GİRİŞ
Mevcut dönemde, şirketler giderek daha rekabetçi olma eğilimindedir, piyasalar daha şiddetli kavgalara maruz kalmaktadır, doğa kanunu olarak, sadece en güçlüleri hayatta kalacaktır ve değişime adapte olabilir.
En açık örneklerden biri, yönetim alanında, ortak yönetimi uygulamaya devam eden, tatmin edici ve karlı bir formül uygulayan binlerce şirket var, ancak gelecekteki bir projeksiyonu teşvik eden şirketler bahse girmeye başlıyor sözde modern yönetim araçları.
Bu makalede, şirketin sahip olduğu kaynakları geliştirmeye çalışan bir dizi tekniktir, bu makalede en önemlilerinden ikisi açıklanacaktır, yani: Koçluk ve Güçlendirme ve her ikisi de olası uygulama için net bir açıklama.
Bu iki tekniğin veya teorinin, personelin daha iyi bir tepki kapasitesi elde etmesini ve gereksinimleri daha büyük bir dürüstlükle karşı karşıya getirmesini sağlamak amacıyla, bir şirketin beşeri sermayesinin sahip olduğu özellikleri vurgulamayı ve irdelemeyi amaçladığını belirtmek önemlidir. organizasyonun.
Bu teoriler, işbirlikçilerin performansı üzerinde kontrol eksikliği, çalışanların faaliyetlerini maaş ödülleri, ikramiyeler veya emekli maaşlarına dayandırarak eksik olmaları, asgari sorumluluğu üstlenerek ve değişime karşı büyük direnç göstermeleri nedeniyle ortaya çıkmaktadır.
ORGANİZASYONEL LİDERLİK
Bir kuruluşun işlevsel ve kârlı olması için belirlenen hedeflere iyi yönelmiş olması gerekir, bu hedeflere ulaşmak için şirketin sahip olduğu kaynakların kusursuz senkronizasyon, üretim, satış, satın alma ve toplama süreçlerinde çalışması gerekir., vb. üst yönetim onları bu amaca yönlendirebilmelidir.
Bu nedenle, bu pozisyonda, proaktif, empatik olan, ancak hepsinden önemlisi, işbirlikçilerinin fikirlerine yeterince açık olan doğal liderlerin olması gerekir.
Müşterilerin talep ve beklentilerinin hemen karşılanması, süreçte ve dolayısıyla karar vermede daha fazla verimlilik gerektirir.
Bu nedenle modern yönetim araçları, ilgi alanlarına geliştirilmesi ve implantasyonu için yetkilendirme yönetimine davet eder.
GÜÇLENDİRME NEDİR? VE NASIL KULLANILIR?
“Güçlendirme, personele güç ve yetki vermek ve onlara kendi işlerine sahip olduklarını hissettirmek olan güçlendirme veya güçlendirme anlamına gelir” Johnson (2003).
Liderinin doğrudan üst seviyeye danışmadan kararlar verebileceği çalışma ekiplerinin oluşumunu motive eden yönetim stratejisidir, bu şekilde ortak çalışanlar aidiyet duygusunu üretecek, sorumluluklarını daha eksiksiz elde etmek.
Bu aracın temel özelliği, her bir çalışma grubundan yürüttükleri faaliyetle ilgili kararları alma konusunda belirli bir yetkiyi almasıdır ve bu da sorumlulukların doğrudan atanmasına yol açmaktadır.
Her takım yaratıcı stratejiler sunarak ortaya çıkan çatışmaları çözmekle sorumludur, çeşitli vesilelerle gruplar çevreyi yenilemek ve yeni fikirlerin oluşturulmasına rehberlik etmek için üye değişiminde bulunurlar. üyelerin.
GÜÇLENDİRME KATILIMINDA ÇALIŞAN NASIL MOTOR EDİLİR?
Bir şirketin çalışanları bir kariyer projeksiyonu ile motive olurlar:
- Çapraz Eğitim: Bu aşamada katılımcı ortaklara, diğer çalışma gruplarıyla işbirliği nedeniyle becerilerini ve bilgilerini genişletme, böylece onları rahatlık alanlarından çıkarma fırsatı verilir İş rotasyonu: Ortak çalışan edinilen bilgileri uygulayacak ve güçlendirecektir. Katılım: Beyin fırtınası üreterek sorunları daha hızlı ve verimli bir şekilde çözmek için bir fikir birliğine varılır Delegasyon ve pozisyonların zenginleştirilmesi: Belirli bir pozisyonun kapsamı giderek artacak ve daha fazla sorumluluk doğuracak Yeni bilginin uygulanması yoluyla ancak onunla birlikte daha büyük kişisel faydaların projeksiyonu.
