Birçoğumuz bir noktada ne yapıyorlarsa yardım etmeyi istedik, ama bunu nasıl yapacağımızı gerçekten bilmiyoruz. Değişim yaratacak kadar iyi ve farklı bir şey söylemenin bir yolunu bulmalıyız; ancak anlaşılır olmalıdır. Bu tür bir sorunu çözmek için iki çok önemli aracımız var: koçluk ve güçlendirme.
koçluk-ve-güçlendirme-as-geliştirme-araçlarıBu araçlar inovasyon ve yeniden icat ihtiyacı nedeniyle önemlidir, çünkü bu ihtiyaç sadece ürünlerde ortaya çıkmaz, aynı zamanda kuruluşların faaliyetlerini düzenleme, iletişim kurma ve koordine etme yöntemlerini yeniden keşfetmeyi ve yenilikleri gerektirir. Koçluk insanlara daha yetkin olmalarını sağlamak için kuruma bir şeyler katabilmeleri ve yaptıkları işte anlam bulabilmeleri ile ilgilidir.
ANTRENÖRLÜK:
Koçluk nedir?
Muhtasar Oxford Sözlüğü'ne göre, koçluk fiilini ders vermek veya tavsiye vermek olarak tanımlar. Harvard pedagogu ve tenis uzmanı Timothy Gallwey, Koçluğun özünün bir kişinin kendi performansını en üst düzeye çıkarma potansiyelini ortaya çıkarmak olduğunu söylüyor. Koçluk insanların onlara öğretmekten ziyade öğrenmelerini sağlar
"Koçluk, komut ve kontrol spektrumunun karşı ucunda bulunan bir yönetim davranışıdır" (Whitmore, 2002)
"Koçluk, insanların maksimum mesleki ve kişisel gelişimlerini sağlayan ve derin bir dönüşüme yol açan, perspektifte değişiklikler üreten ve daha iyi sonuçlara dönüşen bağlılık ve sorumluluğu artıran bir metodolojidir." (Lider-ışın-git, sf)
Koçluğun kökenleri:
Koçluğun kökenleri spor; Harvard pedagogu ve tenis uzmanı Timothy Gallwey, yirmi yıldan uzun bir süre önce, tenis, kayak ve golf öğretimini isimleri olan çeşitli kitaplarla ele aldı: "Tenisin İç Oyunu", "İç Kayak Oyunu" ve "Golfün İç Oyunu"; burada oyuncuların iç durumunu ifade etmek için ya da kitapların yazarı olarak rakibi kendi kafasının içinde tarif ettiği gibi "iç" kelimesini kullanır. Gallwey temel olarak, eğer bir koç bir oyuncunun kendi iç engellerini azaltmasına veya ortadan kaldırmasına yardımcı olabilirse, doğal yeteneğinin akacağını ve bu yüzden koçun büyük bir teknik katkı yapması gerekmeyeceğini söylüyor. Gallwey'in kavramları, bu sporların antrenörleri tarafından onları en aza indirmeye çalıştığını düşündükleri için iyi bir şekilde alınmadı,ancak oyuncular kitaplarını en çok satanlar haline getirdi. Yazarın, antrenörlerin sadece onları daha etkili hale getirmek için yaklaşımlarını değiştirmeye çalıştığını düşündüklerini yapmaya çalışmadıklarını belirtmek gerekir.
Ancak, Socrates aynı fikirleri 2000 yıl önce ifade ettiği için yazar tarafından kurulan yeni değildi, ancak felsefesi zamanla kayboldu.
Gallwey daha sonra "İç İş Oyunu" adlı bir kitap yayınladı ve iş koçluğunun tüm mevcut temsilcileri mezunlar ya da Gallwey Koçluk Okulu'ndan derinden etkileniyorlar.
Artık burada kalmak için bir iş uygulaması olarak koçluk.
Değişimin doğası:
Günümüzde, iş dünyasındaki değişim, aşağıdakiler gibi çeşitli nedenlerle gereklidir: artan küresel rekabet, demografik değişiklikler, şirketlerin finansal ve ticari talepleri.
