Genellikle, yönetimi bilen insanlar koçluk terimini “kişiselleştirilmiş tavsiye” olarak anlar ya da çevirir, bu da bu bireylerin yeteneklerini en üst düzeye çıkarmayı amaçlayan kuruluşlar içindeki bireyler veya ekipler için bir eğitim sürecidir. Tüm bunların mümkün olması için, kişiselleştirilmiş tavsiyeden sorumlu olacak kişi, sonucun beklenenden mümkün olduğu kadar uygulanabilir olması için iyileştirilmesi veya optimize edilmesi gereken farklı faktörleri dikkate almalıdır: optimize edilecek faktörler:
- Bu insanlardan güç kazanın, kendilerinin en iyisini elde etmek için kişisel engellerini ve sınırlamalarını aşmalarına yardımcı olun.
Bu nedenle koçluk ortamının hem gerçekleştirilecek görevde hem de kişilerarası ilişkilerde büyük önemi olmalıdır.
Koçluk temel olarak ana hedefi üretken değişim olan bir eğitimdirböylece bireyler hem bireysel olarak hem de ekipler halinde belirlenmiş spesifik hedeflere ulaşmak için daha iyi bir konsantrasyona sahip olabilirler.
Bu yüzden koçlukta kullanılan metodolojilerin, hedeflerin gerçekleştirilmesinde değil, sorunların çözümünde değil, yeni düşünce ve eylem stratejilerinin oluşturulması için belirli bir yönelimleri vardır.
Günümüzde yeni örgütler, faaliyetlerini ekip temelli yapılara dayandırmakta ve bireysel olarak daha iyi çalıştıkları eski inançlarından vazgeçmektedir. Modern organizasyonlar, işlerin bireysel olarak ve izole değil, ekipler halinde geliştirildiğine inanır ve tercih eder, bir organizasyon içinde faaliyet yürütmek için çalışma ekiplerini kullanmanın daha uygun olmasının nedenlerinden biri, ideal performans ve olağanüstü performans.
Bununla birlikte, çalışma ekiplerini kullanmanın uygun olmasının nedeni, iş dünyasının her an değişmesi ve şirketlerin bu ekiplerin oluşumuna yanıt verdiği şirketlerde belirli belirsizlikler yaratmasıdır. çevrelerindeki ortama esneklik ve uyum sağlar.
Bu, bir çalışma ekibinin faaliyetlerini zaman içinde gerçekleştirirken bir takım kararlar alması gerektiğinden, güçlenmenin doğduğu yerdir, ancak güçlendirme sadece çalışma gruplarına değil, aynı zamanda herkese de uygulanır. en düşük seviyelerden yönetimsel pozisyonlara kadar organizasyon.
KISA KOÇLUK TARİHİ
Koçluğu mümkün olan en iyi şekilde anlamak için tarihine ve kökenlerine biraz geri dönmeliyiz.
Her şeyden önce, koçluk teriminin kökeninin çok özel bir anlamı olan "vagon veya taşıma" olan İngilizce "koç" teriminden geldiğini bilmeliyiz. Bununla birlikte, eğitim alanında “koçluk” kavramına verilen anlam daha ilginçtir, yani bir öğrenciye çok sayıda test yoluyla verilen bir eğitim veya talimatlar dizisidir. öğrenciye mümkün olan en iyi şekilde talimat verme yükümlülüğü olan eğitmen.
"Koçluk" terimi belirli bir davranışsal performansın geliştirilmesine "bu şekilde odaklanmıştır. Bu, dikkatli bir gözlem ve karşılık gelen etkileşim yoluyla belirli bir kişinin davranış kapasitesinin geliştirilmesini teşvik eder ”. (Dilts, 2003)
ANTRENÖRLÜK DEVRİMİ
Seksenli yıllarda koçluk gittikçe yaygınlaştı ve yaygınlaştı, ancak kurumsal düzeyde koçluk insanların işlerinde daha etkili olmalarına ve daha kârlı olmalarına yardımcı olmayı içeriyor. bir geçiş ve durum projesinin geliştirildiği alanlar.
Bu proje koçluğu, bir ekibi stratejik olarak yöneterek böylelikle önceden belirlenmiş hedeflerine daha etkin bir şekilde ulaşmasını sağlar.