Güçlendirme grubu önceki deneyimlere dayanarak kararlar verecek, yani bilgi birikecek
Oluşturulan grupların her biri, kendilerine sunulan çatışmaların çözümlerine ek olarak, sorumlu ortakların kendi sorumlu mesleki gelişimlerini aramaktan sorumlu olacak bir lidere sahip olacaktır.
GÜÇLENDİRME LİDERİNİN ÖZELLİKLERİ
- Vizyoner: Çalışma grubunun karşılaşacağı olası sorunları öngörmek, ortak çalışanların kapasitelerini kullanmak ve aralarında yeni bilgi yaratmayı teşvik etmek zorunda kalacaksınız. Aynı zamanda sahip olduğu eksikliklerin çözümü için konuyla ilgili daha büyük bir fikre sahip olan meslektaşlarına açıklık getirmesi Kolaylaştırıcı: Yükümlülük ve davranışlar sergilemeyen, daha ziyade hedeflere ulaşmak için stratejiler geliştiren işbirlikçilere rehberlik eden bir lider olacaktır. grup katılımı Öğretim Görevlisi: Bilgi alışverişi ve kendi aralarında etkileşim kurarak grup içinde bilgi yayabilecek Personel: Ekip üyelerinin üyelerine destek sağlayacak,eksikliklerin giderilmesi ve hatta duygusal eksikliklerin giderilmesi Paylaşılan: Grubun her bir üyesine sorumlulukların ve otoritenin adil bir şekilde dağıtılmasını sağlayacak, duygusal uyaranlar gerçekleştirebileceksiniz.
GÜÇLENDİRMENİN ANA FONKSİYONLARI
- İşbirliği yapanlar arasında yaratıcılığın yanı sıra inovasyonun geliştirilmesi Uygulanacak kararlar için ekip çalışması çok önemlidir İşçilerin işbirliği ve iş performansları maksimize edilir Demokrasi grup liderlerinde hüküm sürer Proaktif işbirlikçiler üretir aidiyet ve öz disiplin duygusu Her üye, ortaya çıkan sorunları çözmekle yükümlüdür, her üyenin yaptığı iş, sadece kendilerine belirtilenleri yapmakla kalmayıp, kurumun düzgün işlemesi için yeterlidir. yeterli organizasyonel iklim
UYGUN BİR GÜÇLENDİRME İŞİ ALMAK İÇİN İPUÇLARI
- Üst yönetimin çalışma gruplarını çok ciddiye alması önemlidir, bu nedenle çalışma toplantılarına yinelenen bir şekilde katılmaları, elde edilen performans ve hedefleri tanımaları ve farklı ekiplerin üyeleriyle geri bildirimde bulunmaları gerekir.
ANTRENÖRLÜK
Koçluk, belirlenen hedeflere ulaşmak için maksimum yetenek ve bireysel özelliklerden yararlanmaya çalışan psikoloji ile yakından ilişkilidir, iş alanında yürütülen oryantasyonda, 80'lerde liderlik etkinliklerinde başlangıçlarını verdi.
Bu teknik, katılımcıların gözlem tekniklerine dayalı olumlu “geri bildirim” yoluyla motive edildiği belirli bir liderlik tipine sahip ortak çalışan gruplarını kapsar.
Bir faaliyetin yürütülmesinde bazı olumlu dönüşümler gerçekleşmedikçe koçluk teriminin uygulanmaması gerektiği özel bir tekniktir, koçluk teknikleri aşağıdakilere odaklanır:
- Vizyon ve stratejik planlama her zaman iş geliştirme lehine, aidiyet duygusunu ve kalite kavramını gerçekleştirdikleri faaliyetlerin temel bir parçası olarak özümseme yeteneğini motive eden ortak çalışanların bireysel kapasitelerinin sürekli gelişimi. ekip çalışmasının sinerjisi, çoklu faydalar elde etme ve hedeflere ulaşma.
Amacı, bir hedefe ulaşmak için eğitim yapmak olan çeşitli alanlarda bir uzman tarafından gerçekleştirilir.
"Koçluk, şu an ile olmak istediğiniz şey arasındaki boşluğu kapsayan kişiselleştirilmiş ve gizli bir eğitim sürecidir" Poves, (2005)
Fark edebileceğimizden, bireyin gözlemlemeyi reddettiği durumları veya unsurları belirten kapasiteler geliştirmemize yardımcı olması, mesleki ve kişisel gelişim için davranışsal ideolojiler ve motivasyon oluşturucuları destekleyerek kendine güveni ve çevreyi arttırmasıdır. Bireyin geliştiği.
