedir, yani edinilen bilgiye ek bir fayda sağlarlar.
Sonuç Yoluyla
Eğitimin örgütsel performans üzerindeki etkisinin ölçülmesi konusu, insan sermayesinin kurumlarda hazırlanmasının sürekli iyileştirilmesi için ilgili bir yönü oluşturmaktadır ve toplantının iyileştirilmesi için daha etkin bir şekilde ilerletilmesine izin veren araştırmalar geliştirmeye devam edilmesini gerektirmektedir.
kaynakça
- Yazarların Kolektifi: Eğitimin Etkisi, Yükseköğretim Bakanlığı Tablolar ve Yönetim Çalışmaları Eğitim Yönetmeliği tarafından düzenlenen, Havana, Küba, Birinci Baskı, 25 Şubat 2004. Crosby, P., “Yansımalar Kalite: Dünya kalite gurusunun 295 maksimumu ”, McGraw Hill Interamericana Editörleri SA de CV, Meksika, 1996 Enebral, F. José: Yöneticilerin sürekli eğitimi, www.gestiopolis.com, 2004. Jiménez, María L. ve Barchino, Roberto: "Eğitim eylemleri için bir değerlendirme modelinin değerlendirilmesi ve uygulanması" www.gestiopolis.com, 2003. Uluslararası Standart ISO 9001/2000 "Kalite Yönetim Sistemleri. Gereksinimler ”Ramírez, J. y García, S.,“ Yeterliliklerle Yönetim ve Eğitimin Etkisi ”, Editör de Ciencias Sociales, Havana. 2005. Robbins, S., P.,"Örgütsel Davranış, Teori ve Uygulama", Prentice Hall, Yedinci Baskı, Meksika, 2000. Vargas, JN: Eğitimin etki değerlendirmesi. Uygulamadan bir yansıma. www.canalwork.com, 2003.
Robbins, S., P., "Örgütsel Davranış, Teori ve Uygulama", Terimler Sözlüğü, Prentice Hall, Yedinci Baskı, Meksika, 2000.
Crosby, P., "Kaliteye Yansımalar: 295 Dünya Guru Kalite Maksimumları", McGraw Hill Interamericana Editörleri SA de CV, Meksika, 1996
Ramírez, J. ve García S.- "Yeterliliklere Göre Yönetim ve Eğitimin Etkisi"
Bkz: Ramírez, J. ve García S.- "Yeterliliklere Göre Yönetim ve Eğitimin Etkisi"
María Lourdes Jiménez ve Roberto Barchino: "Eğitim eylemleri değerlendirme modelinin
değerlendirilmesi ve uygulanması" María Lourdes Jiménez ve Roberto Barchino'nun "Eğitim eylemleri değerlendirme modelinin değerlendirilmesi ve uygulanması" başlıklı makaleyi görebilirsiniz.
