Bu yansıma için bir başlangıç noktası olarak birkaç yıl önce yazdığım “ yetersiz yönetim yönetimi belirtileri ”"Amacın, sonuçlarında değer yaratan bir çalışma ekibinin inşasına katkıda bulunmayan bazı davranışlara dikkat çekmek olduğunda, şimdi kendimi burada belirtilen belirtilerin bazılarını, Yönetici sadece bir konum değil, işgalcinin insan olarak büyümesine meydan okuyan kalıcı bir meydan okumadır, özellikle de pozisyona atanmanın yeterli olmadığının farkına varmayı gerektirmesi, onu bir yönetici yapacak becerilerin bulunması ve geliştirilmesi gerekmektedir. küreselleşmenin ve teknolojinin inovasyonun bir ifadesi olarak belirlediği yeni zamanlarda iş gerçekliğini dönüştürmek ve onu rekabet gücünün bir kahramanı yapmak.
Kötü yönetim, bence, aşağıdaki davranışlarla karakterize edilir:
1. Çalışma ekipleriyle yaptıkları iş hakkında çok az planlama vardır. Doğaçlama sanatı çok fazla hazırlık ve planlama gerektirir, birçok yöneticinin bir STOP yapma ve öğrenmeyi yolculuktan toplama ihtiyacını göz ardı etmelerine neden olan aktivizm yerine düşünmeyi tercih ettiği bir gerçektir. Ekip emirleri ve eylem protokollerini alır, ancak çalışmalarının sonucunu iş seyahatindeki diğer gezginlerle paylaşmak için resmi fırsatlar bulamazlar. Takım çalışmasıHer oyuncunun sorumluluğu ve sonuçları hakkında net olduğu daha önce kararlaştırılan bir sonuç temelinde yapılmaz. Plan yapmayan belirsizliklerin tehlikeli sularında gezinir ve sonuç olarak görev için bir takım işbirlikçileri hazırlar, ancak yolun sonunu ve yaptıklarının anlamını bilmeyen yöneticiler.
2. Çalışmayı organize etmek için ekipten insanlarla neredeyse hiç görüşmezler.Ekibin yeteneklerini tanımak ve değer vermek sadece yöneticinin alçakgönüllülük eylemi değildir, aynı zamanda önerilen sonuçları elde etmelerine izin veren görevleri ifade etmekle yükümlüdür, çalışma ekibinin üyelerinin güçlü yönlerini tanımlamak ve yeteneği yapmak gerekir. Mevcut hizmet beklenen sonuca getirilir. Bir araya gelmek, cevapların bir kişide olmadığını ve şüphesiz WHAT'ı NASIL'dan ayırmanın kolaylığının en iyi ifadesi olduğunu ima eder, bu anlamda WHAT beklenen sonuç açısından ifade edilir ve üst yönetimden gelecek veya Şirket tarafından tanımlanan amaçların uygulanmasından sorumlu yöneticiler, ancak çalışma ekiplerinde yönetimin geliştirilmesi için en iyi stratejiyi belirleyen "NASIL" olacaktır,orada bir yönetici figürü, çalışma ekibini oluşturanların görüş, öneri ve önerilerini dikkate alabilecek şekilde göründüğü yerdir, çünkü önerilen işi tam olarak onlar destekleyebilir.
3. İç ve dış müşterilere taahhütlerinde zamanında ve yerine getirilmeleri ile karakterize edilmezler. Bu davranış, çalışma ekibi üyelerine gelecekteki talepler için anti-tanıklık haline gelir. Buna ek olarak, yöneticinin itibarını ve güvenilirliğini etkileyen şöhret yaratılır. Saygı genellikle tek yönlü gereken bir değerdir; yöneticileri, sabırla hizmet etmeyi bekleyenler için de zamanın değerli olduğunu varsaymaya davet etme fırsatıdır.
