Yeni, her zaman yerleşik fikirlere, günlük zorlayıcı uygulamalara ve alışkanlıklara meydan okuyor, ancak bu durumda İnsan Sermayesi ile ilgili konular ve uğraştığımız Organizasyonel Öğrenme disiplini birkaç yıldır gelişiyor. Fakat yeni büyüme teorileri gibi “yeni”, mutlaka ilerlemeye karşılık gelmeyebilir, böylece burada kendimizi bulabiliriz ve aslında kendimizi, çift bir meydan okuma ile buluruz; yeniyi yorumlayıp analiz eder, pozitif olanı özümser ve kendi konumlarından geliştirir.
Bu kavramlar ve enstrümantasyonu, rekabet edebilirlik parametrelerinin gözden geçirildiği bir anda ortaya çıkar ve gelişir ve teknolojik ve üretkenlik gelişimi, insan sermayesinin yenilik ve birikme kapasitelerine dayalı bir açıklama ister.
Her ne kadar ilgimiz örgütsel düzeyde kısaca duraklatmak olsa da, ekonomi, politik ekonomi, yönetim ve bilişsel teori, aralarındaki bağlantı gibi temel yaklaşımları göz ardı etmek mümkün değildir, böylece ekonomik veya teknolojik determinizmden ve indirgemecilikten kaçınmaya veya sınırlandırılmaya çalışılmaktadır. monodisipliner, bu konulardaki yazı ve tekliflerde birçok kez bulunur. Ancak her şeyden önce, makro ve mezo düzeylerindeki politikalar ile üretken ve rekabetçi kapasiteler geliştiren organizasyonlar düzeyindeki politikalar ve uygulamalar arasındaki bağlantı anlamına gelir (Alhama, BR ve García, BJ (2006).
Herrera, R. (2005) ifadesiyle: "Endojen büyüme teorisi, Amerikan entelektüel kuruluşu içinde, bir zamanlar Keynesçiliğe karşı kesin bir saldırı başlatarak kendilerini tanıtan kendini adamış yazarların dürtüsünden doğdu." Kapitalizmin gerekli mutasyonları sırasında ortaya çıkarlar. Herrera'ya göre R., "bu modeller dışsallık gibi mikro-neoklasik kavramları ithal etmek ve canlandırmaktan başka bir şey yapmıyor, performans ve teknik ilerlemeye olan inancı ortaya koyuyor, ancak herhangi bir kolektif boyut sağlamıyor."
Sorular ve cevaplar, belirli bir teorik gelişimle, her birinin temaları ve geleneksel sınırları içinde kalma olasılığı daha yüksek olmasına rağmen, organizasyonların pratiğinde disiplinlerin seyahat ettiği çok az veya hiç olmayan karmaşık meseleleri ele almaktadır.
Pero, una cosa es cierta, y es que si se quieren desarrollar organizaciones en “transformación permanente”, exigencia de la dinámica actual que impone el conocimiento y aprendizaje como factores fundamentales del desarrollo de organizaciones del conocimiento, de la economía del conocimiento, o como prefieren algunos autores para significar la importancia de la dinámica, de la economía del aprendizaje, hay que romper con paradigmas de administración, de dirección, de organización, de gestión establecidos, pero sobre todo con la visión del individuo despersonalizado, como parte de un colectivo humano que forma el sistema social complejo que representa cualquier organización, incluida la empresa.
The Fifth Discipline'ın ünlü yazarı Senge, P. Bir süre önce yapılan bir röportajda kendisini “insan karşıtı kaynak” olarak tanımladı ve mevcut politikayı izleyen şirketler tarafından “kanserojen” olarak tanımladı. “İnsanlar örgütün kaynağı değil, örgütün kaynağı” olduğuna dikkat çekiyor.
Herhangi bir evrim İnsan Kaynakları (İK) yaklaşımları geliştirmişse, son yarım yüzyılda, bazen söylendiği gibi, personel yönetiminden bilgi yönetimi ve öğrenen organizasyonlara kadar değildir. İK paradigmasının da üstesinden gelmemiş, aksine maliyet, yatırım ve varlık (somut olmayan) olarak derinleştirilmiştir.