Herhangi bir yeni kültür mevcut performansı daha da iyileştirmek zorundadır. Değişim kültürü performansa dayanmalıdır. Kuruluşlar şu anda koçluğu dönüştürücü bir kültürün yönetim veya yönetim tarzı olarak tanımaktadır.
Koçluk yoluyla, dürüst öz değerlendirme, suçlama kendi kendini motive etme, engeller düşme ve takımlar inşa etme, değişim korkusu kaybolma ve memnuniyetle değiştirilir, patron memnuniyeti değiştirilir açıklık ve dürüstlük için müşteri, sansür ve gizlilik değişikliği.
Koçluğun doğası:
Koçluğun ana unsuru, görmezden gelmemek veya bilgi sahibi olmak olarak tanımlanabilecek farkındalıktır. İnsanlar farkında olduğumuz her şeyi kontrol edebilirler, ancak bilmediğimiz her şey bizi kontrol eder. Bilgi bize güç verir.
Farkındalık, işyerinde dinleme ve gözlem, mevcut tüm bilgilerden neyin önemli olduğunu belirleme, sistemleri, dinamikleri ve şeyler arasındaki ve insanlar arasındaki ilişkileri anlama yeteneğini; ancak, farkındalık aynı zamanda kendini tanıma, duyguların ve duyguların algımızı bozma şeklini de içerir.
Bilincin bir başka unsuru "giriş" tir. Her insan faaliyeti girdi, süreç ve çıktıya indirgenebilir. Süreçte ne kadar iyi olursanız olun, çıktının kalitesi girdinizin miktarına ve kalitesine bağlıdır. Antrenör uygun bir seviyede ve bunu gerektiren alanlarda farkındalığı arttırma ve sürdürme yeteneğine sahip olmalıdır.
Bilinci karakterize eden bir başka kelime de geribildirimdir; Bu, çevreden, vücudunuzdan, eylemlerinizden, diğer insanların yorumlarının aksine kullandığınız ekipmandan gelir.
Sorumluluk, koçluğun başka bir kavramıdır ve yüksek performans için çok önemlidir. Düşüncelerimizin veya eylemlerimizin sorumluluğu gerçekten kabul edildiğinde, kendilerine daha da önem verir ve performansımız artar.
İç engellerin kaldırılması, daha yönetilebilir oranlarda dış engelleri sık sık azaltır.
Koçluk çalışma ilkeleri
- İlişki: Bu ilkelerden en önemlisi ve en önemlisidir. Koçluk ilişkisi, tüm koçluk çabalarının alt çizgisidir. Bu karşılıklı saygı, doğru, karşılıklı tatmin edici ve karşılıklı ifade özgürlüğü olmalıdır. Pragmatizm: Koçların sonuçlarını sürekli olarak yeniden yapmaları ve her yeni durumu bir öğrenme fırsatı olarak görmeleri gerekir, böylece son durumda öğrenilenlerin yeni durumda geçerli olmadığını fark ederler. İki ipucu: ilk ipucu antrenörlerin veya antrenörün müşteriyle yaptığı, ikincisi antrenörlerin kendileriyle yaptığı çalışmadır. Hem müşteri hem de koç öğrenmeye kendini adamıştır. Her zaman / şimdi: müşterilerin her zaman ve zaten hayatlarının ortasında olduğu, bakış açıları, taahhütleri,olasılıklar ve endişeler. Koçlar, müşterilerin bir şeyler yapma yoluna sahip olduklarını ve alışkanlık göz önüne alındığında, koçluğun bireye uyması gerektiğini akılda tutmak zorundadır. İşe yaramayan teknikler: ilk önce işlerin yapıldığı mekanik ve rutine meydan okuyan iki sonuç elde edilmeli ve ikincisi, tekniklerin içlerinde kullanıldığında kolayca kavrayabilmeleri ve harekete geçebilmeleri önlenmelidir. resentfully. Bir koç hangi tekniğin ne zaman kullanılacağını bilmek zorundadır.İlk olarak, işlerin yapıldığı mekaniğe ve rutine meydan okuyan iki sonuç elde edilmeli ve ikincisi, teknikler kullanıldığında müşterilerin kolayca kavramasına ve kızgınlıkla hareket edebilmesine dikkat edilmelidir. Bir koç hangi tekniğin ne zaman kullanılacağını bilmek zorundadır.İlk olarak, işlerin yapıldığı mekaniğe ve rutine meydan okuyan iki sonuç elde edilmelidir ve ikincisi, teknikler kullanıldığında müşterilerin kolayca kavramaları ve kızgınlıkla hareket edebilmelerine dikkat edilmelidir. Bir koç hangi tekniğin ne zaman kullanılacağını bilmek zorundadır.
