Bir KOBİ şirketindeki iş söyleminin tutarsızlığının ve bu mesajın somut eylemlere nasıl yansımadığına dair alan gözlemi. Diğer bir değişken ise personelin davranışları ve tutumları üzerindeki insidansı - memnuniyetsizlik. Resmi olmayan kanallarda ortaya çıkan sesler dikkate alınarak kurumun değerlerine inanmamaya neden olur. Ne söylendiğini, ne yapıldığını, kimin söylediğini ve üyelerinin insan davranışları üzerindeki etkisini analiz ediyoruz.
Hipotez: Tutarsızlık, organizasyon personelinde memnuniyetsizlik ve motivasyon kaybı yaratır.
1. Konuşmadan ne söylediklerini gözlemliyorum:
«Tüm iç süreçlerde sürekli iyileştirme ekipleri oluşturun; Yukarı, aşağı ve dikey iletişimi teşvik etmek; proaktif iç ortamlar üretmek; Eğitim; Tüm sürüş seviyeleri ve tüm personel için özerklik, şirketin yeni pazar trendlerine uyum sağlamak için aldığı kararlar hakkında bilgilendirilmelidir. ”
2. Söylemi gözlemlenen olaylarla uyumlu hale getirerek , sürekli iyileştirme ekipleri, iç sektörler arasındaki karşılıklı ilişki için alanlara izin vermeyerek, operasyonel görevlere daha fazla odaklandıkları için durduruldu. İletişim ve entegrasyon için az yer var. Bütçe eksikliği ve masrafların karşılanması nedeniyle eğitim bir sürecin sürekliliği olarak eksiktir. Personel, piyasaya uyum hedeflerini iletmeden, şirketin aldığı kararlar konusunda bilgisizdir. Özerklik hala sürüş seviyelerinde yetersiz, bu seviyeler ve yöneticiler arasında bir kopma var.
3. Bu konuşmaları kim bildirdi: İnsan Kaynakları'nın farklı alanlarının ve müdürlerinin Genel Müdürü.
Durum, " radyo koridorunun " örgütte daha fazla güce sahip olmaya başladığını gözlemleyerek bu kanalda söylemin çelişkilerini ortaya çıkardı. Demotivasyon, memnuniyetsizlik, hayal kırıklığı, olumsuz önyargının artması ve konuşma yapanların kredibilitesinin de etkileri gözlenmektedir.
Teorik arka plan
İşlemsel analizden ortaya çıkan durum filozofu dikkate alınarak analiz edilir; insana ve teorik bir kişilik ve sosyal değiş tokuş sistemine sahip olmak.
Yetişkin ebeveyn ve çocuk arasındaki ilişkiler, grup dinamikleri, psikolojik oyunlar, otantik duygular ve söylentiler (davranışın duygusal bileşenleri) gözlenir.
İletişim teorisinden, gruplar arasındaki ilişkiden, geri besleme ve enformel kanallardan gözlemlenir. İletişim alanlarının eksikliği veya olumsuz iletişim nedeniyle oluşan sesler dikkate alınır. Konuşmalardaki tutarsızlıklar, bugün güvenilirliğini kaybeden muhataplar tarafından ölçülmektedir.
Ölçüm aleti
Kullanılan ölçüm aracı bir personel görüş anketidir. Sonuçta ve sonuçlara, tüm şirkete ve bölgelere göre, hem genel hem de özel verilerde söylenen ve yapılan aynı eğilimi gözlemleyerek.
Kendini Çalış:
Anket aracı ile söylenenler ve yapılanlar arasındaki tutarsızlık değişkenlerinde, şirket düzeyinde memnuniyetsizlik ve bu eğilimin neredeyse tüm anket alanlarında nasıl tekrarlandığını gösteren göstergeler.
Uyumsuzluğa bağlı olarak aralıksız bir düzenin bulunduğu grafikler ve eğilimler.
| Söylenenler ve yapılanlar arasındaki tutarsızlık (en yüksekten en düşük kıvama) | Tatmin edici% | Nötr% | Yetersiz% |
| Pazarlama | elli | 39 | on bir |
| Ticarileştirme | 36 | 38 | 26 |
| Yönetim ve finans | 37 | 26 | 37 |
| İnsan kaynakları | yirmi | 60 | yirmi |
| Sistemler | 8 | 42 | elli |
Sonuçlar
Yukarıdakilerden, bu alan gözleminin bir sonucu olarak, söylem yoluyla söylenenler tutarsız olduğunda, somut eylemlerde gözlemleyerek, kuruluşun hemen hemen tüm alanlarında memnuniyetsizlik yaratarak, insan kaynaklarının motivasyonunu getirdiği anlaşılabilir. ve günlük görevlerine bağlı olmamaları.
Bu nitelikteki bir şirkette kaybolan ana değerlerden biri, herhangi bir kuruluşun vizyonunu, misyonunu ve hedeflerini sürdürmek için çok önemli olan Güvenilirliktir.
Bir organizasyon yürütenler, söyledikleri her şeyi analiz eden ve çalışanlarına söz verdikleri, kendilerini beyan ettikleri şeye bağlı kalarak yetişkinler gibi davranmazlarsa, grubu genel hedeflere ulaşmak için birleştiremezler.
