Bir üniversitede örgütsel iklim ve kültür

Bu çalışma, Merida Teknoloji Enstitüsü İktisadi-İdari Bilimler Bölümü öğretmenlerinin iklim ve örgüt kültürü algılarını karşılaştırmaktadır.

Parker tarafından 1998 yılında geliştirilen araç, güven, işbirliği, saygı, iletişim ve rol netliğinin boyutlarının ölçüldüğü, yönetimin kariyer değişiminden önce ve sonra Batı Kampüs'e uygulanarak uygulanmıştır.

Karşılaştırma-of-iklimi-ve-organizasyon-kültür

Tüm boyutlar değişiklikten önce ve sonra pozitif puanlar aldı. Saygı en yüksek puana sahip olanıdır. İletişimde çok uç puanlar bulundu. Değişiklikten sonra rol netliği iyileşiyor gibi görünüyor. Değişiklikten sonra güven azalır.

Örgüt kültürü ile ilgili olarak, bölge öğretmenlerinin kurumu işbirlikçi, çalışkan, açık, arkadaş canlısı ama bilinçsiz olarak algıladığı sonucuna varılmıştır. Değişiklikten sonra öğretmenler de düzensiz ve rekabetçi olduğunu düşünüyorlar.

BÖLÜM I Sorun Bildirimi

Örgüt kültürü, bir örgütün üyeleri tarafından paylaşılan ve karar alma ve diğer faaliyetleri etkileyen önemli değerler, inançlar ve anlayışlardan oluşan bir gruptur (Aguado, en red, 2004). Bir örgütün üyelerinin büyük bir kısmı tarafından paylaşılan ve onları diğerlerinden ayıran anlam sistemidir (Ramírez, 2000). Kültür sadece bir anlam ve kontrol kaynağı olmakla kalmaz, aynı zamanda çalışanın yapması ve söylemesi gerekenleri de teşvik eder (Peña ve ark. 1990). Büyük organizasyonların çoğunda, genellikle bölüm olarak adlandırılan bir dizi alt kültürden oluşan baskın bir kültür vardır (Ramírez, 2000).

Bu şekilde, bir kurum olarak Mérida Teknoloji Enstitüsü'nün kendi baskın kültürü vardır ve onu oluşturan her kariyer veya bölümün farklı bir alt kültür olacağı varsayılabilir. Organizasyon içindeki her alt kültür kendi sorunlarını, durumlarını ve deneyimlerini yansıtır. Bu nedenle, İktisadi ve İdari Bilimler Bölümü kendi özelliklerine sahip bir altkültür olarak düşünülebilir, ancak yine de ona anlam ve kimlik veren kurum kültürünün bir parçasıdır.

Bir bölüm olarak, öğrencilerin kariyerlerinde eğitimini izleme birincil işlevi vardır, ancak aynı zamanda, bir şekilde öğretim eylemlerine dönüşen ve sonuç olarak bu öğrencilerin eğitimi.

Hangi değerlerin iletildiğini sorgulamaya değer olacaktır, çünkü öğretmenlik çalışmasında birçok kez öğretmenin tutumlarının, değerlerinin ve inançlarının farkında değildir. Bunları bilseydik, doğru olup olmadıklarını, iletmek istediklerimiz olup olmadığını ve öğretmen ve kurum olarak daha iyi bir gelişime yol açanlar olup olmadığını analiz edebiliriz.

Öte yandan, bir işyerinde çalışanların davranışlarında önemli ve etkili bir faktör olan örgütsel iklim vardır. İklim, üyelerinin çalıştığı Organizasyon ortamının özelliklerini ifade eder, bu özellikler harici veya dahili olabilir (Busts, Miranda ve Peralta, çevrimiçi).