Koçluk akışı:
1.- İlişki kurmak: Bu adım en önemli koçluğun temelidir, ancak yaygın olarak göz ardı edilir veya gereksiz görülür. İyi bir ilişkinin temeli karşılıklı saygı, karşılıklı güven ve ifade özgürlüğüdür. Çoğu zaman en iyi arkadaş olarak seçmediğimiz bir koç var, ancak koçluğu gerçekleştirmek için iyi bir ilişki kurulmalı
2.- Açıklığı tanıma: Koçluk, müşteri veya koç koçluk için bir açıklık bulduğunda başlar. Açılışlar, rutinimiz rahatsız edildiğinde ya da bir çeşit dağılma olduğu için meydana gelir, çünkü birisi bize bir teklifte bulundu veya koşullarımız değişti, böylece yeni beceriler istediler. Genellikle bu alanlarda kimin tecrübesi vardır. açıklığı fark eder ve koçluk sunar.
3.- Gözlemleyin / Değerlendirin: Koçluk başlamadan önce, koç müşteri hakkında daha fazla bilgi sahibi olmalı, yani koçluğa başlamadan önce daha önce gözlem yapmalıdır. Antrenör tarafından değerlendirilecek / gözlemlenecek 3 şey vardır:
1.- Müşterinin rekabet seviyesi
2.- Müşterinin yorum yapısı müşterinin dünyayı görme şeklidir.
3.- Müşterinin hayatını oluşturan ilişkiler, projeler ve uygulamalar incelenmelidir.
Gözlem / değerlendirme yapmanın en iyi yolu iki şekilde:
1.- Müşteri ve çevresindeki kişilerle konuşun.
2.- Müvekkilleri belirli koşullara tepkilerini gözlemlemek için hareket halinde gözlemleyin
4.- Müşteriyi kaydettirin: Bu, programın sonuçlarla olan bağlılığının, hem müşterinin hem de koçun sonuçlar için sahip olduğu ile aynı olduğu anlamına gelir. Basitçe şunu sorarak daha ileri gidebilirsiniz: Bu soruya hazır mısınız? Bu soru ile hem koçun hem de müşterinin kısıtlamaları ve kapsamı ele alınacaktır. Açıklık, dürüstlük ve kayıt önemlidir.
5.- Koçluk konuşmaları: Projenin kapsamını belirleyin. Koçluğun tek bir konuşmada mı, birden fazla konuşmada mı yoksa daha büyük bir yapı gerektirip gerektirmediğini belirleyin.
Koç olarak yönetici:
Koçluk bir yöneticinin en büyük niteliklerini ister: empati, bütünlük, kopma, gönül rahatlığı. Bununla birlikte, izlenmesi gereken birkaç rol modeli vardır, bu yüzden kendinizinkini bulmanız gerekir ve başlangıçta bazı insanlardan geleneksel yönetimi değiştirmeye çalıştıkları için dirençle karşılaşabilirsiniz. Koçluk yöneticiye gerçek kontrol sağlar ve astına gerçek sorumluluk verir. Yöneticiler, bir durumun ana kriteri zaman olduğunda eğitim almalıdır (koç), çünkü işi kendileri yapabilir veya başkalarına tam olarak ne yapmaları gerektiğini söyleyebilir ve sonuçların kalitesi daha fazla olduğunda daha hızlı olabilirler ve son olarak öğrenme baskın ise.
