Yaşamın neredeyse tüm alanlarında, bazı türden organizasyonların etkilerinin, en azından dolaylı olarak alındığını düşünebiliriz. Kuruluşlar yiyecek, barınma, eğitim ve iş bulma arayışındadır. Bunlar, koruma, sağlık bakımı, güvenlik, ulaşım vb. İhtiyaçlarımıza hizmet ediyor… Bu kuruluşların çoğunun ekonomik amaçları var, diğerlerinin yok. Çok büyük, orta, küçük veya aile işletmeleri olabilirler.
Bu çeşitliliğe rağmen, kuruluşların ortak bir yanı var. Örgütsel davranışın birincil bağlamıdır. Örgütler insanlara bağlıdır ve aynı zamanda hayatlarını da etkiler. Bu nedenle , paydaş memnuniyetinin organizasyonel etkililiğin anahtarı olduğunu düşünüyoruz. Bunu yapmak için organizasyonun bir topluluk duygusuna sahip olması gerekir. İnsanların birbirleriyle duygusal olarak etkileşime girdiği ve hissettikleri, korkuları, hayal kırıklıkları ve özlemleri hakkında konuşmaktan çekinmedikleri bir alandır. Bu durum, birbirlerine bakmalarına ve birbirlerini tutmalarına izin verdiğinden. Açıkça ve saygılı bir şekilde konuşma konusunda otantik iletişim, istek ve bağlılığın olduğu bir alandır.
Kişinin iş motivasyonu, iş tatmini ve iş-aile ilişkileri ile ilgilidir. Motivasyonun çalışanın çalışma ortamından veya kişisel yaşamından bağımsız olmadığını belirtmek gerekir. Motivasyon, iş tatmini ve iş-aile ilişkileri arasında dinamik bir ilişki vardır. Bu ilişkinin bazı nedenlerini açıklığa kavuşturacağız.
İş tatmini ve tatminsizliğinin nedenleri
İş tatmini, kişinin yaptığı işin çeşitli yönlerine duygusal ve duygusal bir tepkisidir. Bu, benzersiz bir kavram olduğu anlamına gelmez, çünkü bir işçi işinin bir yönünden memnun olabilir ve bir veya daha fazla ek yönden memnun olmayabilir. İş tatmininin diğer değişkenlerle ilişkisi örgütün gelişimini etkileyebileceğinden, bu alanın organizasyonda çok önemli sonuçları vardır.
Elbette iş tatmini öncelikle bireyseldir, ancak grup tatmini üzerinde etkisi vardır. Çok boyutlu bir tutum olarak düşünülebilir ve bireyin işini oluşturan parçaların her birine uygulanabilir.
İş tatmini, önemli olan ve çalışanı işte belirli bir şekilde davranmaya yatkın hale getiren çeşitli yönleri dikkate almalıdır. İş tatmininin bazı yönleri arasında maaş, sahip olduğunuz patron, gerçekleştirilen görevlerin doğası, meslektaşlar veya ekip ve temelde acil çalışma koşulları yer alır.
Çok boyutlu bir iş tatmini perspektifinden bakıldığında, yöneticilerin bir yönden yüksek çalışan memnuniyetinin diğerinde yüksek tatminsizlik nedeniyle iptal edilmemesine dikkat etmesi gerektiği unutulmamalıdır. İşin içeriği (işin doğası) ve iş bağlamının bir parçası olan (şirket, patron ve meslektaşlar) ile doğrudan ilgili olan unsurlara dikkat etmek gerekli.
İş tatmininin yaşam memnuniyetinin bir parçası olduğunu biliyoruz, çünkü istihdam, çalışanların yaşamlarının önemli bir parçasını oluşturuyor. Gruplar içindeki bu memnuniyet veya iş tatmini seviyesi sabit değildir, ancak çeşitli değişkenlerle ilgilidir.
Çok alakalı olduğunu düşündüğümüz ve işçilerde memnuniyetsizliğin görünümünü etkileyen değişkenlerden biri, büyük organizasyonlarda ortaya çıkar. Bunlar insanları bunaltıyor, destek süreçlerini birbirine karıştırıyor ve kişisel yakınlık ve arkadaşlık derecesini sınırlıyor. Bu büyük kuruluşlardan bazıları, söyledikleri ile yaptıkları arasında tutarlılığı koruyamayarak çalışanlarında memnuniyetsizlik yaratır.
Bu noktada, kuruluşların başvurduğu çalışma ortamını ve hangi parametrelere uygulandığına bağlı olarak analiz etmeliyiz. Organizasyondaki çalışma ortamının analizine olumlu ya da olumsuz olabileceğini kabul ederek yaklaşılması gerektiğine inanıyorum. Buna göre çalışanların memnuniyet veya memnuniyetsizlik derecesi olacaktır.
Büyüklükleri nedeniyle yerel kapsamı aşan, ulusal bir şirket oluşturan birçok kuruluş, çalışanlarına kendi içinde (işçiler) ve yurtdışında (müşteriler) bağlılık gösterme görevi olduğunu düşünmektedir. Bunu yapmak için, çalışma ortamının yönetiminde mükemmelliğe ulaşmak için eğitim oturumları düzenlerler. Çalışma ortamının yönetiminin organizasyon için olduğunu düşünmek ilginçtir, bunu tüm personelin iç iletişimine, liderliğine, tanınmasına ve çalışmasına ve kişisel gelişimine atıyor olabilirler. Ancak, gündelik gerçeklik önemli olanla acil olanı kapsadığında, bu öneriye nasıl ulaşılır. Çalışanların, çoğu durumda işlerinin niteliğini aşan hedefleri karşılamalarını zorunlu kılarak şirketin karını maksimize edin.Hedeflerin belirlenmesinin önemli ve motive edici bir faktör olduğunu açıklıyoruz, ancak bunların kişisel bir anlamı olmalı, böylece neyin ilgili ve önemli olduğuna odaklanılmalıdır.
Ruhları gereği övgüye değer bu girişimler çoğu durumda görselleştirilmez veya günlük yönetimde uygulanmaz. Bununla birlikte, İnsan Kaynakları Alanının bazı yöneticilerinin daha iyi bir çalışma ortamı uygulama, liderlerde tutum ve beceriler geliştirme çabalarını ve böylece işbirlikçilerinin memnuniyetini artırabileceklerini ve aynı zamanda onların memnuniyetinde sorumluluklarını kabul ettiklerini kabul etmeme rağmen kendilerini.
Tüm kuruluşların Değerleri vardır, aynı değerlerin ne olduğunu ve belki de uygulanmadıkları için bunları iletmek için neden programların yürütülmesi gerektiğini sormaya değer. Personelin bağlılığı ve takdirine dair bir söylem sergilenir, kişisel yaşam ve iş hayatı arasındaki dengeyi geliştirmek için önerilir. Şimdi, çalışanın kanunla belirlenen çalışma saatlerine saygı gösterilmez ve saatleri aşanlara da ödeme yapılmazsa bu nasıl iyileştirilebilir.
Olumlu bir çalışma ortamında çalışmadığında kuruluşların çalışanlarında oluşan memnuniyetsizliği kısaca açıklamak için motive edilmiş bağımsız bir danışman olarak iş deneyimi. Örgütsel kültürden, sürdürdüğü değerlerden ve liderlerin ve işbirlikçilerinin organizasyonda çalışan insanlara saygıyı güçlendirmeye olan bağlılığından organize edilen iklim.