Bir kişinin işini günlük olarak yürüttüğü ortam, bir patronun astları ile yapabileceği muamele, şirket personeli ve hatta tedarikçiler ve müşteriler arasındaki ilişki, tüm bu unsurlar organizasyonel iklim dediğimiz şeyle şekillenir, bu Kuruluşun bir bütün olarak veya içinde veya dışında bulunan bazı kişilerin iyi performansına bir bağlantı veya engel olabilir, onu oluşturanların davranışları üzerinde bir ayrım ve etki faktörü olabilir (Aguilar, Pereyra ve Alcazar, çevrimiçi).

Hem alt kültürü hem de organizasyonel iklimi bilmek için, öğretmenleri kendi algıları hakkında sorgulamak gerekir. Değer aralığının geniş olabileceği düşünüldüğünde, her kuruluş için bazı yazarlar analiz etmek için farklı faktörler önermektedir, özellikle Parker (1998), örgüt iklimini değerlendirmek için aşağıdaki boyutların dikkate alınmasını önermektedir: güven, saygı, işbirliği, iletişim ve örgütün gerçekliğine yaklaşmamızı sağlayan bir analizle başlamak için gerekli minimumlar gibi rollerin tanımı.

Öte yandan, aynı yazar kültürü tanımlamak için bir dizi değer önermektedir.

İktisadi - İdari Bilimler Bölümü geçtiğimiz yıl önemli değişiklikler geçirmiştir, çünkü Ağustos 2003'te yeni bir binaya taşınmıştır, batı Kampüsü önceki binasına birkaç kilometre uzaklıktadır. Yeni alan, diğer derecelerden ayırarak sadece Yönetim derecesine sahiptir. Bu fiziksel yer değiştirmenin kendi altkültürünün özelliklerini daha açık bir şekilde ayırdığı ve bu bölümün iklimini bir şekilde etkilemiş olabileceği umulmaktadır.

Bu çalışma, bu kurumun gerçekliğini bilerek, bu konum değişikliğinin altkültürde ve örgütsel iklimde değişiklik yaratıp yaratmadığını ve olumlu ya da olumsuz olup olmadığını belirlemek için değerlendirmenin mümkün olacağını değerlendirmektedir. Mevcut gerçeği bilerek, çalışmanın gerektiği gibi raporladığı yönlerde eylem planları geliştirilebilecektir.

Araştırma soruları

Güven	İşbirliği ve işbirliği	Saygı	İletişim	Rol netliği
bir	iki	3	4	5
6	7	8	9	10
bir	12	13	14	onbeş
16	17	18	19	yirmi
yirmi bir	22	24	24	25

Kaynak: Kendi yaratım

Her bir boyutun toplamı elde edilir ve puan ne kadar yüksek olursa, örgüt kültürünün kalitesi o kadar iyi olur. Buna dayanarak bir kültür teşhisi konur.

Bu anketler bireysel ve kişisel olarak uygulanmıştır. Anket ona öğretmenin cevap verebilmesi için kendisine cevap vermesi halinde teslim edildi. Öğretmenin o anda cevap verememesi veya başka bir zamanda yapmak istemesi durumunda, onu almak için gün ve saat belirlenmiştir.

süreç

Araştırmanın ilk kısmına başlamadan önce, Merida Teknoloji Enstitüsü İktisadi ve İdari Bilimler Bölümü Başkanı'ndan izin istendi. Çalışma yetkilendirildikten sonra, bu bölüme atanan öğretmenler hakkında bilgi istendi. İsimleri ve soyadları ile birlikte bir liste hazırlandı. Her birinin çalışmaya katıldığı saatleri belirlemeye devam ettik. Anket öğretmenlerin her birine ayrı ayrı uygulanmıştır.

Yeni kampüste değişiklik Haziran - Ağustos 2003 arasında gerçekleşti. Anket Ocak 2004'te tekrar uygulandı, böylece öğretmenler yeni kampüse uyum sağlamak için zamana sahiplerdi. Bu vesileyle, yeni kampüse atanan öğretmenlerin listesi tekrar talep edildi ve anket bireysel olarak uygulandı

BÖLÜM IV Sonuçların analizi

Bu bölümde, yeni kampüsteki değişiklikten önce ve sonra demografik verilerin analizi sunulmaktadır. İklim ve örgüt kültürü değişkenlerinin analizi iki an için yapılır ve aralarında karşılaştırmalar yapılır. Son olarak, veriler ile kıdem, cinsiyet ve randevu saatleri değişkenleri arasındaki ilişki sunulmuştur.