Bu yüzden açıklığa kavuşturulması gereken ilk şey, İK'nın bazıları tarafından olumlu bir ilerleme olarak verilen İnsan Sermayesine (CH) dönüştürülmesi, yani bir şirketin sahip olduğu varlıkların şirket varlıkları olarak sayılması, tam olarak rekabetçi maliyetini daha doğru bir şekilde tanımlama girişiminde bulunulduğu için, hizmetlerin etkinliği, işlevsel veya stratejik bir alan veya faaliyet haline gelmek için hizmet olmayı bırakan şirketin üretkenliği ve verimliliği ile ilgili olmuştur. Birinci dereceden, katkılarının finansal açıdan objektif, ölçülebilir tedbirler önerildiği ölçüde.
Mutlak pozitivist egemenlik, sayılar konuşur, nicel niteliksellere üstün gelir ve herhangi bir organizasyon sisteminin özü olması gereken insan ihtiyaçları arka planda kalmaya devam eder.
Bu, bizim konumumuzdan, insani yönetim için insancıl etikten bir ilerleme değil ve şirketi ekonomik bir hücreden daha fazlası olarak kabul etme konumundan değil, sosyal bir organizasyon olarak, insanın bir kaynak olarak işlevsel bir aşırı değerlemesi, enstrümanlarının Latin Amerikan Tıp Fakültesinden ilk mezuniyet vesilesiyle Fidel'in olayda ifade ettiği fikirle hiçbir ilgisi olmayan, “İnsan Sermayesi sadece bilgi değil, aynı zamanda ve esasen bilinç, etik, dayanışma, gerçek insani duygular, fedakârlık ruhları, kahramanlık ve çok az şeyle çok şey yapabilme yeteneği ”, onu en geniş ve uygulamalı tanımında, yani“ bilgi ve beceriler ”açısından dikkate almama konusunda rehberlik eder.. Tam da bu nedenle,konuya girmeye devam etmek gerekir, çünkü aksi takdirde insan kaynağından insan sermayesine değişim, sadece insan özünün çok azı ile ana insanın adıdır.
Ancak CH, bilgi stoğu, yetenekler, becerilerle tanımlanır, bu da gerçekleştirilmelidir, bu nedenle yeni teorik ve fonksiyonel araçlar geliştirilir, girdi yeterlilikleri haline gelir, yani gerçekleştirilmelidir, böylece insan kaynakları yönetimi veya yeterlilik yönetimi “insan sermayesi yeterlilik yönetimi” haline gelir. En yetenekli olanın seçimi, en yetenekli olan Spencer'ın hayatta kalmasıdır.
Orijinal teorik yaklaşımların ya da motivasyon teorilerinin ve davranış modifikasyonunun üretkenlik üzerinde bir etkisi olan olumlu niyetlerinden bağımsız olarak (Barnard, Mc Clelland, Pritchard, Boyatzis, Hammel, Leboyer, diğerleri arasında) pratikte, arka plana ya da ihtiyaçlara, kavramın en geniş anlamıyla bilinmemektedir ve dolayısıyla hiçbir şekilde geleneksel iş analizinin ötesine geçilemez; ve yarışmalar her gün daha agresif, daha seçkin bir şekilde yürütülmekte ve iş stresinin ana kaynaklarından birini oluşturmaktadır.
İşgücü yeterliklerinin üstlenilmesi, insan kaynaklarının işlenmesinde üstün bir adım anlamına gelmez ve insan sermayesine ihtiyaç göz önüne alınmadan yaklaşım, yeni araçlarla insan kaynaklarına aynı yaklaşımdır.
Çünkü, işlevsel olarak, en iyi uygulamaları aramak ve organizasyonun önceki vizyonundan daha da vizyonlu bir vizyona yol açan "öğrenme" ve "yakalama" davranışlarıyla ilgilidir. Herkesin işleri aynı şekilde yapamayacağı ve yapamayacağı açıktır; Yeni bir şey olmayan beklenen sonuçlara birçok şekilde ulaşılabilir. Bu zayıflıkların değil yeteneklerin belirlenmesi ve bunların güçlendirilmesi ile ilgilidir. Ancak, yetenekler yetkinliklerle tanımlanabilir veya tanımlanmayabilir.
19. yüzyılın ilk yarısında “İngiltere'de işçi sınıfının durumu” başlıklı eserinde Engels (1974) yazıyor: “Rekabet, herkese karşı savaşın en mükemmel ifadesidir, modern burjuva toplumu ”.
Neredeyse her gün “nasıl bilmek” in yeterli olmadığını ve “yapmak isteyen” ve “yapabilmek” bileşenlerinin olumlu bir işaretinin bulunmadığı hallerde gerçekleşmediğini doğrularız. Bu nedenle, “örgüt olarak kolektif bir örgütü” değil, aynı zamanda bireysel olarak da konuyu anlamak ve çalışmak önemlidir.