4. Çalışmalarının ve ekibinin sonuçlarını nadiren değerlendirirler. Değerlendirmeden bir projeden diğerine geçmek sıradanlığın organizasyonda yürütülen yönetimi devralmasına izin vermek, insanlar iyi bir iş yapıp yapmadıklarını bilmiyorlar, çoğu durumda işten kovulmayan insanları biliyoruz performansları hakkında hiçbir zaman geri bildirim almazlardı. Bu nokta, çalışma ekibinin yönetimine ve aynı zamanda bir şeyler yapma şeklini iyileştirebilecek ve ayarlayabilecek her bireye değer vermenin ve ölçmenin gerekli olduğunu kabul etmek için bir davettir.
5. Çalışmaları ile ilgili konularda tazeleme kursu almaları uzun zaman almıştır. Ne yazık ki, kendilerini resmi olarak güncellemek için hiç vakti olmayan şirketlerden, hatta ünlülerden üst düzey yöneticiler buluyoruz, "bunun için bilen insanları işe aldım" ve gerekli güncellemeyi terk ettiler ve bu azar azar kaybettikleri anlamına geliyor. piyasadaki geçerlilik. Bu yöneticiler, şirketi rekabet edebilirlik yoluna sokabilecek yeni fikirler ve teoriler getiren herkesle çatışan, zaten eski uygulamaların dogmatik reprodüktörleri haline gelirler. Bu tür yöneticiler başarılı geçmişe, artık kahraman olarak görünmeyecekleri belirsiz geleceğe göre daha fazla güvenirler.
6. İşlerini daha iyi yapmak için başka alanlardan veya şirketlerden insanlarla ilişki kurmazlar. Örgütsel öğrenme, diğer kuruluşlarda ve hatta aynı kuruluşun diğer bağımlılıklarında yürütülen uygulamalar (en iyi olmadan) hakkında sahip olduğunuz bilgilerden geçer. Kendinizi rekabeti ziyaret etme, öğrenme, satın alma ve etkileşim kurma fırsatı vermek, kendi iş uygulamalarımız üzerinde düşünmemizi sağlayacak bir zorunluluktur. Diğer alanlardaki veya şirketlerdeki modelleri ve çalışma sistemlerini tanımlamak, yönetim yönetiminin kalıcı olarak güncellenmesini sağlayacaktır
7. Kararları hızlı değildir ve bazen de doğru değildir. Yönetimsel çalışmanın başarı faktörlerinden biri, şirketlerdeki yöneticilerin belirli bir durumu etkileyen faktörleri keşfetme ve oradan bir pozisyon alabilme ve dikkate aldıkları kararları verebilme becerisi ile tam olarak ilgili olmalıdır. zamanında. Şüphe, kararsızlık ve karar verememe, yöneticiyi kararlarının sonucu çalışma ekibinde ortaya çıkacak şekilde yürütme sürelerini yeniden işleyecek ve uzatacak şekilde güvensizlik alanına yerleştirir. Yöneticilerin başarısının çoğu, kararlarının sadece doğru değil aynı zamanda zamanında olduğu ve bu nedenle gerekli zamanda verildiğinin kabulü ile ilgilidir.Çalışma ekibi daha sonra yöneticilerinin günlük yönetimde ve piyasa dönüşlerinde ortaya çıkan olasılıklara uygun tepki verebilmesini bekler.