Prosedürde belirtildiği gibi, anket iki dakika içinde uygulandı: ilki 60. Sokak ITM'sinde ve daha sonra bir kez batı kampüste kuruldu.

Demografik veri

Bu alan, katılımcıların cinsiyet özelliklerini, enstitüdeki kıdemi, derecedeki kıdemi, dereceye atanan randevu saatlerini ve saatlerini açıklar.

İlk uygulama.

İlk ankette kadın ve erkekler arasındaki oran sırasıyla% 51 ila 49'dur. Öğretmenlerin katılımı gönüllü olduğundan, her iki cinsiyet arasındaki oran eşdeğer olamazdı (bakınız Tablo 2).

Tablo 2

	Sıklık	Yüzde	Birikmiş yüzde
Adam Kadın Toplam	24 2. 3 47	51.1 48,9 100.0	51.1 100.0

Personelin% ​​50'sinden fazlasının 40 saati ve% 10'undan daha azının 20 saatten azı olduğundan, çoğunluğun kurumda günde sekiz saat kalan insanlar olduğu düşünülebilir (Bkz. Şekil 1).

Sıklık	Yüzde	Birikmiş yüzde
1 ila 5 yıl 6 ila 10 yıl 11 ila 15 yaş arası 16 ila 20 yaş arası 21 ila 29 yaş arası 30 yaş üstü Toplam	iki 8 12 6 14 5 47	4.3 17,0 25,5 12,8 29,8 10,6 100.0	4.3 21,3 46,8 59,6 89.4 100.0

Kurumda geçen sürenin yanı sıra, İktisadi-İdari Bilimler Bölümünün bir parçası olduğu yılları da dikkate almak önemlidir. Bu bağlamda,% 90'ın 6 yıldan fazla bir süredir bu departmana ait olduğu bulunmuştur (Bkz Tablo 4).

Tablo 4

	Sıklık	Yüzde	Birikmiş yüzde
1 ila 5 yıl 6 ila 10 yıl 11 ila 15 yaş arası 16 ila 20 yaş arası 21 ila 29 yaş arası 30 yaş üstü Toplam	5 on bir 10 8 9 4 47	10,6 23,4 21,3 17,0 19,1 8.5 100.0	10,6 34,0 55,3 72,3 91,5 100.0

Çoğu (% 60) bölünmüş bir program çalıştırır (Tablo 5), yani sabah saatlerinin bir kısmını ve öğleden sonralarının bir kısmını kapsarlar. Bu öğretmenler, varsa, vardiyalar arasındaki farkları takdir edebilirler.

Tablo 5

Sıklık	Yüzde	Birikmiş yüzde
cevap vermedi 2 sabah 13 öğleden sonra 4 her ikisi de 28 Toplam 47	4.3 27,7 8,5 59.6 100.0	4.3 31.9 40,4 100.0

İkinci anket, ilk ankete kıyasla erkekler (% 60) ile kadınlar (% 40) arasında farklı bir oran sunmaktadır (bkz. Tablo 6).

Tablo 6

	Sıklık	Yüzde	Birikmiş yüzde
Adam Kadın Toplam	yirmi bir 14 35	60.0 40,0 100.0	60.0 100.0

İlk ankette olduğu gibi, personelin% ​​50'sinden fazlasının 40 saati ve% 10'undan daha azının 20 saatten azı olduğu için, bunların çoğunun kurumda günde sekiz saat kalan insanlar olduğu düşünülebilir. (bkz. şekil 2).

