Organizasyonların oluşturulmasından bu yana, paradan tasarruf etme, satışları artırma, üretimi iyileştirme yöntemlerinden, çok daha üretken bir çalışma şekline sahip olmanın yanı sıra, unutmadığımız tüm faktörlerde sürekli iyileştirmeye ilgi var. Bir şirket insanlar için insanlardan oluştuğundan, insan faktörünün organizasyonların gelişimi üzerinde büyük etkisi vardır.
Bu şekilde, her insanda en iyisini (Koçluk) ortaya çıkarabilecek araçlar oluşturuldu ve bu gerçekleştiğinde, güvenebileceğiniz insanlarla ekip çalışması oluşturabilme (Güçlendirme).
Bu makalede, bir kuruluşta işbirliği yapan insanlara ve onun büyümesine fayda sağlayan iki araç açıklanacaktır.
ANAHTAR KELİMELER: Birlikte yaşama, Güçlendirme, Geliştirme araçları, Liderlik.
ÖZ
Organizasyonların oluşturulmasından bu yana, paradan tasarruf etme, satışları artırma, üretimi iyileştirme yöntemlerinden, çok daha üretken bir çalışma yöntemine sahip olmaktan, tüm faktörlerde sürekli iyileştirmeye ilgi duyuldu ve bunu unutmayalım. bir şirket insanlar için insanlardan oluşur, o zaman insan faktörünün organizasyonların gelişimi üzerinde büyük bir etkisi vardır.
Bu şekilde, her bir insanda en iyisini (Koçluk) ortaya çıkarabilecek araçlar oluşturuldu ve bu gerçekleştiğinde, güvenilebilecek insanlarla bir ekip çalışması oluşturabiliriz (Güçlendirme).
Bir organizasyonda işbirliği yapan insanlara ve onun büyümesine fayda sağlayan iki araç tanımlayacağım.
ANAHTAR KELİMELER: Coahcing, Güçlendirme, Geliştirme Araçları,
GİRİŞ
Bir kuruluş oluşturulduğunda, hedefleri açıktır ve bunu başarmak için en iyi yöntemleri arar.
Yöntemleri ve stratejileri ortaya çıkan ihtiyaçlara göre değişirken, bu kez birlikte geliştirme ve güçlendirme uygulamalarından bahsedecekler.
Coahcing, çalışma ekibi insanlarına yeteneklerini en üst düzeye çıkarabilmelerine yardımcı olmayı amaçlayan kişiselleştirilmiş bir tavsiye olarak anlaşılmaktadır.
Güçlendirme veya güçlendirme, şirketlerin giderek daha rekabetçi bir ortamda hayatta kalmasına yardımcı olan, az kullanılan bir kaynak olan nadiren dikkate alınan insan nitelikleri için potansiyel sağlar.
ÖRGÜTSEL KALKINMADA ARACIN TANIMI
Bir kuruluşun başlangıcından itibaren belirtilen hedeflere ulaşmak için idareler oluşturulur, ancak varlığı boyunca farklı tamamlayıcı yönetimler kullanılır.
- Stratejik yönetim: değişim süreçleri yaratılır Örgütsel gelişim yönetimi.
Bu çabalar, üretim süreçlerinde, stratejilerin kullanımında ve değişim süreçlerinde kısa veya uzun vadede sonuçlar elde eder.
Bir geliştirme aracı kullanıldığında ve bir değişim süreci olduğunda, üç temel aşama dikkate alınır:
Birincisi: Kuruluşun durumunun belirlendiği örgütsel bir teşhisten oluşur
İkincisi: değişim programı uygulanır
Üçüncüsü: Süreç, katkılar ve dezavantajlar düşülerek değerlendirilir.
TANIM VE TANIM TARİHİ
Coahcing kelimesi, "araba, vagon veya araba" anlamına gelen İngilizce bir kelimeyi ifade eden "koç" teriminden türetilmiştir.
Eğitim döneminde, birlikte yaşama sözcüğü, uygulanan sınavlar yoluyla bir öğrenciyi "transfer ya da nakil" kavramından almaktadır. Eğitmen, kullanılacak bir stratejiyi yönettiği bir aktör veya insan ekibini eğiten veya eğiten kişi olarak tanımlanır.
Antrenörün rolü, talimat ve gösteriye dayalı olarak yoğun bir şekilde antrenman yapmaktır.
