Yetkinlikler ve özellikle yönetim ortamında çok şey yazıldı. Bazı yazarlar için, Yönetim Becerileri olarak adlandırılanlar, yöneticilerin onu dahil etmeleri ve performanslarında ifade etmeleri durumunda, liderlik ettikleri kuruluşların beklenen sonuçları elde etmesine izin vermelidir.
M.Irigoin için, yeterlilikler " Bilgi, yetenek, beceri ve tutumları eyleme geçirme yeteneği ve birbirlerinin parçalarını oluşturarak herkesin bir kombinasyonunu oluşturur " olarak tanımlanır. Bu, yöneticinin yetkinliklerin dahil edilme seviyesini gösterebileceği ve göstermesi gerektiği performansında olduğu fikrini güçlendirir.
Bir şirkette yakın zamanda yapılan bir eylem-araştırma sürecinde, 2005-2015 stratejik döneminde yöneticileri için istenen profili oluşturacak yeterlilik sistemini tanımlayabildik ve seviyelendirebildik. Toplamda, başlangıçta geçici ve deneysel olarak farklı düzeylerde yönetim pozisyonları için spesifik yeterlilikler olarak işlev görecek 15 yeterlilik vardı. Söz konusu sistem aşağıdaki güçlerden oluşuyordu:
• İletişim kurabilme:
• Çatışmaları Yönetebilme.
• Grup halinde çalışma becerisi.
• Liderlik ve motive etme yeteneği.
• Zaman kullanımını optimize edebilme.
• Temsil etme yeteneği.
• Sorunları belirleme becerisi.
• Sorunları çözebilme.
• Karar verme becerisi.
• Değişim süreçlerini yönetebilme.
• Stratejik yönetim becerisi.
• Müzakere yeteneği.
• Kalite odaklı yönetebilme.
• Değerlere göre yönetebilme.
• Duygusal Zekayı kullanabilme .
Deneyim, seçilen pilot birimlerin yönetim ekiplerinin etkili bir yönetim sağlayabilmeleri için eğitim ve danışma eylemleri yoluyla şu amaçlarla anlaşıldı: “ Yönetim ilkelerini ve yönetimsel yeterlilik sistemini bilimsel olarak uygulama sanatı örgütün amaçlarının yerine getirilmesini belirleyen süreçler, işbirlikçilerin bilinçli katılımını sağlama ve ilgili kamuoyu sistemine çok değerli ürün veya hizmetlerin elde edilmesinde maddi ve finansal kaynakların doğru kullanımı ”.
Ancak, deneyimin ilerlemesi üzerine yapılan uygulama ve teşhisler, yöneticilerin bu 15 yeterliliği farklı seviyelere (giriş, geliştirme, ileri ve uzman) dahil etmenin yeterli olmadığını, aynı zamanda bu bilgiyi tutarlı bir şekilde entegre etmenin gerekli olduğunu göstermektedir. ve Trelles tarafından şu şekilde tanımlanan Organizasyonel İletişim'e ulaşmak için bağlı:
"Organizasyonun kamuoyları arasında, hem iç hem de dış arasında paylaşılan anlamlar inşa etme süreçleri kümesi, aksi takdirde, iletişimi, paylaşılan anlamların inşasına ve niteliksel olarak daha yüksek bir seviyeye ulaşılmasına dayanan bir katılım süreci olarak anlamak gerekir. üretim ve hizmet şirketlerinde işçilerin katılımı ve etkileşiminde ”.
Manucci bize örgütsel çerçevede iletişim hakkındaki görüşünü verdiğinde onaylar. "Örgütlerin bakış açısından iletişim başka bir rol üstleniyor. İletişim, anlamların tasarımı ve yönetimi için bir araç haline gelmek için bir aktarım aracı olmaktan çıkar. Paylaşılan gerçekliklerin farklı sosyal sektörler arasında senkronize edilmesini sağlayan bir araç ”.
Bu unsurlarla, yöneticiler ve yönetim ekipleri tarafından bir araya getirildiğinde beklenen performansı, kuruluşların karşılaştığı süreçlere ve iletişim sorunlarına yeni bir tutum ve özellikle de yeni bir yetkinlik oluşturma adımlarını atmanın ihtiyatlı olduğuna inandık. şirketler sistematik çalışmalarında giderek daha belirsiz ve karmaşık bir ortamda değer alışverişinde bulunarak halklarıyla etkileşime geçerek.
Bu yeni yetkinliğe İletişim Kapasitesi diyoruz ve bu ilk aşamada “ Yönetici ve yönetim ekibinin, yönetimsel etkililiğin bir sonucu olarak kurumsal kimliğin anlamlarını ve özelliklerini geliştirme ve kurumun halkıyla paylaşma yeteneği ” olarak tanımlandı. İstenen kurumsal imajı elde etmenin temeli olan tutarlı ve uyumlu bir performansla kendini gösterir ”. Göstergeler veya boyutlar olarak aşağıdakiler vardır:
• Halkın örgütlenmesi ile ilgili iletişim ihtiyaçlarını belirleme ve tanımlama becerisi.
• Halkın örgütlenmesi ile ilgili iletişim sorunlarına yaratıcı çözümler tasarlayabilme.
• Kimliğin anlamları ve niteliklerine dayanarak kuruluşla ilgili tüm kamuoyu arasında uyum sağlayabilme.
• Kuruluşla ilgili tüm izleyiciler arasında tutarlı bir yönetim elde etme yeteneği.
• Yönetimiyle organizasyonel anlamlar üretme ve organizasyon kültürünü şekillendirme becerisi.
• Hem bireysel hem de toplu olarak başarılı performans elde etme yeteneği.
• Kuruluşun izleyicileri arasında istenen kurumsal imajı elde edebilme.
Aksi takdirde, "iletişim kapasitesi", kuruluşların yöneticilerinin ve yönetim ekiplerinin, kuruluşun ortak değerlerle ve izleyicileri, örgütün kimliği ve imajı arasında uyumlu bir sistemi teşvik eder.
Deneyimin sürekliliği, bu yetkinliğin ve boyutlarının doğrulanmasına ve örgütsel iletişimin ihtiyaç ve gereksinimleri ile yöneticilerin rolü arasındaki boşluğu doldurmaya çalışmalıdır.
___________________
1. SENCE, Teknik not, Şili, 24 Ekim 2003
2. Sierra Q. Carlos E. Diploma iç danışmanları, CETED, UH, Küba, 2010
3. Sierra Quesada Carlos E. II GECYT Sempozyumu, Küba, 2009
4. Trelles Rodríguez Irene. İletişim bilimlerinde doktor derecesine göre seçenek tezi. UH, Küba, 2002,
5. Manucci Marcelo. Dijital içerik. Yıl 4, Sayı 5.
6. Sierra Quesada Carlos E. Araştırma projesi, iletişim biliminde doktora, UH, Küba 2010.
