Bu okuma, okuyucuya, kuruluşların işbirlikçilerine verilen yaklaşımda devrim yaratan iki araç göstermektedir; İki kavram olmanın ötesinde güçlendirme ve koçluk, yeni organizasyonların yönetiminin geliştirilmesi için silahlardır, bu yüzden bunların ne olduğunu ve nasıl uygulanacağını anlamak son derece önemlidir, her birinde aşağıdaki makale ayrıntıları yer almaktadır.
güçlendirme
Güçlendirme, yönetimde astlara veya meslektaşlarına sorumluluk verme yoludur. Bazıları bunun başka bir temsilci yolu olduğunu düşünebilir, ancak bazı ince farklılıkları gizler:
- Yetki vermek bir görevi başka birine devretmektir, ancak bunun sorumluluğu bizimle kalır. Güçlendirme görevler ve karar verme sorumluluğunu aktarır Güçlendirme tanım gereği güvendir, yetkilendirme benzersiz bir süreçtir, güçlendirme devam eden bir süreçtir.
(AREARH, 2007).
(JOHNSON, 2005) 'e göre güçlendirme, “güçlere ve otoritelere astlara yetki verme ve onlara kendi işlerine sahip olduklarını hissettirme gerçeğidir”. Başka bir deyişle, güçlendirme, güçlendirme veya güçlendirme anlamına gelir (güçlendirme kelimesi en ve güçten oluşur, bu da Fransız pouvoirinin öncüsü olan İngilizce'de "güç" anlamına gelir). "Bilgi teknolojisinin optimal faydalarının sağlandığı yer" de söylenebilir.
Antrenörlük
Koçluk, insanların maksimum mesleki ve kişisel gelişimlerini sağlayan ve derin bir dönüşüme yol açan, perspektifte değişiklikler üreten ve daha iyi sonuçlara dönüşen bağlılık ve sorumluluğu artıran bir metodolojidir. (APPLE, 2011)
Koçluk, becerilerin etkili bir şekilde kazanılmasını garanti etmek için liderliği arttıran, performansı kolaylaştıran ve eğitim ve koçluk süreçlerine eşlik eden güçlü bir araç olarak birleştirilmiştir. Dediği gibi (LEONARD, 1998)
Koç
“Koç, kişisel hedeflere ulaşmada ortağınızdır. İletişim ve yaşam araçlarında koçunuz, değişiklik üretmede size eşlik eder. Başarı ve hataların koşulsuz desteği. Kişisel gelişimde rehberlik. Yeni projelerin oluşturulmasında ortak tasarımcı. Fırtınalı zamanlarda nefes. Kendi alarmınızı duymaya hazır olduğunuzda sizi uyandırır. ”
Bir hedefe ulaşmak veya belirli beceriler geliştirmek amacıyla bir kişiye veya bir gruba eşlik etmeyi, talimat vermeyi ve eğitmeyi içeren bir yöntemdir (WIKI, 2016)
GÜÇLENDİRME
TARİH
1930'larda Elton Mayo, Mary Parket Follett ve Chester Barnard, bireyin yönetimdeki önemini vurguladı. Bilimsel yönetim geliştikçe, insan yönetimi, teorinin söyledikleri ile şirketlerde gerçekte ne yapıldığı arasında bir dengesizlik olmasına rağmen, kademeli olarak gelişti.
1950'lerde Douglas MacGregor, Maslow ve Herberg, işçilerin kullanabileceği potansiyelden daha belirgin bir şekilde bahsetmiş ve Maslow'un teorisi ve piramidi gibi motivasyonla ilgili bilgiler sağlamıştır.
İşletme yönetiminin vizyonerliği adını alan Peter Drucker, Yönetim Uygulamaları'nı yayınladı, bu kitapta pazarlama ve inovasyonun önemini ortaya koydu ve şu anda hedeflerle yönetim olarak bildiğimiz şeye yeni bir katkı sağladı.