Bir Antrenörün Nitelikleri:
- Sabır Algısı Destek getirir İlgi gösterir İyi dinleyici Bilgiye sahiptir Güvenilirliğe sahiptir Dikkatlidir Öz farkındalığa sahiptir Yetki Deneyimi
Koçluğun faydaları:
- Performansı ve üretkenliği hem bireysel olarak hem de ekip olarak geliştirir Koçluk personeli ile daha motive olmuş personel bunu yapmak istedikleri için hareket ederler, neden yapmaları gerektiğini değil; ancak, koçluk Kişisel gelişim Koçluk olarak daha yaratıcı fikirler yaratıcı bir ortamı teşvik eder Öğrenmeyi geliştirir Değişime büyük esneklik ve adaptasyon Koç ve müşteri arasında sürekli iletişim gerektiğinden ilişkileri geliştirir (koç ve eğitimli) Hayati bir beceri kazanılır. Koçluk hem bir tutum hem de bir davranıştır, iş dışında ve içinde çok çeşitli uygulamalara sahiptir İnsanların, becerilerin ve kaynakların kullanımında iyileşme.Yönetici, birçok kez koçluk yapmaya başlayana kadar ekibindeki mevcut kaynakları ya da keşfedilmemiş yetenekleri bilmez.Değişme kültürüne dönüşüm daha uygun hale gelir, daha hızlı ve daha etkili acil durum müdahaleleri. yöneticinin eğitildiği personelin gözlemlenmesi ve sürekli kontrol edilmesi gerekmediği için insanların yaşam kalitesini arttırır.
Koçluk Engelleri:
- Şirket kültürü bu tür bir yaklaşıma aykırıdır İnsanlar yeni bir yaklaşımla alaycıdırlar. Şirkette yeni koçluk yaklaşımını anlamıyorlar veya güvenmiyorlar, koçluğu yeni bir yönetim hilesi ile karıştırıyorlar. Organizasyondaki insanlara söylemek isteniyor, ancak sorumluluk istemiyorlar Yöneticiler, koçluk ile yetki kaybettiklerine inanıyorlar. Organizasyon, bir şeyleri değiştirmek zorunda olmadıklarına inanıyorlar İyi koçluk yapmamaktan korkuyorlar. insanlara para
GÜÇLENDİRME:
Güçlendirme, kendi kendine yardım dilinde aşamalı olarak tanıtıldı. Bu, hayatlarını değiştirebilecek tek kişinin kendileri olduğu inancına dayanır, böylece kişinin başkalarına karşı sahip olduğu bağımsızlığın yerini bağımsızlık alması sağlanır. Koçluk gibi, güçlendirme de kültürde bir değişim, gelenekten kopmayı gerektirir.
Güçlendirme Nedir?:
"Güçlendirme, bilgi teknolojisinin optimal faydalarının elde edildiği yerdir. Üyeler, çalışma ekipleri ve kuruluş, kritik bilgilere tam erişebilecek ve bunları kullanacak, bilgiyi kullanma ve kuruluşun işlerini yürütme teknolojisine, becerilere, sorumluluğa ve yetkiye sahip olacaktır. ” (KAYNAKLAR
İNSANLAR, 2008)
“Güçlendirme, kuruluşlara uygulanabilecek ve çalışanların kendilerini daha motive ve kararlı kılmak için yetki ve sorumluluk devretmekten oluşan bir felsefedir.” (BLOG DEL TEC DE MONTERREY, 2013)
“İspanyolca'daki anlamı, diğerlerinin yanı sıra güçlendirmek, güç vermek, etkinleştirmek ve izin vermek kelimelerinden türemiştir. Şirketin kaynaklardan ve sermayeden satış ve pazarlamaya kadar tüm alanlarını kapsamaktadır. Bu "güçlendirme" aracıyla organizasyon, çalışanlarına en uygun ve sorumlu kullanımı için gerekli teknoloji ve bilgileri sağlayarak önerilen hedeflere ulaşmasını sağlıyor. ” (YÖNETİM, sf)
İspanyolcada "güçlendirme" kelimesi, "güçlendirme", "güçlendirme" veya "güçlendirme" anlamlarına yaklaşan bazı ifadelere sahiptir.