Her şeyden önce, önemli olanın örgütün stratejik hedeflerine göre üstün iş performansı olduğu, ancak bireyin amaç ve ihtiyaçlarının ertelendiği; önce örgüt, sonra kolektif, sonra birey. Burada çözülmemiş bir sorun var ve bu bireysel ve kolektif ihtiyaçların tatmininin hiyerarşik ilişkisidir; Kolektif ihtiyaçlar kalıcı olarak hiyerarşikse ve bireysel ihtiyaçlar ihmal edilirse, bu, işlevsel olarak, örgütsel sistemin işlev bozukluklarına ve özneye, örgütlenen öznenin veya özne Devletinin nesnesi olarak muamele edilmesine yol açabilir. Sistemi güçlendirebilecek üstün sistem düzeyinde geçici önceliklerle bile, ihtiyaçların bir konjugasyonu uygulanır,ama her zaman bireysel ihtiyaçlara cevap vermek; ve ihtiyaçlar dendiğinde, varlık ve sahip olma ihtiyaçlarından bahsederiz.
Bu, eski kompulsif biçimlerle kopan kültürel bir değişikliği ve yatay ilişkilerin dikey ilişkilerle belirlenmediği organizasyonun karmaşık sisteminin sosyal ilişkilerini ima eder; organizasyon yapısını karar yapısı ile tutarlı bir şekilde bütünleştiren, ancak yönetimin sosyal tabanını genişletme temelinde bir organizasyon ve ilişkisel konfigürasyon.
Hiç kuşkunuz olmasın, insan kaynakları yönetimi, stratejik yönetim veya yetkinlikler hala temelde ve çoğu durumda pratikte, üretken ticari faaliyet için "insan kaynağının" güvencesi olarak düşünülmektedir. Ve teknik-kavramsal bakış açısından, fonksiyonel yaklaşım baskındır ve işe odaklanır (Parsons'un nitelikler yerine sonuçları dikkate alma önerisinin iş analizinin teşvik edildiği zamanda ortaya çıktığını unutmayın. gereksinimler-gereksinimler).
Bu, bütünsel yaklaşımdan çok uzaktır ve süreçler, teknoloji ve insanlar birbiriyle ilişkili olduğunda, kişisel ve sosyal özellikler tam olarak dikkate alınmaz, çünkü bu, zorlayıcı formlarla kırılan kültürel değişiklikleri ima eder.
Burada hem işçilerin kişisel büyümesinde hem de örgütün gelişiminde sonuçların elde edilmesi için bir öneri olarak örgütlerin bilgi yönetimi ve öğrenmesi kavramlarını girin. Denklemin bir veya diğer tarafına veya her ikisine yönelik etkiler genellikle oldukça olumsuz ve hassas olmuştur; sadece bireysel veya örgütsel düzeyde değil, aynı zamanda sosyal düzeyde, sadece iş için değil, istihdam için de.
Eğer herhangi bir evrim olmuşsa, İK işlevinin geleneksel ölçütlerinde, istatistiksel terimlerden veya davranışsal terimlerden finansal terimlere geçen, nihayetinde tarihsel olarak eleştirilen şeylerin bağlanması Drucker'ın söylediklerini iyi yapan iş, diğerleri gibi, “Ölçemediklerinizi yönetemezsiniz” veya Harrington'un söyledikleri: “Ölçme anahtardır. Ölçülemezse kontrol edilemez. ”
Böylece düşünce-bilgi-özne-birey-toplum, giderek daha araçsal, daha verimli ve üretkenlik önerileriyle, rekabetçi faktörlerde, nesneler, mallar, hesaplama ve değer spekülasyonu nesneleri haline gelir. Beşeri sermayenin inovasyonu ve birikimi kapasitelerine göre açıklama arayan mevcut teknolojik gelişme ve üretkenlik için cevaplar almalıyız, ancak beşeri sermayenin önemli bir parçası olan çalışma yaşam kalitesi (QWL) ertelenmeye devam ediyor..
Farklı destekçilerin insan kaynağını beşeri sermayenin yerine koyması için ne değişmez?
Taraftarların gelişmiş kapitalist toplumlarından, belirli soruların temeli olan genel soruların değişmediğini ve hatta bir mantığı sürdürdüğünü söylemeye gerek yok; En kötü şey, felsefi ve ideolojik temellerimizle, politikalarımızla sistematik olarak çarpışacak olan başkalarının özel önerilerini kendimiz yapmamızdır ve bu kavramsal bir boşluğa ve kendi ilkelerimizin yokluğuna yol açabilir.