1960'larda, girişimin İnsan Tarafı, Douglas McGreGor tarafından yazılmıştır, burada yazar X ve Y teorisini ortaya koyar, ikincisi Taylorizme dayanan, ikincisi uyumlu, yetkin ve kararlı bir çalışan gösterdi. Bu dönemde, bugün bilgi yönetimi, müşteri odaklılık, liderlik, yetkinlik yönetimi ve akıllı organizasyon gibi yaygın olarak kullanılan eğilimler ortaya çıkmıştır.
80'lerde Deming ve Juran tarafından dile getirilen kaliteye ilişkin teoriler ve varsayımlar hakkında çok fazla konuşma yapıldı.
Ayrıca bu yıllarda Ouchi, Z teorisini yazdı: 1982'de Peters ve Wateman'ın "Mükemmellik Arayışı" kitabı yazıldı, bu yazı, yönetim ve müşteri hizmetleri, personel, hem çalışanların endişeleri hem de yetenekleri ve kişisel özellikleri konusunda müşteri beklentilerine duyarlılık.
Son yıllarda duygusal enerjiden bahsederken, bu duygusal zeka ile ilgilidir, ancak bunun daha önce ortaya çıkan birçok disiplinle ilgisi vardır: kalite, Liderlik, yenilik, takım ruhu, önyargı ve farklı bakış açıları. Bu, Güçlendirmenin temeliydi.
90'lı yılların başında, Güçlendirilmiş VEYA kendi kendini yöneten takımlar ortaya çıktı. Bundan önce, ekip çalışması kalite çemberleri ve geliştirme grupları gibi çeşitli yöntemlerde ortaya çıktı. Çalışanlara görüşleri hakkında alenen konuşma ve daha sonra üstleriyle bile karşılaşma fırsatı verildi.
Sonuç olarak, ABD'de az ya da çok özerklikle kendi kendini yöneten ekipler ortaya çıktı, şirketler Güçlendirme'yi Ritz-Carton otel zinciri gibi bir yönetim yöntemi olarak kullanmaya başladılar, bu otel zinciri ulusal kalite ödülünü aldı. 1992 yılı.
(PEREZ, 2005).
GÜÇLENDİRME ELEMANLARI
Bu kavramın özü:
- Sonuçların sorumluluğu, Karar verme gücü, Uygulama için malzeme kaynakları, Bilgi ve gerekli bilgi Güçlendirilmiş konunun mesleki yeterliliği.
KOONTZ VE WEICHRICH TEORİSİ
Koontz ve Weichrich'e göre, bu şekilde hareket ediyor:
Güç = Sorumluluk (P = R)
- Eğer Güç> Sorumluluk (P> R) = Davranışlarından sorumlu olmayan patron otokratik bir davranış sergileyecekse Sorumluluk> Güç (R> P) = Çalışanların güç yetersizliği nedeniyle hayal kırıklığına uğraması sorumlu oldukları görevleri yerine getirmelerini gerektirir.
GÜÇLENDİRME İLKELERİ
Güçlendirme aşağıdaki 10 ilkeye dayanmaktadır
- Gerçekleştirilecek çeşitli görevlerde sorumluluklar atayın Faaliyetleri için yetki ve sorumluluk atayın Mükemmellik standartlarını tanımlayın Kalite standartlarına ulaşmak için gerekli eğitimi sağlayın Bilgi ve bilgi sağlayın Performans hakkında geri bildirim sağlayın Başarıları zamanında tanımak Çalışanlara tamamen güvenin Süreç için alan bırakın Saygınlık ve saygı ile işbirliği yapın
GÜÇLENDİRMENİN ÖZELLİKLERİ
- İnovasyon ve yaratıcılığa yol açar.Takım olarak alınan daha iyi kararlar alınır, işler demektir, süreç eğitimli işbirlikçilerin artan sorumlulukları üstlenmesini gerektirir.Personel sadece görevlerinden değil aynı zamanda görevlerinden de sorumlu hissederler. Birey sorunları emirleri çoğaltmak yerine çözer.. Organizasyon üyelerinin görevlerini kolaylaştıracak şekilde yapılandırılır, böylece sadece kendilerine sorulanları değil, aynı zamanda kendilerine sorulanları da yapabilirler. Bu bilgi çalışma ekibinin tüm üyeleri tarafından işlenir ve yönetilir Liderlik katılım sağlar, lider vergilendirmez, öz disiplin ve ekip üyelerinin bağlılığıdır.Tüm ekip üyelerinin fikirlerine saygı ve takdir.