Bu şekilde güçlendirilmiş, güçlendirilmiş veya güçlendirilmiş anlamına gelen "güçlendirilmiş" kelimesine sahibiz. Ayrıca, güç verme veya verme, güçlendirme, güçlendirme, güçlendirme, etkinleştirme, güçlendirme, güçlendirme ve güçlendirme anlamının verilebileceği “güçlendirmek” zorundayız.
Öyle bir şekilde, güçlendirme kavramını, örgüt içindeki her bir kişiye, üstlerin yetkisi olmadan karar vermeleri için güçlendirmek gibi yetki verebiliriz. Bu, gerçekleştirdikleri görevle yakından ilişkili olan kişilerin, bu konuda karar vermek için en uygun fikir olduğu fikrinden kaynaklanır.
Güçlendirme, her seviyedeki çalışanın, sorumluluk alanları dahilinde işletmenin kalite, hizmet ve verimlilik standartları üzerinde gerçek bir etkiye sahip olduklarını hissetmelerine yardımcı olur; bu şekilde işçiler, bir taahhüt duygusu ile örgütün hedeflerine ulaşmak için yer alırlar ve diğer yandan yöneticiler karar verme yetkilerinin bir kısmını çalışanlarına aktarırlar.
Güçlendirme böylece işçilerin her birine sorumluluk verir ve bunu üstlenmeleri gerekir. Güçlendirme, 21. yüzyılın organizasyonlarını yönlendirmek için gerekli bir felsefe haline gelmiştir.
Güçlendirmenin Temelleri:
Koontz ve Weichrich'e göre şöyle çalışıyor:
* Güç = Sorumluluk (P = R)
* Evet Güç> Sorumluluk (P> R). Sonuç, eylemlerinden sorumlu olmayan üstün otokratik davranışı olacaktır.
* Evet Sorumluluk> Güç (R> P). Sonuç, astlarının bir parçası olmak için hayal kırıklığı yaratacaktır, çünkü onlar için faaliyetlerini yürütmek için gerekli güçten yoksundurlar.
onlar sorumludur. ” (İNSAN KAYNAKLARI, 2008)
Şirketlerde yetkilendirmenin özellikleri:
- Her insan kendi işi üzerinde kontrole sahiptir, işler değer yaratır, iş her bir kişiye aittir Sorumluluk patronlara veya amirlere değil, işi yapan kişiye düşer. iş.
Güçlendirme kuralları:
- Açık görevler ve sorumluluklarTamam Temsilci Seçme MükemmelliğiÖğrenmeİletişimİletişimGeri bildirim TanımaGüvenlikParti payı payı
Güçlendirme çemberi
Aşama I: Başlangıç noktası, organizasyondaki tüm bireylerin değişim ve gelişme arzusudur; eğer bu arzu herkes tarafından hissedilmezse, diğer aşamalarda başarı olasılığı düşüktür.
Aşama II: Kuruluşun her seviyesindeki çalışanlar için kısıtlamaların kaldırılması. Burada hiyerarşi düzeylerinin ve işlerin ortadan kaldırılmasını varsayabiliriz. Bununla birlikte, kısıtlamaların kaldırılmasına rağmen, insanlar kendilerine verilen özgürlüğü yapıcı bir şekilde kullanmayı öğrenmelidir.
Aşama III: Çalışanlar özgürlüklerinin ve görevlerinin farkında olmak zorundalar, bakış açılarını bir iş yapmak zorunda kalmaktan, bunu yapmak istemeye değiştirirler.