Durum koçluğu, performansı iyileştirmeye daha somut olarak odaklanmayı amaçlayan bir koçtur. Geçiş koçluğu temel olarak belirli kişilerin belirli bir konumdan veya aktiviteden yeni bir pozisyona veya halihazırda sahip olduklarından farklı bir duruma geçmelerine yardımcı olabilir.
Çok sayıda kuruluş ve şirket, çalışanlarını eğitmek ve güçlendirmek için koçluğu seçmeye başlamıştır, çünkü koçluk, Organizasyon, klasik veya geleneksel yöntemlere ek olarak yenilik ve verimlilik nedeniyle daha çekici.
Koçluk, kurumların ve şirketlerin yöneticilerinin ve liderlerinin hem bireysel olarak hem de ekip olarak verimli bir şekilde hareket edebilmeleri için belirli sayıda faaliyeti yerine getirir, yerine getirmeleri gereken görevler şunlardır:
- Organizasyonun amaçları doğrultusunda terapötik olmayan bir bağlamda kişisel gelişim Kişiden kişiye danışmanlık Organizasyonun bireylerin ve organizasyonun gelecekteki hedeflere uyumuyla dönüşümü (Dilts, 2003).
Ancak, organizasyonun yöneticileri için koçluğun faydaları, kişi ve organizasyon tarafından aranan hedeflere bağlı olarak değişebilir, bu yüzden koçluğun karşı karşıya olduğu ve Koçluk yoluyla elde edilebilecek farklı alanlar şunlardır:
- Olasılıklar yaratın Seçenek alın Beklentileri işaretleyin (kendiniz veya başkalarınız) Açıkça iletişim kurun Zamanı yönetin Geçmiş hatalardan öğrenin Sorunları çözün İşteki ilişkileri geliştirin Yukarı ve aşağı yönetin Kişisel hayatı profesyonel yaşamla dengeleyin (Dilts, 2003)
ÜST "C" İLE VE ALT "c" İLE KOÇLUK
Temel olarak iki tür koçluk vardır: "C" ile koçluk ve "c" ile koçluk, yukarıda bahsedilen koçluk türlerinin her birinin ne olduğuna dair kısa bir açıklama.
"C" ile koçluk. Bu tür koçluk kişisel, yönetici ve hayati yönlere odaklanan kişidir, bu koçluk davranış, yetenekler, inançlar, değerler ve hatta kimliğinin çok çeşitli seviyelerini destekler. insanlar.
"Bu tür koçluk, insanların çeşitli seviyelerde hedeflerine verimli bir şekilde ulaşmalarına yardımcı olmayı içerir." (Dilts, 2003)
"C" ile koçluk. "C" ile koçluğun bireylerin kişilerarası seviyelerine daha çok odaklandığını fark edebiliriz, aksine "c" ile koçluk, insanların başarmasını sağlamaya çalışan davranış gibi konulara odaklanır. aranan belirli bir davranışsal performansı geliştirmek.
Bununla birlikte, bir tür koçluğu analiz etmek zaten mümkün olduğu için, daha çok “C” ile koçluk yapan iş yönlerini hedeflemektedir ve ona gerekli araçları sağladığından İdari Mühendislik Yüksek Lisansına ilgi duyması gereken kişidir. insanları en iyi şekilde yönetebilmek.
NLP VE ANTRENÖRLÜK
Nöro-dilsel programlama veya NLP, kullanılabilecek doğru beceriler ve araçlar nedeniyle koçlukta çok etkili bir şekilde kullanılabilen bir araçtır.
Nöro-dilsel programlama, iyi biçimlendirilmiş hedeflerin gerçekleştirilmesine çok odaklanmıştır, çünkü bireylerin modellenmesine dayanır, böylece bunları günlük yaşamlarında kendilerine sunulabilecek her açıdan daha etkili hale getirir. adım adım süreci doğru bir şekilde takip edebilme kolaylığı; Bu nedenle NLP, “c” ile koçluk veya “C” ile koçluk kullansalar da koçlar için son derece önemli bir kaynaktır.
BİREYSEL VE ÖRGÜTLERDE ÖĞRENME VE DEĞİŞİM DÜZEYLERİ
NLP tarafından en çok kullanılan yöntem nörolojik seviyelerdir, bu yöntem “C” olan antrenörler tarafından kullanılır. İstenen başarının elde edilebilmesi için koçluk, kurumlar içinde farklı öğrenme ve değişim düzeyleri ile etkileşime girmelidir. Koçluk, herhangi bir bireyin yaşamının ve bir sistemin yaşamının, bireylerin ve sistemlerin yaşamlarının dayandığı seviyeler arasında çevre, davranış, kapasiteler, değerler, inançlar arasında çeşitli düzeylerde tanımlanabileceğini söylüyor., kimlik ve manevi düzey.