GÜÇLENDİRME GEREKSİNİMLERİ VEYA PREMLER
- Kişisel memnuniyet: iş tatmin edici ve ilgili olmalıdır Sorumluluk: Herkes, gerçekleştirdikleri işlevlerden sorumlu hissetmelidir Koçluk: Liderler, performansı ve mesleki gelişimi sürekli iyileştirmek için rehberlik etmeli, desteklemeli ve öğretmelidir. Özsaygı: olumlu ve gelişmiş Katılım: Yöneticiler ve çalışanlar arasında sürekli iletişim ve bilgi gösterimi Kontrol: Kontrol her bir kişiliğe göre ölçülecek ve uyarlanacaktır Takım çalışması: Takımların en önemlilerinin üyeler ve oybirliğiyle aldığı kararlar olduğu yerlerde oluşturulacaktır.: Kişilerarası ilişkiler ve çatışma durumlarının yönetimi korunmalıdır Bilgi teknolojisi: Medya karar vermeyi geliştirerek daha dinamik ve modern şirketler yaratır.yeni değişiklikleri almaya hazır.
GÜÇLENDİRME YAPMAK İÇİN ADIMLAR
Güçlendirme, bir kurumun üyelerini yönetme şeklini yeniden tanımlar. Bunu başarmak için üç husus dikkate alınmalıdır: İlişkiler, disiplin ve bağlılık.
İlişkiler: kuruluş tarafından belirlenen hedeflere ulaşmak için etkili olmalıdırlar
Disiplin: bireylerin çalıştıkları sıranın teşvik edilmesi, faaliyetlerin yeterli bir şekilde yürütülmesini sağlayan organize bir ortam, roller ile görev ve sorumlulukların kapsamı da tanımlanmalıdır.
Bağlılık: sadakat, sebat ve eylem enerjisiyle her seviyede tutarlı ve kararlı olmalıdır. Bu yönteme ulaşmak için aşağıdaki adımlar aşağıda belirtilmiştir:
- Üstlerin projeden tam destek alın.Projenin vizyonunu tanımlayın ve projeye katılan herkesle paylaşın.Organın üyeleri tarafından paylaşılması gereken kurumun yaklaşımını, stratejilerini ve değerlerini geliştirin. Sürekli olarak çalışma ekipleri oluşturun.Kurumsal işgücünü liderlik, delegasyon, öz-yönelimli ekipler ve diğerleri ile ilgili kavramlarda eğitin. Kurumsal düzeydeki hedefleri ve her bir bireyden beklenenleri ve kurumun stratejisi ile uyumlu olması gereken hedefleri doğru bir şekilde tanımlayın.Sistem hakkında geri bildirim almak için uygun iletişim sistemleri oluşturun Şirket üyelerinin her birinin performansını değerlendirmek ve geliştirmek için güçlü ve zayıf yanları ve sonuçta ortaya çıkan eylem planlarını ve ilişkili kariyer planlarını gösteren performans yönetim sistemlerini tanımlayın Değişken ücretlendirme sistemlerinin tanımlanması.
Bir ekip oluşturulduğunda, bir geliştirme süreci çıkarılabilir ve yolunda, ona ulaşmak için üç aşamadan geçer, bunlar şunlardır:
- Bireylerin istihdamı. Takımlar insan olarak onlara odaklandıklarında, bireysel hedefler oluştururlar, hiçbir sorumluluk paylaşmazlar ve değişiklikten kaçınırlar. Gruplar Üyeler bir grup kimliği geliştirdiklerinde rollerini tanımlarlar, amaçlarını açıklarlar ve birlikte çalışmak için standartlar belirlerler.
