"En gelişmiş toplumlar, ortak hedefler inşa etme yeteneği olan 'sosyal sermaye'nin belirgin büyümesiyle karakterize edilir." F. Cobayashi.
İşlevsel ve başarılı bir ekip oluşturmak için yararlı fikirlerin listesi:
I. Takım çalışması başarısından önce gelir
Machiavelli'ye göre, insanların büyük yeteneği, birlikte daha iyi sonuçlar elde etmeleri için kendi çıkarlarına hükmetmektir. Yani takım halinde çalışmak bizim için uygun. Örneğin karıncaları ele alalım: Yalnız bir karınca asla bir barınak inşa etmez ve yiyecek depolayamaz; Bir karınca yuvasına sahip olmak ve onu sürdürmek ve hayatta kalmasını sağlamak için diğer karıncalarla birlikte organize olmanız gerekir.
Başarı başkalarına dayalıdır, liderler için bile inkar edilemez bir gerçektir. Bir ülkenin cumhurbaşkanı, ülkesi kendi idaresi altında büyümezse, büyük bir devlet adamı olarak kabul edilemez, sekreterleri, valileri, hakimleri, hakimleri, temsilcilikleri vb. Olmadan idare edemez; Bir futbolcu tek başına tüm pozisyonları işgal edemez, savunamaz, ilerleyemez ve rakip takımın golüyle ilgilenemez, tüm takımın çalışmasına ihtiyacı vardır.
Olumsuz liderlik, gereksiz rekabet koşullarını terk eden ve birbirini tamamlamayı öğrenen bir çalışma ekibi, her birinin ayrı ayrı hareket etmesine kıyasla ortak hedeflere daha hızlı ve etkili bir şekilde ulaşacaktır.
II: Bir çalışma ekibi, aynı vizyona sahip birçok sestir
Şüphesiz, "iki zihin birden iyidir" ifadesini defalarca duymuşsunuzdur. Ve bu doğru. Ve üçün ikiden, üçten dört vb. Daha iyi düşündüğü daha doğru.Yani sinerji, bütünün sonucu bileşenlerin sonucundan daha üstündür. Ekibin, tamamen aynı şekilde yaratıcı bir şekilde yanıt vermek zorunda kalmadan, onları ortak hedeflere ulaşmaları için motive eden bir felsefeyi paylaşması gerekir; Aksine, bir grupta kişiliklerin çeşitliliği beyin fırtınası için yararlıdır, herkes karşılaştıkları sorun veya görev hakkında fikirlerini ifade edebilir ve çözüm önerileri, ne kadar çok teklif olursa, bir kez geldiğinde doğru olanı bulma olasılıkları o kadar artar. Bir fikir birliğine göre, ortak vizyon, başlangıçta bireysel bir yaklaşım olsa bile, herkesin onu nasıl uygulamaya koyacağını anlamasına yardımcı olur. Bireysel bir düşünceyi gruba empoze etmekle ilgili değil,ancak ortak yarar için onları birleştirmek için ekip üyeleri arasındaki hem benzerliklerden hem de farklılıklardan nasıl yararlanılacağını anlama ve bilme konusunda eğitmek.
III. Liderin ilham kaynağı ekip için enerji kaynağıdır
Gerçek bir liderin enerjisi olağanüstüdür, gücü içeriden gelir ve onu dışarıya nasıl yönlendireceğini bilir; ve onu tanımak kolaydır çünkü onlar sadece düşünmekle kalmaz, aynı şekilde yaşarlar; Sıkı çalışmaktan veya yeni zorluklardan korkmazlar, risk almaya isteklidirler, hedeflerine ulaşana kadar inatçı, sürekli ve tutarlıdırlar; Sorunlar olduğunda cesaret ve güven içinde yüzleşirler ve her insanda olduğu gibi şüpheler varsa hızla üstesinden gelirler çünkü zamanında çözüm koymanın önemini anlarlar, böylece karar vermekten korkmazlar. şiddetli; Dikkat çekici olan bir şey ise, yardıma ihtiyaç duyduklarında sahte gururun arkasına saklanmamaları, bunu basitlik ve alçakgönüllülükle istemeleri, onlara yardım edenle omuz omuza çalışmaları, minnettar olmaları ve başkalarının çabalarını nasıl tanıyacaklarını bilmeleridir.Aynı anda her yerde görünüyorlar ve sonsuz şeylerle ilgileniyorlar. Doğrudurlar. Bu eylemler tek başına, konuşmaya gerek kalmadan eylemi motive eder. Bunun gibi insanlar ilham verici rüyalardır ve enerji bulaşıcıdır. İyi bir örnek görmek ve o örneğin iyi sonuçları sizi çalışmak istemenize neden olacak kadar iyi değil. Gerçek bir liderle çalışırken tüm bu niteliklerin öğrenilebileceğini hayal edin. NedenGerçek bir liderle çalışırken tüm bu niteliklerin öğrenilebileceğini hayal edin. NedenGerçek bir liderle çalışırken tüm bu niteliklerin öğrenilebileceğini hayal edin. NedenGerçek bir lider, grubuna bildiklerini öğretir, bilgiyi bir güç kaynağı olarak biriktirmez, ekip üyeleri büyürse tüm şirketin büyüyeceğini bilir. Daha sonra grup üyelerinin her biri kendi yetkinlikleri dahilinde birer lider olabilir.