Bu NLP modeli özet olarak aşağıdaki seviyelere katılmalıdır:
- Çevre faktörleri. Çevresel faktörler, bir bireyin veya kuruluşun sunabileceği dış fırsatları ve sınırlamaları belirlemekten sorumlu olanlardır. Bu seviyede başarının nerede ve ne zaman olduğunu bilmelisiniz. Davranışsal faktörler. Başarıya ulaşmak için bireyler veya kuruluşlar tarafından alınması gereken zorunlu adımları, yani ne yapılması gerektiğini, bireylerin ve kuruluşların eylemlerini nasıl seçeceğini ve kontrol edeceğini bilmek güçtür. zihniyet ve entelektüel kapasite ile geniş bir ilişkisi vardır. Değerler ve inançlar. Değerler ve inançlar, kapasitelerin ve eylemlerin pekiştirilmesi olduğundan, bireyler ve kuruluşlarla ilgili olanlardır.Kimlik faktörleri. Temel olarak kişi ya da kuruluş kendini nasıl hisseder ve tanımlar ve kurduğu misyonu başarmak için ne anlama gelir? Manevi faktörler. Bu faktör, kişinin hayatı hakkında nasıl ve kimin için karar verdiğini vurgular.
GÜÇLENDİRME
Yetkilendirme “kuruluşun her seviyesindeki çalışanların, yöneticilerin veya ekiplerin, üstlerinin yetkisini sormadan karar verme yetkisi almasıdır” (Koontz ve Weihrich, 2013)
Karar verme için güçlendirme veya güçlendirme "insanlara karar vermeleri ve organizasyona aktif olarak katılmaları için ihtiyaç duydukları gücü, özgürlüğü ve bilgiyi verme fikrinden başlar." (Chiavenato, 2009)
Önceki tanımlardan da görülebileceği gibi, üç yazar, yetkilendirmenin temelde çalışanları çalışma alanlarında karar verebilmeleri için eğitebildikleri konusunda hemfikirdir. Bu, dünya çapında giderek değişen ve hızla büyüyen yeni teknolojilere sahip bir iş ortamında, insanların daha hızlı ve daha esnek çözümler geliştirmeye adapte olabilmelerini sağlamaktır.
Bununla birlikte, yetkilendirmenin temeli dörttür ve aşağıda belirtilmiştir:
- Bu, insanlara önem vermek, onlara güven fikrini genellemek ve onlara karar verme imkanı vermek anlamına gelir. Bu, bir kuruluşun herhangi bir düzeyinde yapılabilir. Motivasyon.Şüphesiz, kuruluşlar tarafından unutulmaması gereken yönlerden biridir, çünkü çalışanlar motive edilirse, faaliyetlerini daha iyi bir şekilde gerçekleştirebileceklerdir, çünkü tüm bunlar içinde gerçekleştirdikleri iyi performans için tanınmaları gerekir. Gelişim yoluyla, insanlara hem kişisel hem de mesleki olarak bilgi, bilgi ve öğretimin sağlanması yoluyla eğitim ve geliştirme yeteneği verilebilir, çünkü şüphesiz kuruluşların çok önemli bir yönüdür. insanları doğru şekilde yönlendirerek, hedefleri tanımlayabilir, ufuklarını genişletebilir ve herkesin eşit ve etkili bir şekilde öğrenebilmesi için olumlu geri bildirimler alabilirler.
Bununla birlikte, bir kişiye yetki verilmesi için, aşağıda belirtilen belirli bir prosedür izlenmelidir.
YETKİ DELEGASYONU
"Bir üst düzey karar vermek için ikincil bir özgürlük verdiğinde yetki devredilir" (Koontz ve Weihrich, 2013). Bu, bir alt kursa belirli bir yetki veremeyen bir pozisyona sahip olan bir kişinin, herhangi bir yönetim kurulu, başkan, başkan yardımcısı veya amir üyesi olup olmadığına bakılmaksızın bir yetki devredemeyeceği anlamına gelir.