- Takım. Takımlar amaca odaklandıklarında, sadece anlamazlar, aynı zamanda bunu taahhüt ederler ve eylem ve kararları yönlendirmek için kullanırlar.
(VICENTE, 2013)
ANTRENÖRLÜK
ARKA FON
Birkaç yıl boyunca, işletme bilimleri araştırmacıları, kavramsal ve kapsamlı bir form vermek için koçluk konusuna ilgi duymaya başladı.
1994 yılında Ken Blanchard'ın teorileri en ünlü Dünya Kupası antrenörlerinden birinin deneyimine maruz kalıyor: Amerikan futbol ligi Miami Dolphins takımının koçu olan ve onları 22 yıl boyunca yöneten Don Shula, beş büyük lig sezonu boyunca finale kaldı. Don Shula antrenörlerin koçu olarak kabul edilir.
İş yerinde dil ve tutum da değişir; Emek bağları güçlenir, burada önemli olan ortak bir kaderle karşılıklı büyüme, gelişme ve öğrenmedir.
ANTRENÖRLÜK ÖZELLİKLERİ
Koçluk, kavramları, yapıları, süreçleri, çalışma araçlarını ve ölçüm araçlarını ve insan gruplarını içeren bir sistemdir, aynı zamanda insanları seçmenin veya gelişmekte olan insan gruplarını yaratmanın belirli bir yolu olarak liderliği de içerir.
Bu araç, çalışanların övgü ve gözlemlere dayalı olumlu geri bildirimler yoluyla iş becerilerini geliştirmelerine yardımcı olur.
Ayrıca performansı kalıcı olarak artırır. Koçluk, en az iki kişiyi kapsayan bir konuşmadır, şirketlerde süpervizör ve birey olur, ancak üst düzey ve ekibi arasında olabilir.
Yöneticiler, amirler ve liderlerin bireysel veya takım performansının bazı yönlerini geliştirmek istedikleri konuşmalara sahip olduklarından bahsetmek önemlidir. Herhangi bir gelişme olmazsa, koçluk gerçekleşmedi.
ANTRENÖRLÜK NE ZAMAN UYGULANIR
Koçluk şu durumlarda uygulanmalıdır:
- Çalışan ilerleme konusunda zayıf veya zayıf geri bildirim vardır ve bu da iş performansının düşmesine neden olur.
ANTRENÖRLÜK AŞAMALARI
Koçluk süreci performansa odaklanır, yöneticiler ve amirler için belirlenmiş amaçlara ulaşmak için araçlar sağlar. Bu, aşağıdaki aşamalarla gerçekleştirilebilir:
- Sinerji ilişkisinin geliştirilmesi Performans odaklı koçluğun dört rolünün kullanılması:
Eğitim, Problem Çözme, Performansı Ayarlama ve Performansı Koruma.
- Çalışan Gelişimi Bağlılık yaratan ve başarıyı sağlayan ödülleri yönetin.
ÖRGÜTLERDE KOÇLUK
Koçluk son yıllarda örgütlerde patladı, ancak koçluğun şirketler için önemli olmasının nedenleri:
- İnsanları değişikliklere etkin ve etkili bir şekilde uyum sağlamaları için kolaylaştırır.İnsanın temel değerlerini ve taahhütlerini harekete geçirir.İnsaları benzeri görülmemiş sonuçlar üretmeye teşvik eder, ilişkileri yeniler ve iletişimi insan sistemlerinde etkili kılar. İnsanları işbirliği, takım çalışması ve fikir birliği oluşturma konusunda cesaretlendirin.
Koçluğun gelişimi için, aşağıda açıklanan bir koç adı verilen bir kişiye ihtiyacınız vardır.
KOÇ NEDİR
Tanımlarda açıklandığı gibi, koç, takımdaki her bireyin kişisel ve profesyonel gelişimini ve kendi başına planlamayı önemseyen bir liderdir.
İlham verici, kazanan ve aşkın bir vizyonu var ve örneğin disiplin, sorumluluk ve bağlılık, ekibi bu vizyona doğru yürümeye, gerçeğe dönüştürmeye yönlendiriyor.
