İstenen ekonomik refahtan sonra, İspanya'daki işletme yönetimini gözden geçirmeliyiz. En uygun stratejik ve taktiksel kararların yanı sıra yöneticilerin ve çalışanların azami katkısını sağlamalıyız… Ancak, gelişmekte olan ekonomideki insanların yönetimi ile ilgili en iyi uygulamalar nelerdir? Her kuruluşun benzersizliğini unutmadan, özellikle iki açıdan inançlarımıza ve bahislerimize zıtlık veya uyum sağlamak için yönetim modellerini analiz eden, savunan veya birleştiren kişiler için uygun olabilir: beşeri sermaye ve İK departmanlarının rolü.
Neredeyse her şeyi sorgulamaya zorlandığımız ve ülkemizdeki son derece mütevazı üretkenlik ve rekabet gücüyle, refah yolundaki liderlere karşılık gelen rolü gözden geçirmek uygun görünüyor. İnsanların sermaye ağırlığını - insan sermayesi fikrini - yeniden bağdaştıran bir girişimci olması mümkündür, çünkü bazı uzmanlar (örneğin Tom Peters) bu konuda dünya çapında ilan edilenler arasındaki fark konusunda bizi zaten uyardı. ve yöneticiler ve yöneticiler tarafından gerçekten düşünülen şey.
Kamu ve özel sektörde yönetim kalitesi eksikliğinin kınandığını, aksine, İspanyol işçilerin OECD içinde en yüksek eğitim seviyesine sahip kişiler arasında yer aldığını hatırlayın; Buna ek olarak, Almanya'nın son zamanlarda güvenmeye karar verdiği işsiz gençliğimiz var (2011 başı). Evet, katalitik ortamlarda, mükemmel liderlik ortamlarında kendimizi ifade etmeyi bekleyen iyi bir insan sermayesi dozumuz olduğu söylenebilir.
Organizasyonlarımızın yönetimini gözden geçirmek, sadece uygun olan yerlerde, bazı güçlülerin aşırı ve cezasız açgözlülüğünü ortadan kaldırmak için değil, aynı zamanda yürütme kararlarının başarısını ve beşeri sermayenin azami katkısını sağlamak; Kısacası, olası sahte çıkarlar konusunda kolektif zeka sağlamak. Kuşkusuz, örnek yöneticilerle birlikte müreffeh ve mükemmel şirketlere sahibiz, işçilerin bağlı olduğu, geliştiği ve memnun kaldığı şirketler; Fakat bu her zaman böyle değildir… Kendimize yönetimde başarının anahtarları neler olduğunu soralım.
İş dünyasının İspanyolca akımı
Bazı seçkin işadamları ve yöneticiler bize bu anahtarları anlatabilir, ancak üniversitelerde ve işletme okullarında görüşlerini daha fazla sunan uzmanlarımızın bunu yapması daha olasıdır. Gözlemci kolay çünkü İspanya'da, başka uzman grupları olmasına rağmen, Top Ten İş Uzmanları (TTBE) adında tanınmış bir kulübümüz ve yüzün üzerinde önde gelen uzmandan oluşan gruplarımız var (ilgilenen okuyucu onları tanımlamak için ilgili web sitesi); Buna ek olarak, bu kulübün düşüncesi, aylar önce insan yönetimi üzerine yeni bir kitabın (ifşa eden ve başvuracağım bir kitap) prologunda okuyabildiğim için İspanyol Yönetim Okulu olarak adlandırılan bir akıma bağlı. derhal).
Her zaman şirketlerin Üst Yönetiminde değilse, birçok kadının bu İş Uzmanları seçiminde göründüğü ve bir tesadüf olmaması gerektiği belirtilmelidir: Joaquina Fernández, Isabel Sancho, Olga Albaladejo, Ana Aceituno, Nuria Chinchilla, María Luisa Lara, Viviane Launer, Nathalie Detry, Silvia Escribano, Araceli Mendieta, Catalina Hoffmann, Laura Cantizano, Elena Gómez, Maite Sáenz, María García, María Manzano, Aránzazu Montes…
İnternette bulunan bir belgede, tanınmış uzman Marcos Urarte danışmanları Javier Fernández Aguado, Luis Huete, Pilar Jericó, José Aguilar'ı bu akımın şampiyonları olarak yerleştirdi… Ayrıca TTBE CEO'su Blanca Fernández-Galiano tarafından Şubat 2010'da yapılan bir konferansa atıf: "Bu Sempozyum, en büyük üssü sevgili Javier Fernández Aguado ile İspanyol Yönetim Okulu'nun uluslararasılaşma yolunda kesin bir itici güç olarak hatırlanmayı hak ediyor."