Aşama IV: Çalışanlar çalışmalarına daha fazla ilgi gösterecek ve sorumluluklarını üstlenecek, böylece işlerin genişletilmesini teşvik edecektir. Görevlerini başarılı kılmak için ne gerekiyorsa yapacaklar. Her yeni görev yeni beceriler gerektirecektir ve bu nedenle daha fazla ilgi ve motivasyon olacaktır.
Aşama V: İşte güçlendirmenin somut sonuçları, yeni beceriler artan motivasyona, performansa neden olacak ve tüm bu sonuçlar artacaktır. Sürekli iyileştirmeye yol açan mevcut yöntemler sorgulanmaktadır.
Aşama VI: Hem personelin davranışında hem de tutumunda önemli değişiklikler vardır. Personel yetkin hissediyor, kendine daha fazla saygı duyuyor, eylemlerini kontrol ediyor, daha verimli, neşe duyuyor, büyüme ve daha fazla potansiyel gösteriyor.
Aşama VII: Daire burada tamamlandı, birey büyüdü ve daha karmaşık konular, daha fazla sorumluluk almak ve daha iyi ödüller almak için daha büyük zorluklara ihtiyaç duyuyor.
Şirkette yetkilendirme nasıl yapılır?
"Bir şirketteki yetkilendirme, alt güçlere yetki ve yetki devretmeye ve işçilere kendi işlerinden sahip oldukları ve sorumlu oldukları duygusunu iletmeye dayanmaktadır." (SoyEntrepreneur, 2011)
Güçlendirme, motive olmuş ve kendini adamış çalışanlar elde ederek öz-yönelimli grupların yerini almaktadır.
Etkili ve kısa vadeli bir güçlendirme planı geliştirmek için gerekli adımlar şunlardır:
- Ekipler arasında ücretsiz bilgi alışverişi Şirket için mevcut kaynakları tanıyın Personelin potansiyelini analiz edin ve yeteneklerini belirlenen hedeflerle ilişkilendirin Açık bir başlangıç noktası oluşturun, yani organizasyon kültürünü, işlerin nasıl yapıldığını gözlemleyin ve organizasyonda değişime karşı direnç varsa Olası engelleri düşünün Beyin fırtınası Grubu toplayın ve karşılaşacaklarına inandıkları engelleri oluşturun Bir önceki noktada belirlenen engelleri ortadan kaldırmak için bir faaliyet listesi oluşturun. Gizli Her bireyin belirli hedeflerini ve gerçekleştirecekleri görevi yazmak (bunlar ölçülebilir olmalıdır).
Yetkili veya yetkisiz şirketlerin davranışlarındaki farklılıklar:
| Güçlendirme ile | Güçlendirme olmadan |
| Bireysel refah ve gelişime gerçek bir ilgi var
Her seviyede yaratıcı ve motive insanlar var Birisi hata yaparsa geri kalanı bir çözüm bulmaya yardımcı olur Müşterilere sunulan ürünler ve hizmetler en yüksek kalitede Denerken başarısız olup olmadıkları önemli değil İş zevkli ve eğlencelidir Yeni görevleri yerine getirmek için gönüllüler var Yeni norm girişimci olmak, inisiyatif sahibi olmak ve zorlukları kabul etmektir. Yeni fikirlerden memnunum Açık ve özgün personel |
Bireysel refah ve gelişime gerçek bir ilgi yoktur.
Pazarlamada sadece yaratıcı insanlar var Kim hata yaparsa onu düzeltir Üretilen şey diğerlerinden daha iyi veya daha kötü değildir Bir hata varsa, cezalandırılır Hiç gönüllülük yok İnsanların potansiyeline inanmıyor. |
- İlişkiler: Önerilen hedeflere ulaşmak için patron ve çalışanlar arasındaki ilişkiler duygusal ve sağlam olmalıdır, faaliyetlerin gelişimine izin veren yapılandırılmış ve organize bir sistemde çalışabilmesi için düzeni teşvik edin Rolleri, kapsamı, işlevleri ve Her bireyin sorumlulukları: Her düzeyde tutarlı ve kararlı bir bağlılık oluşturmak, çalışanlara sadık kalmak ve karşılıklı olduklarını, işteki amaçlara ve ilişkilere önem vermek İnsanları teşvik etmek, büyülemek ve liderlik etmek.