KOÇ ÖZELLİKLERİ
- Netlik: Bir koç, iletişimde netlik sağlar, yani bilginin gitmesi gereken yere net ve tam olarak ulaşmasını denetler.DESTEK: Ekibi desteklemek, bilgi, materyal, tavsiye veya GÜVEN OLUŞTURMA: Bir koç, ekibinizdeki insanların kendilerine inandıklarınızı ve ne yaptıklarını bilmelerini sağlar. Başarıları kutlayın ancak hatalar gösterin MUTUALITY: Ortak hedefler vizyonunu paylaşın PERSPECTIVE: Ortak çalışanların bakış açısını anlayın. İnsanlarla ilgilenmek için sorular sorun RİSK: Ekip üyelerine hatalarını bildirin, ancak işten çıkarılma ile cezalandırılmayacaklarını söyleyin HASTA: Sorunlara olumsuz tepki vermemek için zamanınız ve sabrınız var.Toplanan bilgilerin gizliliğini korur SAYGI: Tüm bireylere saygı gösterme tutumuna sahiptir.
KOÇ FONKSİYONLARI
- İlham veren vizyoner liderlik Yetenek seçici Takım koçu Saha satıcısı eğitici Bireysel satıcı performans danışmanı Kariyer geliştirme motivasyon aracı ve akıl hocası Ekip çalışması yöneticisi Yenilikçi stratejist
ANTRENÖRLÜK VE YÖNETİM SANATI
Yöneticiyi bir koç ve koçluk kültürünün yaratıcısı olarak görmek, yönetim için yeni bir paradigmadır.
Hakim paradigma, bireylerin ölçüm nesnelerine dönüştürülmesi etkisi olan kontrol, düzen ve itaatle ilgilidir. Koçluk, insanları kontrol modelinin ima ettiğinden daha az hizalamayla daha eksiksiz ve verimli bir şekilde katkıda bulunmalarını sağlayan eylemleri keşfetmeyi amaçlamaktadır.
Koçluk sadece bir yönetim alt türü olarak değil, aynı zamanda temel bir çekirdek olarak görülmelidir, eğer yöneticiler gerçekten etkili olduğunda dikkatli bir şekilde analiz edersek, koçluk gerçekleşir, bu yüzden koçluğun yönetici arasındaki temel fark olabileceği önerilmektedir. sıradan ve olağanüstü.
Yönetim, insanların istenen sonuçları ve başarıları elde etmelerini sağlayan yeterli bir çalışma ortamı yaratmaya ve sürdürmeye odaklanan, insan temelli bir bilim olarak görülebilir.
Koçluk, iletişim yoluyla bireyleri ve ekipleri sonuç üretmeleri için güçlendiren iklim, çevre ve bağlam yaratma faaliyetini ifade eder.
Koçluk yönetime, yöneticiler ve çalışanlar arasında ortaklığı teşvik eden yeni bir yaklaşım yaratır, böylece her ikisi de daha önce hayal ettiklerinden daha fazlasını başarabilir.