Aslında, bu eğilim bize tanınmış uzman ve muhteşem konuşmacı Fernández Aguado liderliğindeki ve “menajer” için referans noktasını oluşturma arzusunu gizlemeyen “özel” TTBE kulübü, “iş düşünme platformu” ile ilişkili olduğunu gösteriyor. İnsan Kaynakları uzmanı ”. Bu uzmanlar, kitapları ve makaleleriyle kesinlikle birçok profesyonel için bir referans olmak istiyorlar ve belki de TTBE etiketi ile güçlendirilmiş çok sayıda basılı ve elektronik ortamda görülebilirler.
Bununla birlikte, bu bizi bu katı inisiyatifin dışındaki mesajları yeniden aktive etmeye veya tercih etmeye yönlendirmemelidir. Ülkemizde grup halinde örgütlenmemiş veya başkalarını seçmemiş olsalar bile öğretmenlik yapacak birçok prestijli uzman olduğuna inanıyorum; Aslında, bazı tanınmış uzmanlar Top Ten kulübüne aitti ve daha sonra bir nedenle devam etmemeyi tercih ettiler (bence bunun için sağlam prestijini kaybetmeden). Ancak, daha az bilinen ve güçlü danışmanlardan bile iyi tavsiyeler alabiliriz - var - şirketler hala kendi değerli deneyimlerine sahip olabilir ve hem başarısızlıklardan hem de başarılardan öğrenebilirler.
Belki de her şeyden önce stratejik yönetimde, iş kararlarında, organizasyonların zekasında veya mükemmelliğinde başarısız olabiliriz; Fakat şüphesiz ki sık sık söylenenler üzerinde ısrar etmeliyiz: insan sermayesini boşa harcıyoruz. Bana öyle geliyor ve okuyucu her zaman hemfikir veya hemfikir değil. Büyük sürekli eğitim çabalarının uygulandığı doğrudur, ancak evet, teknik profesyonellerin bilgisi, fakülteleri, güçlü yanları, yetenekleri, vb. Uzmanlarımızın insan yönetimine, liderliğine, motivasyonuna, özellikle daha iyi verimlilik ve profesyonel memnuniyet seviyeleri arayışına özel bir şekilde başvurması şaşırtıcı değildir.
Okuyucu, altını çizeceğim şeyin, insan sermayesinin daha iyi kullanılması için yönergeler üzerinde anlaşmaya ve ayrıca İnsan Kaynakları alanlarının rolünü gözden geçirmeye ihtiyaç olduğunu bilmelidir. Bunlar önemsiz sorular değil, bence: bilgi ekonomisinde beşeri sermaye etrafında uyum ve İK işlevinin bu amaçla güncellenmesi. Uzmanların tartışmasına katılmak bana bağlı değil, fakat bunu ele almak acil görünüyor; bana birkaç dakika katılmaya karar verirseniz, yakında nedenini göreceksiniz.
Yükselen bir İspanyol Yönetim Okulu'nun konuştuğu kitap (Javier Fernández Aguado önsözde yaptı), Profesör Gabriel Ginebra tarafından ve son zamanlarda prestijli Capital Humano dergisinin editöründen José Antonio Carazo tarafından tavsiye edildi. Başlığı “ Yetersiz Yönetim ” ve “İnsan yönetimine yenilikçi bir yaklaşım” alt başlığıdır. İtiraf etmenin yetersizliğin yöneticilerle ilgili olduğunu düşünmeye geldiğimi itiraf ediyorum ve Peter prensibini hatırladım; Ancak derhal bunun özellikle astlara yönelik olduğunu yorumladım, çünkü bana gelen ilk tanıtım bilgisinde, diğer şeylerin yanı sıra şöyle dedi: “Çalışmayı öğretme, düzeltme ve teşekkür etme görevlerine karşı sabırlı olun. Bu öküzler ile pulluk yapmanız gerekiyor ”.