	Sıklık	Yüzde	Birikmiş yüzde
1 ila 5 yıl 6 ila 10 yıl 11 ila 15 yaş arası 16 ila 20 yaş arası 21 ila 29 yaş arası 30 yaş üstü Toplam	iki 5 5 6 11 6 35	5.7 14,3 14,3 17,1 31,4 17,1 100.0	5.7 20,0 34,3 51,4 82,9 100.0

Kurumdaki zaman süresine rağmen, İktisadi-İdari Bilimler Bölümüne ait yılların dikkate alınması önemlidir. Bu bağlamda, bu ikinci örneğin% 88'inin 6 yıldan uzun bir süredir bu bölüme ait olduğu, ilk başvuruda bulunan% 90'a çok benzediği bulunmuştur (Bkz. Tablo 8).

Tablo 8

Sıklık	Yüzde	Birikmiş yüzde
1 ila 5 yıl 6 ila 10 yıl 11 ila 15 yaş arası 16 ila 20 yaş arası 21 ila 29 yaş arası Toplam Cevaplamam Toplam	4 8 6 6 10 34 1 35	11.4 22,9 17,1 17,1 28,6 97.1 2.9 100.0	11.8 35,3 52,9 70,6 100.0

Tablo 9, çoğunluğun (% 57) sabah ve öğleden sonra arasındaki farkları takdir edebilen bölünmüş bir program çalıştığını göstermektedir. İlk başvuruda bu programa sahip öğretmenlerin% 60 olduğu unutulmayacaktır.

Tablo 9

	Sıklık	Yüzde	Birikmiş yüzde
her ikisi de akşam sabahı Toplam	13 2 yirmi 35	37,1 5,7 57.1 100.0	37,1 42.9 100.0

Testin 5 kategori veya boyutta gruplandırılmış, güven, işbirliği ve işbirliği, iletişim, rolün saygısı ve netliği gibi 25 maddeden oluştuğu unutulmamalıdır. Bu boyutların her biri, aralarındaki farkları veya benzerlikleri not ederek, birinci ve ikinci uygulamalardan bahsedilerek analiz edilecektir.

Batı kampüsünde değişiklik yapılmadan önce, anket yapılan grup değişken "güven" ile ilgili ortalamanın üzerinde bir puan almıştır. Bu, akranlarına ve üstlerine olumlu bir güven duydukları anlamına gelir. Skorların ortalaması 16.23, SD değeri 2.39 olarak bulundu. Elde edilen minimum not 10 ve maksimum 21'dir (Bkz. Şekil 3)

Kampüs değişiminden önce ve sonra, grubun ortalaması 17 puan civarındadır (sırasıyla 16.82 ve 17.05), bu da işbirliği ve işbirliği konusunda ortalamanın üzerinde olumlu bir tutum algılandığını göstermektedir. Öncesi ve sonrası arasında bir fark olmasına rağmen, bu önemli değildir, çünkü her ikisinde de minimum puan 10 ve maksimum 22 ve 23'tür (Bkz. Şekil 5 ve 6).

Değişime rağmen, saygı algısı ortalamanın üzerinde bir seviyede kalmış gibi görünmektedir. Bu boyut Tablo 10'da görüldüğü gibi her iki uygulamada da en yüksek olduğu ortaya çıkmıştır. Maksimum puanlar arasında fark yoktur ve minimum fark anlamlı değildir.

Tablo 10

	Önce	Sonra
Yarım	20.40	19.97
Dev. Standart	2,62	2.92
Minimum Puan	16	14
En yüksek puan	25	25

Öğretmenlerin algısı, iletişimin önemli ölçüde iyileşmediğidir, çünkü değişimden önce Ortalama 15.72 ve 15.80'den sonra SD her iki uygulamada da aynıdır (2.62). Bu, kampüsün yer değiştirmesinden sonra bir değişiklik olmadığını göstermektedir. Ancak, diğer değişkenlerden farklı olarak, elde edilen minimum puanlar, testin her iki momentinde de en düşük olup, sırasıyla 8 ve 6 puanlık değerlere ulaşmaktadır. Bu, grup ortalaması ortalama olmasına rağmen, iletişim düzeyinin düşük olduğunu düşünen bir grup öğretmen olduğunu göstermektedir. Tablo 11 elde edilen ana verileri göstermektedir.