Bazı yazarlar, yeterli koçluk alan personelin başka bir zamanda ulaşılamayacak gibi görünen sonuçlar elde edebileceği gerçeğini ele almaktadır.
ANTRENÖRLÜK HEDEFLERİ
- Doğrudan teşvik ederek kuruluşlar içindeki insan kaynaklarının verimliliğini arttırmak Değerlendirdikten sonra çalışma gruplarında ortak çalışanların yaratıcılığını teşvik etmek ve her birinin kuruluşun bir parçası olarak uygun konumunu gerçekleştirmek Beceri ve bilgi: Harika bir ekip hakkında genel bir fikir oluşturarak, tek bir amaç için çalışarak organizasyonel iletişimi optimize edin. örgütün misyonunun, vizyonunun ve hedeflerinin yaygınlaştırılması yoluyla, işbirlikçilerin her birine ait olma duygusunu oluşturmak.Ortak çalışanlarının her birinde sadakat, güven, karşılıklı saygı ve sorumluluk gibi değerleri katılaştırarak kuruluşun kurumsal değerini arttırın.Çalışanların kendilerini daha rahat hissetmelerini ve daha iyi sonuçlar vermelerini sağlayacak yeterli bir çalışma ortamını teşvik edin. ya da her bireyin daha iyi bir benlik saygısı yaratan uyaran yoluyla sahip olduğu sınırlamalar. Kuruluşun tüm üyeleri arasında, başkalarının deneyimlerinden elde edilen bilgileri elde etmek için etkileşim oluşturun.İşbirliği yapanların organizasyon yapısındaki değişikliklere ilişkin güvensizliklerini ortadan kaldırın.Personelin kendini daha rahat hissetmesini sağlamak ve daha iyi sonuçlar vermek için yeterli bir çalışma ortamını teşvik etmek Her bireyin daha iyi benlik saygısı yaratarak uyaran yoluyla sahip olduğu sınırları veya sınırlamaları ortadan kaldırmak. Kuruluşun tüm üyeleri arasında, başkalarının deneyimlerinden elde edilen bilgileri elde etmek için etkileşim oluşturun.İşbirliği yapanların organizasyon yapısındaki değişikliklere ilişkin güvensizliklerini ortadan kaldırın.Personelin kendini daha rahat hissetmesini sağlamak ve daha iyi sonuçlar vermek için yeterli bir çalışma ortamını teşvik etmek Her bireyin daha iyi benlik saygısı yaratarak uyaran yoluyla sahip olduğu sınırları veya sınırlamaları ortadan kaldırmak. Kuruluşun tüm üyeleri arasında, başkalarının deneyimlerinden elde edilen bilgileri elde etmek için etkileşim oluşturun.İşbirliği yapanların organizasyon yapısındaki değişikliklere ilişkin güvensizliklerini ortadan kaldırın.
ANTRENÖRLÜK GENEL BAKIŞ
Kullanılan diğer tüm araçlarda olduğu gibi, koçluğun bazı özel özellikleri vardır;
- Çeşitli bilgiler ve gözlemler yoluyla bilgiyi yaymak olan konuşmalar yoluyla kişisel bir şekilde gerçekleştirilen bir faaliyettir.Teklifler ve tavsiyeler, daha önceki deneyimlerle veya benzer süreçlerle karşılaştırılmış, daha önce gözlenen davranışlara dayanılarak gerçekleştirilmektedir. Bireysel günlük çalışmalarının bir parçası olan olumsuz yönleri fark etmeyi başardığı bu görüşmelerle sentezlenir.Birey, kendi deneyimlerini geliştirecek ve üretilen deneyimlerle becerilerini artıracak, koç sadece rehberlik edecektir., üyeler arasında takdir yaratarak en iyi çalışma ortamını teşvik etmek için tüm üyeler arasında saygı ve iletişimi teşvik etmek.Koç, işçilerin önerilerini dinleme, öğrenmeyi başarmak için geri bildirim sağlama yeteneğine sahip olmalı, hayati rolü, personelin fark edilmediği ve faaliyetlerinin performansında ve için bir tür sorun yarattıklarını vurgulamaktır. kuruluşa başvurmak. Birlikte çalıştıkları personel ile sürekli etkileşime devam edecek doğrudan amir arasında sürekli iyileştirme sorumluluğunu devrederek sorumluluklar ayrılır.Birlikte çalıştıkları personel ile sürekli etkileşime devam edecek doğrudan amir arasında sürekli iyileştirme sorumluluğunu devrederek sorumluluklar ayrılır.Birlikte çalıştıkları personel ile sürekli etkileşime devam edecek doğrudan amir arasında sürekli iyileştirme sorumluluğunu devrederek sorumluluklar ayrılır.