Şok oldum - bunu itiraf ediyorum - bu promosyon mesajı; ancak kitabın başarısı beni hemen şaşırttı. Yayıncı Libros de Cabecera'nın bir başarısı gibi görünüyor: İspanya'da ve İspanya dışında iyi insanlar ortaya çıktı. Kuşkusuz bir düşünce akımını açığa çıkarmaya ve yaymaya katkıda bulunur ve göründüklerinde belirli yetersizliklerle yüzleşmek için belirli öğretileri formüle etmenin yanı sıra bunun hakkında çok şey söylenir. Ben kendim, Dewey'in anlattığı eleştirel analizlerin bir dozuyla, birkaç makaledeki metne değindim; Hem formüle edilmiş bazı memler hakkında çekincelerim olduğu için, hem de bu konular üzerine yazdığım için akıcı hikayelerle bunu yapmaya teşvik ettiler.
Bence Cenevre sık sık parmağı doğru bir şekilde ağrıya sokuyor ve metnin yoğun ama okunması kolay; ancak konuşmasının bazı genel binaları beni durdurdukça okuyucuyu durdurabilir. Her yazarın kesinlikle mesajlarını meşrulaştıran deneyimleri ve temelleri vardır, ancak bu paragrafları, atıfta bulunduğum İspanyol düşünce akımına amaçlanan uyumlarına yanıt veriyor.
Yazarın okula kitabıyla katkıda bulunma niyetinin olup olmadığını ya da sadece insan yönetimi alanındaki ilginç deneyimini (ya da belki de sanırım sağlıklı bir tartışma yaratmayı) bilinip bilmediğini bilmiyorum; gerçeği, Fernández Aguado'nun da koruduğu gibi, "Gabriel, İspanyol Yönetim Okulu olarak sınıflandırılan resmi yapılanmayı bekleyen, bu harekete dahil olan yazar grubunun seçkin bir temsilcisidir. " Kitap yayınlandıktan kısa bir süre sonra, yazarı İlk On BE girişimine katıldı ve görünüşe göre tartışmadan daha fazla destek sağladı; Ama şimdi özellikle alakalı ve açıklayıcı bulduğum mesajlara gidelim.
İnsan yönetimi ile ilgili çeşitli tesisler
Kitaptan, 21. yüzyıl ekonomisinde beşeri sermayenin dikkate alınması ve İnsan Kaynakları alanlarının rolü ile en çok ilgili mesajları seçmek istedim. Bunlar beni özellikle ilgilendiren yönler, belki de yakın zamanda şirketlerdeki sürekli eğitimin belirli, belki de zamanında yeniden yapılandırılmasını yansıtan zaman harcadığım için. Öyleyse devam et.
- "Hepimiz beceriksiziz çünkü geliştirilebiliriz, çünkü her zaman öğrenme sürecindeyiz. "
Bu, durduğum ilk ifadelerden biriydi. Okuyucu bana kişisel bir anıya izin verirse, büyükannem bir aşçının her zaman temiz elleri olduğunu söylerdi, çünkü sürekli olarak onları yıkıyor ve ben, çocuk yanıtladı, belki de her zaman kirli olduğu için olacağını söyledi… Her zaman öğrenirken, belki de yetkin olsa da, yetersiz olarak görülebiliriz.
Elbette hepimiz sürekli öğrenmeliyiz: hiç şüphe yok; ancak İspanya'da bile, bu sürekli öğrenmeyi yetersizliğe değil, her şeyden önce bilgi alanlarının sürekli ilerlemesine bağlayan başka bakış açıları da vardır. Gerçekten de, yaşam boyu öğrenme, tabiri caizse, tüm dinlerden, zorunlu olarak olmasa da - söyleyebilirim - yetersiz kaldığımız için. Tabii ki, her şey rekabet ve yetersizlik ile neyi anlamak istediğimize bağlıdır.
Şişe aslında yarı boş veya yarı dolu görünebilir; Bununla birlikte, genellikle yetkin veya yetersiz olacağımız göreve, pozisyona, işleve odaklanmamamız gerekebilir. Mutlu bir şekilde, yazar, diğer görevler için yetersiz hissetse bile, insanları yönetme bilimini inşa etme konusunda yetkin hissediyor. Görünüşe göre hepimiz yanlış bir şey ve iyi bir şey yapıyoruz, ama çoğulda özeleştiri yoluyla "hepimiz beceriksiziz" mesajı. Eğer söylendiği gibi, kimse mükemmel değilse ve günahkar olursak, er ya da geç, aynı zamanda yetersiz olduğumuzu da kabul etmek zorunda kalacağız.