İnsanlarda güçlendirmenin faydaları:
- Gerçek desteğe sahipler Gerçekten ne söylediklerini duyuyorsunuz Çalışmaları anlamlı ve önemli. Yaptıkları iş artık bir meydan okuma olmak için bir yük değil. Bilgilerinin daha fazla geliştirilmesi ü Çeşitli görevlerin geliştirilmesi Performans ölçülebilirdir Becerilerinin gelişiminde artış. Karar alma sürecine katılım, katkılarınız tanınır, şirket adına hareket edebilir, ekip olarak çalışmayı bilirler.
Örgütsel düzeyde güçlendirmenin faydaları:
- Gizli yeteneklerin geliştirilmesini ve kullanılmasını teşvik eder Geleneksel sınırları getirir Güç ve karar alma organizasyonun alt düzeylerine verilir Daha yüksek kalite elde edilir
SONUÇLAR:
Şu anda, tüm şirketler için rekabetin arttığı sürekli değişimlerle dolu, yüksek rekabet seviyesine ulaşmak için yeni felsefeler ve stratejiler gerekmektedir. Koçluk ve güçlendirme gibi araçların kullanılması hedeflerimize ulaşmamıza yardımcı olur.
Koçluk güçlendirme süreci içinde olduğundan koçluk ve güçlendirme yakından ilişkilidir. Koçluk personeli yönlendirmek ve geliştirmek için bir araç olarak kullanılır; yani sürekli bir iyileştirme dolayısıyla bu yolla güçlendirme gerçekleştirilebilir.
Güçlendirme, bir liderin hedeflere ve hedeflere daha verimli bir şekilde ulaşmaları için rehberlik etmesini gerektirir.
Tez önerisi:
"Günümüz şirketlerinde rekabet avantajı yaratmak için bir strateji olarak koçluk ve yetkilendirmenin uygulanması"
Teşekkürler:
İdari Mühendisliğin Temelleri konusunu öğreten Orizaba Teknoloji Enstitüsü Profesör Fernando Aguirre y Hernández'ya, çeşitli konularda makaleler yazabildiğimizi, okuma alışkanlığını geliştirdiğimizi ve hepsinden önemlisi, teşekkür ederim. neyi başarabileceğimizi anlamamıza yardımcı olduğumuz için.
KAYNAKÇA:
- MONTERREY TEC BLOG. (23 EYLÜL 2013). LİSANS VE YÖNETİCİ EĞİTİMİ. MEZUNLAR VE YÖNETİCİ EĞİTİMİ: http: //www.itesm.mx/wps/wcm/connect/itesm/tecnologico+de+monterrey/diplomad os + y + clases / articulos / 2013 / Eylül / articulos20130923 DE GERENCIA. (Sf). YÖNETİM. Http://www.degerencia.com/tema/empowermentFLAHERTY, J. (2005) belgesinden alınmıştır. DİĞERLERİNDE ANOK ÇALIŞAN MÜKEMMELLİK. OXFORD: ELSEVIER.Lider-beam-go. (Sf). Lider-kiriş-go. Lider-haz-go'dan alınmıştır: http://www.lider-hazgo.info/que-es-coaching/LOS RESURSOS HUMANOS. (28 MART 2008). İNSAN KAYNAKLARI http://www.losrecursoshumanos.comSoyEntrepreneur adresinden alınmıştır. (15 Mart 2011). Ben Girişimciyim. Soya Girişimcisi'nden alınmıştır: http: //www.soyentrepreneur.comWhitmore, J. (2002). Performans için koçluk: büyüyen insanlar, performans ve amaç.Londra: Nicholas Brealey Yayınları.Wilson, T. (1996). Güçlendirme Kılavuzu. İngiltere: Gestion 2000.
