Mevcut krizler gibi kriz zamanlarında, şirketler ve organizasyonlardan sorumlu olanlar, mükemmelliği kaynağında motive ederken bu ek zorluk ile karşı karşıya kalmaktadır: İNSANLAR.
Şirketin genel hedefleri olan bir kuruluşta çalışanların bağlılık düzeyini motive etmek ve sürdürmek zaten karmaşıksa, bu zorluk sıkıntılı zamanlarda artar. Bu durumda, tıpkı Barton Goldsmith'in (İşyerinde Duygusal Uygunluk) yaptığı gibi, kriz zamanlarında liderliğin olup olmadığı hakkında soru sormaya değer“normal” yönetim anlarına benzer veya tam tersine, çabaları belirli yönlere ve gerektiğinde nereye yönlendirmek gerekiyorsa. Çünkü krizde başarısızlıklar nasıl etkilenir? İnovasyonu teşvik etmek mümkün müdür? Itziar Piera'nın onayladığı gibi “Islık çalmaya” ya ya “İş modellerinin üretimi” için yeniliği nasıl teşvik ediyoruz? A. Osterwalder ve Y. Pigneur'un aynı başlıktaki çok ilginç kitaplarında ayrıntıları var mı?
Değişen tehdide, köşede gizlenmiş olan zararlı etkilerin bilgisizliğine ve konunun kişisel durumumu ve sorunun durumunu nasıl etkileyeceğine dair belirsizliğe artan endişe ve korku duygularını tepki vermek insandır. benim. Bunu, Piramidi yükseldikçe, tabanın en temelinden başlayıp yükseldikçe geliştikçe insanların ihtiyaçlarının karşılandığı Maslow Piramidinde bir adım inmiş gibi bir şey olarak görüyorum. aynısı.
Yukarıda adı geçen Goldsmith'in liderleri ve insanları motive etmekten sorumlu olanları hedefleyen çalışmalarında, iletişimin nasıl geliştirileceği ve personel arasındaki yapışmanın nasıl teşvik edileceğine atıfta bulunan bazı yönergeler verilmiştir:
1. Konuştuğunuz kadar dinleyin.
2. Uygulama ve gözlem yoluyla iletişim becerilerinizi geliştirin.
3. Kişiliğinize uygun ve iş yerinize uygun profesyonel bir konuşma tarzı geliştirin.
4. Sözsüz mesajların sözlü mesajlar kadar önemli olduğunu kabul edin.
5. Muhatap kelimelerinin arkasındaki duyguları okuyun.
6. İşbirlikçilerinizin veya çalışanlarınızın duyguları hakkında konuşmaktan kendilerini rahat hissettikleri tehditlerden arınmış bir atmosfer yaratın.
7. İletişim krizlerine hazırlanın. Onları yönetmek için bir planınız var.
8. Sorunları hızlı bir şekilde çözün.
9. Yalnızca yapıcı eleştiri sunun. Soruna odaklanın, kişiye değil.
10. Kapsamlı ve düşündürücü sorular sorun.
Şahsen, bu tür teklifler bana doğru görünüyor, ancak daha fazla değer vereceğim , çalışanın "değerini" iyileştirmek için çalışmak olacaktır. Üretim veya hizmet sağlama sürecine müşterilerin bakış açısından değer katmak gibi bir şey, ancak bu durumda, kuruluşun İNSANLAR perspektifinden düşünülür. Bu konuyu daha sonraki bir gönderide ele alacağım.
www.i-beristain.com