- "İnsan Yönetimi temelde Yetersiz Yönetimdir… Tam bilim olmasa bile insanları yönetmek için gerçek bir bilim inşa etmeyi arzuluyorum. "
Evet, yetersizlik derhal astlara odaklanmak için evrenselleştirilmiş gibi görünüyor. Buna ek olarak, bilimsel olarak yönetilmesi gereken umutsuz bir beceriksizliğe (Pedro Amca'nın öküzleri için alternatif yoktu) işaret ediyor gibi görünüyor. Bununla birlikte, ülkemizde patronları suçlamayan, yetiştirmeyen ve bundan yeterince yararlanamayan teknik uzmanlarda yeterli yeteneği algılayan başka uzmanlar da vardır.
- "Daha iyi sonuçlar almanın anahtarı, rekabetten rekabetten daha fazla çıkmak ya da başka bir deyişle, sahip olmayanların yeteneklerini arttırmaktır."
Bize, şeytanın savunucusundan biri, bir astının çalışması için teknik yetenek gösterdiğinde ne olacağını merak etmeye devam ettiği (belki de sandığımızdan daha sık olduğu) fikrine sahip olmalıdır. Ona sahip olmadığı söylenebilir, ama büyük bir sihirbaz olan patron onu hiç olmadığı yerden aldı…. Bu kötü niyetli yansıma benim başıma geliyor, çünkü aynı düşünce akımından, patron liderinin “ortak çalışanlarından en iyisini çıkarmayı başaran kişi” olduğunu (yani, eğer kişinin en iyisini verirse), her zaman olabilir çünkü patron lideri bilimsel olarak çıkardı).
Başarılı ya da değil, söylemeye çalıştığım şey, belki de McGregor'un Teorisi Y'den elli yıl sonra, genç aşama geçildikten sonra kendi yeteneğinin yönetiminde bilgi çalışanına daha büyük bir rol atfetmek gerektiğidir; istenen sonuçlardan sonra sermaye kaynaklarının yönetiminde daha büyük rol oynamaktadır. Şüphesiz, uzmanlarımızın önerileri sağlamdır ve herhangi bir doğaçlama şeytanın savunucusunun şüphelerinin üstesinden gelecektir, ancak belki de patronun işçinin yararlarından, bilgisinden yararlanan eğitim alanından, bağlılığından yararlanan kalite alanından kaçınması gerekir….
- “Çevremizde - iyi niteliklerle birlikte - yüzeyselliği, yokluk-zihniyeti, aceleyi saklayamayız. Daha az veren ve daha fazlasını isteyen yanak… ve şikayet ediyor "
Kitabın dizininde halihazırda görülebilen "beceriksizlik repertuarı" da teorisyeni, boğulmuş, pasota, dikkati dağılmış… Görünüşe göre, yetersizlik söz konusu olduğunda bu tür şeylere (tutumlar, gibi görünüyorlar). Bu yüzden mesajı almalıyız: tutumlar başarısız oluyor ve kendimize nedenini sormalıyız. Profesyonel gelişimde eksiklikler veya belki de diğer nedenler de çalışma ortamında yerelleştirilebilir (burada TTBE'den yansımaları genellikle beni ilgilendiren Plácido Fajardo'nun ne olduğunu hatırlıyorum: “Tutumunuz sizin tarafınızdan seçilir”).
Öte yandan, bu kitaptan eşit derecede ayrı olarak, ancak İspanyol Okulu'nun kendisinden, patron lideri “işbirlikçilerini yapmaları gerekeni yapmak istemektedir”; yani astının, beceriksiz olmanın yanı sıra, motive edici bir patronu olmasaydı, işini isteksizce, görünüşe göre yapacağı varsayımından yola çıkarak. Ayrıca, aynı baş şef anlayışının, eğer onlar tarafından biliniyorsa, başlangıçta, alt-takipçileri önemli ölçüde caydıracağını düşünenler de vardır.
- "Sadece daha fazla sayıda olduğu için değil, rekabetin yönetilmesi zor olduğu için yetersizlikle başa çıkmak zorundayız"
Ülkemizin içindeki ve dışındaki diğer uzmanlar, yetkili işçilerin makul bir özyönetimi ve hatta güçlendirme vaazı konusunda hemfikirdir; Ancak genel olarak, rekabet ve yetersizliği daha çok yetkinlik hareketi doğrultusunda yorumladıklarını ve daha çok bilgi ve becerilere işaret ettiklerini düşünüyorum. (Belki de İspanya'da tutumlar eksiktir ve belki de liderin yağmur bulutu ile modernize edilmiş bir tür ustabaşı gerekebilir. Bu bize, uzmanlarımız tarafından yapılan bir ve diğer açıklamalar arasında).