Tablo 11

	Önce	Sonra
Yarım	15.72	15.80
NIN-NİN	2,62	2,62
Minimum Puan	8	6
En yüksek puan	25	24

Bu değişken bazı gelişmeler gösterir, çünkü değişiklikten önce ortalama 15,46 rapor eder ve değişiklikten sonra ortalama 16,57'dir (bkz. Tablo 12). Cevap seçenekleri arasındaki dağılım biraz iyileşir ve öğretmenlerin ikinci andaki görüşleri arasında daha fazla homojenlik gösterir.

Tablo 12

	Önce	Sonra
Yarım	15.46	16.57
NIN-NİN	4.19	3.43
Minimum Puan	8	on bir
En yüksek puan	2. 3	24

Genel olarak, öğretmenler tarafından bildirilen örgütsel iklim algısındaki değişikliklerle ilgili olarak, işbirliği, iletişim ve rol netliği boyutlarında bir miktar iyileşme bulunmuştur. Saygı boyutu her zaman en yüksektir. Olumlu algıdan bahsederken, olası puanlar 5 ila 25 arasında değiştiği için, verilen puan ortalamanın üstünde (15) olduğunda, ortalamanın üstünde kabul edildiğini belirtmek gerekir.

Verileri cinsiyete göre analiz ederken bazı farklılıklar bulunur. Güven ile ilgili olarak, zamanla erkeklerde aynı kaldı (ortalama: 15.80), ancak değişiklikten önceki ortalama 16.69 olduğu ve değişiklikten sonra azaldığı için yeni kampüse geçildiğinde kadınlarda azalıyor gibi görünüyor. 15.71. İşbirliğine ilişkin olarak, her ikisinde de olumlu olmasına rağmen, kampüsteki değişimden önce ve sonra kadınlar arasında erkeklerden daha iyi gibi görünüyor. Erkeklerde, olumlu işbirliği algısı sabit kalırken, kadınlarda ortalama 17.26'dan 18.42'ye yükselmektedir.

Saygı ile ilgili olarak, diğer boyutlara kıyasla her zaman pozitif ve en yüksek olduğu bulunmuştur. Bununla birlikte, erkeklerde, pozitif aralıkta kaldığında bile, değişiklikten sonra biraz azalıyor gibi görünüyor.

Yani, ortalama 20.37'den 19.66'ya gidiyor.

İletişim, kadınlarda her zaman erkeklerden daha iyidir. Erkeklerde ortalamanın biraz altındadır (14,70 ve 14,75). Öte yandan, kadınlarda ortalama 16,78'den 17,35'e yükseliyor.

Rolün netliği ile ilgili olarak, her iki cinsiyetteki değişiklikten sonra düzelir. Değişimden önce erkeklerin ortalaması 15,25 ve kadınların ortalaması 15,69'du. Değişimden sonra ortalamalar erkeklerde 16,78 ve kadınlarda 16,28'de daha yüksektir.

Genel olarak, her iki kadında da işbirliği ve iletişimde farklılıklar bulunduğu söylenebilir.

Kültürün tanımı, her öğretmenin onu tanımlamak için seçtiği sıfatlara göre belirlenir. Okuyucu, 18 sıfat listesinden katılımcının 6 seçmek zorunda olduğunu hatırlayacaktır. Yukarıdakilere göre analiz yapılmıştır. İlk uygulamada örgüt kültürü işbirlikçi, açık, arkadaş canlısı, bölgesel, çalışkan, dağınık ve bilinçsiz olarak tanımlanmıştır (Tablo 13). Yeni kampüsteki değişimden sonra, kültür işbirlikçi, güvenilir, açık, arkadaş canlısı, rekabetçi ve çalışkan olarak tanımlandı. Görülebileceği gibi, işbirlikçi, açık, arkadaş canlısı ve çalışkan bir kültürün özellikleri devam etmekte, görünüşe göre işyeri bölgesel, dağınık ve bilinçsiz olmaktan çıkmış ve rekabetçi hale gelmiştir.