Bir yetkinin devredilmesi için farklı yönler dikkate alınmalıdır:
- Bir pozisyonun beklenen sonuçlarını belirleyin, pozisyonun görevlerini atayın, bu görevleri yerine getirme yetkisini devredin, işi yapmaktan sorumlu pozisyonu sorumlu tutun.
Bununla birlikte, uygulamada yetki vermek göründüğü kadar kolay değildir, çünkü bunun pratikliği çok iyi değildir ve bir bireyin kendisine uygun amaçlar için bir otorite sunmadan hedeflerine ulaşabileceğini ümit etmek pratik değildir. ve aynı şekilde, birisine yetki devredilirken, sonuçlar, devredilen makamın kullanılacağı amaçlar için izlenmelidir.
İNSANLARIN HEYETE KARŞI TUTUMLARI
Bir kişiye belirli bir yetki verilebilmesi için, bir organizasyon şemasında sadece pozisyonlarının görülmesi değil, aynı zamanda belirli tutumları olması ve gerçekleştirecekleri faaliyetler hakkında temel bilgiye sahip olması gerekir.
- Alıcılık, yetkisi verilen bir kişinin başka kişilerden fikir alabilmesi ve bunları dikkate alabilmesi ve böylece bazı durumlarda daha iyi karar verebilmesidir. Uzlaşma istekliliği. Verme isteği, yetkilileri daha önce bir kişinin sahip olduğu bir pozisyondan bırakmaktan başka bir şey değildir. Örneğin, yapılan satın alımların her birinin gözden geçirilmesinde veya her bir işçinin atanmasını onaylayabilmede ısrar eden kurumların başkanları ve başkan yardımcıları, artık kendilerine karşılık gelmeyen faaliyetlerde zaman kaybettiklerini anlamıyorlar ve o zaman Çok daha önemli görevler üstlenebilirler. Alt hatalara izin verme isteği.Sorumlu bir kişinin veya bir yöneticinin, bir alt şirketi şirketi tehlikeye atabilecek bir hata yaptığında boş yere oturamayacağı doğrudur, ancak hepimizin mükemmel olmadığı ve bu nedenle bir hatanın yapılabilmesi son derece mümkündür. ve bu nedenle bilinçli olmak ve çalışana herhangi bir motivasyon vermemek gerekir, aksine işçi hatalarından ders almaya teşvik edilmelidir. Astlara güvenme isteği.Bir üstün olanın astlarına güvenmekten başka seçeneği yoktur, ancak bazen bunu başarmak kolay değildir. Bununla birlikte, astlara güvenerek, üstler onlara özgürlükler verebilir ve yaptıkları faaliyetlerin her biri tarafından sürekli tehdit altında hissetmemelerini sağlayabilir, ancak bu, astlar üzerinde kontrollerin tesis edilmediğini garanti etmez. Kapsamlı kontroller oluşturma ve kullanma istekliliği. Üstler her türlü sorumluluğu devretmemeli, ancak bir makama belirli bir bölüm veya şirketin amaçlarına ve hedeflerine ulaşarak bir miktar fayda sağlayarak elde edebilirler. Bu nedenle, bir amaç veya hedef olduğunda gerekli olan kontroller oluşturulmalıdır.
SONUÇ
Daha önce görüldüğü gibi, koçluk ve yetkilendirme bireylerin ve şirketlerin gelişimi için kullanılabilecek iki yeni idari araçtır. Koçluk, daha iyi eğitimli personele sahip olmak için eğitim ve bilgi verilmesi gerektiği fikrinden başlar. Ve güçlendirme, bir organizasyon içindeki insanları belirli liderlik yetenekleriyle güçlendirmeyi amaçlayan bir araçtır. Bununla birlikte, yetkilendirmenin var olması için, kişinin görevlerini doğru bir şekilde yerine getirebilmesi için yeterli bilgiye sahip olması gerekir ve bu bilgi koçluğun ürünü olabilir.
REFERANSLAR
- Chiavenato, I. (2009). Örgütsel davranış, Örgütlerde başarı dinamikleri. Meksika, DF: Mc Graw Hill.Dilts, R. (2003). Değişim için Koçluk Araçları. Capitolia, California: Meta Yayınları.Koontz, H. ve Weihrich, H. (2013). Yönetim unsurları, uluslararası ve yenilikçi bir yaklaşım. Meksika, DF: Mc Graw Hill.
Yeni bir şey üretebilir, üretebilir veya yaratabilir.
Orijinal dosyayı indirin