- "İnsanları yönetmek zor… İnsanlar karmaşık, seks, yaş ve karakterleri var. "
Bu ifade de açıklayıcı görünüyor; söyleneni - tartışılmaz -, ihmal edilene değil. Seks, yaş ve karakter hepimizin yüz binlerce yıl önce vardı, çünkü kedim bugün de var ve Pedro Amca'nınki öküzlere sahip olmalıydı. Bununla birlikte, beyin gelişimimizin, örneğin bugün bizi çok rahatsız eden ve belki de daha karmaşık hale getiren psişik entropi formlarına yol açtığı unutulmamalıdır: hayal kırıklığı, suçluluk, yalnızlık, sıkıntı, güvensizlik, kıskançlık, meydan okuma, öfke, seçenekler, kendisinin ve başkalarının utanması…
Csikszentmihalyi'nin bize hatırlattığı gibi, bilincin bu evrimi - “teorik” için özür dilerim, belki de aşırı ve aşırı - roller ve uzmanlıklar, fakültelerin ve yeteneklerin gelişimine ve nihayetinde varlığın karmaşıklığına neden oldu. insan. Belki de, dünya çapında insan sermayesine bahis yapan uzmanlar (şimdi Davenport'u hatırlıyorum), çoğunlukla insanlarda zekasını, güçlü yanlarını, yaratıcılıklarını, psişik enerjilerini ve bunları genellikle aşan teknik bilgileri fark ediyorlar. patronlarının. Gerekirse, bu parametreler diğerlerine göre daha üstün olacak ve her şey daha profesyonel görünecek şekilde geliştirilir.
Bazı nedenlerden dolayı (tutumlar, yaş, karakter…) İspanya'da insanları yönetmek, bize söylendiği gibi rahatsız edici; ama belki de - savunmasında benim başıma geliyor - bu gerçeği kendi algılarına bağlamak mümkündür. Öküzün alkışlanan oluşumunun yanı sıra, onları her şeyden önce, insan olarak (ve dolayısıyla hassas kusurlarla) ve insan sermayesi taşıyıcıları kadar (ve dolayısıyla iş için değerli) olarak görüyorlar. Belki de birisi bize çizilen kısır döngüye erdem getirmelidir…
- “İK yöneticilerinin süreç anlayışı yok. İnsan kaynakları ve iş dünyası gibi görünüyor. ”
Üst Yönetim tarafından kendilerine emanet edilenlere kesinlikle kendini adamış olan İK profesyonellerinin rolünün dünya çapında sorgulandığı ve ünlü ördek testine (yani, Onları yaptıkları için tanımladı.) Bize, İK-Eğitim alanlarının iş ile ilgili olarak ve ayrıca her bir çalışanın ve pozisyonun belirli profillerinden önce kör olduğu görülüyor.
Kitapta, pozisyonlara ve gerçek insanlara en yakın olanın patron olduğu ve bireyleri basit insan kaynakları olarak algılayan İnsan Kaynakları departmanı olduğu görülüyor… Belki de bu genellikle veya genellikle her bir durumda, bir kimsede, bireyin herhangi bir empati bulduğu durumlarda görülmelidir…
- “Eğitim, motivasyon veya entegrasyonu artırmak da İnsan Kaynakları'nın bir amacı değildir. İşin taleplerine odaklanmazsanız daha fazla eğitim vermek geri tepebilir ve daha fazlasını entegre etmek gerginlik yaratabilir. ”
Görünüşe göre, eğitimde kişi aşırı günah işliyor olabilir, ayrıca kalite etkinliği eksikliğinin de art arda bildirildiği bildirildi. Kısacası, astların eğitimi kısaca talep edilmektedir. Ben kesinlikle bu mesajı yazardan nasıl yorumlayacağımı bilmiyor olsam da (belki de başkalarını değil) “daha fazla bütünleşmenin gerginlik yaratabileceğini” rahatsız edici buldum.
- “Çalışanların eğitimi, tanıtımı ve motivasyonundan doğrudan sorumlu olan kişi, personel direktörü veya insan kaynakları direktörü değil, hiyerarşik üstünlüğüdür… Her iyi yönetici, ifadenin çifte anlamında bir öğretmen olmalıdır: öğretmen bilen biri ve öğretmen öğretmeyi bilen biri olarak ”.
İnsan Kaynaklarının işlevini patronlar lehine sorgulamakta ısrar ediyor ve motive edici ve eğitim patronunun figürünün de altı çiziliyor; Bununla birlikte, İspanya içinde ve dışında, bilgi çalışanlarını kendi öğrenmelerinin en doğrudan sorumluluğuna yerleştiren ve böylece eşit yaygın yaygın kendi kendine öğrenme gibi sözde resmi olmayan öğrenmeyi açıklayan başka uzmanlar var gibi görünmektedir.