Sermaye-emek ilişkisi, sermayenin toplumu ve örgütleri yeniden yapılandırmaya yönelik aralarındaki tüm kararlılıkları kapsıyor olması nedeniyle değişmez. Marx'ın deyimiyle, "işin ve sosyal gruplaşmanın teknik süreçlerini tamamen ve kökten değiştirir", böylece yaklaşımlar ve modeller sermayenin değerlenmesine ve onun iş ile karşıtlaşmasına hizmet eder.
Eğitim, işgücü piyasası ve işçinin durumu ile aralarındaki ilişkiler de bulduğumuz bu ilişkiler ve tespitler, sadece ekonomi ve politik ekonomi tarafından ele alınamaz.
Disiplinler arasındaki ilişkiler değişmez ve hem organizasyon düzeyinde hem de birey düzeyinde kompülsif formları takip eden (Inter) disiplin muamelesi, öznelin "I" üne çok fazla muamele edilmesine yol açmaz. sosyal ve örgütsel sorunların çözümü; Çözülecek kişisel düzeyde değil.
Kolektif motivasyonlar ve örgütsel davranışlar değişmez, bu da yenilikçiler bile geçmiş deneyimlerin empoze ettiği zorlayıcı formlarla temelde çalışmaya devam eder, çünkü bu daha hızlı ve daha güvenli bir yanıttır. Bu sadece idari ve örgütsel disiplinlerle ele alınamaz.
Marx'a göre, Örgütlere göre, iş performansının işçiler için bir gerçeklik kaybı olarak görünmemesi gerekiyorsa, bu, toplumsal ilişkilerinde, ilişkisel örgütlenmelerinde toplumsal bir sistem olarak muameleyi değiştirmez. İnsanları çalışma gruplarına veya etkili birimlere düzenlemek her zaman yönetim sürecinin ve çalışma organizasyonu işlevinin bir amacı olmuştur. Ancak sosyal ilişkilerin yönetimi yeterli ve gerekli dikkatin konusu değildir. Marx'ın dediği gibi, üretken işçi kavramı, hiçbir şekilde, yalnızca eylem ve yararlı etki, işçi ve emeğin ürünü arasındaki ilişkiyi değil, aynı zamanda tarihsel olarak ortaya çıkan özel bir toplumsal üretim ilişkisini de içermez… ”Toplumumuzda, süreçlerin yön ve organizasyonunun sosyal tabanını genişletmek acil ihtiyaçtan geçiyor; diğerlerinin yanı sıra kuruluşlardaki dinamik öğrenme kapasitelerini içerir. Bu sadece Sosyoloji tarafından ele alınamazdı.
Son olarak, ve bu olmadan, yukarıdakiler, özneye bir Başkenti veya Devlet olsun, bir nesne olarak muamele etmek zordur. Öznelerarası ilişki ve kolektif eylemlerle bağlantısı, kolektif aktörlerin öznelliği ile büyülemenin ötesine geçmez, fakat öznelerarasılığın sadece öznelerin her birini değiştirdiği değil, aynı zamanda bunları da oluşturduğu ve ilişkinin sadece öznenin nesnelerini oluşturma biçimini değil, aynı zamanda öznenin kendisi de dahil olmak üzere etkinliklerini şekillendirme biçimini, yani hem ilişkide hem de bu ilişki içinde yapılandırıldığını ve sınırlandırıldığını. O zaman çalışmalı, yönetmelisin. Ancak bu sadece Psikoloji tarafından ele alınamaz.
Yani, ne çiftçilerin ne de kozmonotun taktikleri veya vizyonu kendi başına yeterli değildir, her ikisi de gereklidir. Ne yürüdüğü karıktaki araziye bakan çiftçi, onun ötesine ilerliyor, ne de geniş görüşüyle astronot, çiftçinin yardımı olmadan ilerleyemiyor.
Bir kuruluşu öğrenmeye yönlendiren dinamik öğrenme yetenekleri nelerdir?