8. Dikkat çağrıları sonuçları ölçülmeden kamuya açık olarak yapılır. Ortak çalışanların en büyük korkularından biri, kamuoyunda dikkatlerini çekecekleri ve hatta daha fazla sorumluluk pozisyonunda olan biriyse. Akranlarınızdan diskalifiye olmak, daha sonra başka bağlamlarda kanıtlanabilecek kızgınlık ve kinlere yol açan duyarlılıklar yaratır. Ortak çalışanlarına dikkat çeken patronlar, kendi güvensizliklerini ve iddianın yapıldığı hatalara yol açan olayların değerlendirilmesine ve geri beslenmesine olanak tanıyan diyalog için alan oluşturmada yetersizlik gösteriyorlar.Dikkat çekmek patronların sorumluluğudur ve bireysel ve kolektif büyüme için bir fırsat haline gelir, ancak yine de, nasıl yapıldığını tanımlamak zorunludur, dikkat çağrıları belirli bir durumu iyileştirme amacını gütmelidir ve kişiye yapılan saldırının temsili olabilir. Dikkat çağrısının yeterli bir şekilde ele alınmaması durumunda, gelecekteki agresif ve olumsuz deneyimler işbirliği yapan patron ilişkisinde kuluçkalanıyor olabilir.
9. Başkalarında iyi yapılan işleri nadiren tanırlar.Tebrikler, tanınma, iyi yapılmış bir işe değer verme ve çabanın alkışlandığı ve sonuçların bazı yöneticilerin yönetim repertuarında bulunmadığı diğer ifadeler, ancak iş çalışmasının, kabul eden insanların performansının ürünü olduğunu biliyoruz. vizyon ve misyonu gerçekleştirme sorumluluğu. Motivasyon planları daha sonra sadece göreve değil sonuca bağlı kalmaya değer olduğunu bilen bir kültür üretmeye yönelik olmalıdır.İşbirlikçilerinin yönetimin yürütülmesine katkıda bulunan ve katkıda bulunanlar olduğunu tanımayan yöneticiler, azar azarlık yasasıyla çalışan ve işlerini deneyim haline getirenlerin azar azar bir ortam yaratılmasını teşvik ediyor. büyüme "en az çaba yasası" ve tehlikeli "konfor bölgesi" nin rahat rutin girin ve bu nedenle şirketin sıradanlık onları temsil edecek. Yönetsel çalışmada, sadece müşterinin önünde olan ve dış alkış alma olasılığı daha yüksek olanları değil, tüm işbirlikçilerini entegre ederek çabaya değdiğini kabul etmeye yönelik planları ve programları yapılandırmak uygundur.Yönetsel çalışmada, sadece müşterinin önünde olan ve dış alkış alma olasılığı daha yüksek olanları değil, tüm işbirlikçilerini entegre ederek çabaya değdiğini kabul etmeye yönelik planları ve programları yapılandırmak uygundur.Yönetsel çalışmada, sadece müşterinin önünde olan ve dış alkış alma olasılığı daha yüksek olanları değil, tüm işbirlikçilerini entegre ederek çabaya değdiğini kabul etmeye yönelik planları ve programları yapılandırmak uygundur.
10. Çalışma süreleri daha çok çalışma saatlerine ve sonuçlara bağlıdır. Yönetim işi, genel olarak, aslında ve şu anda, "yönetim ve güven" in bir konumu ve işlevi olmasıyla karakterize edilir, bu da programın sonuçlar için sanki yönetimdeki sınırı olmadığı anlamına gelir. bununla birlikte, çalışma süresinin en önemli olduğu yönetim seviyelerini de buluyoruz, bu anlamda zamanın emanet edilen yönetimi yürütme fırsatı olduğunu hatırlamakta fayda var, sonu değil. İş kanunu uyarınca bile, programlara uymak ve yasal anlaşmalar aşılırsa, mali olarak telafi edilmesi gereken operasyonel ücretlerin aksine.Yönetici her zaman çalışıyor çünkü işlevlerinin organizasyon için taktik ve stratejik bir kapsama sahip olduğu anlaşılıyor.
Umarım bu kısa düşünceler, kim oldukları veya patronlar olacakları, eğitim gündemlerine, uyarılara katılmalarını ve hesaba katılmalarını sağlayan yönetimsel başarı için temel yeterlilikleri dahil etmelerine izin verir, bu, mesleki yaşamlarında gecikmeye yol açan bir aksilik gösterebilir kişisel ve mesleki gelişim süreci.