Tablo 13

Kültür örgütsel	Önce		Sonra
Frekans.	% 'si Toplam	Frekans.	% 'si Toplam
Öğrenci merkezli	13	% 28	on bir	% 31
işbirlikçi	2. 3	% 49	24	% 69
Güvenilir	13	% 28	22	% 63
Açık	17	% 36	25	% 53
Arkadaş canlısı	26	% 55	22	% 63
ilerici	12	% 26	9	% 26
Proaktif	7	% onbeş	on bir	% 31
yatıştırıcı	5	% 11	bir	% 3
Rekabetçi	on bir	% 2	13	% 4
kısıtlayıcı	on bir	% 2	iki	% 6
bölgesel	16	% 4	10	% 29
işçi	19	% 40	2. 3	% 66
hırçın	bir	iki %	iki	% 6
dağınık	2. 3	% 49	8	% 2
Olumsuz	5	% 11	0	0%
sert	5	% 11	3	% 9
Komik	4	% 9	9	% 26
Bilinçsiz	18	% 38	8	% 2

Kültürün randevu saatlerine göre algılanma şeklini analiz ederken, 40 saatlik öğretmenlerin değişimden önce (işbirlikçi, güvenilir, açık, arkadaş canlısı ve çalışkan) kültürden daha olumlu bir algıya sahip oldukları bulunmuştur. (bölgesel ve dağınık). Kendi görevlerine göre, daha önce 40 saatten az randevuları olan öğretmenler kültürü şimdi olduğundan daha olumsuz olarak değerlendirdiler. Yani, onun işbirlikçi, açık, arkadaş canlısı, çalışkan, güvenilir ve öğrenci merkezli olduğunu düşünmesine rağmen, dağınık, bölgesel ve kısıtlayıcı olduğunu da düşünüyorlardı. Şimdi bu öğretmenler hala işbirlikçi, arkadaş canlısı, çalışkan, güvenilir ve açık ama aynı zamanda rekabetçi olduğunu düşünüyor.

Katılımcıların cinsiyetlerine göre öncesi ve sonrası kültür algısında gözlenen sıklıkların analizi de yapılmıştır. Analiz, tablo 14'te sunulan verileri verdi. Değişimden önce ve sonra erkekler kültürü işbirlikçi, güvenilir, açık, arkadaş canlısı ve çalışkan olarak algılarlar. Şimdi bunun yerine öğrenci merkezli, bölgesel ve dağınık olduğunu düşünüyorlar.

Kadınlar her zaman işbirlikçi, güvenilir, açık, arkadaş canlısı, çalışkan, dağınık ve bilinçsiz olduğunu düşünmüşlerdir. Şimdi ilerici, proaktif ve

rekabetçi.

Tablo 14

Kültür Adamları		KADIN
Organizasyon Öncesi	Sonra	Önce	Sonra
4 üzerinde duruldu Öğrenci	7	10	3
işbirlikçi	13	on bir	14	9
Güvenilir	12	10	9	4
Açık	17	8	on bir	6
Arkadaş canlısı	12	13	16	7
ilerici	6	4	6	5
Proaktif	7	4	3	4
yatıştırıcı	iki	4	0	0
Rekabetçi	6	7	6	5
kısıtlayıcı	iki	5	5	bir
bölgesel	6	on bir	6	3
işçi	14	10	10	8
hırçın	3	0	0	0
dağınık	6	10	10	5
Olumsuz	bir	3	0	bir
sert	3	bir	4	0
Komik	4	6	bir	iki
Bilinçsiz	7	7	7	5

Bölüm V Sonuçların teorik tartışması

Bu bölümde, sonuçlar bu çalışmada önerilen hipotezlerle ilişkili olacaktır.

Ho: Merida Teknoloji Enstitüsü İktisadi-İdari Bilimler Bölümü'nün örgüt ikliminde, yer değişikliğinden önce ve sonra önemli bir değişiklik olmamıştır.