Ayrıca, eğer yöneticinin çalışmalarını yöneticilere öğretmek için tüm yönetim komitesinin bilgisini biriktirmesi gerekmiyorsa, ortaya çıkan bilgi ekonomisinde de yöneticinin tüm teknik bilgisini biriktirmesi gerektiğini düşünenler de vardır. yönetilen. Ancak şüphesiz, burada her şirketin benzersizliği ve çalışanların zekasını veya itaatini alma hakları konusunda ısrar etmeye değer. (Bu arada, her zaman daha kârlı olmasa da itaat tutmak daha ucuzdur…).
- "Sana bağımlı olanlara - onları şaşırtmayı bıraktığın gün - öğretebileceğin gün, patron olarak yetkinin önemli bir bölümünü kaybedeceksin. "
Uzmanlarımız tarafından savunulan şef-öğretmen figürü ile tutarlı olmasına rağmen, buna da hayran kaldım; Şaşırdım çünkü belki de her gün teknik bagajı hiyerarşik üstlerinden daha sağlam olan daha fazla insan var. Belki de bunların ahlaki otoritesi, kalıcı teknik güncellemeyi astlara bırakmak için profesyonellik, doğru kararlar ve yönetimde mükemmellik yolunda ilerlemelidir; Her şirket benzersizdir, ancak patronlarına değer verenlere sorulmalıdır.
Haftalar önce (TV, basın…) bazı insanların müfredattaki profillerini düşürdüğünü öğrendim, çünkü bu şekilde bir iş bulmanın daha az zor olacağına inanıyorlar (şimdiye kadar profil şişirilmişti ve bu haber dikkat çekti). Gerçekten de patronların astlarının önüne geçmek önemli olabilir ve hatta tam tersine bir tehdit görebilirler; ama belki de bilgi çalışanlarının yaşam boyu öğrenmelerine sınır koymamalıyız. Gerçek şu ki, uzman akışından, bilginin eklediği ahlaki otoritenin altı çizilmiştir ve bunu bilip düşünmemiz iyidir.
- "Kınama ve duygusal olarak zor iletişim, iyi insanlar yöneticisinin araç repertuarının bir parçasıdır… İyi bir kınama hedefi düzeltmek ve eğitmektir… Kınamaları özel olarak almayı ve kamuya övgü almayı denemeliyiz. "
Evet, gerçekte patron-öğretmenin figürü savunulur, ki bu da alt-öğrencininkine çok uygundur. Diğer uzmanlar, her biri kendi müfredat yörüngeleri ve teknik veya yönetimsel görevleri ile ve çalışmalarında öncü bir rol üstlenerek, esnaf ve çıraklar sahnesinde, herkesin profesyonelliğini savunuyorlar. Her ne kadar bilgi ekonomisi özel olarak ayarlanmış çözümler öneriyor gibi görünse de, her şirket hiyerarşik ilişki modelini (patron-öğretmen, ustabaşı, koç, patron yöneticisi, patron lideri, hizmet liderliği…) seçer.
- "Beceriksizliği en aşağılayıcı nüansından çıkarmak istiyoruz. Uzun vadede başarılı olanlar en parlak değil, tembelliğin rutin olarak üstesinden gelen ortalama yetenekler. ”
Kesinlikle gayret bir değerdir ve tembellik veya erteleme değildir. Daha az yetenekli olanlara yer açmak uygun görünüyor ve bunu yapmak iyi, çünkü yetenek gürleyen bir sözcük haline gelmişti; Ancak, ülkemiz içindeki ve dışındaki diğer uzmanların önerdiği gibi, belki de her zaman yetenekleri memnuniyetle karşılamalıyız. Belki birçoğu, yöneticiler ve çalışanlar, bazılarımız gizli ve bu nedenle xiulian ve kullanım eksikliği var.
İlginin sadece yönetsel yeteneğe değil, kendi alanlarındaki teknik profesyonellerin de dahil edilmesini isterdim. Öte yandan, yetersizlik “ortalama yeteneklerle” veya belki de sıradanlıkla bağlantılı görünmektedir… İlgilenen okuyucu, bu ve diğer mesajları daha iyi yorumlayabilmek için kitaba gelmelidir.