IV. Her sonucun takım için sayılmasına ve farkına varmasına izin verin, iyi bireysel sonuçları grup olarak pekiştirmeliyiz
Kant, tanınma elde etmek için ekip olarak çalıştığımızı söylüyor çünkü tek başına onu elde etmek imkansız.
Ve bu, ego kelimesinin neredeyse her zaman olumsuz çağrışımlar taşıdığından bahsederek, ekip üyelerinin egosunu beslediği şeklinde yanlış anlaşılmamalıdır. Hayır, daha önce de açıklandığı gibi, insan doğası gereği girişken ve yalnızca grubun ortasında yaşayan gerçek bir insandır; Konuşma dilinde, "bu çok insani" dediğimizde, şüphesiz, genellikle başkalarının yararına uygulanan bazı olumlu nitelik veya özelliklere atıfta bulunuyoruz. Örneğin cömertliği ele alalım. Yalnızken kimse nasıl cömert olabilir? Çevrenizde cömertçe bir şeyler verecek kimse yoksa? Tamamlayıcı durumda, kimse bizim için bir şey yapmazsa, minnettarlık nasıl olur?İnsan sadece başkalarının huzurunda bütünlüğü içinde tezahür eder ve kendini ifade eder ve elbette, iyi bir şey yaptığında diğerlerinin kabulüne, tanınmasına ve onaylanmasına ihtiyaç duyar, bu tanıklara ihtiyaç duyması doğaldan başka bir şey değildir. özgüveninizi oluşturun. İstesek de istemesek de, hayatımızın her alanında başkalarıyla ve başkaları için yaşıyoruz. Aile ve iş ilişkilerinde ve sosyal etkileşimin tüm varyasyonlarında. Ve ek olarak, insan şartlanmaya tepki verir. Bir şeyi iyi yaparsanız ve tanınır ve kutlanırsanız, kesinlikle tekrar yapacaksınız ve daha iyisini yapmaya da çalışacaksınız. Girişimcilerin işimizin tüm işbirlikçilerinden en iyi şekilde istedikleri şey, her seferinde daha iyi çalışmaları.
Ekip çalışanlarını geliştirmek, başarı ile başarısızlık arasındaki farkı belirler
Takım üyelerini, pozisyonlarını veya lider figürlerini tehdit etmeyecek şekilde yetiştirmek ve büyütmek istemeyenlerin saçma ve zarar verici rekabet gücünden daha önce bahsetmiştik. Hata. Ekibe eğitim, öğretim, felsefe ve iş vizyonu aşılamanın başarısından daha önce konuşmuştuk , onları takdir ve güvende hissettirerek bütünsel gelişimlerinde daha fazla ilerleme kaydetmelerini sağladık; Kuşkusuz, çok daha iyi çalışacaklarından kollektif fayda daha büyük olacaktır.
Çalışma ekibinin bir üyesi sınırlı olduğunda, hiçbir zaman bir amaca hizmet etmesine veya tam potansiyeline ulaşmasına izin verilmez, onları halihazırda üstesinden geldikleri aynı görevlere tekrar tekrar atarsa ne olur? Birincisi, çok sık görülen iki durumdan biri, motive olmadan, görevlerini yerine getirirken asgari düzeyde ek çaba göstermemesi, çabanın yararsızlığına ikna olması, çünkü sonuçlara ulaşamaması ve denemeyi bırakmasıdır. National Geographic dergisinde yayınlanan barakuda deneyini biliyor musunuz? Bazı bilim adamları şu deneyi gerçekleştirdiler: Tamamen şeffaf bir cam duvarla ikiye bölünmüş bir havuz inşa ettiler. Bir tarafa baraküda, diğer tarafa da birçok küçük balık yerleştirdiler. Mantıksal olarak, barakuda onları yemeye çalıştı ama bardağa çarptı.Ancak, kendine zarar verene kadar defalarca denedi. Bir süre sonra pes etti. Daha sonra cam çıkarıldı ve küçük balık baraküda etrafında serbestçe yüzdü. Bu, önceki hayal kırıklığından onları yemenin imkansız olduğuna ikna olmuştu, artık onları avlamaya çalışmadı ve açlıktan öldü.