Bazı iklim boyutlarında bildirilen farklılıklara rağmen bunlar anlamlı olmadığı için hipotez test edildi. Benzer şekilde, kültürde algı öncesi ve sonrası arasında bazı farklılıklar vardı, örgüt iklimi değerlerinin hiçbirinde ve hiçbirinin uygulama zamanının bir fonksiyonu olarak önemli farklılıklar bulunmadı.

İkinci hipotezde:

Merhaba: "Kadınlar örgütsel kültürün erkeklerden daha olumlu bir perspektifine sahipler"

İlk ankette, kadınlar erkeklerden daha olumsuz bir algıya sahiptir, bu da hipotez tarafından önerilenin tersidir. Ancak, bu hipotez değişiklikten sonra yapılan araştırmada doğrudur. Burada kadınlar erkeklerden daha olumlu bir algıya sahip gibi görünüyor.

Üçüncü hipotezde:

Merhaba: "Öğretmenlerin% 60'ı iletişimi bu organizasyonun en zayıf boyutu olarak görüyor".

Mevcut hipotez ile ilgili olarak, iletişim boyutu, öğretmenlerin% 60'ı için ikinci en düşük olduğu ortaya çıkmasına rağmen, ilk başvuruda beşten en düşük olduğu ortaya çıkmamıştır. Rol netliği boyutu, ilk uygulamadaki en düşük ve kampüs değişiminden sonraki ikinci uygulamadaki güven olarak ortaya çıkmıştır.

Merhaba: "Tam zamanlı öğretmenler hem değişim öncesi hem de sonrası ölçümde örgütün kültürü hakkında yarı zamanlı öğretmenlerden daha olumsuz bir algıya sahiptirler."

Kampüsteki değişiklikten önce, 40 saatlik öğretmenler daha olumlu bir kültür algısına ve daha olumsuz parsiyellere (dağınık bölgesel ve kısıtlayıcı) sahipti. Bu, hipotezle çelişir. Öte yandan, değişimden sonra hipotez doğrulanmış gibi görünüyor, çünkü 40 saatlik öğretmenler bunu bölgesel ve dağınık buluyor ve kısa süreli öğretmenler işbirlikçi, arkadaş canlısı, çalışkan, muhasebe, açık ve rekabetçi olduğunu düşünüyor.

Sonuçlar

Tüm boyutlarda, değişiklikten önce ve sonra elde edilen puanlar olumludur ve aralarında büyük farklılıklar göstermez. Hem öncesi hem de sonrası yüksek puanla rapor edilen boyut saygıdır. İletişim boyutunda, puanların uç noktalarında daha fazla katılımcı cevaplanmıştır (6 - 25). Görünüşe göre bazı insanlar için iletişim çok iyi, diğerleri için çok kötü. İşbirliğine gelince, büyük bir değişiklik yok. Rolün netliği değişiklikten sonra iyileşiyor gibi görünüyor, ancak yine de çok fazla değişkenlik var. Değişimden sonra güven boyutu azalıyor gibi görünüyor.

Genel olarak, uygulamanın her iki anı arasında önemli bir fark olmadığı sonucuna varabiliriz. Diğer bir deyişle, yeni binalarla, tüm öğretmenler için ofislerle, yeni ekipmanlarla dersliklerle farklı bir yere geçiş kadar önemli bir olayın bu okulun iklimi üzerinde büyük bir etkisi olmamıştır.

Genel olarak, her iki durumda da puanlar ortalamanın üzerinde olmasına rağmen, bu sadece kalite açısından tatmin edici olmadan istikrarlı bir iklimin korunduğu anlamına gelir, çünkü ölçek 5'ten 25'e çıktığında 16 derecesi, olumlu tarafa gitmek için uzun bir yol içerir.