Tarihsel olarak, koç insanların davranışlarını gözlemledikleri için insanların davranışlarının performansını geliştirmektedir ve daha sonra, gözlemlenenlere bağlı olarak, belirli bağlamlarda iyileştirme için tavsiye ve endikasyonlar vermektedir.
İlk liderlik geliştirme programları 1980'lerde, ancak çok daha önce, 1960'larda New York'ta, kişisel koçluğun tanıtıldığı eğitim programları uygulamaya konuldu.
Bu, kuşkusuz, dikkatli bir gözlem ve karşılık gelen etkileşimi içerdiği için insanların davranış kapasitesinde bir gelişimin destekleyicisidir.
Koç kelimesinin uygulanmasının zaman çizelgesi
Şekil 1 Coach kelimesinin uygulanmasının zaman çizelgesi
DANIŞMA ÇEŞİTLERİ
Bir kişiye yönelik bakım ve rehberliğin evrimi, bugün müşteri ile farklı bir ilişki olarak çalışan Coahcing olarak bilinen şey haline geldi.
Koç bunu iki şekilde tanımlayacaktır:
SERMAYE "C" İLE KOÇ
Bu tür bir antrenör nasıl davranacağını ve ne zaman yapılacağını bilerek doğru davranmalıdır.
Daha sonra, bir antrenörün özelliklerinin bulunduğu seviyeye bağlı olarak ilişkili olduğu bir tablo gösterilir.
| DEĞİŞİM SEVİYESİ | SINIFLARI
BU KONULAR YAKLAŞMAK |
DESTEK SINIFI | LİDERLİK TARZI |
| Ortam veya ortam | Nerede ve ne zaman | Bakıcı
Kılavuz |
İstisna ile yönetim |
| davranış | göre | Koç | Koşullu ödül |
| kapasiteleri | Nasıl | Öğretmen | Entelektüel uyarım |
| Değerler ve inançlar | Neden | akıl hocası | İlham |
| Kimlik | DSÖ | Sponsor | Kişiselleştirilmiş görüş |
| ruh | Kimin için
Ne için |
Alarm saati | Karizmatik
düşsel |
Tablo 1. C sermayesi olan bir Koç tarafından sağlanan destek seviyeleri
Koçluk-modelleme döngüsü, insanların yeterli sonuçları elde etmek için nasıl davranmaları gerektiği konusunda bilgiye sahip olan, insanların neyi tatmin edici bir şekilde hareket etmesi gerektiğine dair bilgiyi birleştiren nörolojik programlama temelli bir araçtır.
Bu nedenle, bir geri bildirim sistemi olduğunu söylüyoruz, çünkü modelleme, koçluğu geliştirdiğinden, anahtar olarak kabul edilen görev ve faaliyetlerin en iyi şekilde nasıl gerçekleştirilebileceğine işaret ederken, diğer yandan, koç modelleme yardımını mükemmelleştirir müşteriler daha önce modellenmiş olanı işaret edip uygulamaya koymuşlardır.
BÜYÜK HARFLE ANTRENÖRLÜK HİZALAMA SÜRECİ
Amacı, bir kişide etkili ve uyumlu bir sermaye C-koçluğu durumu oluşturmaya yardımcı olmaktır. Her seviye için altı alan tanımlayarak başlar ve her insanın vizyonuna ve çevresine sermaye C ile entegre bir koçluk durumuna girebileceği sonucuna varır.
Antrenör ortamında kimlik tablosu
Tablo 2. Bir Koçun Çevresindeki Kimlik Tablosu
DÜŞÜK "C" İLE KOÇ:
Bu tür koça oyunculuk koçu da denir, bireye yardım etmek ve böylece davranışlarını geliştirmek için ilgili süreçleri inceleyen kişinin davranışı üzerinde çalışır.
Bu tür bir antrenör, esas olarak her bir kişinin kaynaklarının ve becerilerinin vizyonunu ve sürekli gelişimlerini teşvik ettiği spor modelinden türetilir.
Her insanın bir görevi etkili bir şekilde yerine getirmek için gerekli becerilere sahip olduğu söylenebilir, bu sadece zayıf noktaları işaret etmek ve üzerinde çalışmak için yardımcı olur. Bu, motivasyonel bir uyaran ve doğal olarak iyileşmeyi gösteren sürekli uygun gözlemlerle yapılır.
Küçük C harfine sahip bir Koçun çalışma şekli, koşulsuz ödülün öne çıktığı, yani çaba için bir taahhüdün ima edildiği, kişiye hedeflerine ulaşmak için ne yapması gerektiğini söyleyebilmesidir.