Mecazi olalım. Doğrulama, işçinin yiyeceğidir ve onu sınırlayan ve inciten kayıtsızlık engeliyle karşılaşırsa, denemeyi bırakacaktır.
İki numaralı vaka, er ya da geç takımın düşmüş üyesi, nitelikleriyle takdir edildikleri yere taşınacak ve yorulacaktır. Ve grubun pek çok üyesi aynı hissederse, geçici işgücünün istenmeyen fenomeni ortaya çıkar, yeni çalışanlar gelir, bir süre sonra bu pozisyonda entelektüel veya insani gelişme fırsatları olmadığını anlar ve istifa ederler.. Diğerleri de gelir ve ayrılır. Bir ekibin optimum operasyonel kararlılığı ve işlevselliği, üyeleri sürekli dalgalandığında asla elde edilemez. Buna kim içerliyor? Müşteriler, kendilerine yeterli ve tutarlı bakım veya ürün verilmediğinden, ürünü veya hizmeti satın almayı veya tüketmeyi bırakır. Ve hemen ardından, satış eksikliğinden kaynaklanan acımasız finansal sorunlar geliyor. İflas bile.
Bir ekip birlikte çalışmalı, ancak bağımlı olarak çalışmamalıdır; her takım üyesinin güçlü ve zayıf yönlerini bilmelisiniz
… Veya üyeler asla yüksek riskli kararlar vermezler. Ya da hepsi bir arada değilse sadece kararlar. Tüm ekip üyelerine gereğince değer verilmeli ve tanınmalıdır, ancak bunlar zorunlu olmak zorunda değildir. Bir ekibin üyelerini, davranışlarını, erdemlerini, niteliklerini, yeteneklerini ve ayrıca eksikliklerini derinlemesine bilmenin önemi, büyük ölçüde yardımcı olur, böylece koşullar nedeniyle ayrılmaları durumunda, başka biri veya diğerleri. Ekip üyeleri, özellikle ne yaptığı ve her zaman nasıl açığa çıkarılan ve erişilebilir olması gerektiğine ilişkin bilgilerden dolayı, gelmeyen kişiye karşılık gelen görevleri hızlı ve verimli bir şekilde özümseyebilirler. Hiç kimse, kişisel görevleri üzerinde gizlice çalışmamalıdır. Ve bu yokluğunda bir karar verilmesi gerekirse, herkes kendini güvende hissedecek ve devam edip harekete geçecektir. Anahtar, birbirine bağımlılık değil, karşılıklı bağımlılıktır.
Bireyselliğin değil, rekabetin değil, birlik kültürünün önemi
Çalışma ortamına ve ekip üyeleri arasında güven paha biçilmezdir. Partnerinin sırtına bakması gerektiğini hissettiğinde kimse iyi çalışamaz ve elinden gelen çabayı gösteremez. Ya patronu pohpohlarlar ve ekstra komisyon kazanırsa? Fikirleri çalarlar ve onları yaratan kişiye kredi vermeden kendi görevlerinde kullanırlarsa. Ya gruplarını ayaklar altına almak zorunda olsalar bile, ne pahasına olursa olsun terfi arıyorlarsa? Modern kültürün, örneğin filmlerde ve televizyonda bu şiddetli rekabet modelini nasıl yücelttiği şaşırtıcı. Ve bu etik olmayan kişilere başarı sağlayanlar olarak saygı duyulur. Ancak temel bir erdemi nasıl geliştireceklerini bilmiyorlarsa, temel bir sosyal beceri: takım çalışması. «Gerçek sığınaklar ve güç alanları yaratılır,ilişkiler ve iş toplantıları gerçek mücadelelere dönüşür (…) »Mario Borghino.
Olumlu sonuçlar elde etmek ve önerilen hedeflere, özellikle uzun vadeli hedeflere ulaşmak için tüm ekip üyelerinin işbirliği gereklidir. Rekabet, takımın ilişkisini ve motivasyonunu yok eder. Daha zeki olmalı ve geçici bir zaferin, bir rakip bile olmayan, ancak oportünistin destekleyici olmak zorunda olduğu ve desteklemediği bir ortak olan bir rakibe getirdiği anlık kişisel tatmin yerine ortak geleceğin refahını düşünmeliyiz. sonuç olarak o da dayanışmasını kaybedecek ve ona güvenmedikleri için grup onu kovana kadar yavaş yavaş yalnız kalacak.
