Kuruluşlar, bazı yazarların önerdiği gibi, birlikte mükemmellik elde etmek için bireylerden kolektife, gelişmekte olan kişi ve şirkete kadar öğrenme fırsatları, öğrenme fırsatları oluşturucuları olmalıdır.
Bu öğrenme, deneme yanılma yoluyla kendiliğinden ve aynı zamanda çok pahalı olabilir, ancak Koçluk gibi yenilikçi tekliflerle desteklenirse, zaman ve kaynaklara da çok karlı bir yatırım olabilir.
Yöneticiler, Yöneticiler, çalışanlar ve performanslarını artırmak isteyen ekipler de dahil olmak üzere kuruluşun tüm üyeleri, Alles'in (2005: 165) belirttiği Cole'a göre Koçluk adlı bir müdahale süreci yoluyla yetkinliklerini geliştirebilir:
«Eğitim - bireysel veya grup - sürekli değerlendirme ve kişisel destek ve tavsiye eşliğinde iş başında eğitim ile karakterize edilir. Koçluk, yetenekleri tartışılmaz bir veya daha fazla kişiye yoğun eğitim anlamına gelir. Antrenör figürüne gelince, kendisinin, akranlarının önünde ve kamuoyunda kanıtlanmış yüksek kapasiteye sahip bir kişi olması gerektiğini söylüyor ».
Sürecin bazı sorgulayıcıları, koçluğun basitçe bir şekilde diğerleri gibi öleceğini ve aynı zamanda onu tanımlamakta zorlanan bir süreç olduğunu garanti eder. Bu bağlamda Joy, Caby (2004: 20) tarafından şöyle aktarılır:
«İyi tanımlanmış bir süreçtir. Koç, insanların belirli bir zaman dilimi içinde net hedefler tanımlamalarına yardımcı olma işlevine sahiptir. Bu hedefler hem profesyonel bir projenin yerine getirilmesi hem de daha kişisel bir sorunun çözümü anlamına geliyor ”.
Aynı şekilde, koçluk tanımını genişleten Dilts (2004: 20):
“Günümüzde ve özellikle 1980'lerden bu yana, koçluk kavramı daha genel ve geniş bir anlam kazanmıştır. İşletme düzeyinde eğitim, projede eğitim, durum ve geçiş alanlarında eğitim dahil olmak üzere insanların daha etkili performans göstermelerine yardımcı olacak çeşitli yollar içerir. Proje koçluğu, en etkili hedefe ulaşmak için bir ekibin stratejik yönetimini içerir. Durum koçluğu, belirli bir bağlamda performansın spesifik olarak genişletilmesine veya iyileştirilmesine odaklanır. Geçiş koçluğu, insanların bir işten veya rolden farklı işlere geçişine yardımcı olmayı içerir. "
Kendi adına, Echeverría (2005: 96) Koçluk sürecine Koç'un bakış açısından şöyle der:
«Antrenör, başka bir kişinin sahip olmadığı ayrımlar ve yetkinlikler ile sağlanan, gözlemlediklerini göstermek ve yaptıklarını göstermek için yaptıklarını gözlemleyen ve performanslarına müdahale eden engelleri tespit eden kişidir. arzuladığı performans seviyelerine ulaşmasına yol açar ».
Koçluğun kavramları, yapıları, süreçleri, çalışma araçlarını, ölçü aletlerini ve insan gruplarını içeren bir sistem olduğunu; Ayrıca bir liderlik tarzı, insanları seçmenin veya gelişmekte olan insan grupları oluşturmanın belirli bir yolunu da içerir. Bu da çalışanların sürekli gözlem uygulamalarına dayalı övgü ve olumlu geri bildirimler yoluyla iş becerilerini geliştirmelerine yardımcı olur.
Aynı şekilde, bunun, sonuç arayışına yönelik süreçlerin üretildiği en az iki kişiyi (bir üst ve ekibi arasında bir konuşma olsa da) içeren bir konuşma olduğunu söyleyebiliriz. Bu tanımın arkasındaki kavramın olumlu bir değişiklik olmadıkça koçluk olmadığı yönündedir.
Bu şekilde, yöneticiler, amirler ve liderler, bireysel veya takım performansının bir yönünü geliştirmeye çalışabilecekleri birçok konuşma türüne sahip olabilirler, ancak, herhangi bir gelişme olmazsa, gerçekleşen şey, mutlaka iletişim amaçlı değil, bazı iletişim etkileşimleriydi. koçluk sürecinde.
kaynakça
ALLES, Marta. Yeterliliklere Dayalı İnsan Yeteneğinin Geliştirilmesi. Granica baskıları. Buenos Aires. 2005.
CABY, Francois. Antrenörlük. Editoryal De Vecchi. Barcelona 2004.
DILTS, Robert. Antrenörlük. Değişim Araçları. URANO sürümleri. Barselona. 2004.
ECHEVERRÍA, Rafael. Dil Ontolojisi. Dolmen Ensayo sürümleri. Santiago de Chile. bin dokuz yüz doksan altı.