GÜÇLENDİRME TANIMI
Daha önce bir organizasyon, yöneticinin koşulların toplam hakimiyetini anlayacağı şekilde çalışıyordu ve çalışanlar sadece bu model olmadan itaat etmekle sınırlıydılar, ancak bugün bu model artık mümkün değil.
Şirketlerin çalışma şekli de bu şekilde gelişti ve daha iyi sonuçlar için daha iyi yollar buldu.
Uygun bir çalışma ortamı elde etmek için, her biri en iyisini verme fırsatına sahip olan tüm çalışanlar arasında karşılıklı destek ortamına bir komut ve kontrol zihniyeti hayal etmek gerekir.
Yöneticiye çalışanlarına sorumluluklarını güçlendirme konusunda üç anahtar veren bir kılavuzda güçlendirme. Birçok yönetici, Güçlendirmenin geçici bir heves olduğunu düşünmesine rağmen, bir organizasyonda uygulandığında iyi sonuçlar verdi.
Bu, hedeflerinize ulaşmak için beş seviyeden oluşur:
Seviye 1: Yönetim
Seviye 2. İşbirliği
Seviye 3: Diyalog Seviye 4: İşbirliği Seviye 5: Yetkilendirme.
ÖZELLİKLERİ
Yetkilendirmenin temel ilkesi yetkilendirmedir, ancak bu terim tam olarak ne anlama gelir?
Güçlenmenin güçle eşanlamlı olmadığı anlaşılmalıdır, yani, güçlendirici çalışanlar uygulandığında, belli bir güç verildiği anlamına gelmez, çünkü insanların kendileri bu güce sahiptir, öz, her birinin sahip olduğu bilgi ve motivasyondur.
Her insanda bulunan gücü serbest bırakmak anlamına gelir, böylece iyi yapmaları gerekeni yapabilirler.
Bir işçinin güçlendiğini hissettiğinde edindiği becerilerden biri, işin sahibi gibi hissetmekten kaynaklanan duygudur, bu özellik önemsiz gelebilir, ancak faydalar hiçbir şekilde yansıtılamasa da, uzun vadeli iyi sonuçlarla eşanlamlıdır. derhal.
Yöneticilerin düşünme şeklini değiştirmek önemlidir, çünkü ilk izlenimde pozisyonlarının risk altında olabileceğini düşünebilirler, ancak tam tersidir. Bir yönetici işçilerini güçlendirdiğinde, çalışma şekli bittiğini belirtmek için değişmez, şimdi yönetici çalışanları için çalışır, yani onları eğitmekten ve işçiye daha iyi sonuçlar vermesine yardımcı olan araçlar sağlamaktan sorumludur. yönetici ve çalışan arasındaki güven bağı, bu şekilde yöneticiler çalışanları için çalışacak ve artık onun için çalışan olmayacak, bunun sonucunda da kurumun verimliliğinde artış yaşanacaktır.
GÜÇLENDİRMEYE ÜÇ ANAHTAR
TÜMÜYLE BİLGİ PAYLAŞIN
Çalışanlar, diğer şeylerin yanı sıra, kar, bütçeler, atık, kusurlar gibi organizasyon hakkında bilgi sahibi olmalı, bu şekilde yönetici ve ast arasındaki ilişki ortadan kalkar ve iki kişiyi aynı şekilde meslektaşlar haline getirir. amaç.
Bilginin kuruluşun tüm üyelerinde olması gerekir, çünkü bir kişi eksikse sorumlu davranamaz veya sorumlu olamaz.
Kuşkusuz, bilgi paylaşımı, kuruluşlarda var olan geleneksel hiyerarşik formu ortadan kaldırır ve şirkete sahip olma zihniyeti oluşturur.
SINIRLARLA OTONOMİ OLUŞTUR
Amaç, insanların bir zihin değişikliği ile birlikte çalışmayı öğrenebilmelerini sağlamaktır.
Sınırlar, insanların enerjilerini tek bir yöne odaklama yeteneğini ifade eder, bir sınır oluşturmak için çeşitli faktörler dikkate alınır.
| OTONOMİ OLUŞTURAN SINIR ALANLARI | |
| AMAÇ | HANGİ İŞLE MEŞGULSÜN? |
| DEĞERLER | REHBERLER NELERDİR?