Adezyonları
Diğer İspanyol danışmanların ya da işletme okulu profesörlerinin bakış açılarının, Javier Fernández Aguado (“okulun azami üssü”) tarafından ön plana çıkan bu bildirilerle tamamen örtüşmediğinin farkındayım; ancak kitabın TTBE platformunun içindeki ve dışındaki tanınmış uzmanlar tarafından N. Chinchilla, JA Carazo, L. Huete, A. Ubierna, O. Amat, F. Ponti gibi açıkça önerildiği göz önünde bulundurulmalıdır. Torras, E. Masifern, R. Peralba, JM Arribas, F. López…, bazı “düşünce kuruluşu” (Know Square), bazı üniversite ve çok sayıda basılı ve elektronik medyadan bahsetmiyorum (La Vanguardia, Yönetici Mükemmelliği, İnsan Sermayesi, Dijital İK…). Kuşkusuz, bunlar birkaç işletme okulundan yüksek lisans derecelerinde katılımcılara ulaşacak postülalardır.
Yeni alıntı yapılan tüm yazarlar, her birinin kendi dili vardır, belki de bize aynı şeyleri söyleyebilirlerdi ve belki bir noktada sahip olabilirlerdi; ancak yazarın sunduğu ünlü sözlü ifadeye anında ve kararlı bir şekilde destek verdiler ve ilgili okumayı önerdiler. Gestión de Incompetentes, Know Square tarafından 2010'un en alakalı 12 kitabından biri olarak seçildi. Bir kitap daha olabilir, ancak çeşitli sunum eylemlerinde çok sayıda alkış aldı ve bu nedenle özellikle dikkatimi çekti.. Gerçekten bir "başucu kitap" gibi görünüyor; Herhangi bir muhalefet gösteren çok az blog yorumu buldum.
Eğer sergilenen desteği iyi yorumlarsam, evet, ülkemizde yetersizliği genelleştiren ve işçilerin kararlılığına kesin olarak odaklanan İspanyol yönetimi üzerine bir şekilde temsil eden bir akım olduğunu düşünebiliriz (burada mütevazı anlaşmazlığı gizleyemiyorum); bunlarda olumsuz tutumları kınayan; ödüllendiren ve cezalandıran patron-öğretmen figürünü savunan ve ahlaki otoritesi her gün astlarına işlerini öğretmek için kesin bilgi ile bağlantı kuran; kısacası, işçiler tarafından taşınan beşeri sermayenin mütevazı bir değerlendirmesini gösteriyor gibi görünüyor ("Bu öküzler ile pulluk yapmanız gerekiyor"). Bazı okuyucular, benim gibi akıntıya karşı hissedebilir ve belki de kıyıya tutunmalıdır… ve diğerleri, bu düşünce çizgisine daha uyumlu, ikna olacaktır.
İşçiler beceriksiz oldukları için - bize anlatmaya geliyor - yenilikçi bir yaklaşımla iyi düşünülmüş bir insan yönetimi uygulamasına ihtiyaç var. Bu bilimin patronlar tarafından üstlenilmesi gerekecek ve insan kaynakları bize "ayrı bir dünya" olarak çekilen alanlara çok az katkıda bulunacaktı. Aefol web sitesinde okuduğum Cenevre'den bir alıntıya göre, "dört temel araç: öğretim, ödüllendirme, cezalandırma ve teşekkür etme" bilimsel olarak kullanılacaktı. (Sürekli eğitimin işçilerin yeterliliğini beslemesi halinde, o zaman beceriksizleri yönetmek için böyle bir uygulamaya gerek olmayacağını ve kitaplarda veya işletme okullarında vaaz edilmemesi gerektiğini düşünen kimse olmayacaktır.).
Bununla birlikte, ısrar etmeliyim ki - bunu yapmaya söz verdim - şeylerin, diğer iddiaların yanı sıra, İspanyol şirketlerinin gerçekleri ve ihtiyaçları ile uyum içinde hissetmelerini talep eden önemli bir prestij de olan diğer uzmanlar tarafından farklı görüldüğünü ısrar etmeliyim. Aslında, bir gözlemci olarak bir tür anket yapmak istedim ve TTBE kulübünün üyelerinin kendilerini duyurmasını teşvik ettim. Bu bağlamda, kendimi gayri resmi olana formalite vermeye yetkili görmeme rağmen, bu "iş yönetimi platformunda", bu "İspanyol Yönetim Okulu" nda bazı fikir çeşitliliğine (kesinlikle sağlıklı) dikkat çekerim. Belki de şunu söylemeliyim ki bazı üyeler böyle bir Okulu duymadıklarını ve sadece altı tanesinin mesajımı cevapsız bıraktığını belirtmişlerdir.