Kurumu tanımlamak için kullanılan terimlerle ilgili olarak, Merida Teknoloji Enstitüsü'nün idari iktisat bilimleri alanındaki öğretmenleri tarafından işbirlikçi, açık, arkadaş canlısı, bölgesel, çalışkan, dağınık ve bilinçsiz olarak değerlendirildiği sonucuna varabiliriz. Değişiklikten sonra öğretmenler onu işbirlikçi, güvenilir, açık, arkadaş canlısı, çalışkan ve rekabetçi olarak algılıyorlar.

Bibliyografik referanslar

• Aguado, RJ (2004). Örgüt Kültürü.Aguilar, M., Pereyra, LF ve Alcazar, RM (2004). İklim, Kültür, Değişim ve Örgütsel Gelişim. Çevrimiçi olarak kullanılabilir: www.gestiopolis.com/recursos/documentos22 Eylül 2004 tarihinde kurtarıldıArévalo, JC (2004). Askeri Bağlamda Sivil Personelin Etkinliğinde belirleyici faktörler olarak Kültür ve Örgüt İklimi'nin önemi. Çevrimiçi kullanılabilir: www. monographs.com Erişim tarihi: 22 Eylül 2004 Becker, HS (yaz, 1982). Kültür: Sosyolojik Bir Bakış. Yale Review, s.513 - 527 Bustos, P., Miranda, M ve Peralta, R. (2004). Örgütsel iklim. Çevrimiçi olarak kullanılabilir: www.gestiopolis.com/recursos/documentos 22 Eylül 2004 tarihinde erişildi. Castillo, C., Del Pino, N. ve Espinosa, V. (2000). Örgüt Kültürü ve İklim. Chiavenato, I. (1997). İnsan kaynakları yönetimi. Meksika: Mc Graw Hill, De Souza, A. (1988). Organizasyon kültürü. Goncalves, AP (2004). Örgütsel İklim Boyutları. Çevrimiçi kullanılabilir: www. Calidad.org.articles 22 Eylül 2004 tarihinde erişildi, Goncalves, AP (2000). Örgütsel iklimin temelleri. Latin Amerika Kalite Derneği (SLC) Hall, RH (1996). Organizasyonlar: Yapı ve Süreç. Meksika: Prentice-Hall Hispanoamérica.Ironson, GH (1992). İş stresi ve sağlık. CJ Cranny'de; PC Smith; ve EF Stone (ed.) Job Satisfaction NY (ABD), Lexinton Books.Kahn, RL ve Quinn, RP (1970). Rol stresi: bir analiz çerçevesi. Chicago, Rand McNally & Co. O'Reilly, CA, Chatman, J. ve Caldwell, DF (1991). İnsanlar ve Organizasyonel Kültür: Kişinin Değerlendirilmesinde Profil Karşılaştırma Yaklaşımı - Örgütsel Uyum. Yönetim Akademisi Dergisi, Eylül s. 487-516 Palomino, RA (2001). Organizasyon kültürü. Çevrimiçi olarak kullanılabilir: www.sht.ar/archivo 2 Mayıs 2004'te kurtarıldı. Palomino, RA (2001). Örgütsel iklim. Çevrimiçi olarak kullanılabilir: www.sht.com.ar 22 Eylül 2004 tarihinde Parker, GM (1998). Takım Oluşturma Araçları. ABD: HRD, PressPeiró, JM (1990). Örgütsel psikoloji. Cilt 1 (4. baskı). UNED: Madrid Pera, CD (2000). Üniversite ortamında örgüt kültürü. Çevrimiçi kullanılabilir: FTP 200.57.62.75 12 Ağustos 2004 tarihinde erişildiRobbins, S. (1997). Örgütsel davranış. (10. baskı). Meksika: Prentice Hall MERIDA TEKNOLOJİ ENSTİTÜSÜ

İktisadi-İdari Bilimler Bölümü

Yönetim becerisi

Fen Bölümü'nde örgüt kültürü ve ikliminin karşılaştırılması

Kampüsteki değişimden önce ve sonra Ekonomik-İdari

Dra Rocío Aguiar Sierra

Leny M. Finch Lizarraga

Orijinal dosyayı indirin