Bir bağlam, değiştirilmiş sosyal bir süreç ve hiçbir şekilde göz ardı edilemeyecek niteliksel olarak üstün, birbiriyle ilişkili bir dinamik içerir. Organizasyonda yeni sosyal ilişkiler anlamına gelir, çünkü süreklilik yönetimiyle kırılır ve kişinin öncelikli muamelesi ile bir inovasyon yönetimi uygular. Ancak, aynı zamanda gereklidir:
- Kolektif irade, özerklik ve yüksek derecede kolektif sorumluluk; birey ve grubun kullanılabilmesi için temel jenerik ve enine yeterliliklerin geliştirilmesinin üzerinde (Alvesson, 2004) aşağıdakilerin sonucu olarak sistemik düşüncenin benimsenmesini teşvik etmek: Önerilen hedefleri bilen personeli motive etmek; Hakim zihinsel modelleri veya dünyayı algılama yollarını açık hale getirmek, onları yüzeye yerleştirmek ve onlara meydan okumak; Tüm üyeler arasında ortak bir vizyon oluşturun; Bireyciliğin aksine çalışma ekiplerinin entegrasyonunu, grup beceri ve tutumlarının geliştirilmesini kolaylaştırmak (Senge, 1992).
Bu unsurlar daha sonra Nonaka'nın dediği gibi bir öğrenme organizasyonunun davranışını şekillendirebilir.
Lage, A. (2006) ifadesiyle: “Açıkçası, bilginin ekonomik bir kaynağa dönüşmesi ve özellikle somut ticari gerçekleştirilmesi sorunu çok karmaşık bir konudur. Bilgi ekonomisi doğuyor ve doğan hiçbir şeyde deneyim yok. Stratejilerin çeşitliliğinde uzun bir yol alacaktır; Deneme ve hata. "
“Zamanımızın hızlandırılmış ve bilgi yoğun ekonomisi, büyük ölçekli endüstriyel üretim çağından çok daha fazla esneklik ve daha az standardizasyon gerektiriyor. Bu da, ortaya çıkan yüksek teknoloji şirketlerine yönelik operasyonel kararların yüksek derecede ademi merkeziyetçi olmasını gerektirecek, tam döngü. Ve bu noktada bilgi üreten varlıkların örgütlenmesi ve yönetiminde aramızda fazla netlik yok ”(idem).
Ancak bu konuda en büyük endişe, bilginin sahipleriyle ve yaratıcılarıyla ve bunun bir nesne olarak, sonuç olarak kişinin bir nesne olarak ele alınmasıyla ilgilidir.
Maddi olmayan varlıkların ölçülmesinde ve bilginin bir insan eylemi olarak, bir eylem olarak, dinamik bir insan süreci olarak, kolektif bir süreç olarak ve daha önce verilen tedaviden hiçbir şekilde farklı olmayan stok, nesne, şey, mal olarak muamele edilmesinde fiziksel yetenekler, evet bizim tarafımızdan çözülmeyen sorunlar var ve cevaplardan daha fazla soru var.
Bu nedenle, bu kısa makalede, insan sermayesinin özünün tam gelişimi için sosyal ilişkilerin, örgütsel ilişkilerin, örgütsel yapı ile karar verici yapı arasındaki bağlantıların önemini belirlemeye çalışıyoruz; vicdan, etik, dayanışma.
kaynakça
Alhama, BR ve García, BJ (2006): “Öğrenme ve Bilgi Yönetiminde Örgütler”. Site www. KübaSiglo XXI
Engels, F. (1974): İngiltere'de işçi sınıfının durumu. Sosyal Bilimler Yayınevi, Havana.
Fidel, C. (2005): Latin Amerika Tıp Fakültesi, İlk Mezuniyet Konuşması, Carlos Marx Tiyatrosu, 20 Ağustos Havana.
García Brigos, JP (2005). “İnsan sermayesi, proletarya diktatörlüğü ve sosyalist inşaat”, “Marx Ahora.
Gerald, AD (2003): Ekonomik büyüme teorilerinde Beşeri Sermaye, Universidad Autónoma de Chihuahua. Eumed, net, Malaga.
Herrera, R. (2005): Devlet kamu hizmetine karşı mı? İçsel büyümenin gizli yüzü. Uluslararası Marx Dergisi Şimdi No. 19.
Lage, A. (2006): El Economista de Cuba'da “Bilgi ekonomisinde mülkiyet ve kamulaştırma”.
Mertens, L ve Palomares, L. (2006): “Örgütlerde Öğrenmenin Dinamik Kapasitesi: Öğrenme Ekonomisinin Temelinde Belirsizlik ve İkilemlerin Yönetimi?”, Uluslararası Küreselleşme, Bilgi ve Gelişim Semineri. UNAM, Meksika.