Takımın saygı duyması gereken davranış kurallarını oluşturun, grubunuzun disiplini saygıyla başlar
Disiplin, organizasyon, komuta zinciri ve lojistik anlamına gelir. Sun Tzu savaş sanatında.
Bu çok açık, ancak elbette saygı karşılıklı olmalı, şirket elbette çalışma grubuna saygı borçlu. Bir çalışanın hakları olduğu kadar yükümlülükleri de vardır ve bu yükümlülüklerden biri, ekipman ve tesislerin kullanımına ilişkin şirketin iç düzenlemelerine, hatta elbette onurlu muameleyi içermesi gereken kıyafet veya davranış kurallarına uymaktır. Aralarındaki dostluk ve şefkat ne kadar derin olursa olsun, ekip üyeleri arasında saygılı. Suçlar için kişisel çatışmalar, şirketin çıkarlarına, yani hepsine zarar verir.
Başkalarından kızgınlık uyandırmamak için bir ekip üyesini düzenlemeden muaf tutan hiçbir istisna yapılmamalıdır; hiyerarşilere saygı gösterilmelidir, organizasyon yapısında "yukarı" atlayamaz veya "aşağıya" atlayamazlar. Yani hesaplar kime çevrilir ve insanlar yardım isterler. Devamsızlık durumunda geçici olarak yerini almaya istekli olsa bile, hiç kimse kimsenin konumunu gasp etmez; Her şeyden önce yönetimin oluşturduğu iş planları ve stratejiler değiştirilemez. Elbette katılım ve yeni teklifler teşvik edilmeli ancak bunun için uygun bir yol ve zaman olmalı ve yöneticilerin onayına sunulmalıdır.. Bu, şirketin iç düzenini ve sorunsuz çalışmasını garanti eder.
Katılımı teşvik edin
"Yol, insanları liderleriyle aynı amaca sahip olmaya teşvik etmek anlamına gelir, böylece tehlike korkusu olmadan yaşamı ve ölümü paylaşabilirler"
Yine Sun Tzu'dan bir alıntı.
Bu kesinlikle abartılı geliyor, hiçbir çalışandan şirketini ölümüne takip etmesi istenmiyor, ortak hedeflerle birlikte iyi bir yaşamı paylaşması: gelişme ve büyüme. "Ölüm", sadık bir çalışanın hissedebileceği çok yüksek bir bağlılığı sembolize eder.
Savaş Sanatı kitabı bugüne kadar askeri stratejiler planlamak için değil, iş stratejileri planlamak için kullanılmaya devam ediyor. Mesele şu ki, cümleleri büyük bir sağduyu, tutarlılık ve mantığa sahip; çevirmenleri, sözlerinin önemli semboller içerdiğini iddia ediyor. Örneğin Tomas Cleary, "yol" un insanlık ve adalet anlamına geldiğini belirtir, çünkü Sun Tzu şunu ifade etmişti: "İnsanlık ve adalet doğru bir şekilde yönetmenin yoludur, insanlar yakın hisseder ve ölmekten aldırmazlar diye".
Yorum çok basit: şirket, çalışanlarınıza haklarına ve insanlık durumlarına saygılı davranın, adil ücret, tanınma ve güvenlik koşulları verin, sadakat ve bağlılık elde edersiniz.
Son olarak, çok açık ve öz bir şey:
Ekip çalışmasının dört anahtarı:
A. Stratejiyi her zaman ve her şekilde paylaşın.
B. Görevin neyin ve nasıl olduğu konusunda net olduğunu onaylayın.
C. Bir uygulama disiplini oluşturun.
D. İnsanların kullanması için kaynakların mevcut olduğundan emin olun.
Sonuçlar
-Bir grup birlikte çalıştığında, sonuçlarının her üyenin katkısından daha büyük olmasını sağlar.
- Bir liderin görevi, ekibine balık tutmayı öğretmektir.
-Birbirleriyle iyi çalışan ekip üyeleri müşteriye iyi davranacaktır.
-Eğer biri olumsuz rekabet içindeyse, takıma güven ortamı ya da iyi sonuçlar bekleyemezsiniz.
Öz değerlendirme:
Çalışma ekiplerini ziyaret etmek için ofisinizden ayrıldınız mı? Ne sıklıkla? gruba ilham vermek onların görevidir.
-Herkesin paylaştığı bir bilgi sistemi tasarladınız mı?
-Yalnızca insanları değil, bilgiyi yönlendirmeyi öğrendiniz mi, böylece bir üye olmasa bile ekip çalışır?
-Etik kurallarına ve talep ettiği disipline uygun mu? Grubunuza saygı duyuyor musunuz?
-Günlük olarak bağlılığı teşvik etmek için ne yaparsınız?