OPERASYONEL? |
| GÖRÜNTÜ | GELECEĞE VİZYON NEDİR? |
| HEDEFLER | NE, NE ZAMAN, NEREDE VE NASIL YAPAR? |
| KAĞIT | HER ŞEY KİMDİR? |
| ÖRGÜTSEL YAPI VE
SİSTEMLERİ |
NE YAPMAK İSTEDİĞİNİZİ NASIL DESTEKLİYORSUNUZ? |
Tablo 3. Alanlar ve ihtiyaçlar arasındaki ilişki.
Bu nedenle, tüm ortak çalışanlar, yaptıkları katkının farkında olarak, vizyonun önem kazandığı doğrulanabilir.
İnsanları güçlendirecek yapılar ve prosedürler geliştirilmelidir.
HIERARCHY'İ KENDİNE YÖNELİK TAKIMLARLA DEĞİŞTİRİN
Kendi kendini yöneten bir ekip, bir süreç veya ürünten sorumlu olan bir grup çalışanıdır. Bu ekip, bir işi baştan sona planlama, yürütme ve yönetme yeteneğine sahiptir.
Yönetsel davranış, çalışana işini nasıl yapacağını anlatmaktır, yani, ne yapacağını ve ne zaman yapacağını söylemek için bir yöneticiye veya otoriteye daha az bağımlı olmaları için işlerini iyi yapması öğretilmelidir.
Yetkili bir kişi birkaç şey yapabiliyor olsa da, bir ekip daha da fazlasını yapar, ilk başta nasıl davranacaklarını bilmiyor olsalar da, bu, birbirlerini tanımak ve bilgilendirilmeleri gerektiğini unutmadan güven araçlarını geliştirmekle ilgilidir.
Dolayısıyla, bir Güçlendirme yapısı altında eğitim alan çalışanların, görevlendirildikleri alanda daha motive, sorumlu ve üretken insanlar oldukları söylenir.
SONUÇ
Bir şirket kurmanın bir zafer olmadığını söyleyebiliriz, koşullara rağmen onu ayakta tutmazsak, şu anda, bunu iyi yöneterek, artık başaramayız, bir şirket kurmanın, herkesin yükümlülüklerini yerine getirmesi gereken çalışma şekli.
Bir organizasyonda uygulandığında çok yenilikçi olan iki araç incelenmiş, bir kişinin vizyonunun bir şirketin gidişatını değiştirebileceğini görmemize izin vermişlerdir.
Koçluk hakkında konuşurken, bir kişiye niteliklerini verimli bir şekilde kullanması için yardımın sağlandığı süreçte, insanların kendi engellerini aşmalarına ve işleyiş yollarını kolaylaştırmaya yardımcı olduğunu söylüyoruz. kelime, onu örgütsel düzeyde uygulamak için birçok stratejiyle giderek daha geniş bir anlam kazanmıştır.
Yetkilendirme aynı zamanda insan kaynakları, eğitim çalışanları veya kuruluşun yanı sıra kendileri için de yararlanma yeteneğine sahip işbirlikçilerle çalışan bir araçtır. Amacı istihdama, hayata ve süreç sistemlerinde sürekli iyileştirmeye yöneliktir.
KAYNAKÇA REFERANSLAR
- Vizyoner Liderlik Becerileri, “İnsanların ait olmak istedikleri bir dünya yaratmak için yaratıcı liderlik”, Urano, Barcelona, 1999. Robert Dilts, “Koçluk, değişim araçları”, Urano, İspanya, 2003. John P. Carlos ve Alan Randolph, "Yetkilendirme 3 çalışanların şirketinizde çalışmasını sağlama sürecinin anahtarı", Norma Kolombiya 1996
TEZ ÖNERİSİ
"Çelik imalat proseslerinde kalite yönetiminin potansiyeli"
AMAÇ:
Güçlendirme ve koçluğun çelik üretim süreçlerinde kalite yönetimini geliştirmek için bir araç olarak uygulanması.
TEŞEKKÜRLER:
Bilim ve teknoloji konseyine (CONACYT) ve Orizaba Teknoloji Enstitüsüne bu makaleyi desteklemeleri ve sponsorlukları için çok teşekkür ediyorum, ayrıca değerli tavsiyeleri ve gözlemleri için Dr. Fernando Aguirre ve Hernández'ye teşekkür ediyorum. anlayışları ve yüksek lisans eğitimimin tamamlanması için özverili destek için aile.
Orijinal dosyayı indirin