MÜDÜRLER VE KOÇLER ARASINDAKİ FARKLAR
- Yöneticiler, tahmin edilebilir sonuçlar için rollerini insanlarını yönetme ve kontrol etme konusunda görürler. Koçlar, çalışmalarını, çalışanlarını daha önce görülmemiş sonuçlar elde etmeleri için güçlendirmenin bir yolu olarak görüyorlar. Koçlar, amaçları koçluk yapan ve hedefleri şirketin ortak hedefleri ile hizalayan kişilerin taahhütlerine yönelirler ve yöneticiler insanları motive etmeye çalışırlar. Koçlar insanların kendilerini motive ettikleri konusunda ısrar ederler. Koçlar, koçluk yaptıkları kişilerin kendilerinden sorumlu olmasını talep ederler. Koçlar onları koçluk yaptıkları kişilerle olan ilişkilerinden ve karşılıklı taahhütlerinden alırlar.Koçlar başkalarının liderlik etmesi için olanaklar yaratır ve yöneticiler takımın neler yapabileceğini belirler. Koçlar mantıksız taahhütlerde bulunurlar ve daha sonra bunları nasıl gerçekleştireceklerini planlarlar.Yöneticiler problemleri sınırlara ve engellere karşı çözer. Koçlar mola vermek ve daha önce benzeri görülmemiş sonuçlar elde etmek için limitleri ve engelleri kullanırlar.Yöneticiler insanların işi yapmasını sağlayacak tekniklere odaklanır. Koçlar olasılıkları görmek ve kendileri için bir yol sunarlar.Yöneticiler davranışları kontrol etmek için ödüller ve cezalar kullanırlar. Koçlar bireylerin kendi davranışlarına karar vermelerine güvenir ve izin verir.Yöneticiler yönettikleri insanları beğenebilir veya sevmeyebilir. Koçlar, koçluk yaptıkları ya da sevmedikleri insanları severler.Yöneticiler mevcut örgüt kültürünü destekler ve desteklerler.Koçlar yeni bir kültür yaratır.
GELİŞTİRME ARAÇLARI
Koçluk ve güçlendirme güzel fikirler değildir, başarıya kendini adamış şirketler için stratejik bir gereklilik haline gelmektedir.
Antrenörlüğü sık sık sporla ilişkilendiririz, koçluğu iş organizasyonlarına götürme ilgisi son zamanlarda yaşanan bir şeydir.
Koçluk ve güçlendirme farklı bir paradigmadır, her ikisi de yeni bir gözlem yolu, yeni bir düşünce tarzı ve yeni bir "varoluş yolu" gerektirir.
Küresel ekonomi ve rekabet sürekli değişiyor, bu nedenle uluslararası rekabette olduğu gibi, kendileri için düşünebilen ve ihtiyaç duyulan ve istenen şeylere anında cevap verebilen insanlara ihtiyacınız var.
(Yonny, 2006)
SONUÇ
Bu çalışmada, Güçlendirme ve koçluğun daha önce sadece üst yönetim için önemli olan konularda örgüt çalışanlarına nasıl ses ve oy verilmesine izin verdiği gösterilmiştir, bu araçlar aynı zamanda gerçek bir ruhu da geliştirmiştir. herkesin fikirlerini ifade etme ve yalnızca bireysel hedeflerin değil, aynı zamanda endüstrinin hedeflerinin gerçekleştirilmesine yol açan kararlar verme gücüne sahip olması nedeniyle şirketlerdeki ekip.
KAYNAKÇA
- AREARH. (2007'nin 02). RH ALANI. Http://www.arearh.com/rrhh/empowerment.htmASSOCIATION, AM (05 of 2012) adresinden erişildi. AMA. Https://www.ama.org/Pages/default.aspxJOHNSON, Y. (2005) belgesinden alınmıştır. SlideShare. Http://es.slideshare.net/alexander_hv/coaching-yempowerment-46472148MALOTA, EM (04, 2013) adresinden erişildi. AKADEMİ. Http://independent.academia.edu/EulaliaMariaMalotaMANZANO, M. (2011) belgesinden alınmıştır. LİDERLİK. Http://www.lider-haz-go.info/que-es-coaching/PEREZ, EE'den (2005 yılının 02/04) elde edilmiştir. MAILXMAIL. Http://www.mailxmail.com/curso-VICENTE, YH (2013) belgesinden alınmıştır. VERACRUZ ÜNİVERSİTESİ. Http://www.uv.mx/iiesca/files/2013/01/empowerment2005-1.pdfWIKI adresinden alınmıştır. (2016'nın 02'si). WIKIPEDIA. Https://es.wikipedia.org/wiki/CoachingYonny, FM'den (MART 2006) alınmıştır. UDO KÜTÜPHANESİ. Http://ri.biblioteca.udo.edu adresinden elde edildi.bkz. / bit akımı / 123456789/652/1 / TESIS-658.312404_F476_01.pdf