Bir şirketin işlevsel olması ve her zaman sürekli iyileştirme lehine olması için, koç rolünün, sorumlu her bireyin maksimum yeteneklerini elde etmekten sorumlu olacak doğrudan denetçiler tarafından alınması gerekir.
Bu nedenle, aşağıdaki ilkeleri uygulamanız gerekir:
- Açıklık: Bir koç, ortaklarının kendilerine ne iletmek istediğini tam olarak anlamalarını sağlamalıdır, aksi takdirde yanlış bir şekilde hareket etmeye devam edebilirler Destek: Faaliyetlerinin doğru bir şekilde gerçekleştirilmesi için gerekli araçları ve malzemeleri sağlayın Güven: Bir koç inanmalıdır Çalışma ekibinizde ve her birinin becerilerinde, elde edilen başarıları vurgulamalı ve yeterli tanıma sağlamalısınız Karşılıklılık: İşverenleri ve tersini düşünmelerine, örgütsel hedefleri tanımlamalarına ve bunlarla ilgili olmalarına yardımcı olacak böyle bir ilke olmalıdır. Etki: Çalışma ortamının ve süreçlerin gerçekliğini yansıtan ekip üyelerinin özelliklerini, bakış açılarını, fikirlerini bilir.Bilgi ve bağlılık ilgili ortak çalışanlar tarafından edinildiği sürece yapılan hataların öğrenmenin nedenleri olduğunu ve kınama sebebi olduğunu duyurun Sabır: Çalışma ekibinin bir koça koyduğu güven, visseral ve spontan karar verme. Gizlilik: Her birey, koçun kişisel ya da işle ilgili herhangi bir bilgiyi ifşa etmediğinden emin olmalıdır: Saygı: Koç, aynı şekilde yapacak olan ortak çalışanlarına karşı her zaman kendini gösterecektir.Çalışma ekibinin bir koça yerleştirdiği güven, spontan ve visseral karar alma nedeniyle risk altına sokulmamalıdır. Gizlilik: Her birey, koçun kişisel ya da işle ilgili herhangi bir bilgiyi ifşa etmediğinden emin olmalıdır: Saygı: Koç, aynı şekilde yapacak olan ortak çalışanlarına karşı her zaman kendini gösterecektir.Çalışma ekibinin bir koça yerleştirdiği güven, spontan ve visseral karar alma nedeniyle risk altına sokulmamalıdır. Gizlilik: Her birey, koçun kişisel ya da işle ilgili herhangi bir bilgiyi ifşa etmediğinden emin olmalıdır: Saygı: Koç, aynı şekilde yapacak olan ortak çalışanlarına karşı her zaman kendini gösterecektir.
ANTRENÖRLÜK NEREDE BAŞVURULUR?
İşlevsel olup olmadığından emin olmak için, bu tür araçları uygulamadan önce kuruluşun bir değerlendirmesini yapmak gerekir.
- Şirketlerde bir değişiklik olmak üzereyken, yani vazgeçilmez personel tarafından transfer olmak, şirketlerin emekliliği veya birleşmesi nedeniyle, şirket için zorlukları temsil eden bir değişiklik olduğunda bunu dikkate almak gerekir. mevcut organizasyonel iletişim zayıf olduğu ve doğru üretim sürecinin yanlış anlaşılmasına veya kesintiye yol açtığı durumlarda, çalışanlar için motivasyon eksikliği olduğunda, insan sermayesinin bilgi ve becerilerini arttırmalıdır. İşbirliği yapanlar arasında örgütsel çıkarları etkileyebilecek anlaşmazlıklar olduğunda İşbirliği yapanlar arasındaki olası anlaşmazlıkların önlenmesi olarak.
UYGULAMA YAPMAK İÇİN ADIMLAR
Goldsmith (2003), koçluk tekniğinin doğru bir şekilde uygulanması için aşağıdaki adımların uygulanması gerektiğini belirtmektedir:
- Bir süpervizörün faaliyetlerini doğru bir şekilde yerine getirebilmesi için sahip olması gereken temel özellikleri öğrenin. Sonuçların sınıflandırılması ve iyileştirme fırsat alanlarının belirlenmesi. Fırsat alanlarına müdahale edilen bir strateji gerçekleştirin. sonuçları üç ayda bir analiz edin, eğer amir-koç faaliyetleri doğru bir şekilde yürüttüyse, iyileştirmeler önemli olmalıdır,aksi takdirde, yolu yeniden yönlendirmeye çalışırken, geri bildirim elde edilen sonuçları artırmaya yarar.