Sonuçlar
Evet, inanıyorum ki, tesisler insan sermayesinin ekimi ve kullanımı ve İnsan Kaynakları alanlarının bilgi ekonomisindeki rolü etrafında ayarlanmalıdır. Herhangi bir uzman kabul ederse, tartışmaya katkıda bulunmaya karar vereceğinize inanıyorum. Bence, dünyanın her yerinden yazarlardan, her iki ilgili konuda da değerli referanslarımız var. İnsan sermayesinin artan önemi ile ilgili büyük bir tesadüf hakkında uyarıyordum…, bahsettiğim kitabı kendi özel okumamı yapana kadar; ancak bu, İnsan Kaynakları'nın rolü ile ilgili yoğun bir tartışma algılanmasına neden oldu.
İnsan Kaynakları işlevi, bu ve diğer ülkelerdeki prestijli uzmanlar tarafından gerçekten "gözden geçiriliyor". Evet, bu alanların kendilerinin olması gerektiği gibi şirketlerin Üst Yönetimi tarafından verilen işlevlere kendilerini adadığı düşünülebilir; fakat aynı zamanda, daha çok insan sermayesinin değeri ile uyumlu, daha örgütsel ya da kolektif zeka ile ilgili daha stratejik ve etkili bir rol de verilebilir. Elbette alabilirlerdi. Aslında, diğer ülkelerdeki şirketlerde İnsan Sermayesi Baş Sorumlusu figürünü okuduğumu hatırlıyorum. Bizimkilerde, bu gelişmekte olan İspanyol Yönetim Okulu bu işlevi azaltmayı teklif ediyor gibi görünüyor ("Bu bir İnsan Kaynakları hedefi değil…").
Hepimizin bakış açılarımız, memlerimiz ve genlerimiz, zihinsel modellerimiz var; Ancak belki de mevcut insan sermayesinden en iyi şekilde yararlanma ve sürekli eğitim çabalarıyla onu büyütme ihtiyacı üzerinde anlaşabiliriz. Örneğin, İK alanının (ya da belki de "İnsan Sermayesi" etiketi ile daha iyi tanımlanmasının) örgütsel zekayı koruduğu takdirde ilgisini pekiştireceğine inanıyor… ama kendini gösterirken tartışmaya dikkat edeceğim. Az önce okuduğum gibi, yakın zamanda Lourdes Molinero (TTBE'den) İK işlevinin bugün bildiğimiz gibi ortadan kalkacağını açıkladı; bu işlevin insanları tekrar kendilerine inandırmak için çalışması gerekir. Buna ek olarak, onun durumunda, astların ışığını astlardan çalmayı durdurmak uygun olacaktır;büyük harf kullanan liderlikten katalizöre geçiş.
İnsan Kaynakları alanlarında neler olacağını göreceğiz, ama elbette işçilere zekaya itaat etme lüksüne daha fazla izin vermemeliyiz; patronun sahip olmadığı astın bilgisini almak; bağlılığı suç ortaklığı ile karıştırmak; sağduyu işleme tabi kılmak; sürekli oluşum için boşuna çaba sarfetmek; vasıflı işçiyi varsayılan bir liderin takipçisi rolüne indirgemek… Belki de istenen üretkenlik ve rekabet gücü seviyeleri, bilgi çağında, beşeri sermayenin maksimum ifadesini katalize ederek geçer.
İlginiz için teşekkür ederiz, çünkü Gabriel Ginebra'ya, ünlü kitabının tesislerinde tartışmalı bir şekilde yorum yapma daveti için de teşekkür etmeliyim (umarım bir dereceye kadar, Gabriel, tartışma beklentilerinizle tanıştım). Varsa, her bir şirkette insanları yönetme bilimine veya sanatına dahil etmeden önce uygunluklarını sağladığımız sürece fikirleriniz diğer yazarların fikirlerine açıktır. Ayrıca, bu metnimi yayınlanmadan önce bilen ve bana yorum veya sessizlik gönderen kişilere geri bildiriminiz için teşekkür ederim; Her ikisinden de değerli anlamlar çıkardım. Önemli olan bir gözlemci olarak düşüncelerim değil, çıkmazdan hoşlanan uzmanların düşünceleridir; Onlara dikkat edeceğim.
Yeterli olmayanlarla çevrili olarak yaşıyorsak, ancak sadece becerilerden bahsediyorsak ne yapmalıyız?
